معرفی مدل مدیریت منابع انسانی TTM

Posted by: tamasco
Category: دسته‌بندی نشده

عنوان مقاله: معرفی اجمالی مدل مدیریت گنجینه وظایف ( TTM )

مجله تدبیر (تخصصی مدیریت)، شماره 310، دی ماه 97، سال 29

مولف : آرمین خوشوقتی – ظاهره علی اصفهانی *

چکیده: دراین نوشتار سعی شده ضمن معرفی مدل بومی مدیریت منابع انسانی TTM، شرح مختصری از نحوه توسعه و چگونگی کارکرد بخش های مختلف آن ارائه گردد. مدل مدیریت گنجینه های وظایف ( Tasks Treasure Management ) در حال حاضر بعنوان یک مدل منابع انسانی جامع و کارآمد در تمامی صنایع و صنوف کشور شناخته شده و با توجه به تایید آن توسط وزارت تعاون ، کار و رفاه اجتماعی،  از اواخر سال 1394 بعنوان اولین طرح طبقه بندی جایگزین طرح طبقه بندی سنتی، مورد بهره برداری بسیاری از سازمان های کوچک و بزرگ با زمینه های فعالیت مختلف قرار گرفته و استقرار یافته است. علاوه بر تبعیت این مدل از قوانین و مقررات کار و تامین اجتماعی و رعایت کلیه الزامات قانونی، از دیگر عوامل موثر بر مقبولیت TTM می توان به سادگی و در عین حال کاربردی بودن و جامعیت آن اشاره نمود به نحوی که پاسخگوی کلیه نیازهای مدیریت منابع انسانی سازمان ها به صورت یکپارچه و با کیفیت یکسان در تمام بخش ها ( بدلیل محوریت شایستگی های دانشی و نگرشی ) بوده و بین آورده های ارزش آفرین کارکنان برای سازمان و منافع و عایدی ایشان ارتباط منطقی برقرار می نماید.

واژگان کلیدی  : TTM ، طرح طبقه بندی مشاغل، طراحی مشاغل ، ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل، مدیریت عملکرد، آموزش سازمانی، جانشین پروری ، مدیریت منابع انسانی

مقدمه
امروزه با بزرگتر شدن سازمان ها و افزایش تعداد سازمان های نوپا، اهمیت نقش سرمایه های انسانی بعنوان کلیدی ترین عامل بقا و موفقیت سازمان بیش از پیش آشکار شده است. از طرف دیگر رقابت در زمینه جذب و نگهداشت نیروی انسانی شایسته و کارآمد و همچنین نیاز به رعایت الزامات قانونی ، سازمان ها را بر آن داشته تا در این حوزه سرمایه گذاری نموده و به دنبال بهترین راهکارها برای برآورده ساختن نیاز های سازمان خود در زمینه جذب و نگهداشت، توسعه و ارتقا بهره وری نیروی انسانی باشند. از این رو بسیاری از سازمان ها به منظور دستیابی به اهداف مذکور به بهره گیری از مدل های بین المللی منابع انسانی روی آوردند. از آنجاییکه مدل های مورد بحث برای سازمان های ایرانی و شرایط حاکم بر کسب و کار ما ایجاد نشده بودند، از پاسخگویی به بخشی از نیازهای سازمان های ایرانی ناتوان بودند. از جمله برخی از این موارد می توان به مغایرت با قوانین کار و امور اجتماعی، عدم سازگاری با فرهنگ سازمان های ایرانی، عدم وجود زیرسیستم های مناسب جهت پیاده سازی و … اشاره نمود. بنابر این لازم بود با الگوبرداری از راهکارهای سازمان های موفق در حوزه منابع انسانی و تلفیق مدل های بین المللی از یک سو و بهره گیری از دانش و تجربه متخصصان داخلی این حوزه از سوی دیگر، راهکاری ایجاد شود که هم پاسخگوی نیازها باشد و هم از لحاظ قانونی و زیرساخت قابلیت پیاده سازی در تمام سازمان ها را داشته باشد. استقرار مدل منابع انسانی TTM با توجه به روند توسعه ای که برای شرکت طبیعت زنده در زمینه تنوع محصولات، افزایش تولید، افزایش فروش و در نتیجه نیاز به جذب و توسعه سرمایه های انسانی به تناسب آن از سال 1390 در دستور کار قرار گرفت، آغاز شد و پس از بهره برداری و تکمیل آن طی 4 سال ابتدایی استقرار، در سال 1394 به تصویب وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی رسید.

شکل 1 : ویژگی مدل منابع انسانی TTM

 

اجزاء مدل منابع انسانی TTM

مدل منابع انسانی TTM ، مدلی جامع بوده و تمامی زیرسیستم های اصلی منابع انسانی از قبیل طراحی مشاغل، جبران خدمات، جذب و استخدام، ارتقاء و گردش شغلی، مدیریت عملکرد، آموزش و جانشین پروری را در بر می گیرد.

شکل 2 : نقشه مدل TTM

 

  • شناخت و استخراج فرآیندهای سازمان بر اساس وظایف

در این مدل ارتباط بین اهداف و فرآیندهای سازمان و وظایف شغلی به نحوی ملموس و یکپارچه برقرار می شود. بدین ترتیب ارتباط بین منافع سازمان با ارزش افزوده ای که مشاغل ایجاد می نمایند تبیین می گردد. با توجه به انعطاف پذیری، چابکی، یکپارچگی و شفافیت حاکم بر مدل ، نظر کلیه ذینفعان را جلب نموده و نیازهای ایشان را مرتفع می سازد.

 

  • تجزیه و تحلیل و طراحی مشاغل

تجزیه و تحلیل مشاغل در این مدل در بستر محیط بیرونی و درونی و در قالب فرآیند های سازمان صورت گرفته و مشاغل بصورت جزیره ای و منفک مورد تحلیل قرار نمی گیرند. مبنای اولیه تحلیل شغل، خود اظهاری شاغل ( نماینده شاغلین ) بوده و پس از تایید سرپرست یا مدیر مستقیم، به منظور صحه گذاری و بررسی انطباق با فرآیند ها به تایید گروه های خبرگی می رسد. در تحلیل شغل به عوامل اثرگذاری از قبیل توانمندی مورد نیاز جهت انجام هر فعالیت شغلی، میزان ریسک هر فعالیت و گروه متاثر از ریسک مورد بحث ، پرداخته می شود. زمان و اولویت هر فعالیت با کارسنجی های دقیق و تخصصی استخراج و در نهایت مهارت مورد نیاز برای انجام هر فعالیت نیز تعیین می گردد. شیوه تحلیل مشاغل در این مدل عاری از هرگونه پیچیدگی و کاملا قابل فهم بوده به نحویکه در سازمان هایی که تاکنون پیاده سازی شده نه تنها با مقاومت از سوی کارکنان و سرپرستان مواجه نشده بلکه استقبال ایشان را نیز به دنبال داشته است.

 

  • ارزشیابی، طبقه بندی مشاغل و طراحی ساختار سازمانی

در این مدل ارزش هر یک از وظایف شغلی براساس نهاده های لازم جهت انجام آن ، و ارزش شغل نیز بر اساس برآیند ارزش کلیه وظایف آن تعیین می گردد. از سوی دیگر به صورتی شفاف ارزش وظایف شغلی را در قالب کمیتی همگن  مشخص ساخته و به دور از هرگونه ابهام و یا سلیقه مشاغل را ارزشیابی و طبقه بندی می نماید. پس از تعیین ارزش هر شغل و استخراج گروه شغلی به تبع آن، رده های سازمانی نیز بر اساس پارامترهایی نظیر میزان پیچیدگی، کلیدی بودن، تصمیم گیری، اقدام کنندگی و … تعیین شده و ساختار منابع انسانی طراحی می گردد. ویژگی خاص مدل TTM وجود همپوشانی ( لایه های مشترک) بین رده های سازمانی است که این امکان را در اختیار سازمان ها قرار می دهد که ارزش مشاغل را فارغ از محدودیت های رده های سازمانی تعیین نمایند و پیرو ارتقاء ارزش شغل، الزامی در تغییر عنوان شغلی به رده بالاتر نداشته باشند.

 

  • تعیین شرایط احراز و تدوین شناسنامه های شغلی

شایستگی های مورد نیاز جهت تصدی هر شغل در این مدل در دو گروه شایستگی های ذاتی ( شامل هوش منطقی، هوش هیجانی، تیپ شخصیتی و تیپ رفتاری) و شایستگی های اکتسابی ( دانش، تجربه و مهارت) دسته بندی و در job profile درج می گردد. شایستگی های مذکور در زمان جذب و ارتقا مورد بررسی قرار گرفته و بر اساس تغییرات فرآیندها و مشاغل سازمان بروزرسانی می شود. همچنین با بررسی شایستگی های کارکنان فعلی سازمان personal profile) ) ، بانکی از شایستگی های موجود تهیه می گردد تا بعنوان منبعی قابل اعتماد در زمان نیاز ( ارتقاء ، گردش شغلی و در نظام جانشین پروری ) مورد بهره برداری قرار گیرد.

 

  • سیستم جبران خدمات( استخراج جدول مزد و مزایای انگیزشی )

نحوه تعیین مزد و مزایا دراین مدل کلیه الزامات قانونی سازمان ها را در پرداخت حقوق و دستمزد و همچنین پاداش و پرداخت های مبتنی بر عملکرد برآورده ساخته و بدلیل انطباق کامل با مقررات کار و تامین اجتماعی مورد تایید مراجع ذیصلاح در این خصوص می باشد. به نحوی که از سوی وزارت کار به عنوان الگوی طبقه بندی مشاغل به سایر شرکت ها جهت پیاده سازی معرفی می گردد. همچنین ابزار دقیق و مناسبی در اختیار سازمان ها قرار می دهد تا بتوانند حقوق و مزایای پرداختی را با مقیاسی مشخص در داخل و خارج از سازمان مقایسه کرده و پاسخگوی گلایه های کارکنان در زمینه عدالت پرداخت درونی و بیرونی باشند. نکته حائز اهمیت در تعیین بسته جبران خدمات در مدل TTM این است که علاوه بر اتکا بر ارزش مشاغل در تعیین مزد, عواملی از قبیل هزینه های سبد معیشت خانوار در مناطق مختلف جغرافیایی و همچنین ضریب سختی جذب در صنایع و صنوف مختلف را نیز لحاظ می کند.

 

 

  • سیستم مدیریت عملکرد

در این مدل برنامه‌ریزی عملکرد و توافق بروی انتظارات بر اساس اهداف سازمان و نقش هر شغل در تحقق آن صورت پذیرفته و با مکانیزم های مدون پایش و نظارت مستمر بر عملکرد انجام می شود. شاخص های عملکردی دقیق بر مبنای وظایف شغلی، اهداف واحدی و شاخص های رفتار شهروند سازمانی به تناسب رده های سازمان تعیین می گردد. عملکرد قابل قبول برای هر یک از این رده ها مشخص شده و بر مبنای تغییرات فرآیند ها و اهداف بازنگری می گردد. همچنین به منظور ارتقا عملکرد پروژه های بهبود در زمینه های انگیزشی، آموزشی و ارتقا و توسعه توانمندی های کارکنان تعریف و پیاده سازی می شود.

 

  • سیستم آموزش

رویکرد آموزشی در این سیستم مبتنی بر مهارت بوده و اثربخشی آموزش ها در بهبود عملکرد کاملا محسوس است. بدلیل انطباق زیرسیستم آموزشی مدل TTM با استانداردهای معتبرو قابلیت سنجش اثربخشی آموزشی با شاخص هایی که کاملا از دل مشاغل برآموده و منطبق با نیاز سازمان می باشد، تحقق اهداف آموزشی در این سیستم بسیار چشمگیر است.

 

  • نظام جانشین پروری

همانگونه که ذکر شد در این مدل شایستگی های واقعی، مرتبط با وظایف شغلی و موثر در زنجیره ارزش همان سازمان( و نه شایستگی های کپی شده از مدل های تجربه نشده ، و ترجمه شده ) و … استخراج  می گردد و بنابر این بهترین بستر به منظور پیاده سازی نظام مدیریت استعداد و جانشین پروری را فراهم آورده و تسهیل نموده است. نظام جانشین پروری مدل TTM در چهارمین همایش ارزیابی عملکرد مدیران در سال 1395 ارائه و مورد تقدیر واقع شده است.

 

نتایج

پیاده سازی مدل منابع انسانی مدیریت گنجینه وظایف، علاوه بر ارتقاء بهره وری در سازمان ها با پیاده سازی سیستم مدیریت عملکرد کارآمد، برقراری عدالت و انصاف در جبران خدمات، فراهم نمودن بستر شایسته گزینی و هدفمند نمودن آموزش های سازمانی و ارتقا اثربخشی آن، تنها ظرف سه سال ابتدایی جاری سازی مدل ، موفق به افزایش نرخ ماندگاری کارکنان به میزان 20%  ، کاهش نرخ خروج کارکنان به میزان 20% ، کاهش طول مدت گزینش و جذب به میزان 97% ، افزایش اثربخشی اثربخشی نیروهای جذب شده به میزان 17% شده است و همچنین ظرف 7 سال گذشته منجر به افزایش بهره وری نیروی انسانی به میزان 22% و افزایش بهره وری سازمانی به میزان : 11% شده است .

در کنار نتایج سازمانی فوق ، اجرای این مدل منجر به افزایش چشمگیر رضایت شغلی کارکنان بویژه در شاخص هایی چون ارزشیابی شغل، ایجاد فرصت های برابر، فرصت های یادگیری، مدیریت شایستگی ها، ارتقاء و مسیر ترقی، روشن بودن وظایف مورد انتظار و جبران خدمات می گردد. در نمودار ذیل روند 7 ساله نتایج نگرش سنجی کارکنان شرکت طبیعت زنده ارائه می گردد:

*آرمین خوشوقتی ( مدیر منابع انسانی لابراتوارهای طبیعت زنده ) ، ظاهره علی اصفهانی ( رئیس آموزش و توسعه منابع انسانی لابراتوارهای طبیعت زنده )

 

Author: tamasco