مدیریت منابع انسانی

نقش منابع انسانی در مدیریت تغییر در سازمان

مدیریت تغییر چیست؟

مدیریت تغییر که بعد انسانی تغییر را مخاطب قرار می‌دهد درواقع یک رویکرد سیستماتیک برای مقابله با انتقال یا دگرگونی اهداف، فرآیندها یا فناوری‌های یک سازمان است. بسیاری از شرکت‌ها ممکن است مدیریت تغییر را تنها دغدغه مدیریت سطوح بالا بدانند، اما منابع انسانی نقش بزرگی در این زمینه ایفا می‌کند.  در سال‌های اخیر، کسب‌وکارهای بزرگ و کوچک مجبور شده‌اند به روش‌های جدید و بی‌سابقه‌ای سازگار شوند. اکثر محورهای کسب و کار برای موفقیت هر چه بیشتر به آینده نگری و برنامه ریزی نیاز دارند و این مدیریت تغییر است.

همه نوع مزیتی از جدی گرفتن مدیریت تغییر حاصل می‌شود. نقش مهمی که HR و People Ops می ‌وانند در مدیریت تغییر ایفا کنند، مدیریت جنبه انسانی کارها است. منابع انسانی می‌تواند با ارزیابی آمادگی برای تغییر شرکت و ایجاد و ارائه ارتباطات در مورد تغییرات، مدیریت تغییر را پشتیبانی و رهبری کند. منابع انسانی همچنین می‌تواند آموزش‌هایی را در مورد تغییرات ارائه دهد و تأثیرات تغییرات را ردیابی کند.

بسیاری از شرکت ها ممکن است مدیریت تغییر را تنها دغدغه مدیریت سطوح بالا بدانند، اما منابع انسانی نقش بزرگی در این زمینه ایفا می‌کند. برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد نقش مهمی که منابع انسانی می‌تواند در مدیریت تغییر ایفا کند، ادامه مطلب را بخوانید.

مدیریت تغییر سازمانی

بیایید با اصول اولیه شروع کنیم. مدیریت تغییر، «به طور کلی به اقداماتی اشاره دارد که یک کسب و کار برای تغییر یا تعدیل بخش مهمی از سازمان خود انجام می‌دهد. این ممکن است شامل فرهنگ شرکت، فرآیندهای داخلی، فناوری یا زیرساخت زیربنایی، سلسله مراتب شرکت یا جنبه‌های مهم دیگر باشد.

تغییرات سازمانی در 2 خط قرار می گیرد: تطبیقی ​​و تحول آفرین.

تغییرات تطبیقی ​​به تغییرات کوچکتر و تدریجی‌تری اشاره دارد که بیشتر به تحولات طبیعی مربوط می‌شود. همانطور که پیشنهادات محصول یا خدمات شما برای برآورده کردن نیازهای در حال رشد مشتریان تغییر می‌کند، این یک تغییر تطبیقی ​​است. تغییر محیط کاری از حضور فیزیکی به دورکار در دوران کرونا خود یک تغییر تطبیقی است.

تغییرات دگرگونی به تغییرات در مقیاس بزرگتر اطلاق می‌شود که پیچیده‌تر هستند. به راه اندازی یک شعبه کاملاً جدید از تجارت خود یا گسترش به بازارهای بین المللی درواقع یک تغییر دگرگونی محسوب می‌شود. «انحراف[ها] از وضعیت موجود» از ویژگی‌های بارز تغییرات دگرگون‌کننده هستند.

مدیریت فرآیندهایی که هر دو تغییر انطباقی و دگرگونی را هدایت می‌کنند، برای تحولات موفقیت‌آمیز، اعم از بزرگ و کوچک، امری حیاتی است. مدیریت فرآیندهایی که هر دو تغییر انطباقی و تحول آفرین را هدایت می‌کنند، برای تحولات موفق بزرگ و کوچک بسیار مهم هستند.

چرا مدیریت تغییر مهم است؟

به تغییراتی که در زندگی شخصی خود ایجاد کرده‌اید فکر کنید. بگویید که تصمیم گرفته‌اید بیشتر ورزش کنید و سالم‌تر غذا بخورید.

یکی از رویکردهایی که می‌توانید برای ایجاد این تغییرات اتخاذ کنید، رویکردی ارگانیک است. شما اهداف جدید خود را در ذهن خود نگه می‌دارید و بر اساس آن‌ها تصمیمات روزانه خود را می‌گیرید.

هر روز صبح تصمیم می‌گیرید که آیا می‌خواهید قبل از کار، همانطور که برنامه‌ریزی کرده‌اید، ورزش کنید یا نه. در هر وعده غذایی شما تصمیم می‌گیرید که کدام غذا سالم‌تر است و باید آن را انتخاب کنید.

رویکرد دیگر، رویکردی ساختارمندتر است. شما جمعه‌ها غذای کا هفته را آماده می‌کنید تا غذای سالم‌تری در طول هفته داشته باشید. شما تمرینات خود را از قبل برنامه ریزی می‌کنید و خواسته‌های کاری، اجتماعی و خانوادگی خود را بر اساس آن برنامه سازماندهی می‌کنید.

به نظر شما کدام رویکرد نتایج بهتری به همراه خواهد داشت؟ به احتمال زیاد دومین مورد چرا که برنامه ریزی شده، ساختارمندتر و فکر شده‌تر است. بیشتر محورهای کسب و کار نیاز به آینده نگری و برنامه‌ریزی دارند تا بتوانند تا حد امکان موفق شوند. این خود مدیریت تغییر است.

نقش منابع انسانی در مدیریت تغییر چیست؟

کسب و کارها از افراد تشکیل شده‌اند. هر تغییری که در کسب و کار ایجاد کنید بر افرادی که کسب و کار شما را تشکیل می‌دهند تأثیر می‌گذارد. به همین دلیل است که HR و People Ops نقش مهمی در مدیریت تغییر دارند.

کارمندانی که احساس می‌کنند کنار گذاشته شده‌اند، عقب مانده‌اند یا به سادگی از طریق فرآیند تغییر هدایت نشده‌اند، احتمالاً احساس نارضایتی می‌کنند. وقتی افراد از شغل خود ناراضی باشند، بهره‌وری آن‌ها کاهش می‌یابد.

اگر این نارضایتی باقی بماند، به احتمال زیاد، آن افراد شروع به جستجوی کار رضایت بخش در جای دیگری خواهند کرد. همه ما می‌دانیم که جذب، آموزش و استخدام افراد جدید بیشتر از حفظ افرادی که در حال حاضر داریم هزینه دارد.

بعلاوه، در یک بازار رقابتی برای استعدادها، نمی ‌وانید ریسک از دست دادن بهترین کارمندان خود را درست زمانی که در حال گسترش پیشنهادات تجاری خود هستید، بپذیرید.بنابراین نقش مهمی که HR و People Ops می‌توانند در مدیریت تغییر ایفا کنند، مدیریت جنبه انسانی کارها است.

نقش منابع انسانی در مدیریت تغییر

نقش منابع انسانی در مدیریت تغییر

چگونه منابع انسانی می‌توانند مدیریت تغییر را پشتیبانی و رهبری کنند؟

هیچ راه واحدی وجود ندارد که منابع انسانی بتواند مدیریت تغییر را پشتیبانی یا رهبری کند. ابتکارات تغییر در مشاغل مختلف متفاوت به نظر می‌رسد. اما به طور کلی، موارد زیر راه‌های گسترده‌ای هستند که منابع انسانی می‌تواند به مدیریت تغییر کمک کند:

1. ارزیابی آمادگی تغییر شرکت

به احتمال زیاد، شخص دیگری جنبه تجاری کارها را مدیریت کرده است. این به منابع انسانی بستگی دارد که جنبه انسانی همه چیز را در نظر بگیرد.

  • وضعیت نیروی کار شما از زمان همه گیری کرونا چگونه بوده است؟
  • آیا کارکنان در خانه کار می‌کنند یا هنوز با شیوه جدید کاری خود درگیر هستند؟
  • چگونه ممکن است این تغییرات پیشنهادی به تلاش‌های استخدام و حفظ نیرو آسیب برساند؟
  • آیا طرح استخدام شرکت تحت تأثیر قرار خواهد گرفت؟

این سوالات و موارد دیگر همه زمینه‌هایی هستند که منابع انسانی باید برای رهبری و ارائه پاسخ آماده باشند.

2. توسعه و ارائه ارتباطات در مورد تغییرات

هنگام اجرای موفقیت آمیز تغییرات، ارتباط کاملاً کلیدی است. هر تغییری مستعد سردرگمی است.

به علاوه، هنگامی که یک طرح جدید از ایده به اجرا می‌رسد، هیچ راهی برای پیش‌بینی نحوه پاسخ مردم به آن و سؤالات و نگرانی‌هایی که خواهند داشت وجود ندارد.

یکی از بهترین کارهایی که منابع انسانی می تواند انجام دهد این است که ارتباطات واضح و منسجمی در مورد تغییرات محل کار در طول فرآیند تغییر ایجاد کند. ارتباط باید قبل از وقوع تغییرات آغاز شود و توضیح دهد که چرا آنها اتفاق می‌افتند.

ارتباطات باید طرحی را برای چگونگی انجام تغییر ارائه دهد. منابع انسانی باید برای ملاقات با کارکنانی که در مورد هر عنصری از فرآیند سؤال یا نگرانی دارند، در دسترس باشد.

3. ارائه آموزش در مورد تغییرات

البته این بستگی زیادی به تغییرات دارد. اگر کسب‌وکار شما بین‌المللی است، تغییر به کارمندان فعلی بسته به نحوه اجرای کسب‌وکار جدید می‌تواند عمده یا جزئی باشد.

اگر کارگران مستقر در یکی از شعبه‌های شرکت و سازمان شما در یک شهر یا کشور دیگری اصلاً نمی‌خواهند با شعبه جدید سازمان شما تعامل داشته باشند، آموزش مورد نیاز می‌تواند بسیار کم باشد.

اما اگر قرار است سفرهای بین المللی در کار باشد؛ اگر تیم‌ها مجبور باشند به روش‌های جدید و در زبان‌های مختلف و مانند آن همکاری کنند، احتمالاً آموزش باید بسیار بیشتر باشد.

پاسخگویی به نیازهای آموزشی، چه در داخل یا چه در خارج، به عهده منابع انسانی است تا کارکنان را برای انطباق با تغییرات تجاری تجهیز کند.

4. اثرات تغییرات را پیگیری کنید

مهم نیست که چقدر خوب برای تغییر برنامه ریزی می‌کنید، همیشه تأثیرات غیرقابل پیش بینی وجود خواهد داشت. این تغییرات می‌تواند مثبت یا منفی باشد.

عنصر مهم این است که تمام تأثیرات یک تغییر معین بر همه چیز از فرآیندهای منابع انسانی گرفته تا شادی کارکنان ردیابی می‌شود.

آخرین چیزی که می‌خواهید این است که مسائل احتمالی از بین بروند و مورد توجه قرار نگیرند. اگر می‌دانید که در نتیجه تغییرات سازمانی چه اتفاقی می‌افتد، بهتر می‌توانید از مزایای آن استفاده کنید و هرگونه پیامد را مدیریت کنید.

مدیریت تغییر می‌تواند به شما در دستیابی به تغییری که می‌خواهید کمک کند. با تمرکز قوی بر مدیریت تغییر و نقش مهم منابع انسانی در آن، می‌توانید بیشتر از تغییراتی که می‌خواهید و کمتر از پیامدهای ناخواسته‌ای که نمی‌خواهید برخوردار شوید.

به این پست امتیاز دهید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *