تجزیه و تحلیل منابع انسانی
مدرس دوره:
آقای مهندس آرمین خوشوقتی
گواهینامه:
دارد
نحوه برگزاری:
آنلاین
مشاوره رایگان فروش
pop up
شریک تجاری منابع انسانی در خط مقدم کسب و کار است و نقش کلیدی همسو نمودن استراتژی کسب و کار با شیوه های مدیریت انسانی را ایفا می‌کند. نقش و مسئولیت‌های شریک تجاری منابع انسانی هر روز بیشتر و بیشتر استراتژیک میشوند، زیرا در عصر دیجیتال هستیم و تغییرات خیلی سریع اتفاق میافتد. یک شریک تجاری با صلاحیت منابع انسانی می‌تواند با تفکر استراتژیک، برنامه ریزی برای آینده و کمک به ادغام فناوری در جریان کار، استرسی که اغلب بر تیم های رهبری وارد می‌شود را کاهش دهد. لذا برای تمامی مدیران منابع انسانی اهمیت ویژه‌ای دارد تا با شرکت در دوره تجزیه و تحلیل منابع انسانی مهارت‌های خود را ارتقاء دهند.
منابع انسانی داده محور (Data-Driven Human Resources) چیست؟
منابع انسانی داده محور (Data-Driven Human Resources) به استفاده از داده‌ها و تجزیه و تحلیل آنها در عملکرد و فرآیندهای منابع انسانی اشاره دارد. این رویکرد بر این اصل تمرکز دارد که تصمیم‌گیری‌های استراتژیک و اجرایی درباره مدیریت منابع انسانی براساس داده‌ها و شواهد تجربی صورت گیرد، به جای استفاده از حدس و گمانه‌زنی.
منابع انسانی داده محور از فناوری‌های روزافزونی مانند سیستم‌های مدیریت روابط با مشتریان (CRM)، سیستم‌های مدیریت منابع انسانی (HRIS)، سامانه‌های مدیریت عملکرد (Performance Management Systems) و سایر سیستم‌ها که در سازمان‌ها وجود دارند، برای جمع‌آوری داده‌ها استفاده می‌کند. این داده‌ها می‌توانند شامل اطلاعات مربوط به عملکرد کارکنان، مشخصات فردی، حضور و غیاب، ترک کار و سایر فعالیت‌های منابع انسانی باشند. مدیران منابع انسانی می‌توانند با شرکت در دوره منابع انسانی داده محور اطلاعات بیشتری در این خصوص کسب نمایند.
اهمیت یادگیری منابع انسانی داده محور چیست؟
رویکرد داده محور در منابع انسانی به رهبران و مدیران منابع انسانی کمک می‌کند تا تصمیم‌گیری‌های بهتری در مورد استخدام، ارتقاء، تربیت و توسعه کارکنان انجام دهند. با تجزیه و تحلیل داده‌ها، می‌توانند الگوها، روندها و ارتباطاتی را کشف کنند که برای بهبود عملکرد و مدیریت منابع انسانی مؤثر هستند.
منابع انسانی داده محور مزایایی نظیر بهبود تصمیم‌گیری، شناسایی و حل مسائل بر اساس شواهد دقیق، بهبود عملکرد کارکنان، افزایش بهره‌وری، بهبود تحلیل و پیش‌بینی نیازهای آینده سازمان و ارتقاء تجربه مشتری را به دنبال دارد.
استفاده از منابع انسانی داده محور در صنعت منابع انسانی به سازمان‌ها کمک می‌کند تا تصمیمات استراتژیک و تاکتیکی خود را بر اساس شواهد گویا اتخاذ کنند و بازدهی و عملکرد خود را بهبود بخشند لذا شرکت در دوره تجزیه و تحلیل منابع انسانی به تمامی افرادی که به دنبال این هدف هستند پیشنهاد می‌گردد.
سرفصل‌های دوره تجزیه و تحلیل منابع انسانی
تجزیه و تحلیل منابع انسانی که بخشی از در درس شریک تجاری است دارای سه ماژول بوده که در ادامه به طور کامل توضیح خواهیم داد. این 3 ماژول به ترتیب زیر است:
- ماژول اول: شناسایی چالش
- ماژول دوم: ساختن پرونده تجاری برای تجزیه و تحلیل منابع انسانی
- ماژول سوم : بینش گزارش دهی و تجزیه و تحلیل
کتاب اصول اساسی تحلیل افراد
یکی از دلایلی که ممکن است منجر به شکست در تجزیه و تحلیل افراد شود، این است که فرآیند جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها، ساده انگاشته شود.
شناسایی چالش
شریک تجاری منابع انسانی در خط مقدم کسب و کار است و نقش کلیدی همسو نمودن استراتژی کسب و کار با شیوه های مدیریت انسانی را ایفا می کند. نقش و مسئولیت‌های شریک تجاری منابع انسانی هر روز بیشتر و بیشتر استراتژیک میشوند، زیرا در عصر دیجیتال هستیم و تغییرات خیلی سریع اتفاق میافتد. یک شریک تجاری با صلاحیت منابع انسانی می تواند با تفکر استراتژیک، برنامه ریزی برای آینده و کمک به ادغام فناوری در جریان کار، استرسی که اغلب بر تیم های رهبری وارد می شود را کاهش دهد.
انواع سطوح گزارش
باید بگویم که در سطح اول، گزارش عملیاتی درواقع محاسبات اولیه شرکت شماست. به عنوان مثال، گردش مالی سالانه شما چقدر است، وضعیت اضطراری چگونه است؟ چند درصد از غیبت‌ها، غیبت طولانی مدت است چند درصد کوتاه مدت؟ لذا این یک گزارش استاندارد عملیاتی می‌باشد.
در سطح دوم گزارش‌های پیشرفته پیچیده‌تر هستند. اگر بگویید، من در سال گذشته 10 درصد گردش مالی داشتم، آنگاه گزارش‌ها همه در مورد چند درصد از گردش مالی خواهند بود لذا گردش مالی خواسته شده در مقایسه با گردش مالی ناخواسته خواهد بود زیرا شما نمی خواهید افراد با عملکرد بالا شما را ترک کنند. اما از آنجایی که 10 درصد از افرادی که سال گذشته شرکت شما را ترک کردند، همگی عملکردهای ضعیف و پتانسیل پایینی داشتند، می‌توانید خوشحال باشید زیرا افراد خوب به شرکت شما پایبند هستند و افراد بد شرکت شما را ترک می کنند.
بنابراین گزارش‌های حرفه‌ای عمیق‌تر است و بر تحلیل‌های چند بعدی و داشبورد در سطح یک و دو تمرکز دارد و حتی سازمان‌هایی که بخش‌های تجزیه و تحلیل دارند واقعاً در سطح سه و چهار درگیر هستند. سطح سه در مورد تجزیه و تحلیل پیشرفته است. بنابراین، تجزیه و تحلیل آماری که یک همبستگی ایجاد می‌کند.
مدل بلوغ چیست؟
وقتی شروع به تجزیه و تحلیل پیش‌بینی می‌کنید، در حال حاضر همه داده‌ها را برای ارائه گزارش‌های قبلی در اختیار دارید، زیرا باید منابع داده‌های مختلف را ترکیب کنید. خلاصه نمایش مدل بلوغ نسبی به شما نشان می‌دهد که به عنوان یک شرکت در چه جایگاهی قرار دارید. تمامی گزارش‌ها براساس میزان استعدادتان در تجزیه و تحلیل را، مدل بلوغ می‌گویند.
تکنیک افزایش ارزش طول عمر کارمند
یک فرد چند سال در یک شرکت می‌ماند، سپس شرکت را ترک می‌کند و به عنوان کارمند به زندگی خود ادامه می‌دهد. اما تکنیک‌های مختلفی وجود دارد که می‌توانید برای افزایش ارزش طول عمر کارمند به کار بگیرید، به‌عنوان مثال، آن بورد کردن (فرآیند ادغام یک کارمند جدید در یک سازمان یا آشنایی یک مشتری با محصولات یا خدمات خود.) وقتی شخصی را استخدام می‌کنید می‌توانید افرادی که کارآمدتر هستند را انتخاب نمایید.
شیوه‌های استخدام شما درواقع معرف خود شماست. شما افرادی را استخدام می‌کنید که بهره‌وری بیشتری داشته باشند و در شغل مناسب‌تر باشند. ارزش طول عمر آنها برای شما به عنوان یک شرکت نیز بالاتر است. با مدیریت و توسعه، می‌توانید مطمئن شوید که افراد به پیشرفت ادامه می‌دهند، به یادگیری ادامه می‌دهند و در کار بهتر و بهتر میشوند و با داشتن شیوه‌های مدیریتی و فرهنگ صحیح، می‌توانید مطمئن شوید که افراد شغل خود را دوست دارند و مدت بیشتری در سازمان می‌مانند.
بنابراین یکی دیگر از نگرانی‌های استراتژیک برای تیم منابع انسانی (hr) تجربه کارمند است. وقتی کارمندان تجربه مثبتی داشته باشند، مدت بیشتری در شرکت شما می‌مانند و همچنین بهره‌وری بیشتری دارند و در نهایت شما به عنوان یک شرکت، تداوم بیشتری دارید، که قطعا برای بیزینس شما و درآمدزایی‌تان خوب است. مهارت‌های تجربه کارمند شما از محیط فرهنگی، محیط فیزیکی و محیط‌های تکنولوژیکی شما ایجاد می‌شود لذا با ارزیابی دیدگاه‌های مختلف در زمینه‌های مختلف تجربه کارمند می‌توانید به بهینه‌سازی سازمان و یا شرکت خود کمک کنید.
بررسی انواع عملکرد و پتانسیل کارکنان در سازمان
شما می‌توانید عملکرد و پتانسیل پایین تا بالا یا عملکرد متوسط داشته باشید. پتانسیل پایین افرادی هستند که در معرض خطر هستند و شما تمایل به ترک آنها را از شرکت دارید زیرا برای سازمان شما خیلی مناسب نیستند و واقعاً پتانسیل رشد را ندارند. زمانی که شخصی عملکرد پایینی اما پتانسیل بالایی دارند معمولا با استعداد هستند و ممکن است برای عملکرد بهتر شغل خود را در شرکت تغییر دهند یا اینکه سازمان تصمیم بگیرد با یادگیری صحیح و شیوه‌های توسعه عملکرد آنان را افزایش دهد افراد با پتانسیل پایین و عملکرد بالا هم تا زمانی که موقعیت شغلی‌شان تغییر نکند در جایگاهی که هستند بسیار مناسب می‌باشند اما وقتی پیشرفت‌های تکنولوژیکی از آنها می‌خواهد روش کار خود را تغییر دهند، ممکن است به افراد متوسط یا افرادی در معرض خطر تبدیل شوند زیرا پتانسیل کمتری دارند و گاها دیده شده که اینگونه افراد با تغییر در روند کار ممکن است شرکت شما را ترک کنند. وجود افراد دارای پتانسیل بالا و عملکرد بالا که به آنها ستاره می‌گویند برای هر سازمانی واجب و بسیار موثر می‌باشد و هر سازمانی هم در تلاش برای حفظ اینگونه کارکنان است.
افراد ممکن است دارای پتانسیل بالا یا پایین باشند ما خب زمانی که می‌خواهید مدیر جانشین انتخاب کنید به پتانسیل افراد باید توجه نمایید تا شخصی که استعداد و مهارت بالاتری دارد را انتخاب نمایید که معمولا افراد با پتانسیل بالا و عملکرد بالا جزء گزینه‌های اصلی ما هستند تا مطمعن شویم که بهترین جایگزین را انتخاب کرده‌ایم.
متد اجایل می‌تواند ارزش بیشتری را برای کسب و کارها فراهم کند. از آنجایی که مفهوم اجایل Agile بیشتر در توسعه نرم افزار محبوب است، اما از آن زمان در سایر زمینه های کسب و کار نیز استفاده می‌شود به طوری که می توان متد اجایل را در تمام زمینه‌های کاری آن را اعمال کرد، متد منابع انسانی چابک (اجایل) با هدف توانمندسازی متخصصان HR برای مدیریت بهتر مشکلات، افزایش سازگاری و تقویت سازمان ایجاد شده است. منابع انسانی چابک به روشی برای کار و سازماندهی عملکرد منابع انسانی اطلاق می‌شود که پاسخگویی و سازگاری فعالیت‌ها و ساختارها را آسان می‌کند. agile HR تمرکز خود را به‌جای کنترل و هم‌ترازی روی مشتریان و سرعت پاسخگویی قرار می‌دهد. در این درس در مورد چرخه تجزیه و تحلیل افراد و تاثیر متد اجایل در منابع انسانی صحبت خواهیم کرد.
بنابراین گام اول تماماً در مورد پرسیدن سؤالات درست است و تمام آن مربوط به منابع انسانی می‌باشد. زمانی که به مشکلات اصلی شرکت فکر می‌کنید متوجه می‌شوید که بسیاری از این مشکلات منتهی به مردم نمی‌شود اما اگر عمیق‌تر نگاه کنید، همه چیز به داشتن افراد مناسب در مکان مناسب، داشتن تداوم کسب‌وکار خلاصه می‌شود، و این در نهایت به کارکنان مربوط می‌شود. اگر مشکلی را می‌دانید که کسب و کار با آن دست و پنجه نرم می‌کند، می‌توانید به داده های سازمان نگاه کنید و آنان را مورد بررسی قرار دهید.
رویکردی که از گذشته برای حل مسائل در سازمان‌ها استفاده می‌شود، رویکرد آبشاری است. طبق این رویکرد هنگام برخورد با یک مسئله با یک‌روند ساده می‌توانیم مسائل را حل کنیم؛ تحلیل، طراحی، پیاده‌سازی، آزمایش و نگهداری. این رویکرد شاید در نگاه اول منطقی به نظر برسد، اما برای یک محیط پایدار و قابل پیش‌بینی طراحی شده‌است و پاسخگوی دنیای آشفته امروز نیست و ممکن است بررسی آن بیشتر از یکسال طول بکشد.
اصل اول در متد چابک این است که، بالاترین اولویت ما جلب رضایت مشتری از طریق تحویل زودهنگام و مستمر نرم افزارهای ارزشمند است. این شیوه منجر به ایجاد انعطاف و انطباق نیازهای نوسانی نیروها می‌شود و روشی است که از طریق آن فرایندها و عملکرد HR از یک سازمان چابک حمایت می‌کند تا سازگارتر و منعطف‌تر باشد.
یکی از نمونه‌های بارز نتایج ثمربخش برای سازمان‌های با گردش مالی بالا، تجزیه و تحلیل گردش مالی است. آنچه می‌بینید این است که همه داده‌ها معمولاً از قبل در دسترس هستند و چند ماه طول می کشد تا به بینش های واقعاً عملی دست پیدا کرد که می‌تواند پول زیادی را برای هر شرکتی ذخیره کند و وقتی در مورد شرکت‌هایی صحبت می‌کنید که میزان غیبت کارمندان آنها زیاد است، کارآموزی می‌تواند نتیجه کم ارزشی باشد و بسته به سطح تحلیلی که می‌خواهید انجام دهید، مشکل شما می‌تواند سخت‌تر و سخت‌تر شود.
کاری که از شما می‌خواهم این است که وقتی شروع به نزدیک شدن به یک موضوع تحلیلی جدید می‌کنید، این ماتریس را در ذهن خود نگه دارید و همیشه فکر کنید، آیا حل کردن آن آسان است؟ و آیا تاثیری در کسب و کار دارد؟ بهتر است با مشکلات نتیجه بخش کوچک شروع کرده و بعد از اینکه با آن مقابله کردید، شروع به رفتن به سمت پرونده های پردردسر که تأثیر تجاری دارد بکنید. وقتی به برخی مشکلات سازمان نگاه می کنید که واقعاً تأثیر تجاری ندارند، حتی اگر به راحتی قابل حل باشند توصیه می‌کنیم که روی آنها تمرکز نکنید حال چگونه می‌توان آن را حل نمود؟
اول از همه، نگرانی‌های کلیدی کسب و کار را شناسایی کنید و قانون طلایی که من دوست دارم از آن استفاده کنم، پیدا کردن پنج مشکل اصلی است که مدیر عامل را در شب بیدار نگه می‌دارد. اگر بتوانید آنها را پیدا کنید، می‌دانید که کاری انجام میدهید که واقعاً می‌تواند بر یک تجارت تأثیر بگذارد.
دومین. مراقب KPI کسب‌وکار و معیارهای کلیدی برای کل کسب‌وکار باشید، زیرا اگر روی آن شاخص‌های کلیدی عملکرد تمرکز کنید و مشکلی را مشاهده کنید، می‌توانید به این فکر کنید که چگونه می‌توانیم با تجزیه و تحلیل منابع انسانی تأثیر بگذاریم و وقتی در مورد معیارهای کلیدی صحبت می‌کنید، به این فکر کنید که معیارهای کلیدی برای تداوم کسب و کار ما چیست و اگر آنها اشتباه کردند، چگونه می‌توانیم آنها را نشان دهیم؟ چگونه می‌توانیم از دیدگاه منابع انسانی ارزش افزوده داشته باشیم؟
سومین مورد این است که ردیابی کنید که H.R کجا و چگونه ارزش افزوده دارد. خوبی آن این است که اگر ردیابی کنید که H.R واقعاً کجا ارزش ارائه می‌کند می‌توانید نشانه‌ای از جایی که می‌توانید به سرعت و به آسانی راه‌حل‌هایی ارائه دهید که در واقع بر کسب‌وکار تأثیر می‌گذارد، دریافت می‌کنید. زیرا آنها معیارهای کلیدی شما هستند. آنها چیزهایی را که واقعاً بر کسب و کار شما تأثیر می‌گذارد اندازه گیری می‌کنند و تا حد زیادی مشخص می‌کنند که H.R در کجا می‌تواند بیشترین ارزش را برای فرآیندهای کسب و کار اولیه داشته باشد.
ایمنی و امنیت شغلی برای هر کسب و کاری بسیار مهم است. به این فکر کنید که چگونه می‌توایند با استفاده از داده‌های خود شرایطی را فراهم نمایید که حوادث و خطرات (قانونی و غیرقانونی) کسب و کار خود را کاهش دهید. شرکت در دوره تجزیه و تحلیل منابع انسانی یا دوره منابع انسانی داده محور می‌تواند اطلاعات جامع و تکمیلی‌تری درخصوص تجزیه و تحلیل گردش مالی در اختیار شما قرار دهد.
تحلیل منابع انسانی چیست؟ | HR Analytics
بسیاری از متخصصان منابع انسانی که می‌خواهند در کارشان بیشتر داده‌محور باشند این سوال را مطرح می‌کنند که “تحلیل منابع انسانی چیست؟”
ساختن پرونده تجاری برای تجزیه و تحلیل منابع انسانی
ساختن پرونده تجاری برای تجزیه و تحلیل منابع انسانی از مهم‌ترین ماژول‌های دوره تجزیه و تحلیل منابع انسانی است. احتمالا شما به عنوان یک متخصص منابع انسانی با انواع مختلفی از متغیرها سر و کار دارید. به عنوان مثال، اگر می‌خواهید بررسی کنید که چگونه ویژگی‌های خاص یک کارمند و شخصیت او با عملکرد، نحوه تعامل و یا موارد دیگر مرتبط است، باید روابط بین متغیرها را در یک مدل خاص بررسی کنید. که در ادامه در مورد متغیر وابسته و مستقل صحبت خواهیم نمود.
متغیر مستقل و وابسته چیست؟
«متغیر وابسته» خروجی یا نتیجه، یا چیزی آزمون شده را نشان می‌دهد برای بررسی اینکه آیا آن، واقعاً نتیجه است. «متغیرهای مستقل» ورودی‌ها یا علّت‌ها، یا چیزهای آزمون شده را نشان می‌دهد، برای بررسی اینکه آیا واقعاً آنها علّت هستند. به عبارت دیگر متغیر مستقل را می توان به عنوان ورودی مدل آماری در نظر گرفت و متغیر وابسته را می توان به عنوان خروجی درنظر گرفت.
واقع بسیاری از مردم برون گرا هستند و که افرادی که نمره اضطراب بالایی دارند نیز در مقایسه با افراد با وظیفه شناسی پایین بسیار بهتر عمل می کنند. وظیفه‌شناسی یکی از آیتم‌های مهم عملکرد کاری آینده است و چیزی شبیه به IQ می‌باشد. اگر نشان دهید که IQ چگونه بر عملکرد شما تأثیر می‌گذارد، IQ مستقل است و اگر IQ تغییر کند، عملکرد کاری فردی نیز احتمالاً تغییر می‌کند.
ضریب هوشی بر عملکرد افراد تأثیر می‌گذارد. IQ متغیر مستقل و عملکرد متغیر وابسته است. چیز دیگری که دانستن آن بسیار جالب و مهم است متغیرهای کنترل هستند. متغیرهای کنترلی متغیرهایی هستند و بر متغیر وابسته تأثیر می‌گذارند.
بنابراین، اگر رابطه بین شخصیت فردی و عملکرد را آزمایش کنید، متغیرهایی مانند سطح تحصیلات، ضریب هوشی، سن، زمان کار، جنسیت و غیره را نیز باید در نظر بگیرید. چرا؟ زیرا ثابت شده است که تمام این عوامل بر عملکرد شغلی افراد تأثیر می گذارد.
یکی دیگر از متغیرهای کنترل اغلب شامل جنسیت است. بنابراین جنسیت چیزی است که شما می‌خواهید هنگام آزمایش رابطه بین شخصیت و عملکرد یک فرد در کار، آن را کنترل کنید. بنابراین شخصیت متغیر مستقل و عملکرد متغیر وابسته است. و هنگامی که شخصیت خود را تغییر میدهید این امکان وجود دارد که عملکرد بالقوه را نیز تغییر دهید.
زنجیره ارزش منابع انسانی (HR Value Chain) چیست؟
زنجیره ارزش منابع انسانی (HR Value Chain) مدلی است که به شما کمک می کند فعالیت های خود را به نتایج کسب و کار مرتبط کنید. بنابراین هر زمان که نیاز دارید کسی را در مورد ارزش کاری که انجام میدهید متقاعد کنید، می‌توانید از این مدل استفاده کنید. بسیاری از سازمان‌هایی که با تجزیه و تحلیل HR شروع به کار کرده‌اند، در تلاش هستند تا تأثیرات تجاری تجزیه و تحلیل را نشان دهند، زنجیره ارزش HR مدلی است که واقعاً اتصال آنچه در منابع انسانی انجام می‌شود با خروجی کسب و کار را بررسی می‌کند.
تجزیه و تحلیل افراد
تجزیه و تحلیل افراد به معنی نگاه کردن به اعداد است. برای اطلاعات بیشتر کلیک کنید.
بینش گزارش دهی و تجزیه و تحلیل
تجزیه و تحلیل داده های منابع انسانی
گزارش دهی
وقتی تجزیه و تحلیل انجام شد این به معنی تمام شدن پروژه تجزیه و تحلیل نمی‌باشد. اگر نتایج به درستی به دیگران منتقل نشود، پروژه تجزیه و تحلیل ممکن است تاثیری را که می توانست داشته باشد از دست بدهد. اگر شما تحلیلگر، رهبر پروژه، مدیر مشاور بخش هستید، احتمالاً باید از مهارت های گزارش دهی و مشاوره برای فروش نتایج به دیگران و دستیابی به تأثیر واقعی کسب و کار استفاده کنید.
اهداف شرکت در دوره تحلیل داده‌های منابع انسانی چیست؟
اهداف یادگیری در زمینه منابع انسانی داده محور (Data-Driven HR Learning) عبارتند از:
فهم بهتر از تجزیه و تحلیل داده‌ها:
هدف اصلی یادگیری منابع انسانی داده محور، ارائه فرصت به کارکنان درک بهتری از نحوه جمع‌آوری، تجزیه و تحلیل و استفاده از داده‌های مرتبط با منابع انسانی است. این باعث می‌شود که کارکنان بتوانند به طور اثربخش از داده‌های موجود استفاده کنند و تصمیمات منطقی‌تری را در مورد مدیریت خود و فعالیت‌های روزمره بگیرند.
توانمندسازی کارکنان:
برنامه‌های یادگیری داده محور به کارکنان امکان می‌دهد تا مهارت‌ها و دانش لازم برای تحلیل داده‌ها و استفاده از روش‌های تحلیلی در صحیح را پیدا کنند. این باعث می‌شود که کارکنان بتوانند نقش مؤثرتری در فرآیندهای تصمیم‌گیری در مورد منابع انسانی داشته باشند و بازدهی سازمان را بهبود بخشند.
افزایش تجربه و کارآمدی:
یادگیری در زمینه منابع انسانی داده محور، کارکنان را در مورد تکنولوژی‌های جدید و ابزارهای مورد استفاده در تجزیه و تحلیل داده‌ها آموزش می‌دهد. آنها با استفاده از این تکنولوژی‌ها می‌توانند برنامه‌های تحلیلی را پیاده کنند و به داده‌ها به عنوان یک منبع ارزشمند برای تصمیم‌گیری‌های استراتژیک دست پیدا کنند.
اهمیت یادگیری و شرکت در دوره تجزیه و تحلیل منابع انسانی
تصمیم‌گیری مستند و مبتنی بر شواهد:
استفاده از داده‌ها در مدیریت منابع انسانی باعث می‌شود که تصمیمات مدیران براساس اطلاعات قابل‌اعتماد و شواهد موجود صورت گیرد. این امر باعث بهبود کارکردها و عملکرد سازمان می‌شود.
پیش بینی استراتژیک:
یادگیری منابع انسانی داده محور به سازمان‌ها کمک می‌کند تا از طریق تحلیل داده‌های مرتبط، روندها و الگوهای آینده را پیش بینی کنند و استراتژی‌های مناسب برای موفقیت آینده خود تعیین کنند.
بهبود عملکرد فردی و سازمانی:
طبق تجزیه و تحلیل دقیق داده‌ها، می‌توان مشکلات احتمالی را در عملکرد کارکنان یا سازمان شناسایی کرده و راهکارهای مناسب برای بهبود آنها ارائه داد. این کار باعث بهبود عملکرد فردی و سازمانی و افزایش بازدهی می‌شود.
رقابت‌پذیری بالا:
استفاده از داده‌های منابع انسانی در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک منجر به دستیابی به رقابت‌پذیری بالاتر در بازار می‌شود و سازمان‌ها را در صنعت خود قوی‌تر می‌کند.
سوالات متداول
متد منابع انسانی چابک (اجایل) با هدف توانمندسازی متخصصان HR برای مدیریت بهتر مشکلات، افزایش سازگاری و تقویت سازمان ایجاد شده است. منابع انسانی چابک به روشی برای کار و سازماندهی عملکرد منابع انسانی اطلاق می‌شود که پاسخگویی و سازگاری فعالیت‌ها و ساختارها را آسان می‌کند.
با توجه به مزایا و اهمیت ذکر شده، یادگیری منابع انسانی داده محور به سازمان‌ها کمک می‌کند که تصمیم‌گیری‌های بهتر و استراتژی‌های مناسب‌تری را در زمینه منابع انسانی داشته باشند و به سودآوری و رشد پایدار دست یابند. لذا شرکت در دوره تجزیه و تحلیل منابع انسانی کمک شایانی به شما می‌کند.
دوره تجزیه و تحلیل منابع انسانی برای افرادی مناسب است که علاقه‌مند به حوزه منابع انسانی هستند و می‌خواهند مهارت‌ها و دانش لازم برای انجام وظایف مرتبط با این حوزه را بدست آورند. این دوره برای افرادی که در زمینه منابع انسانی فعالیت می‌کنند یا قصد دارند در این حوزه شغلی پیدا کنند بسیار مناسب است. همچنین، افرادی که در مدیریت منابع انسانی یا مدیریت کارمندان دیگر مشغول هستند، نیز می‌توانند از این دوره بهره برده و مدیران ارشد منابع انسانی و یا مدیران میانی منابع انسانی مهارت‌های خود را با شرکت در دوره تجریه و تحلیل منابع انسانی ارتقاء دهند.
