آرمین خوشوقتی
شیما جعفرزاده
این روزها مدیران اجرایی، مدیران منابع انسانی و مسئولین جذب و استخدام از من سوال می کنند که:
“آیا بقیه شرکت ها هم در جذب نیرو دچار مشکل هستند؟”
فرض کنید فرصت شغلی ارزشمندی در سازمان شما ایجاد شده و شما برای جذب نیرو در سایت های معتبر کاریابی آگهی درج کرده اید.
چالش اول، آیا :
-رزومه های بسیار کمی دریافت می کنید؟
– رزومه هایی که دریافت میکنید بی ارتباط با فرصت شغلی تان هستند؟
– کارجویان تازه کار، درخواست حقوق مشابه افراد با تجربه و با مهارت را دارند ؟
چالش دوم، پس از بررسی‌های زیاد ، رزومه های نسبتاً مناسب را انتخاب می کنید و با کارجویان تماس می گیرید ولی در همان مرحله صحبت تلفنی با کارجویی مواجه میشوید که :
-حوصله صحبت کردن ندارد؟
– قرار مصاحبه را بدون هیچ دلیلی نمی‌پذیرد؟
-تقاضای دورکاری دارد ؟
-فاقد تجربه و مهارت مورد نیاز است اما حقوق بسیار بالایی را درخواست می کند؟
چالش سوم، در نهایت موفق میشوید که قرار مصاحبه را با یک یا دو نفر از کارجویان تنظیم کنید اما :
-کارجو در جلسه مصاحبه حاضر نمی‌شود؟
– در جلسه مصاحبه حاضر می‌شود اما مهارت‌ها و دانش و تجربه ای که در رزومه اش ادعا کرده را ندارد ؟
حتما با خودتان فکر می کنید شرایط و محیط کار مان که ایده آل است، حقوق و مزایا هم مناسب است، پس چرا نمیتوانم نیروی مناسب را پیدا کنم؟
یعنی اوضاع کشور آنقدر خوب شده که همه کار پیدا کرده اند؟
پس مشکل بیکاری کشور حل شده ؟
نکند قحطی نیرو آمده؟
تصمیم داریم در این یادداشت دو عامل تاثیرگذار در بهبود جذب استعداد و استخدام مناسب را به شما معرفی کنیم:
جانشین پروری ، نسخه ای که همیشه جواب می دهد!
برنامه ریزی جانشین پروری، فرآیندی متمرکز بر حفظ استعدادهاست. به طور کلی این فرایند نوعی آماده سازی کارکنان، در فاصله زمانی ۱۲ تا ۳۶ ماهه است. همه سازمان‌ها می‌توانند از اصول شناسایی مهارتهای شغلی حیاتی و انتقال دانش به نسل بعدی کارکنان بهره مند شوند و حرکت بدون وقفه استعدادها را در داخل سازمانشان تضمین کنند.
بسیاری از صاحبان کسب و کار و متخصصین منابع انسانی اعتقاد دارند که برنامه‌ریزی جانشین‌پروری یک فرآیند پیچیده است که تنها برای شرکت های بزرگ مناسب است که واحد توسعه منابع انسانی حرفه ای دارند ، ولی من به شما می گویم کاملا برعکس این تصور، برنامه ریزی جانشین پروری برای سازمان های کوچکتری که منابع کمتری برای مدیریت دانش و توسعه رسمی و ساختاری منابع انسانی در دسترس دارند، می تواند دارای ارزش افزوده بسیار بالایی باشد.
برنامه ریزی جانشین پروری آسان تر از آن است که تصور میکنید!
طراحی شغل موثر ، فرصت های متنوع توسعه و ساختار سازمانی هوشمند از عوامل و اقدامات مهم برای دستیابی به اهداف سازمانی است. همچنین محیط مناسبی را ایجاد می‌کند که موجب جذب موثر و نگهداشت و طولانی مدت کارکنان شود.
در واقع هم راستایی اهداف سازمان و منابع و نیازهای کارکنان می تواند در برنامه جانشین پروری بسیار موثر باشد .
در این برنامه ریزی توجه به موارد زیر حائز اهمیت است:
۱. آموزش: آماده سازی جانشین برای انجام وظایف مورد نیاز برای شغل فعلی
۲. توسعه: تجهیز و آماده سازی جانشین برای پذیرش نقش‌ها و مسئولیت‌های بعدی خود در آینده
۳. برنامه ریزی شغلی: روشی کارمند محور ، در جهت شناسایی منافع کارمند و توسعه فردی وی که سازگار با استعدادها و علایق او
۴. مدیریت شغلی: روشی سازمان محور در جهت ایجاد و طراحی شغل و ساختار سازمانی که دستیابی به اهداف سازمانی و تجاری را میسر می‌کند
۵. برنامه ریزی جایگزینی : شناسایی مشاغل کلیدی سازمان و همچنین شناسایی و برنامه ریزی جایگزینی آنان با پرسنل موجود در سازمان است
۶ برنامه ریزی جانشینی: شناسایی دانش مهارت ها و توانایی های مورد نیاز برای انجام مشاغل کلیدی و سپس تدوین برنامه برای برای آماده سازی کارکنان برای انجام به گروه وظایف شغلی
برند کارفرمایی
نظر کارجویان درباره شرکت شما چیست؟
آنها چه برداشتی از کار کردن در شرکت شما دارند؟
شما چه اقدامی برای ارتقاء نظرات کارجویان در خصوص سازمان خود صورت داده اید؟
لیست کارکنان و استعدادهای برتر شرکت شما چه جوانب مثبت و منفی دارد؟
مرور کردن این لیست، چه چیزی را به یاد شما می آورد؟
پاسخ این سوالات نشان دهنده برند کارفرمایی شما است.
یکی از مهم‌ترین شاخص‌های برند کارفرمایی، موفقیت برند شما در استخدام و جذب استعدادهاست .
اگر شرکت شما در صدد جلب اعتماد کارجویان است، در واقع شما در حال ایجاد بنای برند کارفرمایی هستید که در واقع شهرت شما در بازار کسب و کار است.
برند کارفرمایی عبارت است از اعتبار شرکت، و ارزش‌هایی که شرکت ها به کارکنان خود اختصاص می دهند.
سنگ بنای برند کارفرمایی، فرهنگ سازمانی است.
هرچند برند کارفرمایی توسط کارکنان فعلی شما ایجاد می شود اما برند کارفرمایی بیانگر فرصت‌های پیشرفت و یادگیری و کسب موفقیت برای کارجویان است.
بسیاری از متخصصین منابع انسانی اعتقاد دارند که برند کارفرمایی در جذب نیرو بسیار موثر است .
بگذارید تصور کنیم که شما یک فرصت ارزشمند شغلی در شرکتتان دارید . حالا بیایید به این سوالات پاسخ دهیم :
– چگونه کارجویان باید ارزش کار کردن برای شرکت شما را درک کنند ؟
– آنها چگونه می توانند از میزان رضایت شغلی کارکنان در سازمان شما مطلع شوند؟
-آیا کارجویان از روش های جبران خدمت ، و اقداماتی که برای نگهداشت کارکنان در سازمان شما انجام می شود مطلع هستند؟
– و از همه مهمتر، آیا شما به عنوان کارفرما، اقدامی در راستای ارتقاء و اطلاع رسانی برند کارفرمایی خود انجام داده اید؟
اگر تمایل دارید در باره برند کارفرمایی، بیشتربدانید اینجا کلیک کنید
آنچه در برند کارفرمایی اهمیت بسیار زیادی دارد نمایش واقعی فرهنگ جاری در شرکت شما و شهرت سازمان و نوآوری آن است.
اگر علاقمند هستید که درباره فرهنگ سازمانی بیشتر بدانید اینجا کلیک کنید
راه حل:
۱. با تغییرات جمعیتی و تفاوت نسل ها همراه شوید و از جانشین پروری برای جبران کمبود استعدادها استفاده کنید.
اگر علامند هستید درباره مدیریت نسل ها بیشتر بدانید اینجا را کلیک کنید
۲. خلاء های مهارتی و نیازهای آموزشی را در سازمان خود شناسایی کنید.
۳ با مدیریت دانش، دانش بنیادی سازمان را حفظ کنید و به تمامی کارکنان انتقال دهید. یکی از ابزارهای مهم مدیریت منابع انسانی، مدیریت دانش است که امروز در کشور ما به شدت مغفول مانده است .
۴.با سرمایه‌گذاری مناسب روی کارکنان ، روحیه آنان را تقویت کنید و در آن ها، احساس ارزشمند بودن را ایجاد نمایید و از این طریق استعدادها را در سازمان خود نگهداری کنید.
۵.جبران خدمت ، و نگهداشت مناسب جهت «کارکنان دارای شایستگی های منحصر به فرد » و «کارکنان متخصص » را فراموش نکنید. مدل جبران خدمت شرکت خود را بازنگری کنید .
۶. بودجه مناسبی را به ارتقاء برند کارفرمایی خود اختصاص دهید. این بودجه میتواند از نوع مالی، زمانی و منابع انسانی باشد.
۷.رسانه های اجتماعی خود را به درستی مدیریت کنید به طوری که نشان دهنده فرهنگ سازمان شما ، و شهرت و نوآوری شرکت شما باشد.
مشارکت و حمایت کارکنان را جلب کنید و در این راه از جلب مشارکت مدیران ارشد شرکت و مدیر عامل غافل نشوید.
۸. فراموش نکنید که تیم منابع انسانی نقش مهم و سازنده ای در نمایش برند کارفرمایی دارد. زیرا متولیان بخش منابع انسانی اولین معرف سازمان هستند در حالی که متولیان واحدهای منابع انسانی در برخی ازشرکت ها، علاقه ای به فعالیت در فضای مجازی ندارند .
از خودتان بپرسید :
آیا واحد منابع انسانی شرکت ما نوآور و جهت دهنده است؟
واحد منابع انسانی شرکت ما چقدر در طراحی و بهبود مشاغل شرکت نقش دارد ؟
اگر تمایل دارید درباره طراحی مشاغل بیشتر بدانید اینجا کلیک کنید .
۹.برند کارفرمایی یک پازل است که از قطعات زیادی تشکیل شده و بنابراین نیازمند مشارکت فرد فرد کارکنان و اعضای سازمان است لذا شما نیازمند این هستید که از همه سطوح سازمان مشارکت بخواهید و همه قطعات سازمان را به هم متصل کنید : کارکنان منابع انسانی و کلیه بخش ها و تیم های اجرایی .
فراموش نکنید نوآوری همیشه عاملی است که موجب افتخار کارکنان و ماندگاری آنان خواهد شد .
