ارزیابی اثربخشی آموزش در سازمان

توسعه منابع انسانی سرآمد > مقالات > دسته‌بندی نشده > ارزیابی اثربخشی آموزش در سازمان

ارزیابی اثربخشی آموزش در سازمان

Posted by: tamasco
Category: دسته‌بندی نشده

ارزیابی اثربخشی آموزش در سازمان

راهنمای عملی

شیما جعفرزاده – سرپرست پروژه های توسعه منابع انسانی

فاطمه عرفاتی – کارمند توسعه منابع انسانی

مریم علی اکبری – کارمند تحقیق و توسعه

 

بر اساس آخرین گزارش صنعت آموزش، شرکت‌های آمریکایی بیش از 82.5 میلیارد دلار برای آموزش در سال 2020 هزینه کرده‌اند. در طول همه‌گیری ویروس کرونا، شرکت‌ها به سرمایه‌گذاری هنگفت خود برای یادگیری و توسعه کارکنان ادامه داده‌اند. با این سرمایه گذاری انتظار می رود که تأثیر آن حساب شده و به کار بیاید، به همین دلیل است که ارزیابی آموزش بسیار مهم است.

سالانه، افزایش مستمری در هزینه های آموزش برای بهبود مهارت های کارکنان وجود داشته است و توانایی ارزیابی اثربخشی این آموزش به همان اندازه مهم است. با توجه به همه‌گیری کووید-19، کار از راه دور نیز افزایش یافته است که منجر به میزان قابل توجهی افزایش آموزش از راه دور برای جایگزینی استراتژی‌های یادگیری حضوری شده است. متعاقبا، نیاز به ارزیابی اثربخشی آموزش هرگز بیشتر نبوده است.

چگونه از این موضوع که آموزش را به بهترین شکل ممکن ارزیابی می کنید اطمینان حاصل می‌کنید؟

محتوا

ارزیابی آموزشی چیست؟

چرا ارزیابی آموزشی مهم است؟

مدل ارزیابی

آموزش ارزیابی در چهار مرحله

 

ارزیابی آموزشی چیست؟

ارزیابی آموزش فرآیندی سیستماتیک برای تجزیه و تحلیل اثرات یک برنامه آموزشی و ارزیابی اثربخشی آن است. همچنین این ارزیابی برای دریافت بازخورد در مورد چگونگی بهبود یک برنامه آموزشی استفاده می شود. علاوه بر این، بررسی می کند که آیا یک برنامه آموزشی با اهدافی که برای آن برنامه ریزی شده است، برآورده می شود یا خیر.

در اینجا مثالی از نحوه استفاده از ارزیابی آموزشی در محل کار، بیان میشود. در نظر بگیرید که یک شرکت نرم افزاری هستید و نسخه دوم محصول خود را منتشر کرده اید. برای اطمینان از اینکه تمامی مهندسان و کارمندان فناوری اطلاعات نحوه استفاده از محصول جدید را یاد گرفته اند، برنامه آموزشی اجرا می کنید. یک ارزیابی آموزشی به این برنامه به طور کلی نگر نگاه می‌کند و آن را بر اساس نیازهای تجاری، عملکرد، نیازهای یادگیری، تأثیر آموزش و در نهایت بازگشت سرمایه ارزیابی می‌کند.

نتیجه ارزیابی آموزش باید تمام اطلاعات مورد نیاز مدیریت را در مورد اینکه چه چیزی مؤثر بوده، چه چیزی مؤثر نبوده و چه چیزی در آینده بهبود خواهد یافت، ارائه دهد. همچنین باید برنامه واضح و روشنی ارائه کند که آیا هزینه ای که برای برنامه آموزشی صرف شده بازگشت سرمایه لازم را به همراه داشته است یا خیر.

چرا ارزیابی آموزشی مهم است؟

در سال گذشته، ارزیابی آموزش به دلیل تقاضا برای افزایش مهارت های جدید نیروی کار، اهمیت خود را به طور چشمگیری افزایش داده است. تغییر سریع به کار از راه دور و نیاز فزاینده به مهارت های دیجیتال، نحوه کار ما و نحوه انجام کسب و کار را تغییر داده است. بنابراین توانایی توسعه این مهارت ها برای سازمان ها در اولویت است. علاوه بر این، ارزیابی آموزشی به دلایل زیر ضروری است:

  • تقویت عملکرد شرکت

    مطالعات نشان داده اند که آموزش موثر منجر به بهبود عملکرد کارکنان می شود. در نتیجه، عملکرد کارکنان با عملکرد شرکت همبستگی مثبت دارد. این یک اثر دومینو مانند است، به این صورت که در آن هر چه یک کارگر ماهرتر باشد، بهره‌وری و رضایت شغلی بیشتر می‌شود. این منجر به مشارکت بهتر کارکنان و در نتیجه نتایج کسب و کار بهتر می شود.

  • بهبود عملکرد کارکنان همچنین منجر به رضایت بیشتر مشتریان و ارباب رجوع‌ها می‌شود

    در نتیجه این که کارکنان احساس می‌کنند که دارای شایستگی‌ لازم هستند، پس در نتیجه به احتمال زیاد مشارکت بیشتری خواهند داشت. مطالعه‌ای که توسط گروه تمکین انجام شد نشان داد که 79 درصد از شرکت‌هایی که کارمندان متعهد دارند، نسبت به شرکت‌هایی که ارزیابی آموزشی ندارند، تجربه بهتری برای مشتری ارائه می‌کنند.

  • پیشرفت در تمرینات خود

    ارزیابی به شما این امکان را می دهد تا نقاط ضعف و قوت خود را در برنامه آموزشی شناسایی کنید و در پی آن بهبودهایی را حاصل نمائید. ارزیابی آموزش در حقیقت یک تصویر بزرگتر و واضح تر از موثرترین لحظات در آموزش کارکنان را ارائه می دهد . روش های یادگیری و آموزش موثرترین در نوبه ی خود هستند و می توانند تعیین کنند که این توانایی را دارند تا به عنوان یک حلقه بازخورد برای ارائه محتوای آموزشی بصری و شخصی عمل کنند و تأثیرگذاری مستقیمی بر نتایج کسب و کار داشته باشند.

  • افزایش بازگشت سرمایه آموزشی

    همانطور که در بالا ذکر شد، مقدار پولی که سالانه برای آموزش هزینه می شود هنگفت است. بنابراین، توانایی نشان دادن بازگشت سرمایه آموزش (ROI) مهم است. ارزیابی آموزش گام بزرگی در جهت حصول اطمینان از وجود ارتباط واضح و روشن بین آموزش ارائه شده و عملکرد تجاری کسب و کار است. همچنین به شما کمک می کند تا تصمیمات تجاری هوشمندانه‌تری بگیرید، چه بخواهید یک برنامه آموزشی ایجاد کنید یا به راه حل های جایگزین نگاه کنید، مانند استخدام مترجمان یا یک شرکت مشاوره. بازده سرمایه گذاری خوب نیز اثر سرریزی دارد که منجر به نوآوری بیشتر کارکنان و بهبود عملکرد آن‌ها می شود.

  • ارتقای مشارکت کارکنان

    فرصت های یادگیری یکی از بزرگترین دلایلی است که باعث می شود کارمندان در آن شغل بمانند یا آن را ترک کنند و به همین ترتیب این مسئله، تأثیر مستقیمی بر مشارکت کارکنان دارد. ارزیابی آموزش به شما برای درک اینکه آیا آموزشی که ارائه می‌دهید کارمندان شما را درگیر می‌کند یا خیر، بسیار کمک می‌کند.

  • بهبود حفظ کارکنان

    اگر کارکنان احساس کنند فرصت هایی برای رشدشان وجود دارد، احتمال بیشتری وجود دارد که در سازمان مربوطه بمانند. بنابراین، اگر آموزشی ایجاد و ارائه شود که به صورت مستقیم نیازهای کارکنان را برآورده کند، منجر به رضایت شغلی بیشتر، استرس کمتر و کارمندان با تصدی طولانی‌تر می‌شود.

مدل ارزیابی آموزشی

یک روش خوب و کاربردی برای ارزیابی آموزش، پیروی از مدل فیلیپس V است که به عنوان مدل بازگشت سرمایه فیلیپس نیز شناخته می شود. این مدل که توسط جک فیلیپس توسعه  و بسط داده شد، به طور کلی از مدل کرک پاتریک پیروی می کند.

به طور خلاصه، مدل فیلیپس در مقایسه با چهار سطح ارزیابی کرک پاتریکس، پنج سطح را در برمی گیرد. فیلیپس سطح پنجمی را اضافه کرد که بازگشت سرمایه (ROI) است _ معیاری که برای رهبران منابع انسانی به منزله نشان دادن اهمیت آموزش به تصمیم گیرندگان بسیار ارزشمند و حائز اهمیت است. موسسه ROI (کانادا) گرافیک خوبی برای نشان دادن این مدل ارائه می دهد:

 

مدل فیلیپس V از ترتیب زیر از پنج سطح ارزیابی آموزشی پیروی می کند:

 

سطح 1: واکنش

این مدل با ارزیابی تجربه شرکت کنندگان در برنامه آموزشی که آن‌ها را پشت سر گذاشته‌اند، آغاز می شود. رایج ترین تکنیک، استفاده از نظرسنجی، پس از آموزش است. با این حال، از آنجایی که کارمندان احساس می‌کنند «بیش از حد مورد بررسی قرار گرفته‌اند»، تکنیک‌های دیگر شامل نظرسنجی‌های پالس (پاپ‌آپ)، فناوری هوش مصنوعی برای درک واکنش‌های احساسی، صندوق پیشنهادات و انتقادات و سایت‌های بررسی کننده قابل استفاده است. این مرحله برای جمع آوری داده ها به منظور ارزیابی است.

سطح 2: یادگیری

این مرحله برای ارزیابی این موضوع است که آیا یادگیری واقعاً انجام شده است یا خیر. به عبارت دیگر، این مرحله راهی موثر برای سنجش این است که آیا اهداف آموزشی برنامه آموزش برآورده شده است و آیا کارکنان حضور موثر داشته اند یا خیر ؟ یک راه برای انجام این امر انجام یک پیش آزمون و پس آزمون مهارتی است. به عنوان مثال، اگر هدف، آموزش به گروهی از برنامه نویسان یک زبان برنامه نویسی جدید، به عنوان مثال پایتون بود، خوب است که زبان آموزان را قبل از شروع و بعد از برنامه آموزشی با ارزیابی مهارت های پایتون مورد آزمایش قرار دهید.

سطح 3: کاربرد و پیاده سازی

در این مرحله، مدل فیلیپس V سعی در تشخیص این موضوع دارد که آیا مشکل از کاربرد یادگیری است یا مشکل در پیاده سازی آن است. مثلاً فرض کنید اطلاعات جمع‌آوری‌شده در سطح دوم تأیید می‌کند که آموزش موفق نبوده است. سپس سطح 2 می تواند تعیین کند که زیر ساخت های لازم برای پیاده سازی آموزش در سازمان وجود ندارد. برای مثال، اگر کارمندان نرم افزار پایتون را می‌شناختند، اما به دلیل نیاز به دانش های نرم‌افزاری قادر به استفاده از آن نبودند، مشکلی که بایستی حل شود این است که سازمان بر روی آموزش نرم‌افزار دیگری سرمایه‌گذاری کند.

سطح 4: تاثیر

در سطح چهارم، مدل فیلیپس V بر تأثیر کلی آموزش بر سازمان تاکید می کند. این مرحله نه تنها تأثیر آموزشها را به اثربخشی آموزش نسبت می دهد، بلکه عوامل سازمانی را نیز در نظر می گیرد که ممکن است مانع اجرای موفقیت آمیز مهارت های به دست آمده در طول آموزش شود. عوامل خارجی را نیز در نظر می گیرد و اینکه آیا این عوامل تأثیری بر عملکرد تمرین دارد یا خیر.

به عنوان مثال، فرض کنید یک برنامه آموزشی برای نمایندگان فروش در مورد مهارت آموزش فروش پروموشن در فروشگاه اجرا کرده اید. به دلیل کووید_19، نمایندگان فروش شما نمی توانند به مشتریان نزدیک شوند. بنابراین می توان حدس زد که به کارگیری مهارت های جدید به دست آمده در طول آموزش به دلیل عدم استفاده از آن‌ها با مشکل مواجه می شود.

سطح 5: بازگشت سرمایه (ROI)

در این سطح است که مدل فیلیپس V خود را از مدل کرک پاتریک متمایز می کند. بازگشت سرمایه آموزش را اندازه گیری می کند. اگرچه هیچ راه مستقیمی برای نسبت دادن آموزش به عملکرد کسب و کار وجود ندارد، مدل فیلیپس V از اندازه و مقیاس های خاصی برای ارائه دیدگاه نزدیک‌ترین نقطه ممکن استفاده می‌کند.

به عنوان مثال، استفاده از تجزیه و تحلیل هزینه و سود برای یک برنامه آموزشی می تواند تعیین کند که آیا بودجه سرمایه گذاری شده در آموزش اثربخش بوده یا خیر و آیا نتایج قابل اندازه گیری وجود دارد؟ به عبارت دیگر، اگر هزینه آموزش 50.000.000 ريال برای آموزش نمایندگان فروش برای فروش آنلاین محصولات یک سازمان باشد و سود خالص حاصل از آن 5.000.000.000 ريال باشد، آنگاه سرمایه گذاری خوبی محسوب می شود. لذا مزایای آموزش در این مورد مشخص است.

البته، مهم است که ملاحظات دیگری را نیز در سازمان و برنامه خود در نظر بگیرید.

ارزیابی آموزشی در چهار مرحله

اکنون که تئوری نهفته در مدل فیلیپس_V را درک کرده اید، بیایید نگاهی به نحوه پیاده سازی و انجام آن در عمل بیاندازیم.

تعیین سطح ارزیابی آموزشی مربوطه

به طور کلی، تمام تلاش و کوشش‌های آموزشی شما در هر پنج سطح از مدل فیلیپس V ارزیابی نمی شود. این اتلاف منابع خواهد بود. در واقع تنها حدود 5 درصد از برنامه های آموزشی تا سطح پنج ارزیابی می شوند.

به عنوان مثال، شما می توانید یک برنامه آموزشی دو ساله رهبری اجرایی را در هر پنج سطح ارزیابی کنید، به این دلیل که تاثیرگذاری بالا، پیچیدگی بالا و ارزش بالایی دارد.

فیلیپس توصیه می کند که همه پروژه های آموزشی را در سطح اول ارزیابی کنید و سپس بر اساس نیاز و اهمیت این ارزیابی را انجام دهید که برنامه آموزشی به کدام سطوح نیاز دارد. برای مثال، ممکن است تعیین کنید که باید یادگیری را تا سطح سه ارزیابی کنید. به جهت یادآوری اهداف ارزیابی مدل فیلیپس V، به نمودار زیر نگاه کنید:

ارزیابی اثربخشی آموزش

بار دیگر، تعیین سطح برای اندازه گیری باید بر اساس بودجه و نیاز تجاری باشد. سطوح ارزیابی در زمان های مختلف اتفاق می افتد، همانطور که در جدول زیر نشان داده شده است:

 

  واکنش  (سطح 1) یادگیری  (سطح 2) برنامه (سطح 3) تاثیر (سطح 4) بازگشت به تاثیر (سطح 5)
لحظه ارزیابی در حین آمورش یا مستقیماً بعد از برنامه آموزشی در حین آمورش یا مستقیماً بعد از برنامه آموزشی 2 تا 6 ماه پس از برنامه آموزشی 6 تا 12 ماه پس از برنامه آموزشی 12-24 ماه پس از برنامه آموزشی

 

به عنوان مثال، فرض کنید مقرر است یک برنامه آموزشی را تا سطح 4 اندازه گیری کنید.

نتایج نامشهود نتایج مشهود
سرویس

–          رضایت مشتری

–          تعداد شکایات مشتریان

–          نگهداری

–          امتیاز خالص پروموتر

خروجی

–          درآمد، سود، سهم بازار

–          تولید یا زمان به کار

–          تعداد فاکتورهای ارسالی

–          تعداد مشتریان یا سرنخ های جدید

محیط کار

–          رضایت کارکنان

–          حفظ ارتقای کارکنان

–          غیبت

–          سطح تحصیلات

هزینه

–          هزینه متغیر یا ثابت

–          هزینه مستقیم یا غیر مستقیم

–          هزینه هر واحد

–          هزینه کارمند یا FTE

نوآوری

–          ثبت اختراع، محصولات یا خدمات جدید

–          تعداد نوآوری های موفق

–          تعداد بهبودهای محصول

–          فراوانی اشتراک دانش

کیفیت

–          محصولات تایید شده یا رد شده

–          اسراف

–          تعداد حوادث یا اختلالات

–          حاشیه خطا یا نرخ اولین بار راست

شهرت، آبرو

–          شناخت نام یا برند

–          تنوع

–          پایداری

–          روابط عمومی

زمان

–          زمان بهره برداری

–          زمان واکنش یا انتظار

–          دسترسی

–          زمان پردازش یا جابجایی

 

  1. انتخاب و ترکیب ابزارهای ارزیابی آموزشی

هنگامی که سطحی را که باید برنامه آموزشی خود را ارزیابی کنید، انتخاب کردید، اکنون می‌توانید تعیین کنید که از کدام ابزار ارزیابی آموزشی استفاده کنید. می توانید از یک ابزار یا ترکیبی از روش ها استفاده کنید. توصیه می شود که داده های کمی و کیفی را جمع آوری کنید تا رویکردی عینی و کل نگر از برنامه آموزشی ارائه شود. ترکیب روش ها به شما این امکان را می دهد تا بینش ارزشمندی در مورد تجربه آموزشی به دست آورید.

روش های ارزیابی آموزشی عبارتند از:

ابزار مزایا معایب
فرم ها یا پرسشنامه های ارزیابی  –          قابلیت اطمینان بالا

–          آسان برای استفاده

–           عدم درگیری هدف به عنوان ارزیاب

–          گزینه ای نسبتاً ارزان

–          قابل تجزیه و تحلیل با ابزارهای آماری

–          می تواند منجر به نرخ پاسخ پایین شود

–          استفاده بیش از حد

–          ممکن است سوالات شامل سوگیری ناخودآگاه باشد.

مصاحبه ها –          پرسیدن سوال به مصاحبه کننده اجازه می‌دهد تا عمیق تر بررسی کند.

–          برای پاسخ های پیچیده مفید است.

–          می‌تواند به مسیرهای جدیدی از پاسخ ها و راه حل ها منجر شود.

–          ناشناس نبودن

–          به دلیل حضور مصاحبه کننده می تواند باعث سوگیری شود

–          زمان بر است

–          می تواند یک فرآیند ذهنی باشد

مشاهدات –          رفتار مستقیم قابل مشاهده است

–          قابل شخصی سازی

–          اثر هاثورن (عملکرد تغییر می کند زیرا می‌دانید که تحت نظر هستید)

–          نتیجه گیری دقیق دشوار است

بازخورد 360 درجه –          چندین نقطه بازخورد

–          بازگشت سرمایه خوب

–          به دلیل بررسی متقابل اطلاعات، بسیار قابل اعتماد است

–          زمان بر است.

–          برای اجرای این تکنیک به پزشک ماهر نیاز است

–          خلاصه کردن همه اطلاعات سخت است

گروه های متمرکز –          داده ها به سرعت جمع‌آوری می شوند

–          بحث بین همسالان منجر به ایجاد بازخورد ارزشمند می‌شود

–          به یک ناظر ماهر نیاز دارد

 

با نظر به سطح ارزیابی، بودجه و نیاز خود می توانید از یکی از این ابزارها یا ترکیبی از آن‌ها  را مورد استفاده قرار دهید.

  1. تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده

باید داده ها را از منابع مختلف ترکیب و تجزیه و تحلیل کنید، که به شما این امکان را می دهد که به نتایج معناداری برسید و اثربخشی یک برنامه آموزشی را تعیین کنید. برای اینکه به داده ها معنا ببخشید، باید آنها را به شیوه ای معنادار نشان دهید. این کار ممکن است از طریق تهیه گزارشی باشد که شامل نمودارها و نظرات بررسی کننده است. همچنین می تواند حاوی تجزیه و تحلیل ویدیویی و متن باشد.

لازم است که هنگام جمع آوری داده ها، بدون هیچ گونه سوگیری در ذهن، به طور عینی تمیز و تجزیه و تحلیل شوند. شما باید مطمئن شوید که صحت آن بررسی شده و بدون هیچ هدف از پیش تعیین شده ای در ذهن شکل گرفته اند. شما باید به این فکر کنید که چگونه داده ها را تجسم خواهید کرد زیرا در نهایت برای تصمیم گیری شما ضروری و لازم است.

  1. گزارش یافته ها

می توانید نتایج را به مدیران ارشد (ذینفعان کلیدی) گزارش دهید. همواره بایستی تلاش کنید تا یافته های خود را به اهداف تجاری مرتبط کنید تا نشان دهید که آموزش چه تأثیری بر عملکرد سازمان داشته و یا نداشته است. اینجاست که سطح پنج مدل فیلیپس_V برای نشان دادن بازگشت سرمایه در آموزشی که روی آن سرمایه گذاری شده است حائز اهمیت می شود.

جمع بندی

ارزیابی آموزش برای ارزیابی اینکه آیا آموزش شما نتیجه مطلوبی دارد یا خیر ، حائز اهمیت است. شناخت مدل ها و روش های مختلف ارزیابی اثربخشی آموزشی و بکارگیری مناسب ترین آن‌ها، سازمانتان را قادر می سازد تا اثربخشی آموزش و در نهایت عملکرد سازمانی را بهبود بخشد.

 

دوره آموزشی نیازسنجی آموزشی مبتنی بر مهارت

منبع: AIHR ACADEMY

Author: tamasco