بسیاری از متخصصان منابع انسانی که می‌خواهند در کارشان بیشتر داده‌محور باشند این سوال را مطرح می‌کنند که “تحلیل منابع انسانی چیست؟” در این نوشته، ما توضیح خواهیم داد که تجزیه و تحلیل منابع انسانی چیست، چگونه باید شروع کرد و چگونه کسب و کارها را در آینده شکل خواهد داد.
تجزیه و تحلیل منابع انسانی چیست؟
تجزیه و تحلیل منابع انسانی، همچنین به عنوان تجزیه و تحلیل افراد، تجزیه و تحلیل نیروی کار یا تجزیه و تحلیل استعداد نامیده می شود، که شامل جمع آوری، تجزیه و تحلیل و ایجاد گزارش از داده های منابع انسانی است. این امر سازمان شما را قادر می سازد تا تأثیر طیف وسیعی از معیارهای منابع انسانی را بر عملکرد کلی کسب و کار اندازه گیری کند و بر اساس داده ها تصمیم گیری کند. به عبارت دیگر، تجزیه و تحلیل منابع انسانی یک رویکرد داده محور به سمت مدیریت منابع انسانی است.
تجزیه و تحلیل منابع انسانی یک ابزار نسبتاً جدید است. این بدان معناست که هنوز تا به مقدار زیادی در ادبیات علوم مدیریت ناشناخته است. شناخته شده ترین تعریف علمی تجزیه و تحلیل منابع انسانی توسط Heuvel & Bondarouk ارائه شده است. به گفته آنها، تجزیه و تحلیل منابع انسانی شناسایی و تعیین کمیت افراد محرک نتایج کسب و کار است (هیوول و بونداروک، 2016). ما در این مورد بیشتر در برنامه گواهی تجزیه و تحلیل افراد خود بحث می کنیم.
در قرن گذشته، مدیریت منابع انسانی به شدت تغییر کرده است. یعنی مدیریت منابع انسانی از یک نظم عملیاتی به یک نظم استراتژیک تر تغییر کرده است. محبوبیت عبارت مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) نمونه ای از این موضوع است. رویکرد داده محور که تجزیه و تحلیل منابع انسانی را مشخص می کند با این پیشرفت مطابقت دارد.
با استفاده از تجزیه و تحلیل افراد، دیگر نیازی به تکیه بر احساس درونی ندارید. تجزیه و تحلیل متخصصان منابع انسانی را قادر می سازد تا تصمیمات مبتنی بر داده را اتخاذ کنند. علاوه بر این، تجزیه و تحلیل به آزمایش اثربخشی سیاست های منابع انسانی و مداخلات مختلف کمک می کند.
به هر حال، تجزیه و تحلیل منابع انسانی شبیه به تجزیه و تحلیل افراد است، اما تفاوت های ظریفی در نحوه استفاده از اصطلاحات وجود دارد.
توانایی استفاده از داده‌ها در تصمیم‌گیری در طول همه‌گیری کرونا جهانی اهمیت بیشتری پیدا کرده است. با حرکت به سمت دنیای پس از همه‌گیری، تغییرات زیادی در اشتغال رخ می‌دهد – چه محبوبیت روزافزون کار ترکیبی یا افزایش استفاده از اتوماسیونها. در این عصر آشفتگی و عدم اطمینان، گرفتن تصمیمات صحیح برای هدایت واقعیت های جدید حیاتی است.
متریک‌های منابع انسانی و تجزیه و تحلیل آن
ابهامات زیادی در مورد تفاوت بین متریک‌های منابع انسانی و تجزیه و تحلیل آن وجود دارد. در این مقاله، هر دو مفهوم و نحوه ارتباط آنها را توضیح خواهیم داد.
استفاده از داده ها در منابع انسانی
در بین تمام بخش‌های یک سازمان، بخش منابع انسانی (HR) ممکن است کمترین شهرت را داشته باشد.
این امر به دو دلیل است:
- اولا، بخش منابع انسانی مانند یک پزشک است: شما ترجیح می دهید هرگز به آن نیاز نداشته باشید.
- دوما، نقش خود را از طرف دیگر تصور کنید – وقتی از یک کارمند می‌خواهید به دفتر شما بیاید، احتمالاً اتفاق بدی در شرف وقوع است. ممکن است لازم باشد همکار خود را توبیخ کنید، اخطار دهید یا حتی اخراج کنید. اخبار خوب، مانند گرفتن ترفیع، معمولاً از سوی مدیر مستقیم یک کارمند می‌آید نه از طرف واحد منابع انسانی.
- ثانیا، بسیاری منابع انسانی را نرم می‌دانند. سبک قدیمی. بسیاری از کارها در HR بر اساس “احساس درونی” است. ما کارها را به روش خاصی انجام می‌دهیم، زیرا همیشه آن را به همین شکل انجام داده ایم. منابع انسانی به کسب درآمدهای کلان یا انجام یک بازی اعداد مانند فروش شهرت ندارد. منابع انسانی نیز مانند بازاریابی و امور مالی در تلاش برای تعیین کمیت و اندازه گیری موفقیت خود هستند.
تجزیه و تحلیل داده های منابع انسانی همه اینها را تغییر می دهد. بسیاری از چالش‌هایی که توضیح دادیم را می‌توان با داده‌محور شدن و درک بیشتر در مورد منابع انسانی و تجزیه و تحلیل حل کرد.
نمونه سوالات عبارتند از:
- نرخ خروج سالانه کارکنان شما چقدر است؟
- چه تعداد از از کارکنان شما از خروج از سازمان پشیمان شده اند ؟
- آیا می دانید کدام کارمندان بیشترین احتمال را دارند که ظرف یک سال شرکت شما را ترک کنند؟
این سؤالات را فقط می توان با استفاده از داده های منابع انسانی پاسخ داد. اکثر متخصصان منابع انسانی می توانند به راحتی به اولین سوال پاسخ دهند. با این حال، پاسخ به سوال دوم و سوم دشوارتر است.
برای پاسخ به این سوال دوم، باید دو منبع داده مختلف را ترکیب کنید: سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS) و سیستم مدیریت عملکرد شما.
برای پاسخ به سوال سوم، به داده های منابع انسانی بیشتری نیاز دارید و همچنین باید به طور گسترده آن را تجزیه و تحلیل کنید.
چگونه تجزیه و تحلیل منابع انسانی به مدیریت منابع انسانی کمک می‌کند؟
همانطور که تجزیه و تحلیل بازاریابی را متحول کرده است، منابع انسانی نیز توسط تجزیه و تحلیل تغییر شکل می دهد. این امر منابع انسانی را قادر می سازد تا:
- با استفاده از داده ها تصمیمات بهتری بگیرید
- یک مورد تجاری برای مداخلات منابع انسانی ایجاد کنید
- اثربخشی این مداخلات را آزمایش کنید
- از یک شریک عملیاتی به یک شریک تاکتیکی یا حتی استراتژیک حرکت کنید
اکثر بخش های منابع انسانی فقط داده های کارمندان را ضبط و ذخیره می کنند. انجام این امر در اقتصاد مبتنی بر داده امروزی کافی نیست.
صرفاً نگهداری سوابق اغلب برای افزودن ارزش استراتژیک کافی نیست. به قول کارلی فیورینا: “هدف تبدیل داده ها به اطلاعات و تبدیل اطلاعات به بینش است”. این در مورد منابع انسانی نیز صدق می کند.
انجام این کار منابع انسانی را قادر می‌سازد تا در تصمیم‌گیری در سطح استراتژیک مشارکت بیشتری داشته باشد. نمودار زیر نشان می دهد که چگونه این کار در عمل انجام می شود.
چند نمونه از تحلیل منابع انسانی HR ANALYTICS
برای شروع کار با تجزیه و تحلیل منابع انسانی، باید داده های منابع انسانی را از سیستم های مختلف ترکیب کنید. فرض کنید می خواهید تأثیر مشارکت کارکنان بر عملکرد مالی را اندازه گیری کنید. برای اندازه گیری این رابطه، باید نظرسنجی سالانه مشارکت خود را با داده های عملکرد خود ترکیب کنید. به این ترتیب می توانید تأثیر تعامل را بر عملکرد مالی فروشگاه ها و بخش های مختلف محاسبه کنید.
حوزه های کلیدی منابع انسانی بر اساس بینش های به دست آمده از تجزیه و تحلیل منابع انسانی تغییر خواهند کرد. کارکردهایی مانند استخدام، مدیریت عملکرد، یادگیری و توسعه تغییر خواهند کرد.
تصور کنید که می توانید تأثیر کسب و کار بودجه یادگیری و توسعه خود را محاسبه کنید! یا تصور کنید که می توانید پیش بینی کنید که کدام یک از افراد جدید در دو سال بالاترین عملکرد شما را خواهند داشت. یا اینکه میتوانید پیش‌بینی کنید که کدام یک از افراد جدید در سال اول شرکت شما را ترک خواهند کرد. داشتن این اطلاعات رویه ها و تصمیمات استخدام و انتخاب شما را تغییر می دهد.
کتاب اصول اساسی تحلیل افراد
یکی از دلایلی که ممکن است منجر به شکست در تجزیه و تحلیل افراد شود، این است که فرآیند جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها، ساده انگاشته شود.
چگونه تجزیه و تحلیل منابع انسانی را شروع کنیم؟
با یک سوال ساده شروع کنید، مانند “کدام کارمندان دارای بالاترین پتانسیل برای پیشرفت و رهبری هستند؟” شما می توانید با استفاده از آمار بسیار ساده به این سوال پاسخ دهید. انجام این کار به کمی کردن روابط بین توانایی های افراد و نتایج سازمانی کمک می کند. به این ترتیب، تجزیه و تحلیل می تواند به سازمان شما کمک کند تا غیبت، نرخ خروج، فرسودگی شغلی، عملکرد و بسیاری موارد دیگر را ردیابی کند.
برای شروع سریع، در یک دوره حرفه ای در تجزیه و تحلیل داده های منابع انسانی ثبت نام کنید. ما در سرآمد دوره شریک تجاری منابع انسانی را ارائه میکنیم که میتوانید در آن منابع انسانی مبتنی بر داده را بیاموزید.
دانستن تأثیر سیاست های منابع انسانی به منابع انسانی کمک می کند تا به یک شریک استراتژیک تبدیل شود و از تصویر «نرم» خود خلاص شود. این به منابع انسانی کمک می کند تا استراتژی خود را با اهداف تجاری هماهنگ کند و ارزشی را که به کسب و کار می افزاید، را کمی کند. این کار حدس و گمان را از منابع انسانی خارج می کند.
قابلیت‌های شریک تجاری منابع انسانی در اجرای نتایج تحلیلی حیاتی هستند. 65 درصد از سازمان های تحلیلی توسعه یافته دارای شرکای تجاری و مدیران منابع انسانی هستند که می توانند نتایج تحلیلی را توضیح دهند و آنها را به اقدامات روشن تبدیل کنند.
تجزیه و تحلیل افراد – دستنامه منابع انسانی
جهت مطالعه درخصوص تفاوت بین تجزیه و تحلیل افراد و تجزیه و تحلیل منابع انسانی و همچنین انواع تجزیه‌وتحلیل افراد مقاله را مطالعه نمایید.
سوالات متداول
تجزیه و تحلیل منابع انسانی جهت مدیریت افراد در محل کار انجام می‌گیرد. تجزیه و تحلیل منابع انسانی، جهت پاسخ به سوالات شما با استفاده از داده‌ها می‌باشد لذا زمانیکه تصمیم‌گیری مبتنی بر داده باشد قطعا نتیجه بهتری هم خواهد داشت.
به دادههای داخلی سازمان داده رایج می‌گویند که شامل داده حقوق و دستمزد، داده عملکرد کارکنان، شبکه‌های اجتماعی و موارد دیگر می‌باشد. منابع داده های خارجی هم شامل داده های بازار کار، داده های جمعیت و… می‌باشد.
مهارت‌های مرتبط برای تجزیه و تحلیل افراد شامل مشاوره جهت شناسایی مسائل مهم، مهارت‌های تحلیلی، داستان سرایی و تجسم به منظور برقراری ارتباط موثر با کسب و کار و به اشتراک گذاری نتایج است.