دوره آموزش جبران خدمت مبتنی بر عملکرد - توسعه منابع انسانی سرآمد
وضعیت فعلی
ثبت‌نام نشده
قیمت
1300000 هزار تومان

نظام جبران خدمت مبتنی بر عملکرد

مدت دوره:

6 ساعت

تاریخ برگزاری:

چهارشنبه و پنجشنبه 2 و 3 خردادماه 1403

زمان برگزاری:

19:00 الی 22:00

گواهینامه:

دارد

نحوه برگزاری:

آنلاین

مدرس دوره:

آقای مهندس آرمین خوشوقتی

مشاوره رایگان فروش

اگر میخواهید در دوره جامع مدیریت منابع انسانی ثبت نام کنید اما قبل از آن نیاز دارید اطلاعات بیشتری درباره آن بدانید این فرم را تکمیل کنید تا کارشناسان ما در اسرع وقت با شما تماس بگیرند.

    یکی از اصلی‌ترین مواردی که هر کارفرما یا مدیری در هر کسب و کاری باید فرا گیرد شناخت قانون کار و قوانین تامین اجتماعی است.مدیریت جبران خدمت کارکنان با استراتژی، خط مشی و فرآیندهایی سر و کار دارد که مشارکت افراد در سازمان را به طرق مالی و غیرمالی ارج می‌نهند. مدیریت جبران خدمت شامل طراحی، اجرا و حفظ سیستم‌های جبران خدمات می‌شود (یعنی فرآیندها، عملکردها و روندهای جبران خدمت) که هدفش رفع نیازهای سازمان و ذینفعان آن می‌باشد. هدف کلی این سیستم در راستای دستیابی بیشتر به اهداف راهبردی سازمان، اعطای منصفانه، عادلانه و هماهنگ پاداش به افراد طبق ارزش آنان برای سازمان است.

    مدیریت جبران خدمت کارکنان فقط به پرداخت و مزایای شغلی مربوط نیست بلکه با پاداش‌های غیرمالی از قبیل قدردانی، یادگیری و فرصت‌های پیشرفت و مسئولیت بیشتر شغلی مرتبط می‌باشد.

    نقش حمایتی مدیران ارشد و نیز مدیران منابع انسانی در سازمان ها بسیار حائز اهمیت است. آنها باید شرایطی را فراهم کند که کارکنان در آن احساس آرامش و نشاط کرده و انگیزه لازم را داشته باشد. سیستم جبران خدمت نقش مهمی در این زمینه دارد. همواره تاکید بر جبران خدمت بر اساس دو مولفه حقوق و دستمزد و مزایای رفاهی است و البته که ایجاد انگیزه های غیر مالی و درونی نیز نقش مهمی در جبران خدمت کارکنان دارد.

    سرفصل‌های دوره آموزشی نظام جبران خدمت:

    • قانون کار و قراردادهای کار تعاریف، حقوق و مزایا و فوق العاده، جبران خدمت مبتنی بر انواع شیفت‌های کاری، قراردادهای کار، نظام مزد ساعتی، پرداخت انعطاف پذیر
    • مدیریت عملکرد تدوین شاخص‌ها، ضرایب، توازن در عملکرد و نتایج سازمانی، توافق نامه عملکردی، محاسبات پاداش و بودجه مبتنی بر عملکرد
    • جبران خدمت انعطاف پذیر (دستبندها و گردن‌بندها)، استفاده از ظرفیت منابع انسانی در بدو استخدام (کارکنان طلایی و نقره‌ای)
    • ایجاد سیستم حقوق و دستمزد، عملکرد و پاداش با طراحی نظام رتبه بندی ( گریدینگ ) مشاغل و تعیین مزد شغل
    • ویژگی‌ها، رویکردها، انگیزش، اجزاء نظام جبران خدمت برای مشاغل مختلف
    • رویکردهای مختلف به جبران خدمت
    • برنامه ریزی جبران خدمت کارکنان
    • جبران خدمت استراتژیک

    براساس بررسی‌های انجام شده مشخص شده است که حدود 70 درصد مجازات کارفرمایان و مدیران در هر سازمانی عدم کسب اطلاعات کافی درخصوص قانون کار است. شاید یکی از چالش‌برانگیزترین مشکلات در سازمان‌های بزرگ کنترل کارمندان و نیروهای آن سازمان است. کارفرمایان باید بتوانند نیاز کارکنان را شناسایی و آن را رفع کنند لذا کوچکترین مشکلی در این زمینه عدم رضایت آنان را به همراه می‌آورد.

    سیستم جبران خدمت کارکنان در گذشته متمرکز بر اهمیت شغل بود و ویژگی‌های شاغل چندان مدنظر نبود، ولی با رقابتی‌تر شدن شرایط سازمان‌ها، شاغل اهمیت زیادی یافته و مهارت‌ها و قابلیت‌های وی در تعیین میزان مزایای مالی و غیرمالی موثر واقع شده است. نحوه تخصیص مزایای مالی و غیرمالی به افراد بسیار مهم و در حکم نوعی بازی است که نحوه توزیع آن‌ها برنده بازی را مشخص می‌کند. مدیری برنده است که بتواند با این امکانات (مالی-غیرمالی) بیشترین سطح رضایت کارکنان را جلب نماید.

    سیستم حقوق و مزایا و دستورالعمل‌های مربوط به آن به وسیله مدیریت منابع انسانی با همکاری مدیران واحدهای سازمان تدوین می‌شود. مشارکت مدیران واحدها در طراحی سیستم حقوق و مزایا ضروری بوده، اطلاعات ارزشمندی در اختیار مدیریت منابع انسانی سازمان قرار می‌دهد و در پیاده سازی موفق این سیستم نیز موثر است. 

    تعیین میزان حقوق یا مزدی که سازمان باید به کارکنان خود بپزدازد، یکی از مهم‌ترین جنبه‌های مدیریت منابع انسانی است، زیرا از نگاه کارکنان حقوق و یا مزد تاثیر بسزایی در جذب کارکنان نخبه و ایجاد انگیزه دارد و از نگاه سازمان، از اصلی‌ترین هزینه‌های جاری است که هر سازمانی باید پرداخت کند. بنابراین طراحی سیستم حقوق و مزایا و اجرای درست و موثر آن می‌تواند موجب انگیزش کارکنان و نیل به اهداف سازمان شود.

    اهداف مدیریت جبران خدمت کارکنان

    این اهداف عبارتند از:

    • جبرن خدمات افراد طبق ارزش آن‌ها برای سازمان
    • همسوسازی روش‌های جبران خدمات با اهداف تجاری و ارزش و نیازهای کارکنان
    • جبران خدمات در ازای کارهای درست به منظور ابلاغ رفتار و نتایج مهم
    • کمک به حفظ و جذب افراد قابل و موردنیاز سازمان
    • ایجاد انگیزه در افراد برای التزام و تعهد
    • شکل‌گیری فرهنگی با عملکرد عالی

    دستیابی به اهداف جبران خدمت کارکنان

    اهداف مدیریت جبران خدمت کارکنان از طریق ارائه و اجرای استراتژی‌ها، خط مشی‌ها، فرآیندها و روش‌هایی به دست می‌آیند که بر پایه فلسفه وجودی سازمان بنا شده‌اند، طبق اصول عدالت توزیعی و طبیعی عمل می‌کنند، کارکردی منصفانه، هماهنگ و شفاف دارند در راستای استراتژی تجارت هستند، با بستر، فرهنگ و هدف سازمان تناسب دارند و به شکل گیری فرهنگی با عملکرد عالی کمک می‌کنند.

    نکته مهم درخصوص جبران خدمت این است که افراد در صورتی احساس خواهند کرد با آن‌ها عادلانه رفتار شده است که باور کنند طبق ارزش همکاری‌شان به آن‌ها پاداش داده شده است و پاداشی را دریافت می‌کنند که به آن‌ها وعده داده شده بود و آنچه که نیاز دارند را بدست خواهند آورد.

    استراتژی‌های جبران خدمت کارکنان مشخص می‌کند که سازمان در طولانی مدت برای ارئه و اجرای فرآیندها، روش‌ها، خط مشی‌ها و روندهای جبران خدمات که تسهیل و تقویت کننده نیل به اهداف تجاری‌اش هستند، قصد انجام چه کارهایی را دارد. مثلا شاید سازمانی برای حفظ نرخ‌های رقابتی پرداخت یک استراتژی داشته باشد.

    خط مشی جبران خدمات، که برای تصمیم گیری و اقدام رهنمودهایی را ارائه می‌کنند. مثلا ممکن است سازمانی خط مشی را در پیش گیرد که سطوح پرداخت سازمان را در مقایسه با نرخ‌های متوسط بازار تنظیم کند.

    روش‌های جبران خدمت کارکنان که شامل ساختارهای پرداخت و درجه، تکنیک‌هایی از قبیل ارزیابی شغلی و طرح‌هایی همچون پرداخت اقتضایی که برای اجرای استراتژی و خط مشی جبران خدمت بکار می‌روند. برای مثال خط مشی مربوط به سطوح پرداخت به گردآوری و تحلیل داده‌های نرخ بازار و ایجاد تنظیمات پرداخت منتهی می‌شود که افزایش نرخ‌های بازار را نشان می‌دهد.

    فرآیند جبران خدمت کارکنان، شامل روش‌هایی است که از طریق آن خط مشی‌ها اجرایی و اقدام‌ها عملی می‌گردند مثل بکارگیری نتایج حاصل از پژوهش‌ها و نحوه مدیریت مدیران بر تنظیم پرداخت و فرآیند بازنگری.

    رویه‌های جبران خدمت کارکنان، که به منظور حفظ سیستم و اطمینان از عملکرد موثر و منعطف آن و ایجاد حداکثر ارزش پولی تعبیه شده‌اند مثل روندی که برای اجرای بازنگری پرداخت سالانه بکار می‌رود.

    جبران خدمت کارکنان و فرهنگ سازمانی:

    در مدیریت جبران خدمت کارکنان، ارزش‌های اصلی سازمان مهم‌ترین جنبه فرهنگ قلمداد می‌گردند. ارزش‌ها در باورها تجلی می‌یابند که طبق این باورها، بهترین مورد و رفتار مطلوب برای سازمان مشخص میشود. ممکن است “مجموعه ارزش های” سازمان در سطوح بالا پذیرفته می‌شود و یا در تمام شرکت به اشتراک گذاشته ‌شود به طوریکه می توان این شرکت را “مبتنی بر آن ارزش” نامید.

    هرچه ارزش‌ها قوی‌تر باشند تاثیر بیشتری بر رفتار خواهند گذاشت. ارزش ها به مسائلی از این قبیل می‌پردازند: دقت و توجه به افراد، باوری بر این معنا که با کارمندان باید همچون ذینفعان رفتار کرد، مشارکت کارکنان، انعطاف در رفتار با کارمندان، فرصت های برابر، توجه به مشتریان، نوآوری، کیفیت، مسئولیت اجتماعی و کار گروهی.

    اصول کلی جبران خدمت کارکنان

    • استراتژی جبران خدمت را با تجارت و استراتژی منابع انسانی همسو کنید.
    • خط مشی جبران خدمات را با سازمان همسو کنید و برای پایه ریزی آن فرهنگ و تغییر آن از این استراتژی‌ها بهره گیرید.
    • طبق ارزش‌های سازمان و آمادگی‌اش برای پرداخت، به افراد پاداش دهید.
    • طبق شایستگی و مشارکت کارمندان آن‌ها را ارزشگذاری کنید.
    • به دنبال دستیابی به عدالت، انصاف و انسجام در اجرای خط مشی‌ها و روش‌های جبران خدمات باشید.
    • مطمئن شوید که فرآیندهای جبران خدمات کاملا شفافند و با کارکنان به مثابه ذینفعان رفتار می‌شود.
    • روش‌ها و خط مشی‌های جبران خدمات ارزش‌های سازمان و آمادگی آن را برای پرداخت بیان می‌کنند.

    مدیریت جبران خدمت چیست؟

    مدیریت جبران خدمت شامل مجموعه فرایندهایی است که مشارکت افراد در سازمان را به طرق مالی و غیر مالی ارج می‌نهد.

    مزایای جبران خدمت کارکنان

    • تاثیر عمیق‌تر:

    اثر تلفیقی حاصل از انواع مختلف جبران خدمات بر انگیزش و تعهد افراد تاثیر عمیق‌تر و طولانی‌تری خواهد گذاشت.

    • بهبود روابط استخدامی:

    رابطه استخدامی حاصل از رویکرد جبران خدمات کل، امکان بیشترین استفاده از جبران خدمات رابطه‌ای و معامله‌ای را فراهم می‌کند و بنابراین برای افراد خوشایندتر خواهد بود.

    • انعطاف پذیری با هدف برآوردن نیازهای فردی:

    پاداش‌های رابطه‌ای باعث پایبندی بیشتر افراد به سازمان می‌شود چون این پاداش‌ها، نیازهای خاص فرد را برآورده می‌کند.

    • پیروزی در جنگ تصاحب استعدادها:

    جبران خدمات رابطه‌ای به ایجاد قرارداد مثبت روانشناختی کمک می‌کند و در بازار کارمندیابی به عنوان یک متمایز کننده عمل می‌نماید که بازسازی دقیق آن در مقایسه با شیوه‌های پرداخت فردی بسیار سخ‌تر است. سازمان می‌تواند “کارفرمای منتخب” و “مکانی بسیار خوب برای کار” باشد، بنابراین افراد با استعداد و موردنیازش را جذب و حفظ خواهد کرد.

    استراتژی جبران خدمت کارکنان

    استراتژی جبران خدمات توصیفی متمرکز بر تجارت است پیرامون آنچه که سازمان می‌خواهد طی سال‌های آتی در مورد پاداش انجام دهد و اینکه چگونه قصد دارد به آن دست یابد. مقصود ترسیم هدف و جهت سازی برای سازمان در ارائه برنامه‌های جبران خدمات است. برنامه‌هایی که موجبات دستیابی به اهداف تجاری را فراهم نموده و تامین نیازهای سهامداران را تسهیل می‌کنند.

    استراتژی جبران خدمات هدف و جهتی را فراهم می‌کند که نیازهای تجارت و افراد را به روش‌ها و خط مشی‌های جبران خدمات در سازمان مرتبط می‌سازد و به موجب آن، این روش‌ها را شرح می‌دهد و به اطلاع می‌رساند.

    ویژگی‌های استراتژی جبران خدمت کارکنان

    استراتژی‌های جبران خدمت متفاوتند چون سازمان‌ها متفاوت هستند. البته استراتژی‌های سازمان‌های مختلف جوانب مشابهی از پرداخت‌ها را شامل خواهند شد اما طبق گوناگونی‌های موجود در بافت، استراتژی‌های تجاری و فرهنگشان، به طور متفاوتی به این جوانب می‌پردازند. اما حقیقت استراتژی جبران خدماتی است که آنقدر هم فرآیند شسته‌رفته‌ای نیست که برخی‌ها فکر می‌کنند یعنی تکامل می‌یابد، تغییر می‌کند و بعضا بیشتر از آنکه پیشتاز و موثر باشد واکنش پذیر است.

    مدل های نظام جبران خدمت کارکنان

    نظام جبران خدمت معمولا براساس پرداخت براساس فرد، پرداخت براساس عملکرد و پرداخت براساس شغل هستند.اما مدل‌های نظام جبران خدمت به طور کلی به دو صورت مالی و غیر مالی تقسیم می‌شوند.

    مالی شامل:

    • مستقیم نقدی: حقوق، دستمزد، پاداش، کارانه، حق اولاد، حق مسکن، ایاب و ذهاب
    • مستقیم غیرنقدی: خواروبار، حق مسکن، هدایای ازدواج، هدایای روز مادر و پدر و…
    • غیرمستقیم: بیمه عمر، بیمه درمانی، بازنشستگی، بورس تحصیلی، مرخصی، بیمه تکمیلی

    ویژگی‌های سیستم حقوق و مزایا:

    سیستم حقوق و مزایا باید ویژگی‌های زیر را داشته باشد.

    1.مکفی: برای امرار معاش کافی باشد و بتواند نیازهای اصلی کارکنان همچون خوراک و پوشاک و مسکن را برآورده سازد.

    2.انگیزاننده: باعث انگیزش و تشویق کارکنان به عملکرد بهتر شود.

    1. اقتصادی: با توان مالی سازمان و توانایی و مهارت‌های کارکنان متناسب باشد و به حداکثر بازدهی منجر شود.
    2. رقابتی و ایمن: رقابتی باشد و در مقایسه با سیستم حقوق و مزایای سازمان‌هیا مشابه، بهتر یا حداقل دارای همان جذابیت‌ها باشد.
    3. قابل پذیرش: شفاف و منطقی باشد و کارکنان منطقی بودن آن را بپذیرند.
    4. عادلانه: متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و شرایط و ضوابط برای اعطای آنان یکسان باشد.

    غیرمالی شامل:

    • شغلی: چالشی بودن، مسئولیت، اختیارات، فرصت، پیشرفت، موفقیت، رشد و شناخته شدن
    • سازمانی: مافوق مناسب، همکار مطلوب، شرایط کار مساعد، تعطیلات آخر هفنه، دورکاری، اینترنت

    بنابراین متوجه شذدیم که جبران خدمت می‌تواند از دو طریق مالی (پرداخت های نقدی حقوق و مزایا به صورت ثابت و متغییر) و غیر مالی (فرصت‌های ارتقاء ، مسئولیت، تنوع وظایف، مشارکت در تصمیم گیری، طراحی و باز طراحی مشاغل به طور مناسب به جهت ایجاد کار دلنشین، مرخصی، ساعت کار انعطاف پذیر، کار ترجیحی، عنوان شغلی جذاب، ایاب ذهاب و پارکینگ و …) ارائه گردد.همچنین بخش متغیر سیستم جبران خدمت می تواند مبتنی بر عملکرد، مبتنی بر نرخ بازار و مشارکت در سود سازمان باشد.

    ایجاد سیستم جبران خدمت کارکنان در سازمان شامل چند مرحله است:

    • ایجاد سیستم حقوق و دستمزد
    • ایجاد سیستم پرداخت
    • ایجاد سیستم پاداش

    سیستم جبران خدمت باید با توجه و متناسب با شرایط سازمان، تحولات محیط و بازار کار به صورت کاملاً پویا طراحی شود و بین کیفیت زندگی کاری و کیفیت زندگی شخصی کارکنان تعادل و تناسب ایجاد نماید. جای شکی نیست که پول از مهم ترین عوامل ایجاد انگیزه است و پرداخت‌های نقدی نقش مهمی در جذب و نگهداشت کارکنان دارند و این مسئله در ایران که حقوق افراد با هزینه‌های زندگی تناسبی ندارد پر رنگ تر و از حساسیت بالاتری برخوردار است.

    نقش منابع انسانی در جبران خدمت کارکنان در سازمان

    مدیریت استراتژیک منابع انسانی ترکیبی از مدیریت استراتژیک و مدیریت منابع انسانی است تا سازمان بتواند به اهداف استراتژیک خود برسد.

    چالش‌های جبران خدمت کارکنان:

    در سال‌های اخیر سازمان‌ها با چالش‌هایی مواجه شده‌اند که جبران خدمات را برای مدیران، حساس‍تر از گذشته کرده است.

    1. عدم تطابق مهارت‌ها:

    افرادی که جبران خدمت می‌کنند، ممکن است مهارت‌ها و تجربیات موردنیاز برای شغل جدید خود را نداشته باشند. در نتیجه، نیاز به آموزش و پرورش مجدد برای این افراد وجود دارد تا بتوانند نقش‌های جدید خود را به خوبی ایفا کنند.

    2. تغییر فرهنگ سازمانی:

    فرهنگ سازمانی ممکن است در طول زمان تغییر کند و با تعدیل جبران خدمت، افراد جدید وارد سازمان می‌شوند که ممکن است با این تغییر در فرهنگ سازمانی سازگار نباشند. برای اینکه این افراد به خوبی ادغام شوند، نیاز به ایجاد آموزش‌ها و فرهنگ سازمانی مناسب وجود دارد.

    3. ایجاد انگیزه:

    افرادی که جبران خدمت می‌کنند، ممکن است از انگیزه کمی برخوردار باشند، زیرا برای آن‌ها شرایط جدیدی به وجود آمده است. برای حفظ انگیزه و تعهد این افراد، نیاز به ایجاد برنامه‌ها و سیاست‌های مناسب وجود دارد.

    4. مدیریت تنوع:

    با جبران خدمت، افراد با تجربیات و زمینه‌های متفاوت وارد سازمان می‌شوند. مدیریت تنوع افراد و مطمئن شدن از آنکه همه اعضا به خوبی همکاری می‌کنند، چالشی است که برای سازمان‌ها به وجود می‌آید.

    5. تعامل با اعضای دیگر سازمان:

    جبران خدمت ممکن است باعث ایجاد تغییرات در ساختار سازمانی شود و نیاز به هماهنگی و تعامل با اعضای دیگر سازمان برای ایجاد هماهنگی و کارآمدی بیشتر وجود دارد.

    6. تنوع:

    روز به روز تنوع در سازمان‌ها افزایش می‌یابد و تعداد زنان، و اقلیت‌های نژادی، قومی و مذهبی در سازمان بیشتر می‌شود. در ایران ورود زنان بیش از مردان به دانشگاه‌ها، درصد نیروی کار را تحت تاثیر قرار خواهد داد. از این رو در نظر گرفتن مدیریت تنوع و بهره‌برداری از آن به عنوان فرصت ضرورت می‌یابد و باید در اقدامات منابع انسانی در نظر گرفته شود. یکی از مسائل موجود در طراحی سیستم جبران خدمت فاصله بین حقوق زنان و مردان است. تفاوت بین حقوق زنان و مردان گاهش از 50 درصد نیز بیشتر می‌شود. این درحالیست که در بسیاری از موارد عنوان شغلی و مسئولیت‌های انان مشابه هم و حتی در بعضی مواقع اندازه شرکت هم یکسان است. لذا زنان معتقدند که باتوجه به یکسان بودن شرایط پرداخت‌ها ناعادلانه‌ است و باید عملکرد مبنا قرار گیرد نه جنسیت.

    7. تفاوت‌های انگیزشی نسل جدید:

    وجود نسل‌های مختلف کاری از دیگر چالش‌ها بوده که وجود آنان بر اقدامات منابع انسانی تاثیر دارد چرا که نسل جدید نرخ ترک بیشتر و وفاداری کمتری نسبت به نسل قبلی دارند.

    8. پرداخت مبتنی بر مهارت:

    یکی از چالش‌های اساسی در سال‌های اخیر، پرداخت مبتنی بر مهارت بوده. هر روز اهمیت یادگیری نرم‌افزارهای تخصصی در رشته خود و مهارت رایانه‌ای افزایش و تلاش‌های جسمی کاهش می‌یابد. لذا علاوه بر مهارت‌های سخت مهارتهای نرم هم به همان اندازه دارای اهمیت است و باید در پرداخت به مهارت‌ها هم توجه نمود.

    9. پرداخت تیمی:

    کار تیمی، انگیزه کارکنان را افزایش و هزینه انجام کارها را کاهش می‌دهد. پرداخت به کارکنان تیمی و عواملی که بر افزایش انگیزه آنان تاثیر می‌گذارد اهمیت بسیاری دارد.

    10. برون سپاری:

    در ایران بسیاری از سازمان‌ها آموزش مهارت‌های جدید را برون سپاری می‌کنند و با شرکت های مشاوره‌ای، آموزشی و یا دانشگاهی در این زمینه قرارداد می‌بندند. یکی از مواردی که باعث کاهش هزینه‌های سازمان تا 60 درصد شده، شغل سپاری می‌باشد.

    شرح وظایف کارشناس جبران خدمت کارکنان در سازمان

    کارشناس جبران خدمت کارکنان در تیم منابع انسانی مسئولیت‌ها و وظایف گوناگونی دارد. در ادامه، توضیحاتی درباره وظایف اصلی کارشناس جبران خدمت در منابع انسانی آمده است:

    1. تهیه و تنظیم طرح‌های جبران خدمت:

    کارشناس جبران خدمت مسئولیت دارد تا طرح‌های جبران خدمت را طراحی و تنظیم کند. این طرح‌ها شامل مواردی مانند حقوق و مزایا، سیاست‌ها و رهنمودهای مربوط به جبران خدمت برای کارمندان است.

    2. توضیح و راهنمایی:

    کارشناس جبران خدمت مسئول است تا به کارمندان و مدیران در مورد مقررات و سیاست‌های جبران خدمت راهنمایی و توضیح دهد. او باید درخواست‌ها و سوالات مربوط به جبران خدمت را پاسخ دهد و اطلاعات لازم را در اختیار آن‌ها قرار دهد.

    3. پشتیبانی از فرآیند جبران خدمت:

    کارشناس جبران خدمت باید در فرآیند جبران خدمت کارکنان و مدیران را پشتیبانی کند. او باید به طرز مناسبی با کارکنان و مدیران همکاری کند تا فرآیند ورود و خروج کارمندان را به خوبی اجرا کنند.

    4. مشاوره و هماهنگی:

    کارشناس جبران خدمت باید به عنوان مشاور مدیران و کارمندان در مورد مسائل مربوط به جبران خدمت عمل کند. او باید در ارائه راهنمایی‌های مناسب برای کارمندان و مدیران در مورد تصمیم‌گیری‌ها و روش‌های مربوط به جبران خدمت به کار گرفته شود.

    5. بررسی و تجزیه و تحلیل داده‌ها:

    کارشناس جبران خدمت باید داده‌های مربوط به جبران خدمت را بررسی و تجزیه و تحلیل کند. او باید اطلاعاتی را در مورد تعداد کارمندانی که از سازمان خارج شده‌اند، دلایل خروج آن‌ها و هزینه‌های مربوط به جبران خدمت جمع‌آوری و تحلیل کند.

    6. رعایت قوانین و مقررات:

    کارشناس جبران خدمت باید با قوانین و مقررات مربوط به جبران خدمت آشنا باشد و اطمینان حاصل کند که فرآیند جبران خدمت.

    سوالات متداول دوره آموزشی نظام جبران خدمت

    دوره آموزشی نظام جبران خدمت مناسب تمامی کارشناسان حوزه منابع انسانی، مدیران و حتی مدیران ارشد منابع انسانی بوده تا بتوانند با این دوره دانش و مهارت خود را ارتقاء دهند. کسانی که به تازگی وارد حوزه مدیریت منابع انسانی شده می‌توانند با این شرکت در دوره آموزشی نظام جبران خدمت این ماژول را به خوبی یاد بگیرند.

    نظام جبران خدمت مبتنی بر عملکرد در جوامع مدرن، ابزاری برای جذب، نگهداشت و انگیزش کارکنان است. جبران خدمت یک سیستم جامع است که علاوه بر حقوق، پاداش ها و مزایای غیر نقدی، ارزیابی عملکرد و توسعه منابع انسانی را نیز شامل می‌شود. جبران خدمات به عنوان جزء جدایی ناپذیر از هنر مدیریت است لذا طراحی یک برنامه جبران خدمت کارآمد از چالش‌هایی است که کلیه سازمان ها در سراسر جهان با آن مواجه اند.

     چهار رویکرد جبران خدمت در سازمان ها

    سبد خرید
    برای دیدن نوشته هایی که دنبال آن هستید تایپ کنید.