طرح طبقه بندی مشاغل
طبقهبندی مشاغل در منابع انسانی به معنای گروهبندی و دستهبندی مشاغل مختلف در یک سازمان است. این طبقهبندی مشاغل شامل تعیین نام و عنوان مشغولین به هر یک از این مشاغل و جایگاه آنها در سازمان است. این کار برای سازمانها اهمیت بسیاری دارد زیرا طبقهبندی دقیق مشاغل به ایجاد ساختار سازمانی مناسب و تعادل منابع انسانی کمک میکند. معمولا دفتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل میتواند این کار را با کیفیت بسیار بالایی انجام دهد و هر فرد را در جایگاه درست خود رد سازمان قرار دهد.
یکی از روشهای رایج طبقهبندی مشاغل در منابع انسانی، سیستم طبقهبندی حقوق و مزایای سازمانی است که توسط مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل انجام میگردد . در این روش، مشاغل بر اساس سطح حقوق و مزایا، مانند دستمزد، مزایای مالی، وضعیت شغلی و سایر موارد مشابه، به دستههای مختلف تقسیم میشوند.
فهرست مطالب
طبقه بندی مشاغل طبق قانون کار ایران
طبق ماده 48 قانون کار، به منظور جلوگیری از بهره کشی از کار دیگری، وزارت کارواموراجتماعی موظف است نظام ارزیابی و طبقه بندی مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل کارگری در کشور تهیه نماید و به مرحله اجرا درآورد.
همچنین ماده 49 قانون کار مقرر کرده که: به منظور استقرار مناسبات صحیح کارگاه یا بازار کار در زمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف در کارگاه ، کارفرمایان مشمول این قانون موظفند با همکاری کمیته طبقه بندی مشاغل کارگاه و یا موسسات ذی صلاح طرح طبقه بندی مشاغل را تهیه کنند و پس از تایید وزارت کار و امور اجتماعی به مرحله اجرا در آورند.
بر اساس تبصر ه ۱ ماده ۴۹ قانون کار وزارت کار و امور اجتماعی مکلف شده که دستورالعمل و آیین نامه های اجرایی طرح ارزیابی مشاغل کارگاه های مشمول این ماده را که ناظر به تعدد کارگران و تاریخ اجرای طرح است تعیین و اعلام نماید.
همچنین طبق تبصره 2 ماده ۴۹ قانون کار، مقرر شده که صلاحیت موسسات و افرادی که به تهیه طرح های طبقه بندی مشاغل در کارگاه ها می پردازند باید مورد تایید وزارت کار و امور اجتماعی باشد . شرکت توسعه منابع انسانی سرآمد، یکی از موسساتی است که از سوی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، جهت تهیه طرح های طبقه بندی مشاغل در کارگاه های مشمول قانون کار، تایید صلاحیت شده است.
ضمنا مطابق ماده 50 قانون کار چنانچه کارفرمایان مشمول این قانون در مهلت های تعیین شده از طرف وزارت کار و امور اجتماعی ، مشاغل کارگاه های خود را ارزیابی نکرده باشند وزارت کار و امور اجتماعی ، انجام این امر را به یکی از دفاتر موسسات مشاور فنی ارزیابی مشاغل و یا اشخاص صاحب صلاحیت (موضوع تبصره (2) ماده (49)) واگذار خواهد کرد . در این صورت کارفرما علاوه بر پرداخت هزینه های مربوط به این امر مکلف به پرداخت جریمه ای معادل (50%) هزینه های مشاوره به حساب در آمد عمومی کشور نزد خزانه داری کل خواهد شد.
آنچه بسیار مهم است این است که از تاریخی که توسط وزارت کار و امور اجتماعی تعیین میشود کارفرما باید مابه التفاوت احتمالی مزد ناشی از اجرای طرح ارزیابی مشاغل را به کارگر بپردازد.
مجوز مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل سرآمد
روشهای رایج طبقه بندی وارزشیابی مشاغل در ایران
برای تعیین ارزش مشاغل روش های مختلف بکاربرده میشود ولی متداول ترین روشها درچهار نوع به شرح زیر خلاصه میگردد.
1 – روش درجه بندی :
این روش سادهترین روش برای ارزشیابی مشاغل است . نحوه عمل در این روش بدین ترتیب است که کلیه مشاغل موجود در کارگاه با یکدیگر مقایسه و شغلی که وظایف آن ازهمه سادهتر و کم اهمیت ترباشد در پائینترین درجه قرار میگیرد. و سایر مشاغل به ترتیب پیچیدگی و دشواری وظایف درمقایسه با یک دیگر در درجات بالاتر قرار میگیرند. بدیهی است مشاغلی که درمقایسه باهم دارای ارزش یکسانی هستند در یک درجه قرار خواهند گرفت.
2 – روش طبقه بندی یاگروه بندی:
دراین روش نحوه عمل به ترتیب زیرمیباشد .
2 – 1 ابتدامشاغل موجودموردبررسی قرارگرفته وخصوصیات مشاغل شامل شرح وظایف ، مسئولیتها ، مهارتهاوشرایط احرازتعیین میگردند .
2 – 2 تعدادطبقات یاگروه های شغلی مناسب برای کارگاه تعیین میگردند .
2–3 برای هرطبقه یاگروه شرح جامعی تهیه میگردد. این شرح ، خصوصیات مشاغلی راکه میتواند در هر طبقه یاگروه قرارگیرند مشخص مینماید .
2 – 4 درآخرین مرحله خصوصیات مشاغل کارگاه که درمرحله اول تعیین گردیده بودند باشرح طبقات یا گروهها که درمرحله سوم تعریف شده اند تطبیق و نزدیک ترین و مناسب ترین طبقه یاگروه برای هرشغل تعیین و آن شغل به آن طبقه یاگروه تخصیص مییابد .
3 – روش مقایسه عوامل:
دراین روش تعدادی ازمشاغل کارگاه که دارای اهمیت وجامعیت کافی درمقایسه باسایرمشاغل کارگاه هستند ونیزبالاترین مزدرادرکارگاه به خوداختصاص داده باشند به عنوان مشاغل کلیدی انتخاب میگردند، سپس سایر مشاغل کارگاه با این مشاغل کلیدی انتخاب شده مقایسه وارزش آنها تعیین میگردد .
4 – روش امتیازی:
درروش امتیازی ابتدا مشاغل کارگاه موردمطالعه قرارگرفته و عوامل تشکیل دهنده مشاغل مشخص و برای هر یک ازعوامل امتیازی در نظر گرفته میشود، سپس مجموع امتیازاتی که هرشغل ازعوامل مختلف کسب میکند ارزش آن شغل را تعیین مینماید .
دفتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل سرآمد، از چه روشی برای ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل استفاده می کند؟
دفتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل سرآمد، در کنار استفاده از روش رایج ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل رایج وزارت کار (که موسوم به مدل سنتی وزارت کار می باشد) از مدل های مدرن مدیریت منابع انسانی نیز استفاده می نماید.
یکی از مدل های مدرن مدیریت منابع انسانی مدل مدیریت منابع انسانی TTM موسوم به مدل گنجینه های وظایف (Tasks Treasure Management) است که در حال حاضر بعنوان یک مدل منابع انسانی جامع و کارآمد در بسیاری از صنایع و صنوف کشور شناخته شده و با توجه به تایید آن توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، از اواخر سال 1394 بعنوان اولین طرح طبقه بندی مشاغل، در کنار طرح طبقه بندی سنتی، مورد بهره برداری بسیاری از سازمان های کوچک و بزرگ با زمینه های فعالیت مختلف قرار گرفته و استقرار یافته است.
علاوه بر تبعیت این مدل از قوانین و مقررات کار و تامین اجتماعی و رعایت کلیه الزامات قانونی، از دیگر عوامل موثر بر مقبولیت TTM می توان به سادگی و در عین حال کاربردی بودن و جامعیت آن اشاره نمود به نحوی که پاسخگوی کلیه نیازهای مدیریت منابع انسانی سازمان ها به صورت یکپارچه و با کیفیت یکسان در تمام بخش ها (بدلیل محوریت شایستگی های دانشی و نگرشی) بوده و بین آورده های ارزش آفرین کارکنان برای سازمان و منافع و عایدی ایشان ارتباط منطقی برقرار می نماید.
چه سازمان هایی مشمول طرح طبقه بندی مشاغل هستند؟
در بسیاری از کشورها، طرح طبقهبندی مشاغل توسط سازمانهای دولتی و نهادهای عمومی و یا دفتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل اجرا میشود. این سازمانها معمولاً مسئولیت تعیین و تصویب طبقهبندی مشاغل را دارند و به منظور اجرای اثربخش این طرح، با سازمانهای خصوصی و سایر موسسات همکاری میکنند.
علاوه بر سازمانهای دولتی، برخی سازمانها و نهادهای غیردولتی مانند دفتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل نیز ممکن است طرح طبقهبندی مشاغل را اجرا کنند. این سازمانها معمولاً در بخشهایی مانند آموزش و پژوهش، مشاوره، راهنمایی شغلی و صنایع خاص میتوانند فعالیت داشته باشند.
به عنوان مثال، در ایالات متحده، دپارتمان کار ایالات متحده (Department of Labor) و سازمان حفاظت اجتماعی (Social Security Administration) مسئولیت اجرای طرح طبقهبندی مشاغل را دارند . در اروپا، کمیسیون اروپا و سازمانهای کارگری (مانند کمیته بینالمللی جهانی کارگران) نقش مهمی در طبقهبندی مشاغل دارند. در ایران نیز، وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی و سازمان توسعه منابع انسانی کشور به عنوان سازمانهای مشمول طبقهبندی مشاغل عمل میکنند و همچنین این کار توسط دفتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل و توسط افرادی همچون مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل انجام میگردد.
طبق مقررات وزارت کار در کشورمان، اگر کارگاه های مشمول قانون کار باشد دارای شریط زیر باشند می بایستی طرح طبقه بندی مشاغل را مستقر نمایند:
۱. کارگاه های مشمول قانون کار که میانگین تعداد کارکنان آنها ظرف سه ماه متوالی به ۵۰ نفر رسیده باشد. اين تعداد باتوجه به ليست پرداخت حق بيمه ويا ليست حقوق ومزايا (هركدام كه بيشتر باشد) مشخص خواهد شد.
۲. شرکت های پیمانکار خدماتی تامین نیروی انسانی (با هر تعداد نیروی انسانی) در اینگونه کارگا ها کارفرما موظف است با همکاری کمیته طبقه بندی مشاغل کارگاه و یا موسسات ذی صلاح، طرح طبقه بندی مشاغل را تهیه نموده و پس از تایید وزارت کار به مرحله اجرا در آورد.
لطفاً توجه داشته باشید که این فهرست به سازمانهایی که مشمول طرح طبقهبندی مشاغل هستند، محدود نیست و هر کشور ممکن است سازمانهای مختلفی داشته باشد که در این زمینه فعالیت میکنند. همچنین، قوانین و مقررات مربوط به طبقهبندی مشاغل در هر کشور ممکن است متفاوت باشد، بنابراین بهتر است برای دریافت اطلاعات دقیق ، به مرجع معتبر و مشاوره از متخصصین در زمینه منابع انسانی یعنی دفتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل مورد اعتماد خود مراجعه کنید.
دستورالعمل برای اجرای طرح طبقه بندی مشاغل در سازمان چیست؟
اجرای طرح طبقهبندی مشاغل در سازمان ممکن است به صورت جزئی و مستقل برای هر سازمان و هر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل متفاوت باشد، اما برخی اصول و مراحل کلی که میتوانید برای اجرای طرح طبقهبندی مشاغل در سازمان خود در نظر بگیرید عبارتند از:
- تهیه نقشه سازمانی: ابتدا باید یک نقشه سازمانی جامع تهیه کنید که تمامی بخشها، واحدها و شغلها را شامل شود. این نقشه سازمانی باید ساختار سلسله مراتبی و روابط بین شغلها را نشان دهد.
- تحلیل شغل: برای هر شغل، تحلیل شغل انجام دهید تا وظایف، مسئولیتها، دانش و مهارتهای مورد نیاز و شرایط کاری را به طور دقیق مشخص کنید. این تحلیل شامل مصاحبه با افراد مربوطه و مشاهده مستقیم از وظایف و فعالیتهای آن شغل میشود.
- طبقهبندی شغلها: برای طبقهبندی شغلها، میتوانید از یک سیستم طبقهبندی مشاغل قابل اعتماد و استاندارد استفاده کنید. میتوانید سیستمهای مشترک مانند ISCO (International Standard Classification of Occupations) یا سیستمهای مخصوص صنایع خاص را مورد استفاده قرار دهید.
- تعیین سطوح و طبقات شغلی: براساس تحلیل شغل و طبقهبندی، سطوح و طبقات مختلف شغلی را تعیین کنید. معمولاً از ردهبندیهایی مانند “سطح ورودی”، “سطح میانی” و “سطح بالا” استفاده میشود.
- ارتباط با کارکنان: پس از طبقهبندی شغلها، با کارکنان درباره تغییرات و طبقهبندی جدید شغل خود صحبت کنید. به عنوان مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل توضیح دهید که چگونه این تغییرات بر آنها تأثیر میگذارد و چگونه این طبقهبندی جدید میتواند بهبود وضعیت شغلی آنها را ممکن سازد.
- اجرای طبقهبندی: اجرای طبقهبندی شامل بهروزرسانی نقشه سازمانی، تغییرنامههای سازمانی، اعلام تغییرات به کارکنان و تنظیم سطح حقوق و مزایای مرتبط با هر سطح شغلی است.
- برنامهریزی و پایش: پس از اجرای طبقهبندی، باید برنامهریزی جهت پایش و ارزیابی طبقهبندی شغلها و اصلاحات مورد نیاز بر اساس نیازها و تغییرات آینده صورت پذیرد.
همچنین، توجه داشته باشید که هر سازمان ممکن است نیازها و فرآیندهای منحصر به فرد خود را در طبقهبندی شغلها داشته باشد، در نتیجه پیشنهاد میشود به طبقهبندی شغلها در سازمان خود با کمک یک متخصص مدیریت سازمانها و منابع انسانی و مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل حرفه ای انجام دهید.
امروزه با افزایش رقابت بین سازمان ها در زمینه جذب و نگهداشت نیروی انسانی شایسته و کارآمد و همچنین نیاز به رعایت الزامات قانونی ، سازمان ها را بر آن داشته تا در این حوزه سرمایه گذاری نموده و به دنبال بهترین راهکارها برای برآورده ساختن نیاز های سازمان خود در زمینه جذب و نگهداشت، توسعه و ارتقا بهره وری نیروی انسانی باشند. به همین دلیل بسیاری از سازمان ها به منظور دستیابی به اهداف مذکور به بهره گیری از مدل های بین المللی منابع انسانی روی آوردند. لیکن از آنجاییکه مدل های بین المللی برای سازمان های ایرانی و شرایط حاکم بر کسب و کار ما ایجاد نشده بودند، از پاسخگویی به بخشی از نیازهای سازمان های ایرانی ناتوان بودند. از جمله برخی از این موارد می توان به مغایرت با قوانین و مقررات کار ، عدم سازگاری با فرهنگ سازمان های ایرانی، عدم وجود زیرسیستم های مناسب جهت پیاده سازی و … اشاره نمود.
بنابراین لازم بود با الگوبرداری از راهکارهای سازمان های موفق در حوزه منابع انسانی و تلفیق مدل های بین المللی از یک سو و بهره گیری از دانش و تجربه متخصصان داخلی این حوزه از سوی دیگر، راهکاری ایجاد شود که هم پاسخگوی نیازها باشد و هم از لحاظ قانونی و زیرساخت قابلیت پیاده سازی در تمام سازمان ها را داشته باشد. طراحی مدل منابع انسانی TTM از سال 1390 آغاز شد و پس از بهره برداری و تکمیل آن طی 4 سال ، در سال 1394 به تصویب وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی رسید.
برگزاری اتاق بازرگانی ایران با حضور معاون اداره کل روابط کار وزارت کار درخصوص نظام طبقه بندی مشاغل
روز چهارشنبه ششم دیماه ۱۴۰۲، به دعوت کمیته حاکمیت شرکتی اتاق بازرگانی ایران و با حضور معاونت محترم اداره کل روابط کار و جبران خدمت وزارت کار به بررسی این موضوع پرداختیم که چگونه میتوان ضمن حفظ سیاستها و مقتضیات هر کسبوکار، الزامات قانون کار درخصوص نظام طبقه بندی مشاغل را نیز رعایت نمود.
طبق ماده ۴۹ قانون کار، کارگاههای بالای ۵۰ نفر باید حتماً طرح طبقه بندی مشاغل را داشته باشند؛ اما طبق اعلام معاون وزیر کار، طرح طبقه بندی مشاغل هنوز در ۵۹۰۰ کارگاه اجرایی نشده است که اگر عملیاتی شود قطعاً روی عدالت مزدی اثرگذار خواهد بود. بسیاری از مدیران گلایه میکنند که چه لزومی دارد که از طرح سنتی وزارت کار تبعیت کنند؟
در این جلسه که با حضور بیش از ۴۰ نفر از مدیران عامل و مدیران ارشد منابع انسانی برگزار شد، ابتدا جناب آقای مهندس احسان هاشمی نژاد ( معاون محترم مدیرکل جبران خدمت وزارت کار ) به تشریح رویکردهای جدید معاونت روابط کار وزارت کار پرداختند و با تشریح آیین نامه ارزشیابی مشاغل ( مصوب سال ۱۳۹۵) اظهار داشتند که از سال ۱۳۹۵ شرکتها میتوانند ضمن رعایت الزامات قانونی، مدلهای جبران خدمت متناسب با کسبوکار خود را به تایید وزارت کار رسانده و جایگزین طرح طبقه بندی مشاغل نمایند.
سپس به نحوه طراحی نظام جبران، بر اساس مدل TTM پرداختیم. مدل منابع انسانی TTM میتواند پس از تایید وزارت کار، جایگزین طرح طبقه بندی مشاغل شرکتها شود.
مراحل اجرایی طرح های طبقه بندی مشاغل در ایران
1 – انتخاب دفتر مشاوره فنی از سوی کارفرما
2 – انعقاد قرارداد با دفترمشاوره فنی وارسال قرارداد جهت تائید وزارت تعاون ، کارورفاه اجتماعی .
3 – انتخاب اعضای کمیته دائمی طبقه بندی مشاغل از سوی کارفرما
4 – آموزش اعضای کمیته توسط دفتر مشاوره فنی .
5 – جمع آوری اطلاعات از طریق توزیع پرسشنامه شناخت شغل ( فرم پیوست ) ، مشاهده و مصاحبه توسط مشاور با همکاری کارفرما
6 – تهیه تشکیلات یا ساختار سازمانی ابلاغی از سوی کارفرما، توسط مشاور
7 – تدوین شرح وظایف پستهای سازمانی طبق فرم مصوب وزارت کار ) توسط مشاور
8 – تدوین شناسنامه شغل ( طبق فرم مصوب وزارت کار ) توسط مشاور
9 – تخصیص امتیازات به مشاغل براساس نظام ارزیابی مشاغل مصوب وزارت تعاون ، کارورفاه اجتماعی ، توسط مشاور
10 – تدوین پیش نویس طرح توسط مشاور و بررسی پیش نویس در کمیته طبقه بندی مشاغل و ارسال پیش نویس طرح جهت بررسی به وزارت تعاون ، کارورفاه اجتماعی توسط کارفرما
11 – انجام اصلاحات پیشنهادی وزارت تعاون ، کارورفاه اجتماعی توسط مشاور ( با رعایت مراحل بند قبل )
12 – تجلید مجموعه طرح پس ازتائید نهایی وزارت تعاون ، کارورفاه اجتماعی ، توسط مشاور
13 – تهیه اطلاعات پرسنلی کارکنان ( دریافتی از کارفرما ) و تطبیق آنان با طرح جهت ارائه به مشاور .
14 – تهیه جدول دستمزد جهت کارکنان ، توسط مشاور بر اساس اطلاعات دریافتی از کارفرما و طرح مصوب
15 – ارسال جدول مزد به وزارت تعاون ، کار و رفاه اجتماعی جهت تائید پس از تائید کمیته طبقه بندی مشاغل و مدیریت شرکت، توسط کارفرما
16 – صدور احکام اجرای طرح طبقه بندی مشاغل توسط کارفرما
گزارشی از نشست «طرح طبقه بندی مشاغل» در ایلنا
امید میرود طرح طبقه بندی مشاغل به سرعت و به زودی در تمام کارگاههای مشمول کشور از جمله کارگاههای نوین و دانشبنیان اجرا شود.
هدف از انجام طبقه بندی مشاغل چیست؟
هدف اصلی از انجام طبقهبندی مشاغل در سازمان توسط دفتر فنی طبقه بندی مشاغل به شرح زیر است:
- شفافسازی وظایف و مسئولیتها: طبقهبندی مشاغل به کارکنان و مدیران اطلاعات دقیقی درباره وظایف و مسئولیتهای هر شغل ارائه میدهد. این امر برای اجرای صحیح و کارآمدتر وظایف و نقشهای مختلف بسیار مهم است.
- ایجاد ساختار سلسله مراتبی: طبقهبندی مشاغل با ایجاد ساختار سلسله مراتبی در سازمان، هر شغل را در یک پله و موقعیت خاص قرار میدهد. این ساختار کمک میکند تا تفاوتها در سطوح و مسئولیتهای شغلی کارکنان واضح باشد.
- تعیین سطح حقوق و پاداش: طبقهبندی مشاغل میتواند در تعیین ساختار حقوق و پاداش سازمان نقشی بسزایی داشته باشد. با تعیین سطوح شغلی مختلف، حقوق و پاداش به تساوی و برابری درست و منصفانه بین کارکنان تعلق میگیرد.
- برنامهریزی منابع انسانی: با طبقهبندی شغلها، سازمان میتواند بهترین استراتژیهای برنامهریزی منابع انسانی را تدوین کند. این شامل جذب، حفظ و توسعه کارکنان مناسب با توجه به شغل و سطح آنها میشود.
- توسعه فردی و حرفهای: طبقهبندی مشاغل به کارکنان فرصتی میدهد تا بهبود عملکرد خود را بر اساس نیازها و الزامات شغلی دنبال کنند و در مسیر توسعه حرفهای پیشروند.
- برنامهریزی و توسعه سازمانی: طبقهبندی مشاغل توسط مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل میتواند به سازمان کمک کند تا با توجه به نیازها و ضرورتهای شغلی، بهبود فرایندها، شناسایی نیازهای آموزشی و توسعه عمومی سازمان را ارتقا دهد.
- انصاف و عدالت: طرح طبقه بندی مشاغل میتواند عدالت و انصاف در سازمان را تضمین کند، زیرا مبتنی بر معیارهای آشکار و شفاف است و تفاوتهای ساختاری و حقوقی را به بخشهای مختلف سازمان هماهنگ میکند. بر اساس مقاوله نامه شماره ۱۰۰ سازمان بین المللی کار، رعایت «پرداخت مزدمساوی برای کارهای یکسان و مشابه درشرایط کاری یکسان» در کارگاه های مشمول قانون کار الزامی است. با اجرای طرح طبقه بندی مشاغل، کارفرما اطمینان حاصل می نماید که مزدشغل یکسان برای مشاغل هم گروه تعیین شده است و روابط کار صحیح درکارگاه از طریق مشخص نمودن میزان اختیارات و مسئولیت های مسئولین و کارکنان جریان دارد. همچنین بر این اساس کارفرمایان می توانند بودجه های مربوط به کارکنان را پیش بینی و بودجه بندی نمایند.
هدف اصلی از انجام طبقهبندی مشاغل در سازمان توضیح و هدایت برای کارکنان و مدیران، ایجاد ساختار سلسله مراتبی، تعیین حقوق و پاداش، برنامهریزی و توسعه منابع انسانی، انصاف و عدالت، و برنامهریزی و توسعه سازمانی است.
کاربردهای طبقه بندی مشاغل
1 – تعیین سطح مزدمناسب برای کارگاه متناسب با سطح مزد کارگاه های دیگر و بازارکار
2 – برقراری تفاوت های اصولی بین مزد مشاغل مختلف درکارگاه
3 – تسهیل در تعیین مزد مشاغل جدید
4 – ایجاد تسهیلات لازم درامر استخدام و بکارگماری شاغلین با توجه به شرایط احراز مشاغل وصلاحیت و مهارت های شاغلین
5 – تعیین مسیر ارتفاء کارکنان
6 – تعیین شرایط انتصابات وجابجایی کارکنان
7 – کمک به برنامه ریزیهای آموزشی کارکنان با توجه به تعیین توانایی ها و مهارت های مشاغل
نحوه انجام طبقه بندی مشاغل در سازمان ها توسط دفتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل به چه صورتی است؟
طبقه بندی مشاغل در سازمان ها به صورتی انجام میگیرد که مشاغل مختلف در سازمان را در گروه ها و دسته های مختلف قرار دهد. این طبقه بندی شامل تعیین نام و عنوان هر شغل و نمایش آن در سازمان میشود. هدف اصلی از انجام طبقه بندی مشاغل، ایجاد ساختار سازمانی مناسب و توازن منابع انسانی است.
نحوه انجام طبقه بندی مشاغل در سازمان ها توسط دفتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل میتواند بر اساس چندین عامل انجام شود. عواملی نظیر حوزه فعالیت، سطح مسئولیت، تخصص و مهارت های مورد نیاز، سلسله مراتب و طبقه بندی سازمانی است. همچنین یکی از روشهای متداول طبقه بندی مشاغل، طبقه بندی بر اساس حقوق و مزایای سازمانی است. شغلها بر اساس عواملی نظیر سطح حقوق، مزایای مالی، وضعیت شغلی و معیارهای مشابه به دستههای مختلفی تقسیم میشوند.
همچنین مشاغل میتوانند بر اساس طبقه بندی حرفهای نیز دسته بندی شوند، مانند مشاغل مدیریتی، حرفههای فنی، حرفههای مالی و غیره. علاوه بر این، مشاغل میتوانند بر اساس حرفهای بودن و لایسنس ها نیز طبقه بندی شوند مثل امتلاک داشتن مدرک حرفهای خاص.
انجام طبقه بندی مشاغل در منابع انسانی توسط مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل به سازمانها کمک میکند تا اطلاعات مربوط به نیازمندیهای شغلی، شرایط کاری، توسعه حرفهای و سایر جوانب مرتبط را جمع آوری کنند. این اطلاعات در تصمیمات موثر درباره استخدام، آموزش و نگهداری نیروی کار مفید است.
مراحل بازنگری کلی درطرح طبقه بندی مشاغل بصورت خلاصه بشرح زیراست :
1 – درخواست مدیریت شرکت برای تجدید نظر کلی در طرح طبقه بندی مشاغل از وزارت تعاون ، کار و رفاه اجتماعی یا ارائه دلایل و توجیهات لازم .
2 – موافقت وزارت تعاون ، کار و رفاه اجتماعی با بازنگری کلی درطرح طبقه بندی مشاغل براساس دلایل و توجیهات ارائه شده .
3 – انتخاب دفتر مشاوره فنی از سوی کارفرما و معرفی به وزارت تعاون ، کارورفاه اجتماعی جهت دریافت مجوز لازم و انعقاد قرارداد تهیه و اجرای طرح پس از تائید وزارت تعاون ، کار و رفاه اجتماعی.
4 – تنظیم موافقت نامه بین مدیریت و نمایندگان رسمی کارکنان مبنی برقبول شرایط تعیین شده در موافقت نامه وارسال آن در3 نسخه به وزارت تعاون ، کار و رفاه اجتماعی.
5 – تائید قرارداد یا دفترمشاوره فنی توسط وزارت تعاون ، کارورفاه اجتماعی.
اشکالات سیستم طبقه بندی شغلی چیست؟
سیستم طبقه بندی شغلی نیز همانند سایر سیستمها ممکن است با برخی اشکالات روبرو شود. در زیر به برخی از این اشکالات اشاره خواهم کرد:
- نامطلوب بودن طبقه بندی: در برخی موارد، سیستم طبقه بندی شغلی ممکن است نامطلوب و غیرعادلانه باشد. ممکن است شغلهایی با وظایف و مسئولیتهای مشابه در دستهها مختلف قرار گیرند و یا شغلی با مسئولیت بالا و دستمزد پایین در یک دسته قرار بگیرد. این موضوع میتواند منجر به نارضایتی و ناراضیترینی نیروی کار شود.
- عدم انعطافپذیری: بعضی از سیستمهای طبقه بندی شغلی عدم انعطافپذیری دارند و نمیتوانند با تغییرات روزافزون در شغلها و سازمانها سازگار باشند و این به عنوان یک مشکل برای مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل است. به دلیل رشد و تغییرات در تکنولوژی و روشهای کاری، شغلها و تسهیلاتهای مدرن ممکن است طبقه بندیهای موجود را کند و منتنی کنند. در نتیجه، سازمان ممکن است با مشکلات در انجام فعالیتهای روزانه روبرو شود.
- 3. کوچکبینی: برخی از سیستمهای طبقه بندی شغلی میتوانند خیلی کوچکبین باشند و تنها به نیازها و ساختار داخلی سازمان توجه کنند. در نتیجه، عوامل خارجی مانند تغییرات در صنعت و بازارکار را در نظر نمیگیرند. این موضوع میتواند منجر به ناتوانی سازمان در جذب و نگهداری استعدادهای برتر و پاسخگویی به تحولات بیرونی شود.
- 4. پیچیدگی: سیستمهای طبقه بندی شغلی پیچیده و پیچیده میتوانند باشند، به خصوص در سازمانهای بزرگ و پیچیده. این پیچیدگی میتواند منجر به سختی در درک و اجرای سیستم شود و هزینههای اضافی برای مدیریت و نظارت بر دستهبندی شغلی به دنبال داشته باشد.
- عدم به روزرسانی: یکی دیگر از اشکالات سیستم طبقه بندی شغلی، عدم به روزرسانی منظم آن است. شغلها و نیازهای سازمانها پیوسته در تغییر و ارتقاء میباشند. بنابراین، اگر سیستم طبقه بندی را به روز نکردید، ممکن است انعطافناپذیری، ناسازگاری با فعالیتهای جدید و ناتوانی در انجام وظایف باعث شود که سازمان نتواند با محیط رقابتی روبرو شود.
این تنها چند مثال از اشکالاتی است که ممکن است در سیستم طبقه بندی شغلی برای مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل وجود داشته باشد. اما مهم است بدانید که با طراحی و اجرای صحیح سیستم، میتوان این اشکالات را کاهش داد و سازمان را بهبود بخشید. نظام مشاوران مدیریت منابع انسانی و کتابهای معتبر دیگر منابعی هستند که به شما در درک بهتر مسائل مرتبط با سیستم طبقه بندی شغلی کمک میکنند.
دفتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل سرآمد
جهت مشاهده سوابق و تجارب دفتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل سرآمد کلیک کنید.
تیم مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل سرآمد ، پیش از این طراحی و استقرار نظام طبقه بندی مشاغل در شرکت های سینره، هلدینگ دارویی گلرنگ و ۱۴ شرکت تحت پوشش هلدینگ سرمایه گذاری دارویی گلرنگ ( شامل شرکت های واریان فارمد، بهین فارمد، آریا شیمی، فاران فارمد، فاران شیمی، سلامت پخش هستی، مانا فارمد، پژوهش گستران تغذیه آسان، ابیان فارمد، آرین سلامت سینا، و سروش مانا فارمد)، شرکت عمران آذرستان، شرکت زرین نمای کاسپین، شرکت تحقیق و طراحی و تولید موتور ایران خودرو، شرکت پیشگامان توسعه کشاورزی کوثر، و شرکت ایده پردازان ارجمندی را در کارنامه خود دارد.
چرا طرح طبقه بندی شغلی خود را به سرآمد بسپاریم؟
همکاری با ما برای طرح طبقهبندی مشاغل شرکت شما میتواند برخی از مزایا و برتریهای زیر را داشته باشد:
- تجربه و تخصص: ما تیمی از متخصصان مجرب و متعهد در زمینه مدیریت منابع انسانی داریم. ما با تجربه در طراحی و اجرای طرحهای طبقهبندی مشاغل، در انواع صنایع و سازمانها همکاری میکنیم.
- شفافیت و شناخت صنعت: مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل سرآمد با توجه به شناخت عمیق از صنایع مختلف، قادر است طبقهبندی مشاغل را با شفافیت و به طور دقیق برای شما انجام دهد. با بررسی و تحلیل دقیق وظایف و مسئولیتها، ما به شما نتیجهی دقیقی را در خصوص طبقهبندی مشاغلتان ارائه خواهیم داد.
- بررسی مستندات: مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل سرآمد، مستندات مربوط به وظایف و مسئولیتها و نیازمندیهای شغلی را به دقت بررسی خواهد کرد. این مدیریت دقیق اطلاعات ، به ما امکان میدهد تحلیلی دقیق و شفاف برای طبقهبندی شغلها ارائه کنیم.
- استفاده از استانداردها: مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل از استانداردها و روشهای معتبر در طبقهبندی مشاغل استفاده میکند. این شامل استفاده از سیستمهای شناختهشده مانند ISCO (International Standard Classification of Occupations) و سایر سیستمهای مشابه است.
- انعطاف پذیری: دفتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل سرآمد توانایی انطباق با نیازها و الزامات خاص سازمان و صنعت شما را دارد. با مشورت و تعامل مستمر با شما، طرح طبقهبندی مشاغل را متناسب با سازمانتان طراحی و اجرا خواهد کرد.
- حفظ حریم خصوصی: ما با رعایت حساسیت و حریم خصوصی شما کار میکنیم و به اعتماد شما اهمیت میدهیم. مستندات و اطلاعات شغلی شما با ما محفوظ خواهد ماند.
تجربه، دقت، و استفاده از استانداردها، شفافیت، انعطاف پذیری و رعایت حریم خصوصی از برتریهای ما نسبت به رقبا هستند. ما همواره کارمان را با تمرکز بر نیازها و اهداف شما انجام داده و به بهترین نتیجه برای سازمان شما خواهیم رسید.
آییننامه اجرایی طرح طبقهبندی مشاغل کارگاهها موضوع تبصره (۱) ماده (۴۹) قانون کار، مصوب ۱۳۸۹
مقدمه:
بر اساس مواد ۴۸ و ۴۹ قانون کار، کارفرمایان مشمول این قانون مکلف به تهیه و اجرای طرح طبقهبندی مشاغل در مورد کارگران خود طبق نظام ارزیابی و طبقهبندی مشاغل تدوینشده توسط وزارت کار و امور اجتماعی میباشند و در اجرای تبصره ۱ ماده ۴۹ قانون کار، نحوه مشمول شدن کارگاهها بر حسب تعداد کارگران و نیز چگونگی اجرای طبقهبندی مشاغل در مورد آنان به موجب مفاد این آییننامه و دستورالعملهای بعدی صادره توسط این وزارتخانه خواهد بود.
تعاریف:
نظام ارزیابی و طبقهبندی مشاغل: منظور نظام تدوینشده توسط وزارت کار و امور اجتماعی است که کارگاهها مکلف به ارزیابی مشاغل خود طبق آن میباشند.
دستورالعمل: منظور از دستورالعملهای صادره در این آییننامه، دستورالعملهایی است که تدریجا و پیرو این آییننامه از سوی وزارت کار و امور اجتماعی صادر و کارگاهها را با توجه به تعداد کارکنان آنها مشمول طبقهبندی خواهد نمود.
تاریخ شمول: تاریخ شمول چه تاریخی است که به عنوان تاریخ اجرای طبقهبندی در کارگاهها با توجه به تعداد کارگران توسط وزارت کار و امور اجتماعی اعلام خواهد گردید.
مابهالتفاوت (معوقه): منظور میزان قابل پرداخت به هر کارگر بر حسب تفاوت مزد قبل و بعد از اجرای طرح طبقهبندی از تاریخ شمول تاریخ تایید طرح میباشد.
حد نصاب: منظور از عبارت حد نصاب تعداد کارگران یک کارگاه میباشد که با داشتن این تعداد کارگر ملزم به تهیه و اجرای طبقهبندی مشاغل خواهد بود.
تاریخ شروع بهرهبرداری: تاریخی است که از آن تاریخ کارگاه عملاً فعالیت تولیدی اصلی خود را طبق پروانه صادره شروع نموده است.
استاندارد مشاغل: منظور از استاندارد مشاغل در این آییننامه تدوین شناسنامههای شغلی یکسان و تهیه طرح طبقهبندی مشاغل برای کارگاههایی است که فعالیت آنها مشابه است.
اداره کل: منظور اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار و نظامهای جبران خدمت است.
تبعات مزدی: منظور اضافهکاری شبکاری نوبتکاری و نظایر آن میباشد.
ماده 1– در اجرای ماده ۴۹ قانون کار جمهوری اسلامی ایران کارفرمایان کارگاههای تابع قانون کار که تاکنون مشمول تهیه و اجرای طرح طبقهبندی مشاغل نشدهاند چنانچه طبق ضوابط این آییننامه و دستورالعملهای مربوط به آن حسب تعداد کارکنان خود مشمول تهیه و اجرای طبقهبندی مشاغل واقع شوند میبایست در تاریخهایی که توسط وزارت کار و امور اجتماعی تعیین میشود طرح طبقهبندی خود را طبق نظام ارزیابی و طبقهبندی مشاغل تهیه و پس از تایید این وزارتخانه به مورد اجرا بگذارند.
تبصره ۱– کارفرمایانی که قبلا به موجب آییننامه مورخ 12؍2؍71 وزارت کار و امور اجتماعی و دستورالعملهای بعدی صادره مشمول تهیه طرح طبقهبندی مشاغل واقع گردیده ولی تاکنون از اقدام در این مورد خودداری نمودهاند الزام آنان به تهیه و اجرای طرح طبقهبندی در تاریخهای اعلام شده در بخشنامهها و دستورالعملهای صادره به قوت خود باقی است و کماکان مکلف به تهیه و اجرای طرح طبقهبندی مشاغل در مورد کارکنان خود میباشند. لیکن این کارگاهها از نظر پرداخت مابهالتفاوت معوقه تابع ضوابط ماده ۹ این آییننامه و تبصره آن خواهند بود.
تبصره ۲– کارگاههایی که مشمول اجرای طرح طبقهبندی مشاغل واقع نشده ولی حسب توافق کارفرما با تشکل کارگری و یا نماینده منتخب کارگران کارگاه خواهان تهیه و اجرای طبقهبندی مشاغل میباشند میتوانند با تنظیم توافقنامه فیمابین و تایید آن توسط وزارت کار و امور اجتماعی نسبت به تهیه و اجرای طرح اقدام نمایند. ماخذ شمول اجرای طرح در مورد کارگران تاریخ ثبت توافقنامه خواهد بود مگر آنکه طبق توافقنامه تنظیمی تاریخ دیگری مشخص و تعیین شده باشد.
ماده ۲– کارگاههایی که در تاریخهای تعیینشده در دستورالعملهای وزارت کار و امور اجتماعی فاقد حد نصاب لازم از نظر تعداد کارگران برای شمول اجرای طبقهبندی مشاغل باشند از تاریخی که به حد نصاب برسند در شمول اجرای طبقهبندی قرار خواهند گرفت.
ماده ۳– ملاک تعیین حد نصاب تعداد کارگران برای شمول این آییننامه در مورد هرگاه مجموع تعداد کارگران مشمول قانون کار اعم از دائم و موقت میباشد.
تبصره ۱– مبنای داشتن حد نصاب از نظر تعداد کارگران میانگین تعداد کارگران در سه ماه قبل از تاریخ اعلام شده در دستورالعملها طبق لیستهای پرداخت حق بیمه و یا حقوق و دستمزد (هر کدام که بیشتر باشد) خواهد بود و در مورد کارگاههایی که بعداً به حد نصاب میرسند میانگین سه ماهه تعداد کارگران از تاریخی خواهد بود که برای اولین بار طبق لیستهای مربوطه، به حد نصاب رسیده باشند که در این صورت از ابتدای ماه چهارم مشمول اجرای طرح طبقهبندی مشاغل قرار خواهند گرفت.
تبصره ۲– در تعیین حد نصاب تعداد کارگران از لحاظ الزام کارگاه به تهیه طرح طبقهبندی، کارگرانی که در پروژهها و فعالیتهای موقت و کوتاه مدت اشتغال دارند که مرتبط با فعالیتهای اصلی کارگاه نباشد (ساخت و ساز، نصب و راهاندازی ماشینآلات و نظایر آن) در محاسبه تعداد کارگران منظور نخواهد گردید.
تبصره ۳– کارگاههایی که به حد نصاب لازم برای اجرای طبقهبندی مشاغل رسیده باشند کاهش بعدی نفرات آنان، رافع شمول اجرای طرح طبقهبندی نخواهد شد.
تبصره ۴– کارگاههایی که حد نصاب تعداد کارگران را طبق دستورالعملهای صادره حائز گردیده ولی در حال نصب و راه اندازی بوده و هنوز به بهرهبرداری نرسیده باشند، تاریخ شمول و اجرای طرح در مورد آنان از تاریخ صدور پروانه بهرهبرداری خواهد بود مگر آن که عملاً و طبق مدارک مثبته فعالیت بهرهبرداری آنان قبل از صدور پروانه صورت گرفته باشد که در این صورت تاریخ شروع فعالیت ملاک میباشد.
ماده ۴– واحدهایی تحت عنوان گروه یا مجتمع و نظایر آنها که تابع یک شخصیت حقوقی بوده و شامل چند کارگاه مختلف میباشند از نظر ماده (1) این آییننامه از لحاظ تعداد کارگران یک واحد محسوب میگردند.
ماده 5– سازمانها و دستگاههایی که به علت تبعیت از دیگر مقررات استخدامی فاقد مشمولان قانون کار میباشند لیکن تمام یا بخشی از وظایف اصلی و پشتیبانی آنان از طریق قراردادهای پیمانکاری توسط مشمولان قانون کار انجام میشود، بایستی با احصاء مشاغل قابل تصدی توسط مشمولان قانون کار، نسبت به تهیه طرح طبقهبندی مشاغل از طریق دفاتر مشاور فنی اقدام نمایند و پس از تایید وزارت کار و امور اجتماعی ملاک تعیین عنوان شغل، گروه و مزد و حقوق کلیه کارگران قرار گیرد که از طریق پیمانکاران در آن سازمان اشتغال مییابند.
تبصره 1– چنانچه با توجه به شرایط خاص و نوع فعالیت برخی از شرکتهای پیمانکاری طرح طبقهبندی و جدول مزد تنظیمی برای پیمانکاران طرف قرارداد جوابگوی این شرکتهای خاص نباشد با تایید اداره کل میتوان طرح طبقهبندی و جدول مزد جداگانهای برای این شرکتهای پیمانکاری تهیه و پس از تایید به مورد اجرا گذارد.
تبصره ۲– شرکتهای تولیدی- صنعتی نیز که تمام یا بخشی از فعالیتهای خود را از طریق قراردادهای پیمانکاری انجام میدهند میبایست نسبت به پیشبینی تمامی مشاغل قابل تصدی توسط شرکتهای پیمانکاری در طرح طبقهبندی مشاغل شرکت خود اقدام نمایند.
ماده ۶– هر نوع تغییر حقوقی در وضعیت مالکیت کارگاه از قبیل فروش و انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید، ادغام در موسسه دیگر، فوت مالک و امثال آنها مانع از ادامه روند تهیه و اجرای طرح طبقهبندی مشاغل بر اساس شرایط جدید کارگاه نمیشود و هنگام چنین تغییری تعهدات و آثار اقدامات کارفرما یا مدیریت قبلی در زمینه طرح مذکور عینا به کارفرما یا مدیریت جدید منتقل میشود.
ماده 7– طرح طبقهبندی مشاغل که هدف آن استقلال مناسبات صحیح کارگاه با بازار کار در زمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف و ایجاد یک نظام مزدی صحیح است، شامل عناوین و تعاریف مشاغل، شرح وظایف جاری و ادواری شغل، شرایط احراز، مهارتها و تواناییهای لازم برای تصدی هر شغل، عوامل تعیینکننده امتیازات شغل، جدول تخصیص امتیازات به عوامل، جدول مزد، دستورالعمل اجرایی طرح و لیست تطبیق وضع کارکنان با ضوابط طرح میباشد که تهیه و تنظیم و اجرای آن بر اساس ضوابط و رویهها و دستورالعملهای وزارت کار و امور اجتماعی خواهد بود.
تبصره– برای دستیابی به استاندارد مشاغل در صنایع و حرف و فعالیتهای مختلف در هر صنعت یا حرفه و کارگاه وزارت کار و امور اجتماعی با همکاری کارگاههای ذیربط مشاغل را از نظر رسته، رشته، شرایط احراز، مهارتها، تواناییها، گروه یا طبقه شغلی، شرح وظایف و تعیین امتیازات متعلقه و نظایر آن به تدریج استاندارد نموده و به واحدهای ذیربط ابلاغ خواهد کرد.
ماده ۸– در کارگاههایی که طرح طبقهبندی مشاغل آنان از تاریخهای تعیینشده در دستورالعملهای وزارت کار و امور اجتماعی به بعد تهیه و تصویب میگردد مزد مبنای کارگران بر طبق طرح طبقهبندی و تبعات مزدی مربوط به آن از تاریخ تصویب طرح توسط وزارت کار و امور اجتماعی محاسبه و پرداخت خواهد گردید.
تبصره –کلیه کارگران اعم از قرارداد دائم و موقت مشمول اجرای طبقهبندی مشاغل میباشند.
ماده ۹– مابهالتفاوت احتمالی ناشی از اجرای طرح طبقهبندی مشاغل از تاریخ شمول طرح طبقهبندی تا تاریخ تصویب طرح در وهله اول بر مبنای توافق حاصله میان کارفرما و تشکل کارگری مستقر در کارگاه و یا نمایندگان منتخب کارگران در کمیته طبقهبندی مشاغل کارگاه که از سوی تمامی کارگران مجاز به توافق در این خصوص باشند، محاسبه و پرداخت میگردد و در صورت عدم توافق موضوع طی جلسهای با حضور نمایندگان کارگران و کارفرما و مدیر کل کار و امور اجتماعی بررسی میگردد و در صورت عدم حصول توافق فیمابین، مابهالتفاوت هر کارگاه بر اساس آخرین شغل مورد تصدی در زمان تصویب طرح از تاریخ شروع اجرای طرح به بعد در هر سال با توجه به آخرین دستمزد پرداختی به وی در همان سال و بدون احتساب تبعات مزدی تعیین میگردد.
تبصره ۱– محاسبه و پرداخت مابهالتفاوت احتمالی ناشی از اجرای طرح طبقهبندی مشاغل در کارگاههایی که مرحله دوم طرح آنان (مجلدات گزارش اجرایی) به تصویب وزارت کار و امور اجتماعی و اداره کل کار و امور اجتماعی استانها نرسیده است مشمول مفاد این ماده خواهد بود.
تبصره ۲– از تاریخ ابلاغ این آییننامه، زمان شمول کارگاههای جدیدالتاسیس و یا شرکتهایی که در فرآیند خصوصیسازی و اجرای سیاستهای اصل ۴۴ قانون اساسی و مقررات مرتبط خصوصی میشوند، تاریخی خواهد بود که بر اساس ضوابط مصوب وزارت کار و امور اجتماعی تعیین و به هر کارگاه اعلام میگردد.
ماده 10– مدت اعتبار طرحهای طبقهبندی مشاغل محدود به زمانی خاص نبوده ولی انجام هرگونه تجدیدنظر و بازنگری در طرحهای طبقهبندی مشاغل که به منزله تهیه طرح جدید و جایگزینی آن به جای طرح اجرا شده میباشد، موکول به تایید وزارت کار و امور اجتماعی و موافقت کارفرما و تشکل کارگری مستقر در کارگاه یا نمایندگان منتخب کارگران مبنی بر پذیرش شرایط و ضوابط اعلام شده وزارت کار و امور اجتماعی در مورد بازنگری خواهد بود. اجرای طرحهای بازنگری شده از تاریخ تصویب طرح برای کارفرما لازمالاجراء خواهد بود.
تبصره– کارگاههایی که طرح طبقهبندی مشاغل در آن اجرا شده است چنانچه به عللی از قبیل اجرای طرحهای توسعه، تغییر در ساختار اقتصادی و یا نظایر آن طرح طبقهبندی با کل کارگاه و یا بخشی از آن قابل انطباق نباشد، حسب بررسی و تایید وزارت کار و امور اجتماعی کارفرمایان میتوانند نسبت به تهیه و اجرای طرح طبقهبندی جدید و یا بازنگری اقدام نمایند.
ماده ۱۱– ضوابط مربوط به نحوه تشکیل کمیتههای طبقهبندی مشاغل و شرایط و تعداد اعضای آن و حدود وظایف و اختیارات کمیته طبق دستورالعمل صادره از سوی اداره کل میباشد.
این آییننامه در (11) ماده و (۱۳) تبصره در تاریخ 1؍12؍1389 به تصویب رسیده است و جایگزین آییننامه مصوب 12؍2؍1371 میشود.
عبدالرضا شیخالاسلامی- وزیر کار و امور اجتماعی
نظام جدید طبقه بندی مشاغل ۱۳۹۵
جهت مشاهده نظام جدید طبقه بندی مشاغل ۱۳۹۵ کلیک و فایل را مطالعه نمایید.
شرکتهایی که سرآمد تاکنون تجربه طراحی و استقرار نظام طبقه بندی مشاغل را دارد؟
سوالات متداول
طبقه بندی مشاغل اساس بسیاری از سیاست های منابع انسانی و تصمیمات پرسنلی را تشکیل می دهد. طبقهبندی مشاغل در منابع انسانی میتواند بر اساس چندین عامل صورت بگیرد. به عنوان مثال، عواملی مانند حوزه فعالیت، سطح مسئولیت، تخصص و مهارتهای مورد نیاز، سلسله مراتب و طبقهبندی سازمانی میتوانند در این طبقهبندی لحاظ شوند.
عدم انعطافپذیری، کوچک بینی، عدم بروزرسانی، پیچیدگی و عدم نامطلوب بودن طبقه بندی از برخی از اشکالات سیستم طبقه بندی میباشد.
طرح طبقه بندی مشاغل مادامی که شرایط کارگاه تغییرنکرده و طرح مصوب، پاسخگوی نیازهای کارگاه باشد قابل اجراء بوده و الزام قانونی جهت تغییر آن وجود ندارد . هرگاه شرایط کارگاه تغییر یابد یا طرح پاسخگوی نیازهای کارگاه نباشد دراین صورت با توجه به شرایط جدید ممکن است طرح بطور جزئی یا کلی مورد اصلاح قرارگیرد.
عواملی مثل تغییرماهیت و نوع تولیدات کارگاه، تغییراتی درکارگاه که موجب تغییردرشرایط کارشوند ازقبیل تغییرماشین آلات ، تغییر ابزار کار و وسایل کار، تغییرات سازمانی اعم ازتغییرکلی ساختارسازمانی کارگاه و یا ادغام پستهای سازمانی و یا تعدیلات نیروی انسانی که لزوم تغییردرمشاغل واصلاح آنها را ایجاب نماید، موجب اصلاح طرح خواهد شد.
در صورتی که تعداد کارکنان شاغل در کارگاه، حداقل در ۳ماه متوالی به حد نصاب ۵۰ نفر رسیده باشد، کاهش یافتن تعداد کارکنان، موجب نخواهد شد که آن کارگاه از شمول اجرای طرح طبقه بندی مشاغل مشاغل خارج گردد. اجرای طرح طبقه بندی مشاغل برای کارگاههای مشمول قانون کار الزام قانونی است و در صورتی که ظرف مدت مشخص شده، کارفرما اقدام موثری نکند، طبق مقررات ماده ۵۰ قانون کار اقدام لازم از سوی وزارت کار صورت خواهد گرفت.
به مبلغی که بعد از اجرای طرح طبقهبندی، به حقوق شما افزوده میشود، مابهالتفاوت ناشی از اجرای طرح طبقه بندی مشاغل ( Back pay) گفته میشود. به فرض که شرکت شما در زمان استخدام شما، به ۵۰ نفر رسیده بوده، کارفرما مکلف است مابهالتفاوت معوقه شما را ( از تاریخی که استخدام شده اید، تا تاریخ تصویب طرح طبقه بندی مشاغل) به شما پرداخت نماید.
یعنی بابت دوسال گذشته ( ۲۴ ماه که مبلغ کمتری دریافت کردهاید) هرماه مبلغ ۲ میلیون تومان میبایستی به شما پرداخت گردد.
این مبلغ، پرداخت معوق دو سال گذشته است، که بطور تقریبی حدود ۴۸ میلیون تومان است که باید بطور دقیق محاسبه شده و به طور یکجا به شما پرداخت گردد. این مبلغ، علاوه بر حقوقی است که شما بطور ماهانه دریافت خواهید کرد.
نظارت بر اجرای مقررات ناظر بر شرایط کار به ویژه مقررات حمایتی مربوط به مزد کارگران جزء وظایف اداره کل بازرسی کار وزارت کار است. همچنین نظارت بر حسن اجرای قوانین و مقررات مربوط به روابط کار و جبران خدمت در ادارات کار استانها نیز جزء وظایف اداره کل روابط کار وزارت کار است. بنابراین میتوانید موضوع را در یک گزارش (بدوننام) به اداره بازرسی کار اداره کار استان مربوطه یا اداره روابط کار اداره کار استان خود یا اداره کل روابط کار و جبران خدمت وزارت کار گزارش کنید.