در مورد کسب و کار
گوگل یکی از شرکت‌های بسیار خلاق در دنیا است. بعد از آن که بنیانگذاری شد، رشد بسیار قابل توجهی داشت. این شرکت بیش از 20.000 کارمند در ده سال گذشته داشته است و نیروی کار خود را هر سال دو برابر می‌کرد. در سال 2007 تعداد افراد استخدامی جدید با 200 کارمند جدید در هر هفته به اوج رسید.
این مساله به معنای آن بود که گوگل زمان زیادی را صرف استخدام و انتخاب کارمندان جدید کرده بود. هر متقاضی جدید توسط مدیر استخدام و توسط همکاران آینده آنها مصاحبه می‌شد. برخی از مدیران نصف هفته را صرف صحبت کردن با نیروهای جدید می‌کردند!
از آنجایی که گوگل زمان زیادی را صرف این مصاحبه‌ها کرده بود، آنها تصمیم گرفتند که از اعداد برای نشان دادن موثر بودن مصاحبه‌ها استفاده کنند. گروه کوچکی از دانشمندان داده گوگل، پیشبینی‌هایی را تحلیل کردند که مصاحبه کننده‌ها درباره فعالیت آینده متقاضی ارائه کرده بودند. سپس این پیشبینی‌ها با عملکرد واقعی افراد جدید مقایسه شدند تا بتوان دریافت که تا چه حد مصاحبه‌کننده می‌تواند پیشبینی موثری داشته باشد. یافته‌ها تعجب‌برانگیز بودند.
تجزیه و تحلیل افراد چیست؟
تجزیه و تحلیل افراد به معنی نگاه کردن به اعداد است. به جای آنکه فقط به حس ذاتی تکیه شود (یا فراتر از آن)، تجزیه و تحلیل افراد به سازمانها کمک می‌کند که به داده متکی باشند، درست همانطور که گوگل به ارزیابی افراد استخدامی خود کمک کرد. این داده به ما کمک می‌کند که بهتر تصمیم بگیریم. با تحلیل داده تصمیماتی را می‌توان براساس حقیقت‌ها و اعداد گرفت؛ تجزیه و تحلیل افراد یک روش مبتنی بر داده برای مدیریت کردن افراد در کار است (گال، جنسن، و استین، 2017).
این مثال نشان می‌دهد که گوگل به مدیران خود کمک کرد تا افراد بسیار قوی را استخدام کند. با این حال این فرضیه‌ای بود که آنها قبلا تست نکرده بودند. این مساله از گوگل خیلی بعید است. به جای تکیه بر حس ذاتی، رئیس منابع انسانی (HR) تصمیم گرفت که از اعداد استفاده کند تا ببیند که فرآیند مصاحبه تا چه حد موثر بود و چگونه می‌تواند بهبود یابد. حتی پیشرفت‌های کوچک تفاوت زیادی ایجاد می‌کردند زیرا کارمندان زمان زیادی را صرف مصاحبه با افراد جدید می‌کردند. این پیشرفت‌ها هم بخشی از تجزیه و تحلیل افراد هستند. با استفاده از یک روش مبتنی بر واقعیت، سازمانها قادر هستند فرضیه‌های خود را در مورد بهتر مدیریت کردن افراد تایید کنند.
تجزیه و تحلیل افراد درباره تحلیل مشکلات افراد در سازمانها است. متخصصین منابع انسانی داده‌های HR ارزشمندی دارند. با این حال با وجود ارزشی که دارند، این دادهها به ندرت استفاده می‌شوند. وقتی سازمانها از این داده برای تحلیل مشکلات افراد خود و ارزیابی سیاست‌های مردمی با مرتبط ساختن آنها به نتایج کسب و کار استفاده می‌کنند، تنها در آن زمان است که آنها با تجزیه و تحلیل افراد سر و کار دارند.
از آنجایی که تجزیه و تحلیل افراد شامل گردآوری و تحلیل داده است، نیازمند مجموعه مهارت‌هایی است که فراتر از حالت مرسوم در HR میروند. تجزیه و تحلیل افراد ترکیبی از مدیریت منابع انسانی (HRM)، مالی، و تحلیل داده است.
کتاب اصول اساسی تحلیل افراد
یکی از دلایلی که ممکن است منجر به شکست در تجزیه و تحلیل افراد شود، این است که فرآیند جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها، ساده انگاشته شود.
مهارتهای مورد نیاز برای تجزیه و تحلیل افراد
تجزیه و تحلیل افراد ترکیبی از مدیریت منابع انسانی، مالی و تحلیل داده است. این مساله به معنای آن است که سازمانها نیازمند مجموعه مهارتهای مختلفی هستند تا بتوانند تجزیه و تحلیل افراد را انجام دهند. این فرآیند شامل دانش مرسوم مثل انتخاب، استخدام، اخراج، و جبران کردن است. داشتن نگرش در مورد این فرآیندهای HR کمک می‌کند که بتوان به داده معنایی را داد که برای هدایت کردن تجزیه و تحلیل مورد نیاز است اما در عین حال کمک می‌کند که بتوان معنای نتایج تجزیه و تحلیل را هم دریافت.
سازمانها در حال تشخیص این مساله هستند که درک فعالیت‌های HR به تنهایی کافی نیست. بلکه لازم است که قادر باشیم دادهها را تحلیل کنیم. این مساله نیازمند مبنای محکمی در روش‌های تحلیل داده و روش‌های آماری است. در مثال ارائه شده، گوگل تحلیل کرد که آیا مصاحبه‌ها می‌توانند فعالیت آینده را پیشبینی کنند. این مساله را می‌توان با ارتباط دادن داده سنجید و از تحلیل رگرسیون، از مدلسازی ساختاری، یا از یکی از روش‌های دیگر برای تحلیل داده استفاده کرد. برخی از این روش‌ها نسبت به بقیه بسیار عملی هستند. دانش مورد نیاز برای انتخاب بهترین روش تحلیل داده فراتر از مجموعه مهارتهای عملی مرسوم HR می‌رود.
برای آنکه بتوان تحلیل داده انجام داد، به داده نیاز داریم. این داده اغلب مواقع از سیستم‌های مختلف نشات می‌گیرد. به عنوان مثال برای تحلیل داده، گوگل مجبور بود از مصاحبه‌کنندگان بخواهد که به افراد نمره دهند و داده را از سیستم ردیابی متقاضی و سیستم بازبینی عملکرد آنها گردآوری کند. بنابراین تجزیه و تحلیل افراد اغلب مواقع شامل گردآوری داده از منابع یا سیستم‌های مختلف است، این یکپارچگی نیازمند مهارتهای برنامه‌نویسی و همچنین دانش درباره زیربنای IT شرکت است. برای تحلیل داده به یک تحلیلگر با اشتیاق برای کار کردن با داده و آمارها نیاز دارید.
در آخر مهم است که به صورت موثر با کسب و کار ارتباط برقرار کنید. این کلید اصلی در آغاز تجزیه و تحلیل است، اما در عین حال در زمان تفسیر نتایج هم مهم است. همانطور که بعدا توضیح داده می‌شود، مهم است که با مساله تجزیه و تحلیل آغاز کنید که برای کسب و کار خیلی مهم است. علاوه بر آن، وقتی تجزیه و تحلیل داده متکی بر یافته‌ها است، باید بتوان نتایج را تفسیر و تجزیه و تحلیل کرد.
این کار ممکن است یک چالش باشد زیرا گاهی اوقات اعداد در تضاد با حس ذاتی مدیر یا کارمند HR هستند. تبدیل نتایج از اعداد تحلیلی به داده عملی قابل مشاهده اغلب مواقع بخش نادیده گرفته شده در تجزیه و تحلیل است. علاوه بر آن روش استفاده از داده بر اثرگذاری آن تاثیر می‌گذارد. می‌توانید داده را در یک جلسه ارائه کنید، آن را نشان دهید یا با ایمیل ارسال کنید. روش‌های مختلف ارتباطی نیازمند روش‌های مختلف ترتیببندی و بصری‌سازی داده هستند. این ظرفیت برای ارائه موثر داده و برای اجرای موفق تجزیه و تحلیل بسیار مهم است.
به طور خلاصه، تجزیه و تحلیل افراد فراتر از مجموعه مهارتی می‌رود که به صورت مرسوم در بخش HR وجود دارد. ترکیب منحصر به فرد مجموعه مهارتهای مورد نیاز برای تجزیه و تحلیل هم آن را تبدیل به چالشی برای توسعه قابلیت‌های تجزیه و تحلیل سازمان می‌کند. برای آنکه بتوان این مهارت‌ها را ارتقا داد، HR باید به دنبال افراد جدید با مجموعه مهارتهای مختلف بگردد یا در بخش‌های مختلف در سازمانی با همدیگر کار کنند که این مهارت‌ها زیاد هستند (مثلا مالی و IT).