آرمین خوشوقتی
ارزیابی شدن از نیاز های مهم ما به شمار می رود .
همه ما دوست داریم بدانیم دیگران در مورد ما چه فکر میکنند، دیگرانی که نظرشان برای ما اهمیت دارد، ما را چگونه میبینند و از رفتار و عملکرد ما چه ارزیابی دارند ؟
همچنین هر انسانی نیاز دارد از راهنمایی های اشخاصی که صلاحیت آنها را قبول دارد برای بهبود عملکرد ، و اصلاح مسیر خود استفاده کند.
اما آنچه ارزیابی عملکرد را در سازمان ها جذاب تر می کند این است که یکی از مهمترین توصیه های نظام های جدید جبران خدمت پرداخت بخشی از حقوق ، بر اساس خروجی ارزیابی عملکرد است ، به این صورت که بخشی از حقوق ، مزایا و پاداش کارکنان بر اساس بهره وری کارکنان پرداخت می گردد .
اما آنچه اهمیت دارد این است که نظام ارزیابی عملکرد باید به گونه ای طراحی شود که اطلاعات مربوط به کارکنان ( به ویژه اطلاعات مربوط به زمینه های بهبودآنها ) محرمانه تلقی شود .
و نهایتا آنچه عموما از آن غفلت می شود این است که باید به کارکنان اطمینان داده شود که هدف از ارزیابی عملکرد اولا توسعه کارکنان ، و ثانیا بهبود سازمان است ، به همین دلیل کارکنان باید به صلاحیت های تخصصی ارزیاب ها اطمینان داشته باشند.
نظام ارزیابی عملکرد
نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را میتوان به نحوی طراحی کرد که حتی کارکنانی که به دلیل تکرار رفتارهای غیر قابل قبول یا خروجی نامطلوب و ضعیف عملکرد در معرض اخراج از سازمان یا هر اقدام تنبیهی دیگر قرار میگیرند هم احساس عدالت کنند و فضای سازمان و نظام ارزیابی عملکرد را مخل امنیت شغلی خود ندانند.
این نظام میتواند از طریق دادن بازخوردهای شفاف ، صریح و صادقانه ، و فراهم کردن فرصت های آموزشی و مشاوره ای با کارکنان برای بهبود و اصلاح رفتار و عملکرد آنها ، شرایط را به نحوی تغییر دهد که کارکنان دارای عملکرد نامطلوب، از شنیدن تصمیمات تنبیهی در مورد خود شگفت زده نشوند .