چرا؟
از تصویب اولین طرح طبقه بندی مشاغل در ایران آنقدر سالیان متمادی سپری شده که دیگر در سازمان‌ها کسی به این فکر نمی‌کند که چطور شد سیستمی که قرار بود راهگشای پرداخت مزد مساوی در برابر کارهای هم ارزش در شرایط یکسان باشد تبدیل شد به انبوه کاغذهای تایپ شده و جلد شده در گوشه کتابخانه سازمان ها که نه در محیط کسب و کار امروز کاربردی دارد و نه به آن اعتمادی وجود دارد!
طی سال های گذشته سازمان های بسیاری بدلیل الزامات قانونی و به جهت ایمن ماندن از عواقب قانونی، متاسفانه وقت و هزینه زیادی را صرف تهیه مجلدهای فوق الذکر کرده‌اند بی‌آنکه نیازی از ایشان را پاسخگو باشد.
چند سازمان را سراغ دارید که از ترس بوروکراسی پیچیده و دست و پاگیر، تبعات مالی، محدودیت، عدم انعطاف پذیری و . . . پذیرفته‌اند که تحت پوشش نظام سنتی طبقه بندی مشاغل قرار بگیرند؟
واقعا عجیب است که با وجود این همه ابزار اطلاع رسانی و شبکه‌های مجازی که مدیران سازمان‌ها به آنها دسترسی دارند، هنوز هستند بسیاری که نمی‌دانند از سال 1394 می‌توانند مدل منابع انسانی نوین و پویایی که هم الزامات قانونی را مرتفع می سازد و هم پاسخگوی کلیه نیازهای منابع انسانی سازمان‌ها در تمام صنایع و اصناف می‌باشد را جایگزین طرح طبقه بندی قدیمی نمایند.
مدلی که:
– یکپارچه و جامع بوده و تمامی زیرسیستم های اصلی منابع انسانی از قبیل طراحی مشاغل، جبران خدمات، شایسته گزینی، ارتقاء و گردش شغلی، مدیریت عملکرد، آموزش، جانشین پروری و … را در بر می‌گیرد.
– کلیه الزامات قانونی سازمان‌ها را در پرداخت حقوق و دستمزد و همچنین پاداش و پرداخت‌های مبتنی بر عملکرد برآورده ساخته و بدلیل انطباق کامل با مقررات کار و تامین اجتماعی مورد تایید مراجع ذیصلاح در این خصوص می‌باشد.
– در تمام بخش‌ها کاملا شفاف، عاری از پیچیدگی و قابل درک و پیاده سازی برای کلیه ذینفعان است به همبن دلیل با کمترین مقاومت از سوی کارکنان و مدیران مواجه می‌شود.
– قابلیت انطباق و کاربرد برای تمام مشاغل در سازمان‌های مختلف خدماتی و تولیدی با هر ابعادی را دارد.
– ابزار دقیق و مناسبی در اختیار سازمان ها قرار می‌دهد تا بتوانند حقوق و مزایای پرداختی را با مقیاسی مشخص در داخل و خارج از سازمان مقایسه کرده و پاسخگوی گلایه های کارکنان در زمینه عدالت پرداخت درونی و بیرونی باشند.
– ارتباط مستقیم بین ارزش شغل برای سازمان و منافع آن برای شاغلین فراهم می‌سازد.
– زیرساخت سیستم جذب بوده و شایستگی‌ها مورد نیاز هر شغل را در اختیار سازمان‌ها قرار می‌دهد (شایستگی‌های واقعی، مرتبط با فعالیت‌های شغلی و موثر در زنجیره ارزش همان سازمان نه شایستگی‌های کپی شده از مدل‌های ترجمه شده و …)
– با استفاده از آن سیستم مدیریت عملکرد کارآمد و مبتنی فعالیت‌های شغلی و فرآیندهای سازمان استقرار می‌یابد.
– رویکرد آموزشی در این سیستم مبتنی بر مهارت بوده و اثربخشی آموزش‌ها در بهبود عملکرد کاملا محسوس است.
– بدلیل انعطاف پذیری بالا پاسخگوی نیاز سازمان‌ها هم در دوران رکود و هم در دوران رونق و در زمان توسعه سازمان‌ها می‌باشد.
– و از همه مهمتر منجر به افزایش چشمگیر رضایت شغلی کارکنان بویژه در شاخص‌هایی چون ارزشیابی شغل، فرصت‌های برابر، فرصت‌های یادگیری، مدیریت شایستگی‌ها، ارتقا و مسیر ترقی، روشن بودن وظایف مورد انتظار و حقوق و دستمزد می‌گردد.
چگونه ؟
برای اطلاع از چگونگی تحقق این موارد (در حوزه ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل) که برای بسیاری از سازمان‌ها تبدیل به رویایی دست نیافتنی شده در کارگاه 6 ساعته TTM ما را همراهی کنید.
درباره مدل مدیریت منابع انسانی TTM
مدل مدیریت گنجینه‌های وظایف (Tasks Treasure Management) در حال حاضر بعنوان یک مدل مدیریت منابع انسانی جامع و کارآمد در تمامی صنایع و صنوف کشور شناخته شده و با توجه به تایید آن از سوی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، از سال ۱۳۹۴ بعنوان اولین طرح ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل، بعنوان جایگزین طرح طبقه بندی مشاغل سنتی، مورد بهره برداری بسیاری از سازمان‌های کوچک و بزرگ با زمینه‌های فعالیت مختلف قرار گرفته و استقرار یافته است.
علاوه بر تبعیت این مدل از قوانین و مقررات کار و تامین اجتماعی و رعایت کلیه الزامات قانونی، از دیگر عوامل موثر بر مقبولیت TTM می‌توان به سادگی و در عین حال کاربردی بودن و جامعیت آن اشاره نمود به نحوی که پاسخگوی کلیه نیازهای مدیریت منابع انسانی سازمان‌ها به صورت یکپارچه و با کیفیت یکسان در تمام بخش‌ها (بدلیل محوریت شایستگی های دانشی و نگرشی) بوده و بین آورده‌های ارزش آفرین کارکنان برای سازمان و منافع و عایدی ایشان ارتباط منطقی برقرار می‌نماید.
اما آنچه که باعث شده تا این مدل ایرانی بتواند در مدت کوتاهی مورد استقبال صاحبان کسب و کار و مدیران صنایع قرار گیرد، این بوده که مدل TTM، از دل صنعت برآمده است و صرفا یک طرح تحقیقاتی مبتنی بر دانش صرف نبوده و علاوه بر این، مدل TTM متناسب با نیازهای بنگاه‌ها و صنایع کم تاب‌آور طراحی و ایجاد شده است تا مدیران بتوانند نظام جبران خدمت سازمان‌های خود را بر اساس عملکرد کارکنان طراحی نموده و حقوق و دستمزد را مبتنی بر خروجی کارکنان پرداخت نمایند.
منابع مطالعاتی در خصوص مدل TTM
برای مطالعه بیشتر در خصوص این مدل، از لینک‌های زیر بازدید بفرمائید:
* معرفی مدل مدیریت منابع انسانی TTM ، ماهنامه تدبیر (تخصصی مدیریت) ، شماره 310، دی ماه 97، سال 29
* مدل شایستگی مبتنی بر شخصیت بر اساس مدل MBTI
این دوره برای چه کسانی مناسب است؟
هرچند ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل از ماموریت‌های واحد منابع انسانی است، اما اگر به عنوان یک مدیر (یا مالک کسب و کار) تاثیر گذار قصد دارید از نحوه ارزشیابی مشاغل سازمان خود و مدیریت منابع انسانی برای مدیران غیرمنابع انسانی مطلع شوید، حتما در این دوره دو روزه شرکت بفرمائید.
ثبت نام در دوره تجزیه و تحلیل مشاغل، ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل، ظرفیت سنجی و بازطراحی مشاغل
آیا مدل TTM می‌تواند جایگزین طرح طبقه بندی مشاغل سنتی وزارت کار شود؟
بله اگر این مدل به درستی (مشابه مدل اصلی که مورد تایید وزارت کار است) و به جامعیت، در سازمان شما مستقر گردد، می‌تواند جایگزین طرح طبقه بندی مشاغل شده و به تصویب وزارت کار نیز برسد.