مدیریت استعدادیابی و جانشین پروری 

تنها تعداد محدودی از شرکت ها واقعا آماده رویارویی با شرایطی هستند که آن را “جنگ استعدادها” نامیده اند .

آرمین خوشوقتی

شیما جعفرزاده

سازمان های بسیار اندکی هستند که تدابیر و امکانات لازم برای تامین و پرورش “مدیران ارشد با مجموعه مهارت های مورد نیاز ” را دارند . در اغلب سازمان ها پرورش مدیران به صورت کاملا تصادفی و غیر برنامه ریزی شده صورت میگیرد .

تمایل مدیران ارشد موفق، به تغییر شغل و سازمان، بر ابعاد این کمبود می افزاید و آن را تشدید میکند . در سال های اخیر ، شرکت های کاریابی که در سطح جست و جو برای یافتن مدیران ارشد اجرائی برای سازمان های دیگر ، فعالیت میکنند از نظر تعدادی و از نظر اعتباری رشد فراوانی داشته اند و جابه جایی استعداد های مدیریتی و مدیران موفق را بسیار آسان تر کرده اند .

البته فعالیت شرکت های کاریابی موجب شده تا شرکت ها و کسب و کارهای کوچک نیز این توانایی را پیدا کنند تا به جذب و استخدام بهترین و مناسب ترین مدیران بپردازند . در حالی که این توانایی تا همین اواخر تنها مختص سازمان های بزرگ و دارای تیم های جذب و استخدام متخصص بود ! ا

از طرف دیگر رشد روزافزون شرکت ها و افرادی که به فعالیت شکار مغزها | Head Hunting میپردازند و باعث شده اند که استخدام کردن کارکنان کلیدی رقبا کار غیراخلاقی تلقی نشود! هرچقدر رقابت بین سازمان ها بیشتر شود شکار بی رحمانه مغزها نیز رایج تر میگردد.

این عوامل موجب شده است تا قرارداد وفاداری سازمانی (تعهد حرفه ای ) توسط بسیاری سازمان ها و مدیران ارشد جوان نادیده گرفته شود و این مدیران جوان بتوانند با جابه جایی های مکرر و پی در پی به دنبال مسئولیت بیشتر، اثرگذاری مطلوب تر و ثروتمند تر شدن باشند . این مدیران جوان تصور میکنند که بهتر است به جای دنبال کردن و یافتن ارتباط بلند مدت با یک سازمان و بالا رفتن از پله های رشد شغلی در یک سازمان ، از طریق جا به جا شدن بین شرکت های مختلف سودیافته و بهره مند شوند .

مدیریت جانشین پروری سازمان ها را قادر می سازد تا افراد مناسب، با مهارت های مناسب را در موقعیت های مناسب در زمان مناسب قرار دهند.

اما چرا مدیریت جانشینی اینقدر ضروری است و چگونه می توانید یک برنامه مدیریت جانشین پروری را ایجاد کنید؟

مدیریت جانشین پروری چیست؟

مدیریت جانشینی یک رویکرد سیستماتیک برای شناسایی ، انتخاب و توسعه مشاغل کلیدی و انتخاب مستعدان جدید برای ایفای نقشهای مهم و آماده کردن سازمان برای آینده است.

در سیستم های مدیریت منابع انسانی قدیمی، برای مدیریت جانشین پروری ، بیشتر سازمان ها تنها یک فهرست جانشینی مفصل برای مشاغل کلیدی مدیریتی داشتند که این فهرست در نتیجه گفت و گوهای خصوصی مدیران ارشد درباره کسانی که توانایی و صلاحت جانشینی داشتند، حاصل میشد .

در نگاه سنتی، هدف اصلی “نحوه جانشینی مدیران ارشدی بود که سازمان را ترک میکردند” . این نگاه یک کمبود و نقص اساسی دارد :

• عدم تاکید و تمرکز بر پرورش و توسعه استعداد ها

ابعاد اصلی یک سیستم جانشین پروری موفق کدامند ؟

1- استراتژی سازمان

داشتن استراتژی سازمانی، پایه و اساس برنامه مدیریت جانشینی شما را تشکیل می دهد.

• درنظر بگیرید که هدف کسب و کارتان در ده سال آینده چیست؟
• چشم انداز کلی برای آینده چیست؟
• آیا وارد بازارهای جدیدی می شوید؟
• اگر استراتژی یا تمرکز شما تغییر کند ، رقبای شما چه کسانی خواهند بود؟
• ساختار سازمانی کنونی شما چگونه است و آیا در سالهای آینده این امر تغییر خواهد کرد؟

هوش تجاری یک مهارت کلیدی در درک اهداف و چشم انداز سازمان شما است و به شما این امکان را می دهد تا فرآیندها و سیاست هایی را طرح ریزی کنید که از اهداف پشتیبانی کرده و با آن هماهنگ باشد. هنگامی که می دانید چگونه به بهترین نحو سازمان را توسعه دهید ، می توانید فعالیتها و سیاستهای روزمره خود را بر این اساس تنظیم کنید.

2- متولیان و حامیان

متخصصان منابع انسانی در نقش متولیان جانشین پروری تاثیر بسیاری بر تسهیل استراتژی مدیریت جانشین پروری بازی می کنند. با این حال ، ضروری است که از رهبران کسب و کار (مدیران عامل – مدیران ارشد کسب و کار)  برای حمایت از اجرای موفقیت آمیز پروژه و ایجاد نتایج مطلوب ، پشتیبانی بگیرید.

اصلی ترین و متعهد ترین متولی این فرآیند باید مدیر عامل هر سازمان باشد. تمایل و پشتیبانی مدیر عامل از این فرآیند در واقع این پیام را در سرتاسر سازمان منعکس میکند که سازمان خود را وقف پرورش و حفظ و نگهداری کارکنان مستعد نموده است و پرورش استعدادهای داخلی برای تامین نیازهای آتی سازمان به “مدیران شایسته” یک اولویت جدی و یک جهت گیری استراتژیک است.

همزمان میبایست تیم مدیران ارشد سازمان نیز در این فرآیند درگیر شوند.

3- تعیین مشاغل کلیدی

مهمترین مرحله تعیین مشاغل کلیدی سازمان است. فراموش نکنید همه مشاغل سازمان کلیدی نیستند . تعیین مشاغل کلیدی را در دوره آموزشی جانشین پروری ارائه خواهیم کرد.

4- شناسایی استعداد ها و تشکیل خزانه استعداد ها

مرحله بعدی در فرآیند جانشین پروری ، شناسایی افراد مستعد است . شناسایی این افراد میتواند با استفاده از نتایج ارزیابی عملکرد افراد ، پناسیل آنان و نیز مجموعه ای از قابلیتها و مهارت های ارزشمند سازمانی و مدیریتی شناسایی گردد . فهرست مهارت ها و توانایی های مورد نیاز در هر سازمان نشان دهنده نیاز های خاص هر سطح است .

5- توسعه در سیستم های جانشین پروری

در بهترین تجارب جهانی ، روش های متنوعی برای پرورش ظرفیت ها و استعداد ها و مهارت های مدیریتی افراد استفاده میشود . ماموریت های شغلی ، اصلی ترین فعالیت و موثرترین روش در توسعه مدیریت است .  بسیاری نیز از شیوه های جدید مربیگری در کنار آن استفاده میکنند .

6- ارزیابی

ارزیابی های دوره ای و انتخاب ارزیابان را فراموش نکنید . افراد مختلفی باید نقش ارزیاب را ایفا کنند ، مثلا علاوه بر مدیر مستقیم ، رئیس و مدیر یک رده بالاتر را میتوان به جمع ارزیابان افزود .

7- پیگیری و بازخورد

به معنای نظارت دائمی بر نحوه پیشرفت اعضای خزانه استعداد ها و نیز اندازه گیری میزان و چگونگی خارج شدن از آن است .

فرآیند اجرای مدیریت جانشین پروری به طور کامل در دوره جامع مدیریت منابع انسانی ارائه خواهد شد . از آنجا که پیش نیاز یادگیری اصول جانشین پروری ، آشنایی با زیر سیستم های دیگر مدیریت منابع انسانی از جمله ارزشیابی مشاغل ، مدیریت عملکرد و … میباشد لذا این آموزش صرفا از طریق دوره جامع مدیریت منابع انسانی ارائه میگردد.

ماموریت ما آن است که مدیران ارشد شرکت ها را ترغیب نماییم تا برنامه ریزی موثر جانشین پروری را در سازمان خود ، با الگو برداری از یک تجربه موفق ، پیاده سازی و اجرا نمایند و از مزایای این فرآیند از جمله تسهیل نمودن فرآیند استخدام از داخل سازمان و پرورش نسل بعدی مدیران و رهبران سازمان ، بهره مند شوند .

منابع: 

1-استعدادیابی و جانشنین پروری – بهزاد ابوالعلائی

2-AIHR Academy

توسعه منابع انسانی سرآمد