متریک های منابع انسانی و تجزیه و تحلیل منابع انسانی

چگونه هر دو ارزش افزوده اضافه می کنند؟

ابهامات زیادی در مورد تفاوت بین متریک های منابع انسانی و تجزیه و تحلیل منابع انسانی وجود دارد. در این مقاله، هر دو مفهوم، نحوه ارتباط آنها و اینکه چگونه هر دو می توانند به عملکرد مدیریت منابع انسانی ارزش دهند، توضیح خواهیم داد.

تعاریف متریک های منابع انسانی و تجزیه و تحلیل منابع انسانی

متریک های منابع انسانی اندازه گیری هایی هستند که برای تعیین اثربخشی و کارایی سیاست های منابع انسانی استفاده می شوند.

معیارها به مقایسه نقاط داده DATA Point مختلف کمک می کنند. به عنوان مثال، اگر نرخ خروج در سال گذشته 5 درصد بود و اکنون 7.5 درصد است، 50 درصد افزایش یافته است. اولی نقاط داده هستند، دومی متریک است.

معیارها چیزی در مورد علت نمی گویند، آنها فقط تفاوت بین اعداد را اندازه می گیرند.

تجزیه و تحلیل منابع انسانی، که به آن تجزیه و تحلیل افراد نیز گفته می شود، کمیت محرک های افراد در نتایج کسب و کار است.

تجزیه و تحلیل منابع انسانی چرا چیزی اتفاق می افتد و تاثیر آنچه در حال رخ دادن است را اندازه گیری می کند.

 

به مثال زیر توجه کنید:

این مثال با یک نظر شروع می شود: “من احساس می کنم بسیاری از مردم در این ماه بیمار هستند!” با این حال، این عقیده یک احساس درونی است، این یک واقعیت نیست. ممکن است فرد اشتباه کند.

داده ها به واقعی سازی عقیده کمک می کند. وقتی به داده ها نگاه می کنیم، می بینیم که سطح غیبت در این ماه 12 درصد است. با این داده ها هنوز نمی توانیم قضاوت ارزشی داشته باشیم. ما نمی دانیم که 12 درصد زیاد است یا پایین.

برای درک این موضوع، به یک هنجار نیاز داریم (مقایسه با نقطه داده دوم). به عنوان مثال، وقتی می دانیم که میانگین شرکت 8.5٪ است و میانگین ملی 4٪ است، می دانیم که این ماه واقعاً ماه بدی است – و یک مشکل بالقوه در شرکت وجود دارد! این همان جایی است که متریکها وارد می شوند. یک معیار دیگر می تواند «هزینه از دست دادن بهره وری به دلیل غیبت» باشد. برای این، به اعداد زیر نیاز داریم: با فرض اینکه سازمان دارای 60000 کارمند با میانگین هزینه نیروی کار سالانه 45000 دلار باشد، فرمول این ماه به تنهایی به این صورت است:

تجزیه و تحلیل به شناسایی علل و چگونگی تأثیر آن بر تجارت کمک می کند. به عنوان مثال، تعداد افرادی که علائم مشابه آنفولانزا را گزارش می کنند به طور قابل توجهی افزایش یافته است یا تعداد علائم آنفولانزای گزارش شده در شرکت با نرخ های مشابه در کشور افزایش یافته است. این اطلاعات به شناسایی علت کمک می کند.

مرحله آخر بصیرت است. با این اعداد چه خواهیم کرد؟

اول از همه، هزینه غیبت بسیار بالاتر از میانگین بازار است. آنقدر بالاست که موقعیت رقابتی شرکت را تهدید می کند.

دوم، ما باید سعی کنیم غیبت کارمندان را به شیوه ای انعطاف پذیر کاهش دهیم تا در صورتی که یک اپیدمی جدید آنفولانزا زمین را فرا می گیرد. این را می توان با مبارزه با علت یا با مبارزه با علائم انجام داد: حمایت مالی از واکسیناسیون آنفولانزا یا امکان اعزام انعطاف پذیر کارگران در حال خدمت.

این مثال نشان می دهد که چگونه متریک های منابع انسانی و تجزیه و تحلیل منابع انسانی با هم ارتباط دارند.

تجزیه و تحلیل اثرات متریک های منابع انسانی بر عملکرد کسب و کار را ردیابی می کند

برای توضیح مناسب رابطه بین معیارهای منابع انسانی و تجزیه و تحلیل، از زنجیره ارزش منابع انسانی استفاده خواهیم کرد. زنجیره ارزش انواع مختلفی از متریک های منابع انسانی و نحوه تأثیر آنها بر عملکرد تجاری را نشان می دهد.

زنجیره ارزش منابع انسانی

در سمت چپ، به اصطلاح معیارهای کارایی را داریم. آنها نشان می دهند که منابع انسانی چقدر در کار خود کارآمد است. مثال‌ها شامل هزینه آموزش، هزینه استخدام، تعداد درخواست‌ها، میانگین سال‌های تا ترفیع و … است.

در وسط، ما معیارهای اثربخشی را داریم. آنها به ما می گویند که منابع انسانی چقدر نقش خود را به خوبی انجام می دهد. نتایج شامل حفظ کارکنان، مشارکت کارکنان، عملکرد کارکنان و غیره است.

تفاوت بین کارایی و اثربخشی را می توان به عنوان ورودی منابع انسانی و خروجی منابع انسانی توصیف کرد.

با این حال، دسته سوم، معیارهای تأثیر، تأثیر تجاری هر کاری است که منابع انسانی انجام می دهد. اینها نتایجی هستند که مهم هستند و بر دوام (دراز مدت) شرکت تأثیر می گذارند.

هر کاری که ما در حوزه منابع انسانی انجام می دهیم باید در خدمت این اهداف تجاری باشد – که می تواند بین سازمان ها متفاوت باشد.

حالا تجزیه و تحلیل در کجا قرار می گیرد؟ تجزیه و تحلیل اثربخشی معیارهای منابع انسانی بر روی منابع انسانی و نتایج کسب و کار را ردیابی می کند. پاسخ به سؤالات مثال زیر کمک می کند:

• سرمایه گذاری یادگیری و توسعه چگونه بر عملکرد فروش مدیران حساب من تأثیر می گذارد؟
• آیا ارتقای سریعتر به ما کمک می کند تا استعدادهای برتر خود را حفظ کنیم؟
• برای حفظ کارمندان و در نتیجه صرفه جویی در هزینه چه کاری می توانیم انجام دهیم؟
• چگونه می‌توانیم رضایت مشتری را از طریق فرآیندهای افراد هوشمند به بهترین نحو افزایش دهیم؟

همه این سوالات را می توان با استفاده از تجزیه و تحلیل و زنجیره ارزش منابع انسانی فوق الذکر پاسخ داد.

یکی از دلایلی که ممکن است منجر به شکست در تجزیه و تحلیل افراد شود، این است که فرآیند جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها، ساده انگاشته شود. “کتاب اصول اساسی تحلیل افراد” به شما کمک می کند تا برای شروع، توجه شما به استراتژی های صحیح مبتنی بر تحلیل افراد جلب شود.

چگونه از معیارها به تجزیه و تحلیل برسیم

اکنون شما درک اساسی از تفاوت بین معیارها و تجزیه و تحلیل دارید، ما با نحوه رسیدن از معیارها به تجزیه و تحلیل پایان خواهیم داد.

• با داده های خود شروع کنید: همانطور که اکنون می دانید، معیارها روابط بین نقاط داده هستند. برای شروع با معیارها، باید داده های خود را درست داشته باشید. طراحی سیستم منابع انسانی هوشمند و کیفیت داده بالا، اجزای کلیدی هستند که باید قبل از سرمایه‌گذاری برای آماده‌سازی معیارهای خود برای گزارش‌دهی منابع انسانی، بهبود پیدا کنند.
• درست کردن معیارها: به نظر می رسد این مرحله ساده تر از آن چیزی است که هست. اندازه‌گیری داده‌های اولیه آسان است، اما پیگیری معیارهای پیچیده‌تر، مانند درصد گردش مالی ناخواسته، چیزی است که بسیاری از شرکت‌ها با آن دست و پنجه نرم می‌کنند، زیرا آنها را ملزم به ترکیب چندین سیستم (HRIS اصلی و سیستم عملکردشان در این مورد) می‌کند. .
• KPIهای مربوطه را انتخاب کنید: مرحله دوم این است که شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی را انتخاب کنید که برای کسب و کار شما مهم‌تر هستند. این KPIها باید به اهداف تجاری مرتبط باشند. برای هر KPI یک امتیاز هدف باید مشخص شود.
• شناسایی مناطقی که تجزیه و تحلیل ارزش افزوده دارد: می توانید از داده ها و معیارها برای افزودن ارزش با استفاده از تجزیه و تحلیل استفاده کنید. این با شناسایی یک مورد تجاری شروع می شود که در صورت حل شدن، به ارزش کسب و کار می افزاید. این بدان معنی است که نتایج شما باید قابل اجرا باشد.
• پیاده سازی نتایج: هنگامی که اولین پروژه تحلیلی خود را تکمیل کردید، می توانید نتایج را در سازمان پیاده سازی کنید. در این مرحله، شما از داده های منابع انسانی خود برای ایجاد ارزش برای سازمان استفاده کرده اید و به اهداف استراتژیک سازمان اضافه کرده اید.

اگر در مورد یادگیری بیشتر در مورد این موضوعات جدی هستید، دوره های ما را در مورد مدیریت استراتژیک منابع انسانی و شریک تجاری منابع انسانی را بررسی نمایید.