سطح بندی شغل چیست؟
سطح بندی شغل بخشی ضروری از طراحی سازمانی است زیرا مسئولیت انجام کار در سطوح مختلف را مشخص می‌کند. این امر بر تصمیم گیری، مسئولیت پذیری و اجرا تأثیر می‌گذارد. برای توسعه شغلی فردی، در مورد فرصت‌های پیشرفت و الزامات دقیق در سطوح مختلف، اگر به خوبی به عنوان بخشی از طراحی سازمانی تعریف شود، شفافیت ایجاد می‌کند.
در این مقاله، همه آنچه را که باید درخصوص سطح بندی شغلی یا همان طبقه بندی شغل بدانید را بررسی می‌کنیم، نمونه‌هایی از چارچوب سطح بندی شغل را توضیح داده و 9 مرحله را برای پیاده‌سازی در سازمان به شما ارائه می‌کنیم.
تراز شغلی چیست؟
تراز شغلی سیستمی است که نقش‌های سازمان، شرح وظایف مربوطه، مسئولیت‌ها، مسیرهای شغلی و محدوده پاداش را تعریف می‌کند. بسیاری از متخصصان منابع انسانی ممکن است این اصطلاح را با نام دیگری تشخیص دهند که به طبقه بندی مشاغل می‌گویند.
تنظیم یک چارچوب سطح شغلی به سازمان ها کمک می‌کند تا انواع مشاغل مشابه را گروه بندی کنند و صلاحیت‌ها و پاداش‌های قابل مقایسه‌ای را برای آن نقش‌ها در سراسر سازمان تعیین کنند. به عنوان مثال، در یک محیط دانشگاه، یک چارچوب سطح شغلی شایستگی‌های یک متخصص فناوری اطلاعات را در سراسر محوطه دانشگاه، از مدیریت مرکزی گرفته تا مسکن دانشجویی، نشان می‌دهد.
چارچوب تراز شغلی چیست؟
برخی از مولفه‌های کلیدی یک چارچوب تراز شغلی عبارتند از:
- سطوح شغلی: اینها دسته‌های مختلف مسئولیت و رهبری در سازمان هستند، از کارکنان گرفته تا مدیریت اجرایی.
- شایستگی ها: مهارت‌ها، دانش، توانایی‌ها و تخصص لازم برای انجام هر کار است. شامل مواردی مانند مهارت ارتباطی، کار تیمی و حل مسئله می‌شوند.
- مسئولیت ها: اینها وظایف و مسئولیت‌های لازم برای یک نقش هستند.
- محدوده پاداش: شامل شروع پرداخت تا حداکثر مبلغی است که یک سازمان مایل است برای یک شغل خاص بپردازد.
نمونه های تراز شغلی
سطح بندی شغل یا طبقه بندی شغل به هر نوع شغلی مرتبط است. ماتریس تراز شغلی زیر نشان می‌دهد که چگونه نقش‌های درون تیم ارتباطی با مسئولیت‌های مختلف آنها ترسیم شده است. همچنین نشان می‌دهد که پیشرفت شغلی ممکن است در تیم چگونه باشد.
عنوان: هماهنگ کننده ارتباطات
نکات: در سطح مبتدی کمک به توسعه و اجرای استراتژی‌های ارتباطی بخش و قابل تحویل است. از تیم مدیریت ارتباطات، پشتیبانی می‌کند.
عنوان: مدیر ارتباطات I
یادداشت ها: سطح متوسط. مسئول بخش‌های خاصی از استراتژی ارتباطی است. از تیم مدیریت ارشد ارتباطات پشتیبانی می‌کند.
عنوان: مدیر ارتباطات II
نکات: سطح ارشد. مسئول تمام زمینه‌های استراتژی ارتباطی بخش است. اعضای تیم ارتباطات سطح پایین را رهبری می‌کند و از مدیر ارشد ارتباطات پشتیبانی می‌کند.
عنوان: مدیر ارشد ارتباطات
نکات: سطح ارشد. مسئول تنظیم استراتژی برای داده‌ها و تجزیه و تحلیل ارتباطات و ارتباطات بخش است. پشتیبانی ارتباطی را برای تیم مدیریت اجرایی بخش فراهم می‌کند.
در اینجا یک مثال دیگر از نحوه عملکرد سطح شغلی بالا آورده شده است:
مثال سطح شغلی ارتباطات
رز اخیراً یک موقعیت ارتباطی را در یک سازمان جدید آغاز کرده است. در حالی که او چند سال در یک شغل مشابه در شرکت دیگری کار کرده بود، این یک حرکت جانبی برای او بود. رز به عنوان یک هماهنگ کننده ارتباطات سطح ابتدایی شروع به کار می‌کند. در طول بررسی عملکرد و تعیین هدف پس از سال اول، او و مدیرش برنامه‌ای را برای حوزه‌های کلیدی تنظیم کردند که می‌توانست در چرخه عملکرد بعدی روی آنها تمرکز کند تا به سطح مدیر ارتباطات I ارتقا یابد. آنها در طول سال به طور منظم چک می‌کردند تا پیشرفت او را بسنجند و تغییرات لازم را در تعیین هدف یا وظایف مربوطه به منظور دستیابی به هدف ارتقاء او ایجاد کنند.
در زمان بررسی سالانه بعدی خود، سرپرست رز تشخیص داد که او به اهداف خود رسیده است و اکنون کار یک مدیر ارتباطات I را انجام می‌دهد. اگر رز تصمیم به ادامه کار در این سازمان یا در این بخش خاص داشته باشد، پیشرفت کار را دنبال خواهد کرد. موقعیت شغلی حرفه‌ای ارتباطات
اهمیت تراز شغلی
ممکن است برای یک سازمان بی‌معنی به نظر برسد که سطح شغلی داشته باشد، اما نظرسنجی توسط Monster نشان داد که 80٪ از کارگران فکر نمی‌کنند کارفرمای فعلی آنها فرصت‌های رشد را ارائه می‌دهد. علاوه بر این، 29 درصد از کارگران کمبود فرصت‌های رشد را دلیل تمایل خود به ترک شغل عنوان کردند.
تسطیح شغل مسیر روشنی را برای کارکنان فراهم می‌کند تا بدانند نقش‌ها و مسئولیت‌های آنها و همکارانشان چیست. این می‌تواند به استخدام، بررسی عملکرد و حفظ کارمندان کمک کند.
دلایل اهمیت سطح بندی یا طبقه بندی مشاغل چیست؟
نقش‌ها و مسئولیت‌های مشخص:
کارکنان نه تنها می‌دانند که از آنها در نقش موجودشان چه انتظاری می‌رود، بلکه می‌دانند چه شایستگی‌هایی برای ارتقاء و پیشرفت از طریق یک سازمان لازم است.
فرآیندهای استخدام روان‌تر:
یک مسیر روشن به جلو می‌تواند به ساده‌سازی فرآیند استخدام و پر کردن سریع‌تر موقعیت‌های خالی شغل با بهترین نامزدها کمک کند. Deloitte Consulting تجزیه و تحلیلی را بر روی نسل Z، یکی از جدیدترین نسل‌ها در محیط کار انجام داد. آنها دریافتند که نسل Z انتظار شخصی سازی در مسیر شغلی خود را دارد، با تمرکز کلیدی بر آموزش، فرصت‌های توسعه رهبری و کار متنوع.
تنظیم استانداردهای عملکرد:
یک ماتریس تراز شغلی که به خوبی روی آن فکر شده و به روز است می‌تواند به فرآیند بررسی عملکرد کمک کند. هم سرپرستان و هم کارمندان می‌دانند که چه انتظاراتی دارند.
حفظ کارکنان:
کارمندان ممکن است گاهی بدون هیچ پیشرفتی احساس کنند که گیر افتاده‌اند، این امر می‌تواند منجر به جابجایی بیشتر در یک سازمان شود. سطح بندی شغل به کارمندان، سرپرستان و سازمان‌ها کمک می‌کند تا مسیرهای شغلی روشنی را برای هر نوع شغل ببینند.
همسویی بهتر با طرح تنوع، برابری، شمول و عدالت:
یک سیستم سطح بندی مشاغل یا طبقه بندی مشاغل با ساختار مناسب می‌تواند به سازمان کمک کند تا شیوه‌های استخدام بیشتری ایجاد کند و به آن پایبند باشد.
اینها فقط تعداد انگشت شماری از جنبه‌های کلیدی هستند که یک چارچوب سطح شغلی می‌تواند برای یک سازمان به ارمغان بیاورد، اما موارد بسیار بیشتری هم نیز وجود دارد!
مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل
یکی از روش‌های رایج طبقه‌بندی مشاغل در منابع انسانی، سیستم طبقه‌بندی حقوق و مزایای سازمانی است که توسط مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل انجام می‌گردد .
9 مرحله برای اجرای سطح بندی مشاغل یا طرح طبقه بندی شغل در سازمان
اکنون ما ایده بهتری درباره اینکه سطح شغلی چیست و چرا اهمیت دارد، داریم، بیایید در مورد چگونگی اجرای آن توسط یک سازمان صحبت کنیم.
بیشتر سازمان‌ها از موارد کوچک شروع می‌کنند و به مرور زمان رشد می‌کنند و باعث می‌شود که چارچوب سطح بندی شغل در مراحل اولیه غیرضروری به نظر برسد. این بدان معناست که بسیاری از سازمان‌ها باید بعداً سطح شغلی را پیاده‌سازی کنند مخصوصا سازمان‌هایی که تعداد کارکنان و پست‌های شغلی زیادی دارند سطح بندی شغل می‌تواند دلهره‌آور و پیچیده باشد.
مراحل زیر می‌تواند به یک روند آسان‌تری جهت اجرای سطح بندی یا طبقه بندی شغل کمک کند.
درک نیازهای منحصر به فرد سازمان
سطح بندی شغل باید ارتباط نزدیکی با طراحی و ساختار سازمانی داشته باشد . اینها موارد حیاتی هستند که باید در نظر گرفته شوند.
دریافت رهبری
داشتن یک ماتریس سطح بندی یا طبقه بندی شغل تنها نیمی از کار است. برای موفقیت بیشتر، تیم رهبری باید اهمیت آن را درک کند. حصول اطمینان از پذیرش مناسب رهبری نیز می‌تواند به تخصیص مناسب منابع در توسعه سیستم کمک کند. اطمینان حاصل کنید که مزایای سیستم را خیلی واضح برای رهبران سازمان توضیح دهید. فراتر از خرید، رهبران در سراسر سازمان ورودی مهمی را در مورد الزامات نقش‌ها در سطوح مختلف ارائه می‌کنند.
تعریف معیارهای سطح بندی
تعیین معیارهای واضح و عینی برای طبقه بندی مشاغل، مسئولیت‌ها، مهارت‌های مورد نیاز و تأثیر متناظر آنها بر سازمان قبل از تدوین چارچوب، کلیدی است. اینها به راهنمایی بقیه فرآیند و پاسخ به سوالاتی که ممکن است ایجاد شود کمک می‌کند.
ایجاد چارچوب سطح شغلی
زمان بعدی، زمان توسعه چارچوب واقعی است. یک سیستم ساختار یافته ایجاد کنید که مشاغل را بر اساس معیارهای تعریف شده در سطوح مختلف دسته بندی می‌کند. همچنین مهم است که در این مرحله با فلسفه جبران (یا درجه بندی) همسو باشد و میزان تأثیر آن درک شود.
ملاحظات دیگر قابل مقایسه بودن سطح شغل شما در بازار است. این بر پاداش و همچنین بر استخدام، توسعه و پیشرفت تأثیر می‌گذارد. در زیر یک نسخه ساده از یک چارچوب سطح شغلی برای نقش‌ها در بخش مالی آورده شده است:
سطح شغل | عنوان شغل | شایستگی‌ها | وظایف | محدوده جبران خسارت |
سطح 1 | معاون اداری | – ارتباط | – وظایف اداری و هماهنگی | 30000 تا 40000 دلار |
|
| – سازمان | – ورود اطلاعات و نگهداری سوابق |
|
|
| – مدیریت زمان | – پشتیبانی از بخش |
|
سطح 2 | حسابدار سطح مبتدی | – حسابداری | – حسابداری و صورت‌های مالی | 40000 تا 55000 دلار |
|
| – آنالیز مالی | – کمک در تهیه بودجه و گزارش |
|
|
| – تسلط بر اکسل | – پشتیبانی از حسابداران ارشد |
|
سطح 3 | حسابدار ارشد | – آنالیز مالی | – گزارشگری و تحلیل مالی | 55000 تا 75000 دلار |
|
| – بودجه بندی | – مدیریت و پیش بینی بودجه |
|
|
| – رهبری | – نظارت بر حسابداران تازه وارد |
|
سطح 4 | مدیر مالی | – برنامه ریزی استراتژیک | – استراتژی و برنامه ریزی مالی | 75000 تا 100000 دلار |
|
| – مدیریت تیم | – نظارت بر واحد حسابداری |
|
|
| – انطباق | – اطمینان از انطباق و کنترل‌های مالی |
|
تراز ساختارهای جبرانی
در طول ساخت چارچوب، این زمان عالی برای تراز کردن یا تراز مجدد ساختارهای جبرانی است. همچنین لازم است اطمینان حاصل شود که غرامت با سطوح شغلی جدید مطابقت دارد. حداقل و حداکثر میزان حقوق را برای هر سطح شغل، مزایا و سایر عناصر جبرانی تنظیم کنید.
اشتراک گذاری تغییرات
ارتباط حیاتی است. مطمئن شوید که یک برنامه ارتباطی مناسب برای اطلاع همه کارکنان از سیستم جدید سطح بندی مشاغل، مزایای آن و هرگونه تغییری که ممکن است بر آنها تأثیر بگذارد، داشته باشید. بهتر است در حین کار بر روی سیستم جدید نیز به کارکنان اطلاع دهید، نه فقط زمانی که برای پیاده سازی آماده شد. فرصت‌های یادگیری و توسعه آنها را برای پیشرفت در سازمان تحت سیستم جدید توضیح دهید.
آموزش مدیران در چارچوب
همانطور که هر متخصص منابع انسانی می‌داند، سرپرستان و مدیران تیم خط مقدم مسئول استفاده و توضیح سیستم جدید هستند. آنها معمولاً اولین افرادی هستند که کارمندان با سؤالات به آنها نزدیک می‌شوند. برگزاری جلسات آموزشی و کارگاه‌های آموزشی برای آموزش سرپرستان و مدیران در چارچوب سطح بندی شغلی ضروری است تا به آنها کمک کند تا آن را درک کنند و به طور مؤثر در تیم‌های خود از آن استفاده کنند.
ادغام سطح شغلی در سیستم‌های مدیریت عملکرد
قبلاً بحث کرده‌ایم که چگونه سطح شغلی بخش مهمی از بررسی عملکرد و تعیین هدف است. مطمئن شوید که چارچوب را در هر سیستم مدیریت عملکرد آینده یا موجود ادغام کنید تا ارزیابی عملکرد با انتظارات و مسئولیت‌های هر سطح شغلی مطابقت داشته باشد. این باعث ایجاد ارزیابی‌های عینی‌تری می‌شود. همچنین، سطح شغلی باید با سایر شیوه‌های منابع انسانی، مانند مدیریت استعداد، یادگیری و توسعه و شیوه‌های توانمندسازی شغلی همسو باشد.
نظارت بر تأثیر سیستم تسطیح مشاغل
تأثیر سطح شغلی بر نتایج سازمانی را نظارت کنید. به عنوان مثال در مورد حفظ، تبلیغات، تحرک داخلی، مقایسه بازار و غیره.
تراز شغلی برای هر سازمانی که به دنبال حفظ و جذب کارکنان و تضمین آینده‌ای طولانی و موفق برای سازمان است، ضروری است. با وجود چارچوب مناسب برای تسطیح شغل، کارمندان و سازمان به عنوان یک کل مسیر روشنی در پیش دارند.
در حالی که راه اندازی یک سیستم تراز شغلی ممکن است در ابتدا دلهره آور باشد، پس از راه اندازی و اجرا، زندگی را برای همه آسان تر می‌کند. سپس ارزیابی آن و به روز نگه داشتن آن با ادامه تغییر محیط کار است. پیروی از 9 مرحله بالا به هر سازمانی کمک می‌کند تا سیستم تراز شغلی را پیاده سازی کند.
مدیریت منابع انسانی (ارزشیابی، طبقه بندی و طراحی مشاغل)
مدیریت منابع انسانی رویکردی راهبردی جامع و منسجم به استخدام توسعه و سلامت افرادی که در سازمان مشغول به کار می‌شود هدف از مدیریت منابع انسانی آن است که سازمان قادر شود توسط افراد و اهدافش دست یابد.