طبقه بندی مشاغل سیستمی است که رهبران برای نظارت و تجزیه و تحلیل عناوین شغلی در یک شرکت استفاده می کنند. به هر موقعیت یک درجه یا طبقه بندی شغلی برای دسته بندی مناسب اختصاص می یابد. رهبران ممکن است یک مقیاس استاندارد بر اساس وظایف کلی، مسئولیت ها، سطح دستمزد و وظایف مرتبط با هر نقش ایجاد کنند. بنابراین، یک سیستم طبقه بندی مشاغل، سطح مهارت و توانایی فردی را که در حال حاضر در یک موقعیت قرار دارد، در نظر نمی گیرد. در عوض، مهارت ها و توانایی های مورد نیاز برای کار را در اولویت قرار می دهد.
اگرچه ساختارهای طبقه بندی مشاغل در سازمان متفاوت است، اما هدف کلی تعیین مسئولیت های شغلی دقیق است. این رویکرد همچنین به شرکت ها کمک می کند تا موقعیت خود را با رقبا در صنعت خود مقایسه کنند.
لذا طبقه بندی (همچنین به عنوان ارزیابی شغل شناخته می شود) فرآیندی سیستماتیک برای ارزیابی وظایف، مسئولیت ها، دامنه و پیچیدگی یک شرح موقعیت برای تعیین عنوان شغلی است که به بهترین وجه با مشخصات و استانداردهای شغل مطابقت دارد. شرح شغل باید همیشه در مورد مسئولیت های شغلی پست نوشته شود. اطلاعات ارائه شده در مورد درخواست های طبقه بندی باید همیشه بر اساس وظایف و نیازهای تجاری موقعیت و بخش باشد. درخواست نباید بر اساس مجموعه مهارت های متصدی فعلی باشد.
چرا طبقه بندی مشاغل مهم است؟
این استراتژی فرآیند استخدام شما را بهبود می‌بخشد. جدا از ارائه انتظارات و وظایف واضح برای هر کارمند، سطوح شغلی نیز برای استخدام مهم هستند. کارمندان بالقوه اغلب از درخواست مشاغل با عناوین و توضیحاتی که بیش از حد مبهم به نظر می‌رسند اجتناب می‌کنند، زیرا برای آنها دشوار است که دقیقاً به چه شرایطی نیاز دارند یا چه چیزی روزانه از آنها انتظار می‌رود. داشتن سطوح ارشد به وضوح در شرکت خود (و نشان دادن آن در آگهی های شغلی خود) می‌تواند به شما کمک کند کارمندانی را که مناسب هستند استخدام کنید.
بعلاوه، سطوح شغلی می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا یک فلسفه جبران منطقی ایجاد کنند. یک ساختار دقیق سطح شغل می‌تواند تضمین کند که کارمندان در همان سطح دستمزد یکسانی دریافت می‌کنند و به از بین بردن اختلاف دستمزد بین کارکنان از جنس ها یا نژادهای مختلف کمک می‌کند. به عنوان مثال، به کارمندان سال اول ابتدایی باید مبالغ مشابهی پرداخت شود، مگر اینکه دارای صلاحیت‌های مشخصی باشند که مستحق دستمزد بالاتر باشد. این امر احتمال اینکه کارمندان به دنبال کار در جاهای دیگر باشند را کاهش می‌دهد.
نرخ حفظ کارکنان را افزایش می‌دهد
جابجایی شغلی بالا می‌تواند یک ضرر مالی بزرگ برای سازمان‌ها باشد، زیرا اگر یک کارمند فقط چند ماه در آنجا بماند، هزینه‌های استخدام و آموزش عملاً هدر می‌رود. تقریباً همیشه به نفع یک شرکت است که کارکنان جدید را به طور کامل آموزش دهد و اعتماد به نفس آنها را برای انجام کارشان به خوبی انجام دهد و برای مدت طولانی ادامه دهد. به علاوه، اگر کارمندان بتوانند آینده‌ای را با شرکت متصور شوند، به احتمال زیاد به دنبال ترفیع هستند. تقریباً همیشه استخدام کارمندان فعلی برای پست‌های بالاتر ارزان‌تر از استخدام خارجی است و کارمندان داخلی در حال حاضر درک بهتری از نحوه عملکرد شرکت دارند.
طبقه بندی مشاغل مزایا و معایب
طبقه بندی مشاغل سودمند است زیرا مشاغل مشابه را برای ساده کردن گردش کار و تقسیم وظایف تیمی گروه بندی می‌کند. همچنین یک ساختار پرداخت پهنای باند ایجاد می‌کند که به کارفرمایان اجازه می‌دهد تا غرامت را بدون تبلیغات مکرر افزایش دهند. از سوی دیگر، طبقه بندی مشاغل می‌تواند کاملا ذهنی باشد. از آنجایی که هر سازمان ساختار خاص خود را دارد، مخزن‌های داده برای تجزیه و تحلیل مقایسه‌ای کوچک هستند. علاوه بر این، اگر کسانی که مسئول طبقه بندی مشاغل هستند، مزیت ها و تفاوت‌های ظریف هر نقش را به طور کامل درک نکنند، نمی‌توانند ارزش آن را به درستی ارزیابی کنند. این می‌تواند مفید باشد که شخصی در این نقش شرحی از مهارت‌ها و وظایف خود ارائه دهد تا درک بهتری از آنچه این موقعیت مستلزم آن است ارائه دهد.
برای اجرای طرح طبقه بندی مشاغل در سازمان چه تعداد کارگر باید باشد؟
سوال: چند روز پیش در کانال حل اختلاف خواندم که نوشته بودید پیمانکاران باید طرح طبقه بندی مشاغل داشته باشند . سوال من اینه که پیمانکارها با چه تعداد کارگر باید طرح طبقه بندی مشاغل داشته باشند؟
پاسخ:
به استناد ماده ۴۹ قانون کار (و مقررات مربوطه)، پیمانکاران با هر تعداد کارگر مکلف هستند طرح طبقه بندی مشاغل را اجرا کنند. ضمنا به استناد ماده ۱۳ قانون کار، کارفرمایانی که با پیمانکاران قرارداد منعقد می کنند باید در قرارداد فیمابین ، پیمانکار را ملزم به رعایت قانون کار (و من جمله الزام به طبقه بندی مشاغل کارکنان پیمانکار) نمایند.