چه به تازگی شروع به کار در حوزه منابع انسانی کرده باشید و چه سال‌ها تجربه داشته باشید، برنامه ریزی مسیر شغلی منابع انسانی نقش اساسی در کمک به شما در دستیابی به اهداف شخصی و حرفه ای ایفا می‌کند. شما امکانات زیادی برای رشد و شکل دادن به حرفه خود بر اساس شایستگی‌ها و علایق خود دارید. با ترسیم مسیر شغلی HR خود، می‌توانید مسیری را که می‌خواهید در آینده بر اساس اهداف و قابلیت‌های شغلی HR خود پیشرفت کنید، تعیین کنید.
فهرست مطالب
با برنامه مسیریابی شغلی خود، بینش ارزشمندی در مورد موارد زیر بدست خواهید آورد:
- مهارت‌ها و شایستگی‌های شما؛
- فرصت‌های بالقوه توسعه عمودی و افقی در داخل و خارج از سازمان شما؛
- شکاف‌های مهارتی موجود که باید برای پیشرفت در حرفه خود برطرف کنید.
- منابعی که می‌توانید برای پر کردن شکاف‌های مهارتی خود استفاده کنید.
منابع انسانی علاوه بر منابع انسانی عمومی، عملکردهای متعددی را نیز پوشش می‌دهد و ارزشی که متخصصان منابع انسانی به کسب و کار اضافه می‌کنند بسیار گسترده است. شما می‌توانید به کسب و کار خود مشاوره کلی ارائه دهید، از اجرای فناوری یا سایر ابتکارات دیجیتالی حمایت کنید، یک فرهنگ سازمانی سالم ایجاد و حفظ کنید، یا زنجیره ارزش منابع انسانی را به صورت استراتژیک در فعالیت‌های تجاری ادغام کنید.
در این مقاله، درخصوص نحوه شکل‌گیری مسیر شغلی منابع انسانی مدرن، مسیرهای شغلی منابع انسانی مختلف که می‌توانید بر اساس چهار نمایه منابع انسانی که ما ایجاد کرده‌ایم و سه نمونه پیشرفت شغلی HR، بحث کنیم.
در جستجوی ابزار مسیر شغلی HR ما تردید نکنید تا بدانید مسیر شغلی شما در HR چگونه می‌تواند باشد!
مسیر شغلی منابع انسانی به صورت کاملا مدرن
در گذشته نه چندان دور، شغل به طور سنتی به عنوان مجموعه‌ای از مراحل منتهی به بالاترین نقطه موفقیت – یک موقعیت رهبری – در نظر گرفته می‌شد. پیشرفت معمول مسیر شغلی یک کارگر از یک کارمند به مدیری که بر یک تیم نظارت می‌کند، به مدیر یک کارکرد، به معاون یک بخش، به یک معاون ارشد و غیره تبدیل شد. به عبارت دیگر، شغل شما معمولاً از ساختار سلسله مراتبی سازمان شما پیروی می‌کند. هر نقشی که برعهده می‌گرفتید به سادگی یک پله برای حمایت از شما در مسیر رسیدن به موقعیتی بالاتر بود.
با این حال، این روزها، فکر کردن به حرفه از نظر سلسله مراتب سازمانی دیگر عادی نیست. مسیر شغلی مدرن اکنون به عنوان مجموعه‌ای از تجربیات تلقی می‌شود که هر کدام فرصت‌هایی را برای توسعه دانش و مهارت‌های خود در اختیار شما قرار می‌دهند. شغل شما ممکن است روند صعودی را دنبال کند و ممکن است در نهایت در سمت معاون ارشد رئیس جمهور قرار بگیرید. با این حال، نقش‌هایی که قبلاً داشتید، تنها پله‌هایی برای رسیدن به بالاترین نقطه حرفه شما نیستند.
این ایده نشان دهنده تغییر از مشاغل از یک سلسله مراتب به تجربه است. طبق تحقیقات Deloitte، 84 درصد از کارگران این تغییر را مهم یا بسیار مهم می‌دانند. دلیل این تغییر را می‌توان تا حدی به این واقعیت نسبت داد که برای موفقیت در محیط کسب‌وکار مخرب امروزی (با همه‌گیری COVID-19 به عنوان مثال)، به مجموعه‌ای از مهارت‌ها و شایستگی‌ها نیاز دارید که به سادگی نمی‌توان به آنها دست یافت.
یک متخصص منابع انسانی موفق به چیزی بیش از دانش عمیق در مورد پاداش و مزایا، کسب استعداد، یا یادگیری و توسعه نیاز دارد. شما همچنین باید عملیات کسب و کار، از جمله نحوه تولید محصولات، نحوه ارائه خدمات، نحوه کسب سود و غیره را بدانید. به همین دلیل است که اکنون یافتن متخصصان منابع انسانی که قبلاً در بازاریابی، فروش یا توسعه محصول کار کرده‌اند بسیار رایج است.
چه چیزی پیشرفت شغلی منابع انسانی را ممکن می‌سازد؟
پیش‌بینی می‌شود مشاغل منابع انسانی تا سال 2030، حدود 10 درصد رشد کنند. علاوه بر این، آگهی‌های شغلی منابع انسانی در ایالات متحده از ابتدای همه‌گیری کووید-19 تا 87 درصد رشد داشته است. با ظهور نقش‌ها و مسئولیت‌های جدید در HR مرتبط با رفاه، تحول دیجیتال و پایداری، ما شاهد ایجاد فرصت‌ها و مسیرهای شغلی غیر سنتی HR هستیم.
نه تنها مشاغل منابع انسانی دیگر خطی نیستند، بلکه اکنون از شما انتظار می رود که تنوع بیشتری در مسیر شغلی خود داشته باشید. این روزها، حرفه‌ای‌ها بیشتر از دهه‌های گذشته بین نقش‌ها و شرکت‌ها جابه جا می‌شوند. همچنین طبیعی است که کارگران نقش‌های متفاوتی را بر عهده بگیرند و همچنان به همان هدف نهایی دست یابند.
این بدان معنی است که اگر هدف نهایی شما تبدیل شدن به یک CHRO یا همان متخصص ارشد منابع انسانی باشد، لزوماً نیازی به دنبال کردن مسیر سنتی شروع کار به عنوان دستیار منابع انسانی، رفتن به سمت متخصص منابع انسانی، مدیر منابع انسانی و سپس مدیر ارشد منابع انسانی ندارید. همچنین ممکن است شغل خود را به عنوان مثال، یک تحلیلگر HRIS، سپس مدیر عملیات منابع انسانی، سپس مدیر خدمات مشترک و در نهایت به عنوان یک مدیر ارشد منابع انسانی CHRO شروع کنید.
مسیر شغلی منابع انسانی شما نیز می‌تواند به شکل زیر باشد:
مسیر شغلی منابع انسانی
پیشرفت شغلی شما در HR اساساً مجموعه ای از تجربیات معنادار است. با هر نقشی که به عهده می گیرید، مجموعه جدیدی از مهارت ها و شایستگی ها را به دست می آورید که به رشد شخصی و حرفه ای شما می افزاید. آنها همچنین این امکان را برای شما فراهم می کنند که در حرفه خود پیشرفت بیشتری داشته باشید. به خاطر داشته باشید که شرکت‌های مختلف – بسته به اندازه، ساختار و صنایعشان، مکن است برای یک شغل به مهارت‌ها، شایستگی‌ها و پورتفولیوهای متفاوتی نیاز داشته باشند. این بدان معناست که امکاناتی که دارید بی پایان هستند.
با این حال، شما باید فراتر از تخصص منابع انسانی خود بروید و شایستگی‌های اضافی و عمومی‌تری را توسعه دهید که بین نقش‌ها قابل انتقال هستند. این شایستگی‌ها نه تنها به شما این امکان را می‌دهد که در همه زمینه‌ها همکاری و نوآوری داشته باشید، بلکه با تغییر محیط کار و آینده شغلی خود در مواجهه با اختلالات جهانی سازگار شوید.
شایستگی های اصلی منابع انسانی: متخصص منابع انسانی T شکل
با بررسی عمیق‌تر شایستگی‌هایی که برای انجام نقش‌های مختلف در طیف منابع انسانی به آنها نیاز دارید، چهار شایستگی به عنوان شایستگی‌های اصلی برجسته می‌شوند. ما متوجه شدیم که یک متخصص منابع انسانی معمولی باید مجموعه‌ای از مهارت‌های عملکردی و عمومی را در طول زندگی حرفه‌ای خود توسعه دهد، که آن را به یک متخصص منابع انسانی T شکل تبدیل می‌کند.
برای تبدیل شدن به T شکل، باید سطح مشخصی از مهارت را در چهار شایستگی اصلی، یعنی هوش تجاری، سواد داده، مهارت دیجیتالی و حمایت از افراد، توسعه دهید. هر کدام از این شایستگی‌ها ابعاد مختلفی دارند که از رفتارهای خاصی تشکیل شده است. اینها مهارت‌های کلی هستند که در بالا ذکر شد و مهارت‌هایی هستند که بین نقش‌های مختلف منابع انسانی قابل انتقال هستند. جدای از این موارد، شما همچنین باید در حداقل یک زمینه HR تخصص داشته باشید. این می تواند استخدام، DEIB، تجزیه و تحلیل منابع انسانی یا توسعه سازمانی باشد.
چگونه پیشرفت شغلی HR خود را ترسیم کنید؟
وقتی صحبت از تعیین مسیر شغلی منابع انسانی مناسب برای شما می شود، هیچ راه حلی برای همه وجود ندارد. مسیری که می‌روید به جاه‌طلبی‌ها، علاقه و مهارت‌های شما بستگی دارد. به این معنی که آنچه برای شما مناسب است می‌تواند بسیار متفاوت از آنچه برای یک متخصص منابع انسانی مناسب است، به نظر برسد، حتی اگر نقطه شروع و تجربه مشابهی داشته باشید.
با این حال، هنوز دستورالعمل‌هایی وجود دارد که می‌توانید برای شناسایی مسیر درست برای خود دنبال کنید. نقطه شروع شما موقعیت رویایی شماست. از خود بپرسید: “شغل ایده آل من چیست؟” اگر از قبل می‌دانید چه می‌خواهید، تنها کاری که باید انجام دهید این است که مهارت‌ها، شایستگی‌ها و تجربیاتی را که برای رسیدن به آن نیاز دارید، شناسایی کنید. پس از آن، موضوع نقشه برداری از پیشرفت شما است.
اگر هنوز هدف نهایی خود را نمی‌دانید، بهترین کار این است که در درجه اول بر روی مهارت‌ها و تجربیاتی که دوست دارید داشته باشید تمرکز کنید و شروع به جستجوی نقش‌هایی کنید که به شما کمک کند آنها را به دست آورید. یک راه سریع و ساده برای انجام این کار استفاده از ابزار مسیر شغلی منابع انسانی AIHR است.
با تعداد نقش‌های منابع انسانی موجود و شایستگی‌های مختلف مورد نیاز برای هر کدام، این می‌تواند یک کار دلهره آور باشد. به همین دلیل است که ما چارچوبی ایجاد کرده‌ایم که به شما کمک می‌کند مهارت‌هایی را که باید کسب کنید ا به دست آورید.
این چارچوب درک روشنی از ترکیب‌های مختلف رفتارها و مهارت‌های مورد نیاز برای موفقیت در نقش‌های مختلف منابع انسانی را در گروه‌بندی‌های زیر به شما ارائه می‌دهد:
- مهارت‌ها و رفتارهای مربوط به چهار شایستگی اصلی ذکر شده در بالا (دانش تجاری، مهارت دیجیتال، سواد داده و حمایت از افراد)
- شایستگی‌های عملکردی، ویژه حوزه منابع انسانی که در آن تخصص دارید، مانند Learning and Development یا Comp & Ben و مهارت‌های مرتبط با نقش مانند مدیریت پروژه و شبکه و ارتباطات
ده‌ها تخصص HR وجود دارد، به این معنی که باید صدها شایستگی عملکردی و مهارت‌های مرتبط با نقش وجود داشته باشد که باید به آنها مسلط شوید. خوشبختانه، اکثر موقعیت‌های منابع انسانی را می‌توان بر اساس عملکرد اصلی که در کسب‌وکار انجام می‌دهند به چهار پروفایل کلیدی دسته‌بندی کرد: مشاوره، استراتژیک، ارائه‌دهندگان خدمات و ارائه‌دهندگان راه‌حل. این بدان معناست که موقعیت‌هایی که عملکرد کلیدی یکسانی را انجام می‌دهند، مجموعه‌ای از رفتارها و مهارت‌های اصلی را به اشتراک می‌گذارند.
پروفایل مشاوره (Advisory) شامل نقش‌هایی مانند شرکای تجاری منابع انسانی محلی، مشاوران و HRBP های جهانی است.
پروفایل ارائه دهنده راه حل (Solution Provider) شامل نقش‌های مراکز جهانی تعالی و همچنین نقش‌هایی در تیم‌های یادگیری و توسعه محلی است.
پروفایل ارائه‌دهنده خدمات (Service Provider)، نقش‌های موجود در مراکز خدمات مشترک را به‌عنوان سطح مدیریت ابتدایی و میانی پوشش می‌دهد.
پروفایل استراتژیک (Strategic) شامل نقش‌هایی است که در چندین عملکرد یا خطوط تجاری مانند مدیران منابع انسانی محلی و تیم‌های رهبری CoE جهانی عمل می‌کنند.
ابزار مسیر شغلی منابع انسانی
به ابزار AIHR’s HR Career Path بروید.
- موقعیت مورد نظر خود را انتخاب کنید.
- نقطه شروع خود را مشخص کنید.
- شایستگی ها و مهارت های اصلی مورد نیاز برای موقعیت مورد نظر خود را تعریف کنید.
نکته: پروفایل های عملکردی ما را برای نیازهای دقیق بررسی کنید.
- سطح مهارت فعلی خود را اندازه گیری کنید.
- مسیر یادگیری خود را مشخص کنید.
برای اینکه بتوانید بین نقش‌های مختلف جابه‌جا شوید، چه در یک پروفایل یا در بین پروفایل‌های مختلف، باید دقیقاً بدانید که چه رفتارها و مهارت‌هایی را باید توسعه دهید. در بخش بعدی، هر یک از نمایه‌های عملکردی را شرح می‌دهیم و مثال‌هایی از چندین نقش را ارائه می‌دهیم که به رفتارهای تعریف شده آن پروفایل نیاز دارند.
گزینه‌های مسیر شغلی منابع انسانی
برای کمک به ترسیم پیشرفت شغلی خود، چندین نمونه مسیر شغلی HR را فهرست کرده‌ایم که می‌توانید برای پیشرفت به صورت عمودی یا افقی استفاده کنید. حرکت عمودی به پیشرفت شغلی اشاره دارد که در آن یک سطح بالا می‌روید. در همین حال، حرکت افقی به زمانی اشاره دارد که شما به سمت یک موقعیت متفاوت (یا یک نمایه عملکردی) در سطحی مشابه با نقش فعلی خود می‌روید. برای یافتن گزینه‌های شغلی خود، بهتر است از نمایه عملکردی موقعیت فعلی خود شروع کنید.
مشاغل منابع انسانی در پروفایل ارائه دهنده خدمات
اینها نقش‌هایی در مراکز خدمات مشترک، معمولاً در سطوح مدیریتی پایین‌تر و متوسط هستند. آنها می‌توانند شامل موقعیت‌هایی مانند مدیر منابع انسانی، مدیر حقوق و دستمزد ، مدیر مزایا یا مدیر اسکرام منابع انسانی باشند.
یک حرفه‌ای در نقش ارائه خدمات، مسئول ارائه خدمات سریع، پاسخگو و با کیفیت است. این شخص حرفه‌ای باید به مشتری متعهد باشد و از یک تجربه ثابت، قابل تکرار و مقیاس پذیر اطمینان حاصل کند. برای موفقیت در مسیر شغلی خدمات منابع انسانی، باید موارد زیر را داشته باشید:
1.مهارت‌ها و رفتارهای مربوط به چهار شایستگی اصلی:
- تمرکز بر مشتری (تجربه تجاری)
- قادر به ترجمه داده‌ها و تجزیه و تحلیل‌ها آن (سواد داده)
- داشتن بینش گسترده ای در مورد پلت فرم‌ها و فناوری‌های مختلف منابع انسانی (Digital Dexterity)
فراهم کننده سرویس
شایستگی‌های عملکردی و مهارت های مرتبط با نقش شامل دانش زیر است:
- جبران خسارات و مزایا، حقوق و دستمزد
- عملیات منابع انسانی
- مهارت‌های مدیریت پروژه
- روش شناسی چابک
به طور کلی، شایستگی‌های عملکردی و مرتبط با نقش به نقش شغلی واقعی شما بستگی دارد. بنابراین برخی از مسیرهای شغلی احتمالی که می‌توانید در نمایه ارائه دهنده خدمات منابع انسانی انتخاب کنید، چیست؟ در اینجا چند نمونه آورده شده است:
نمونه‌های نقش فعلی | حرکت های عمودی بالقوه در کوتاه مدت | حرکت های عمودی بالقوه در بلند مدت | حرکات افقی بالقوه |
مدیر اجرایی مزایا | مدیر مزایا | مدیر عملیات منابع انسانی | استعداد پژوه مدیر منابع انسانی مدیر OD/L&D |
مدیر اجرایی حقوق و دستمزد | سرپرست تیم حقوق و دستمزد | سرپرست حقوق و دستمزد | |
مدیر عملیات منابع انسانی | مدیر خدمات مشترک | مدیر ارشد خدمات جهانی | متخصص شریک تجاری منابع انسانی متخصص L&D |
مدیر مزایا (Benefits Administrator)
بیایید نگاهی دقیق‌تر به مسیر شغلی منابع انسانی HR در Benefits Administrator بیندازیم. مدیر مزایا مسئول طراحی طرح‌های مزایای کیفی برای سازمان و همچنین بررسی برنامه‌های مزایای جدید، بهبود برنامه‌های موجود و نظارت بر مدیریت مزایا است.
مسئولیت‌های کلیدی این نقش عبارتند از:
- اجرای عملیات روزانه برنامه‌های مزایای گروهی برای حفظ برتری ارائه خدمات مزایا؛
- ارائه پشتیبانی به کارکنان در مورد سؤالات مربوط به مزایا و ارائه راهنمایی در مورد اینکه چگونه کارکنان می‌توانند مزایای دریافتی از سازمان را بهینه کنند.
- کمک به حفظ و بهبود مشارکت و رضایت کارکنان از برنامه‌های مزایا به خوبی ساخته شده.
در کوتاه‌مدت، مدیر مزایا می‌تواند به یک مدیر مزایا تبدیل شود که برنامه‌ها، سیاست‌ها و رویه‌های مزایا را برای یک سازمان توسعه، اجرا و حفظ می‌کند. مدیر مزایا تضمین می‌کند که برنامه‌های مزایا نیازهای کارکنان را برآورده می‌کند، با الزامات قانونی مطابقت دارد و مقرون به صرفه است.
مسئولیت‌های کلیدی این نقش عبارتند از:
- ارائه مشاوره به کارکنان در مورد مسائل مربوط به مزایا برای اطمینان از تجهیز آنها به دانش لازم؛
- طراحی برنامه‌های جدید و بهبود مزایای موجود برای اطمینان از اینکه سازمان می‌تواند با رقبای خود در جذب و حفظ استعدادها رقابت کند.
- حصول اطمینان از اینکه برنامه‌های مزایا نیازهای سازمان را برآورده می‌کنند و با قوانین و مقررات ایالتی/ملی مطابقت دارند.
مدیر عملیات منابع انسانی (HR Ops Manager)
با گذشت زمان، مدیر مزایا می‌تواند به نقش مدیر عملیات منابع انسانی تبدیل شود. این نقش مسئول نظارت بر اجرای موفقیت‌آمیز فرآیندها و فن‌آوری‌های منابع انسانی برای ایجاد یک تجربه بهینه کارمند است. مسئولیت‌های کلیدی این نقش عبارتند از:
- نظارت بر فعالیت‌های روزانه بخش عملیات منابع انسانی؛
- گزارش و پیگیری ارائه خدمات HR برای اطمینان از تجربه بهینه کارمندان و ارائه خدمات مقرون به صرفه.
- مسئولیت طراحی، نظارت و بهبود فرآیندها، سیاست‌ها و فناوری‌های منابع انسانی در طول زمان.
مشاغل منابع انسانی (HR) در پروفایل ارائه دهنده راه‌حل (Solution Provider)
اینها شامل نقش‌هایی در مراکز جهانی تعالی یا تیم‌های یادگیری و توسعه است. موقعیت‌هایی که می‌توانید به عهده بگیرید می‌توانند متخصص تحقیق و توسعه، متخصص روابط کارمند، مدیر داده یا تسهیل کننده باشند.
یک حرفه‌ای در نقش ارائه‌دهنده راه‌حل، مسئول طراحی شیوه‌های منابع انسانی است که نیازهای کسب‌وکار را به شیوه‌ای صحیح، سنجیده و عملی برطرف می‌کند. آنها باید بتوانند دیگران را قادر سازند تا راه حل‌های منابع انسانی را در سطح کسب و کار در مقیاس بزرگ هدایت کنند. برای موفقیت در نقش ارائه دهندگان راه حل، باید موارد زیر را داشته باشید:
- مهارت ها و رفتارهای مربوط به چهار شایستگی اصلی:
- قرار دادن گرایش ای منابع انسانی مرتبط در زمینه کسب و کار (Business Acumen).
- بهینه سازی طراحی فناوری و ایجاد فرهنگ دیجیتال (Digital Dexterity)؛
- استفاده از دانش در منابع انسانی به روشی معنادار برای تأثیرگذاری در کسب و کار (Business Acumen).
- شایستگی های عملکردی (Functional competencies) و مهارت‌های مرتبط با نقش شامل دانش زیر است:
- تنوع، برابری، شمول و تعلق
- یادگیری و توسعه
- استعدادیابی
- جمع آوری و آماده سازی داده‌ها
- مدیریت تغییر
مشاغل بالقوه برای متخصصان منابع انسانی با نمایه Solution Provider می‌تواند شامل موارد زیر باشد:
مثالی از موقعیت شغلی کنونی | حرکت های عمودی بالقوه در کوتاه مدت | حرکت های عمودی بالقوه در بلند مدت | حرکات افقی بالقوه |
متخصص OD | مدیر OD | سرپرست OD | مدیر منابع انسانی HRM |
مشاور DEIB | متخصص DEIB | مدیر ارشد DEIB | توسعه سازمانی شریک تجاری منابع انسانی |
استعدادیابی | مدیر استعدادیابی | سرپرست استعدادیابی | شریک تجاری منابع انسانی |
کارشناس توسعه سازمانی یا OD (Organizational Development Specialist)
به عنوان یک متخصص توسعه سازمانی (OD)، می‌توانید برای تبدیل شدن به یک مدیر OD و در نهایت یک رئیس OD توسعه پیدا کنید. متخصص OD بهبود سازمانی مستمر را برای همه بخش‌ها تضمین می‌کند. مسئولیت‌های کلیدی آنها عبارتند از:
- توسعه و اجرای برنامه‌های OD برای همسو کردن نیروی کار با استراتژی‌ها و اهداف کلیدی کسب‌وکار؛
- بهینه سازی اثربخشی سازمانی از طریق مداخلات به موقع و مناسب.
- مربیگری و مشاوره تیم‌ها و افراد در حل چالش‌های سازمانی.
مدیر توسعه سازمانی یا OD (Organizational Development Manager)
در کوتاه مدت، یک متخصص OD می‌تواند مدیر OD شود که مسئول ساخت و اجرای برنامه‌های آموزشی و توسعه برای کارکنان شرکت است. آنها همچنین رهبران تجاری را در مورد مسائل مربوط به OD شورایاری می‌کنند و مداخلات را در سراسر سازمان تسهیل می‌کنند.
مسئولیت‌های کلیدی مدیر OD عبارتند از:
- طراحی برنامه‌های توسعه بر اساس نیازهای کارکنان برای بهینه سازی عملکرد کارکنان.
- مشاوره به رهبران کسب و کار در مورد مسائل مربوط به عملکرد، توسعه سازمانی و توسعه رهبری؛
- حصول اطمینان از بهبود مستمر برنامه‌های توسعه بر اساس بازخورد، ارزیابی‌ها و بهترین شیوه‌های به روز.
رئیس توسعه سازمانی (Head of Organizational Development)
با گذشت زمان، مدیر OD می‌تواند به سمت رئیس توسعه سازمانی حرکت کند. آنها ارزیابی نیازهای سازمانی را مدیریت و پشتیبانی می‌کنند. آنها همچنین مداخلاتی را طراحی، اجرا و ارزیابی می‌کنند که اثربخشی نیروی کار را بهینه می‌کند.
مسئولیت‌های کلیدی این نقش عبارتند از:
نظارت بر عملکرد بخش توسعه سازمانی از جمله مدیریت عملکرد و استخدام کارکنان.
وام دادن تخصص خود در زمینه طراحی نیروی کار، فرهنگ، رفتارها، و شیوه‌ها و فرآیندهای کاری برای کمک به ایجاد یک استراتژی برای آینده.
طراحی و اجرای مداخلات OD که فاصله بین وضعیت فعلی سازمان و وضعیت مطلوب آن را پر می‌کند.
مدیریت منابع انسانی (HR Manager)
به غیر از حرکات عمودی، یک متخصص OD همچنین می‌تواند به مسیر دیگری تبدیل شود تا مدیر منابع انسانی شود. این شخص مدیریت بخش منابع انسانی را برنامه ریزی، هدایت و هماهنگ می‌کند. این شامل استخدام، آموزش کارکنان، جبران خسارت و مزایا و موارد دیگر است.
مسئولیت‌های کلیدی این نقش عبارتند از:
- مدیریت اجرای نهایی زنجیره ارزش منابع انسانی، که شامل فعالیت‌هایی مانند استخدام، یادگیری، روابط کار و جبران خسارت است.
- همکاری با سایر روسای بخش برای رسیدگی به نیازهای کارکنان و ایجاد و اجرای برنامه‌های آموزشی مناسب؛
- حمایت از تیم رهبری در هنگام توسعه و اجرای استراتژی‌های منابع انسانی و استعداد.
مشاغل منابع انسانی در نمایه مشاور
اینها شامل نقش‌هایی مانند شرکای تجاری منابع انسانی محلی، مشاوران، مدیر منابع انسانی، HRBPs جهانی است. یک متخصص در نقش مشاور به عنوان کارشناس منابع انسانی مورد اعتماد و معتبر سازمان عمل می‌کند. آنها توصیه‌های محکم، صحیح و سنجیده‌ای را ارائه می‌دهند که با زمینه و نیازهای سازمان مرتبط است. برای موفقیت در نقش مشاور، باید موارد زیر را داشته باشید:
1-مهارت‌ها و رفتارهای مربوط به چهار شایستگی اصلی:
- داشتن آگاهی تجاری و درک واقعیات تجاری (Business Acumen)
- استفاده از داده‌ها برای هدایت منابع انسانی مبتنی بر شواهد (سواد داده)
- توانایی همسو کردن نیازهای ذینفعان خارجی و داخلی (Business Acumen)
2- شایستگی‌های عملکردی و مهارت‌های مرتبط با نقش شامل دانش زیر است:
- مشاوره منابع انسانی
- مدیریت منابع انسانی
- مدیریت کسب و کار
- شبکه و ارتباطات
- مهارت‌های داستان گویی و ارائه
در اینجا چندین نقش و مسیر شغلی منابع انسانی در نمایه مشاور آورده شده است:
مثالی از موقعیت شغلی کنونی | حرکت های عمودی بالقوه در کوتاه مدت | حرکت های عمودی بالقوه در بلند مدت | حرکات افقی بالقوه |
شریک تجاری منابع انسانی | مدیر منابع انسانی متخصص شریک تجاری منابع انسانی | شریک تجاری منابع انسانی جهانی | مدیر عملیات منابع انسانی |
مامور منابع انسانی | شریک تجاری منابع انسانی | مدیر منابع انسانی متخصص شریک تجاری منابع انسانی | مشاوره L&D مشاوره OD |
مامور منابع انسانی (HR Officer)
برای مثال، افسر منابع انسانی یا یک کارشناس ارشد منابع انسانی در سطح متوسط است که مسئولیت طیف وسیعی از وظایف را بر عهده دارد یا بر روی یک حوزه از منابع انسانی تمرکز دارد. آنها مهم ترین دارایی یک سازمان یعنی افراد آن را استخدام، آموزش می‌دهند و حمایت می‌کنند تا فرهنگ و ماموریت سازمان را پیش ببرند.
مسئولیت‌های کلیدی این نقش عبارتند از:
- هدایت تیم مدیریت در ایجاد و اجرای سیاست‌ها و رویه‌های منابع انسانی؛
- مشارکت فعال در استخدام و حفظ کارکنان برای اطمینان از برخورداری سازمان از استعدادهای مورد نیاز برای شکوفایی؛
- حفظ استانداردهای محل کار و مراقبت از سلامت، ایمنی و رضایت کارکنان در محل کار؛
- پاسخگویی سرتاسر فرآیندهای اداری منابع انسانی.
شریک تجاری منابع انسانی (HR Business Partner)
گام بعدی در مسیر شغلی یک افسر منابع انسانی، شریک تجاری منابع انسانی (HRBP) خواهد بود. این شخص به عنوان رابط استراتژیک بین منابع انسانی و کسب و کار عمل می‌کند. مسئولیت‌های کلیدی این نقش عبارتند از:
- توانمندسازی مدیران خط برای مقابله با مسائل سازمانی، افراد و تغییرات مرتبط؛
- بهینه سازی اثربخشی سازمانی از طریق استفاده از فرآیندهای منابع انسانی مانند طراحی سازمان و برنامه ریزی استراتژیک.
- راهنمایی و مشاوره کسب و کار در زمینه اجرای سیاست‌ها، شیوه‌ها و فرآیندهای منابع انسانی.
شریک تجاری ارشد منابع انسانی (Senior HR Business Partner)
با گذشت زمان، HRBP می‌تواند برای تبدیل شدن به HRBP ارشد پیشرفت کند. آنها همچنین به عنوان معاون منابع انسانی یا مدیر منابع انسانی در یک سازمان بزرگ شناخته می‌شوند، آنها تیم اجرایی را شورا می‌کنند و از دانش تجاری خود استفاده می‌کنند تا اطمینان حاصل کنند که منابع انسانی به سازمان در دستیابی به اهدافش کمک می‌کند.
مسئولیت‌های کلیدی عبارتند از:
- عمل به عنوان یک شریک تجاری استراتژیک برای همسو کردن تمرکز منابع انسانی با استراتژی و اولویت‌های تجاری؛
- بهینه سازی اثربخشی سازمانی از طریق بکارگیری فرآیندهای منابع انسانی مانند طراحی سازمانی و برنامه ریزی استراتژیک.
- راهنمایی و مشاوره کسب و کار در زمینه اجرای سیاست‌ها، شیوه‌ها و فرآیندهای منابع انسانی.
- بالاتر رفتن از نردبان شغلی HR، HRBP جهانی است. مسئولیت ای کلیدی این نقش تا حد زیادی شبیه به مسئولیت‌های ارشد HRBP است. با این حال، HRBP جهانی اکنون در سطح بین المللی فعالیت می‌کند.
مشاغل منابع انسانی در نمایه استراتژیک
اینها نقش‌هایی هستند که در چندین عملکرد یا خطوط تجاری مانند مدیران منابع انسانی محلی و تیم‌های رهبری CoE جهانی عمل می‌کنند. پست‌هایی شغلی که می‌توانید در این نمایه در نظر بگیرید عبارتند از: استعدادهای ارشد، مدیر خدمات مشترک، مدیر روابط کارکنان، یا مدیر ارشد منابع انسانی.
یک حرفه‌ای در نقش استراتژیست یک مشارکت کننده کلیدی در استراتژی کسب و کار و شریک در شکل دادن به آینده سازمان است. آنها استراتژی منابع انسانی را طراحی می‌کنند و اطمینان می‌دهند که کسب و کار دارای سرمایه انسانی مورد نیاز برای پیشرفت در حال حاضر و آینده است. اینها معمولاً شغل‌هایی هستند که قبلاً تجربه قابل توجهی در نقش‌های مختلف منابع انسانی به دست آورده‌اند.
برای موفقیت در نقش استراتژیست، شما نیاز دارید:
1/ مهارت ها و رفتارهای مربوط به چهار شایستگی اصلی:
- استراتژی‌های منابع انسانی را با بینش‌های داده‌محور و تأثیرگذار شکل دهید (سواد داده‌ای)
- تجسم چشم انداز و ماموریت کسب و کار (People Advocacy)
- قهرمانی و حفاظت از ارزش‌ها، اخلاقیات و شیوه‌های پایدار سازمان (People Advocacy)
2/ شایستگی‌های عملکردی و مهارت‌های مرتبط با نقش شامل دانش زیر است:
- مدیریت منابع انسانی
- استراتژی منابع انسانی
- مهارت‌های رهبری
- مدیریت ناب
گزینه‌های بالقوه مسیر شغلی منابع انسانی برای متخصصان در نمایه عملکردی استراتژیک می‌تواند به شرح زیر باشد:
مثالی از موقعیت شغلی کنونی | حرکت های عمودی بالقوه در کوتاه مدت | حرکت های عمودی بالقوه در بلند مدت | حرکات افقی بالقوه |
شریک تجاری منابع انسانی | مدیر منابع انسانی متخصص شریک تجاری منابع انسانی | شریک تجاری منابع انسانی جهانی | مدیر عملیات منابع انسانی |
مامور منابع انسانی | شریک تجاری منابع انسانی | مدیر منابع انسانی متخصص شریک تجاری منابع انسانی | مشاوره L&D مشاوره OD |
مدیر ارشد آموزش (Chief Learning Officer)
فردی که در نمایه استراتژیست فعالیت می‌کند می‌تواند به عنوان مدیر ارشد یادگیری به عنوان اولین نقش رهبری خود شروع به کار کند. این یک مدیر اجرایی C-suite است که مسئول مدیریت یادگیری در یک سازمان است. آنها استراتژی یادگیری سازمان را بر اساس نیازهای نیروی کار و کسب و کار ایجاد و هدایت می‌کنند.
مسئولیت‌های کلیدی این نقش عبارتند از:
- مدیریت و هدایت بخش L&D در فعالیت‌های عملیاتی و استراتژیک خود؛
- اطمینان از تجهیز کارکنان به دانش و مهارت‌های مورد نیاز برای موفقیت در شغل خود؛
- پرداختن به نیازهای توسعه‌ای سازمان از طریق شناسایی شکاف‌های مهارتی و الزامات آموزشی، همسویی فعالیت‌های L&D با استراتژی سازمانی، تهیه پیش نویس استراتژی L&D و اطمینان از بودجه برای اجرای این استراتژی.
مدیر منابع انسانی (HR Director)
در کوتاه مدت، مدیر ارشد یادگیری می‌تواند مدیر منابع انسانی شود که سیاست‌ها، فعالیت‌ها و کارکنان بخش منابع انسانی را مدیریت می‌کند. آنها با مشاوره هیئت مدیره در مورد پیامدهای منابع انسانی تصمیمات آن، به استراتژی کلی شرکت کمک می‌کنند.
مسئولیت‌های کلیدی مدیر منابع انسانی عبارتند از:
- حصول اطمینان از انطباق قانونی و اجرای موفقیت آمیز ماموریت و استراتژی استعداد سازمان؛
- تراز کردن استراتژی منابع انسانی با استراتژی کلی برای اطمینان از اینکه سیاست‌ها و تصمیمات افراد در خدمت منافع سازمان است.
- مشاوره رهبران ارشد کسب و کار در مورد تحولات منابع انسانی و تأثیرات استراتژی، سیاست‌ها و فرآیندها بر کارکنان و فرهنگ سازمانی.
مدیر ارشد منابع انسانی (Chief Human Resources Officer)
گام بعدی برای یک مدیر منابع انسانی، نقش CHRO است. این رهبر منابع انسانی و فرهنگ یک سازمان است. آنها با نام‌های زیادی مانند Chief People Officer، Chief of Talent یا VP of HR شناخته می‌شوند. مسئولیت‌های کلیدی این نقش عبارتند از:
- نظارت بر عملکرد استراتژیک و منسجم بخش منابع انسانی به عنوان یک تیم؛
- عمل به عنوان یک شریک استراتژیک کلیدی برای سازمان برای اطمینان از همسویی استراتژی منابع انسانی با استراتژی کسب و کار.
- قهرمانی در فرهنگ سازمانی فراگیر و متنوع برای ایجاد محیط کاری که در آن هر کارمند احساس استقبال، ارزش و احترام داشته باشد.
در حال حرکت در پروفایل‌ها
در بسیاری از سازمان‌ها، به ویژه در شرکت‌های کوچک و در حال رشد، متخصصان منابع انسانی از کلاه‌های زیادی استفاده می‌کنند. این بدان معنی است که نقش آنها می‌تواند در پروفایل‌های مختلف گسترش یابد.
متخصص منابع انسانی (HR Generalist)
برجسته‌ترین نقش، HR Generalist است. این یک حرفه‌ای سطح متوسط است که مسئولیت‌هایش شامل استخدام، جبران خسارت و مزایا، مدیریت منابع انسانی و سایر وظایف است. آنها معمولاً اولین افرادی هستند که در یک سازمان استخدام می‌شوند یا به عنوان بخشی از تیمی کار می‌کنند که به بخش‌های مختلف کسب و کار خدمات می‌دهند.
مسئولیت‌های کلیدی متخصص منابع انسانی HR Generalist عبارتند از:
- مسئولیت استخدام، آموزش و مدیریت کارکنان برای اطمینان از وجود و حفظ استعدادهای مورد نیاز سازمان برای موفقیت؛
- مدیریت فرآیندهای مختلف اداری، از جمله غرامت و مزایا، درخواست‌های قانونی، یا مرخصی و غیبت؛
- راهنمایی و مشاوره کسب و کار در زمینه اجرای سیاست‌ها، شیوه‌ها و فرآیندهای منابع انسانی.
دستیار منابع انسانی (HR Assistant)
نقش دیگری که اغلب نمایه‌های مختلف را ترکیب می‌کند، دستیار منابع انسانی است. دستیار منابع انسانی بر مدیریت روزانه و فعالیت‌های منابع انسانی یک سازمان نظارت می‌کند. مسئولیت‌های کلیدی این نقش عبارتند از:
- پشتیبانی از عملیات روزانه بخش منابع انسانی؛
- به روز رسانی و نگهداری فایل‌ها، سوابق و مستندات دقیق منابع انسانی؛
- ارائه پشتیبانی اداری از مدیران، کارکنان و متقاضیان منابع انسانی مرتبط با سیاست‌های استاندارد منابع انسانی، مزایا، فرآیندهای استخدام و غیره.
کارشناس منابع انسانی (HR Specialist)
مثال سوم نقش متخصص منابع انسانی است. این متخصص منابع انسانی است که تخصص او در زمینه خاصی از منابع انسانی مانند استخدام، روابط کار و کارمند، یا جبران خسارات و مزایا است. متخصصان منابع انسانی معمولاً بخشی از تیم‌های بزرگتر منابع انسانی هستند. مسئولیت‌های کلیدی این سمت عبارتند از:
- طراحی فرآیندها و سیاست‌های مؤثر در حوزه تخصصی خود؛
- درگیر شدن در ارتباطات کارکنان حول حیطه کارشان؛
- تجزیه و تحلیل و ارزیابی فعالیت‌ها در حوزه خود برای بهبود کسب‌وکار.
نمونه‌های مسیر شغلی منابع انسانی
اکنون که ایده خوبی درباره نحوه حرکت در تمام پروفایل‌های عملکردی HR دارید، بیایید به چند نمونه نگاهی بیندازیم تا ببینیم چگونه یک متخصص منابع انسانی می‌تواند در زندگی واقعی پیشرفت کند. سه داستان زیر با اجازه آندریا، مایکل و لوسی گرفته شده است. همه اسامی به دلایل حفظ حریم خصوصی تغییر کرده‌اند.
از دستیار منابع انسانی تا CHRO
آندریا در طول 20 سال گذشته پس از اخذ مدرک عمومی HR، نقش‌های مختلفی در حوزه منابع انسانی داشته است. او به عنوان مدیر منابع انسانی شروع به کار کرد و از تیم HRBP در یکی از بزرگترین عملیات معدنی کشورش حمایت کرد. آندریا در زنجیره ارزش منابع انسانی سرتاسر نقش داشت. این نقش یک تجربه یادگیری ارزشمند برای آندریا بود. این کمک کرد تا او را آماده کند تا دو سال بعد، زمانی که به یک سازمان خدمات مالی منتقل شد، به سمت اولین کارشناس ارشد منابع انسانی قدم بردارد.
در این نقش، او تعدادی از ابتکارات منابع انسانی را پیش از انتقال به سمت یک نقش ارشد HRBP، این بار در بخش مخابرات، رهبری کرد. به عنوان یک ارشد شریک تجاری منابع انسانی HRBP، او این فرصت را داشت که با کسب و کار در ابتکارات استراتژیک بیشتر همکاری کند، با سایر متخصصان منابع انسانی همکاری کند و پروژه‌های بلندمدت را رهبری کند.
پس از چهار سال، آندریا به اولین نقش مدیریت منابع انسانی خود راه یافت. او به عنوان رئیس منابع انسانی یکی دیگر از مشاغل مخابراتی کار می کرد که در آن زمان در حال ادغام و خرید بود. او مسئول یکی از بزرگترین خطوط خدمات سازمانی آنها بود.
این تجربه به او کمک کرد تا سه سال و نیم بعد مهارت‌هایی را که برای تبدیل شدن به یک CHRO در یک سازمان بخش دولتی نیاز داشت، به دست آورد. در حال حاضر، آندریا در یکی از بزرگترین بانک‌های چندملیتی کشورش به‌عنوان یک مدیر ارشد CHRO کار می‌کند، جایی که او مسئول دستور کار استراتژیک منابع انسانی و راه‌حل‌ها برای بیش از 30000 نیروی کار خود است.
نمونه مثال مسیر شغلی منابع انسانی
از مشاور منابع انسانی تا CHRO
مایکل کار خود را به عنوان مشاور منابع انسانی در بخش بیمه آغاز کرد. در اولین نقش خود، او بر حمایت از تیم خدمات گروه منابع انسانی در اجرای مداخلات مختلف در سراسر تجارت متمرکز شد. پس از اینکه متوجه شد که اشتیاق واقعی او درگیر شدن با کسب و کار است، به سمت یک نقش HRBP رفت، جایی که او مسئول هماهنگ کردن اولویت‌های منابع انسانی با نیازهای کسب و کارش بود.
به دلیل موفقیتش در استخدام، مایکل این فرصت را داشت که به مرکز بهتری حرکت کند. او مسئولیت پورتفولیوی مدیریت استعداد نهایی کسب و کار را در نقش رئیس استعدادها بر عهده داشت. با گذشت زمان، او همچنین پورتفولیوی یادگیری و توسعه را برعهده گرفت که به او اجازه داد مدیر OD و Learning شود.
پس از 14 سال، مایکل می‌خواست تجربه و تخصص منابع انسانی خود را در یک صنعت متفاوت به کار گیرد. او مدیر گروه توسعه سازمانی برای یک شرکت در صنعت لجستیک شد. او این فرصت را داشت که با سهامداران مختلف کار کند تا کارکردهای تخصصی منابع انسانی را هدایت کند و در معرض حوزه استراتژیک منابع انسانی قرار گیرد. این او را برای نقش بعدی خود به عنوان معاون رئیس خدمات مشترک آماده کرد. او در این نقش، طراحی، ساخت، پیاده‌سازی و بهینه‌سازی راه‌حل‌های فناوری منابع انسانی را برای تمام مناطق کسب‌وکار خود برعهده داشت. در حال حاضر، مایکل به عنوان CHRO یک تجارت جهانی کار می‌کند.
مثال مسیر شغلی hr
پیشرفت:
- مشاور منابع انسانی
- HRBP
- رئیس استعدادهای درخشان
- رئیس استعداد و توسعه
- مدیر گروه برای OD
- معاون خدمات مشترک
- CHRO
از دستیار OD تا رئیس OD (رئیس توسعه سازمانی)
لوسی یک متخصص منابع انسانی با 12 سال تجربه در نقش‌های مختلف در یک سازمان چند ملیتی است. او مسیر شغلی منابع انسانی HR خود را به عنوان دستیار OD در صنعت خدمات مالی آغاز کرد. در این نقش، لوسی از کسب و کار در اجرای مداخلات مختلف حمایت کرد. او درک خوبی از آنچه که نقش یک متخصص مستلزم آن است به دست آورد.
لوسی بعداً به سمت نقش شریک تجاری منابع انسانی HRBP رفت، که به او این فرصت را داد تا یاد بگیرد که چگونه منابع انسانی با آن درگیر است و می‌تواند به آن ارزش بیافزاید. او به ویژه از تمرکز گسترده نقش خود لذت می‌برد، که به او اجازه می‌داد تا درکی از تمام مراحل چرخه زندگی کارمندان به دست آورد.
پس از چهار سال، او به عنوان بخشی از تیم توسعه سازمانی به عنوان متخصص OD به مرکز تعالی نقل مکان کرد. سرانجام، لوسی نقش OD Head را بر عهده گرفت و مسئولیت پورتفولیی توسعه سازمانی را داشت.
نمونه مثال نقشه منابع انسانی
از شکاف‌های مهارتی در حال رشد گرفته تا اتوماسیون شغل‌های مختلف، ما در دنیایی زندگی می‌کنیم که با عدم قطعیت و اختلال مواجه است. به عنوان یک متخصص منابع انسانی، باید مجموعه‌ای از مهارت‌های کامل داشته باشید تا اطمینان حاصل کنید که می‌توانید چالش‌های موجود و آینده را به فرصت‌هایی برای خود تبدیل کنید.
در این مقاله، پروفایل‌های عملکردی HR و گزینه‌های مختلف مسیر شغلی منابع انسانی HR را که در هر پروفایل عملکردی دارید، معرفی کرده‌ایم. هر نوع نقش به ترکیب خاصی از شایستگی‌های اصلی و عملکردی نیاز دارد که به مهارت‌ها و رفتارها تقسیم شوند. شما می‌توانید نقش‌های مختلف منابع انسانی را در ابزار مسیر شغلی منابع انسانی ما کشف کنید.
با این حال، درک اینکه به چه مهارت‌ها و رفتارهایی نیاز دارید، تنها اولین گام در سفر شما برای تبدیل شدن به یک موقعیت شغلی منابع انسانی مطمئن در آینده است. گام بعدی باید تعیین سطح مهارت‌های فعلی و شناسایی شکاف مهارت‌های شخصی شما باشد. به ارزیابی T شکل ما بروید تا سطح شایستگی‌های فعلی خود را اندازه گیری کنید و مسیر یادگیری را که برای پیشبرد حرفه منابع انسانی خود باید طی کنید، شناسایی کنید.