چگونه HRBPها میتوانند به طور موفقیتآمیز بر ذینفعان اثر بگذارند؟
جان هنکاک زمانی گفت: «بزرگترین توانایی در کسبوکار این است که بتوانی با دیگران کنار بیایی و بر اقدامات آنها تأثیر بگذاری.» این جمله بهخوبی مهارتهای مورد نیاز برای یک شریک تجاری منابع انسانی (HRBP) را توصیف میکند. تأثیرگذاری یک نیروی قدرتمند است که افکار را شکل میدهد، اقدام را برمیانگیزد و تغییر را هدایت میکند.
توانایی تأثیرگذاری به HRBPهای استراتژیک این قدرت را میدهد که استراتژیهای منابع انسانی را با اهداف سازمانی همراستا کنند، تغییر ایجاد کنند و فرهنگ کاری مثبت بسازند.
در این مقاله توضیح میدهیم که چرا تأثیرگذاری مهم است، منابع آن را بررسی میکنیم و میگوییم چطور میتوانید این مهارت را برای ایجاد اعتبار در سراسر سازمان توسعه دهید.
چرا تأثیرگذاری برای HRBPها حیاتی است؟
اغلب منابع انسانی در موضع قدرت قرار ندارد و برای مدیریت دستورکار و اولویتهای افراد، به توانایی تأثیرگذاری بر ذینفعان متکی است. به همین دلیل، تأثیرگذاری یک رفتار کلیدی است که HRBPها باید در آن مهارت کسب کنند.
تأثیرگذاری:
- به شما امکان میدهد تصمیمگیری ذینفعان را هدایت کنید و دستورکار استراتژیک را با کسبوکار تنظیم کنید.
- ابزار حیاتی در جعبهابزار HRBP برای ایجاد تغییرات سازمانی است.
- حمایت از سطوح مختلف سازمان را جلب میکند و منابع ضروری مانند بودجه و فناوری HR را تأمین میکند.
- به شما کمک میکند سیاستهایی را حمایت کنید که تجربه کارمندان را بهبود میبخشند و محیط کاری مثبتی میسازند.
نبود تأثیرگذاری
نبود تأثیرگذاری میتواند چالشهای جدی برای HRBPها ایجاد کند:
- ممکن است در جلب حمایت رهبران ارشد با مشکل مواجه شوید؛ این امر میتواند به شکست ابتکارات تغییر، نرخ پذیرش پایین و تردید در اثربخشی HR منجر شود.
- میتواند تلاشها برای بهبود تجربه کارمند، ارتقای تنوع، برابری و فراگیری (DEIB)، بهبود شرایط کاری و افزایش مشارکت را مختل کند.
- بر اساس یافتههای ارزیابی تأثیر HRBP، ۳۸٪ از HRBPها در مواجهه با اولویتهای متضاد در شناسایی اقدامات مناسب دچار مشکل میشوند.
ایجاد تأثیرگذاری به معنای استفاده از قدرت نیست؛ بلکه به معنای کسب اعتماد، نمایش تخصص و انتقال ارزش ابتکارات HR است. استفاده از استراتژیهای مختلف و درک منابع تأثیرگذاری میتواند به شما کمک کند خود را بهعنوان یک شریک استراتژیک معرفی کنید.
چگونه اعتبار خود را از طریق تأثیرگذاری ایجاد کنید
درک و بهکارگیری منابع مختلف تأثیرگذاری برای هدایت تغییر رفتار بسیار مهم است.
- انگیزه شخصی
- توانایی شخصی
- انگیزه اجتماعی
- توانایی اجتماعی
- انگیزه ساختاری
- توانایی ساختاری
در چارچوب نقش HRBP، ما بر پنج منبع اول تمرکز میکنیم و توضیح میدهیم چگونه میتوانید از آنها برای کسب تأثیر و ایجاد اعتبار بهره بگیرید.
۱. انگیزه شخصی: نامطلوب را مطلوب کنید
اولین منبع تأثیرگذاری شامل ایجاد یک میل درونی برای تغییر در افراد است. این یعنی تغییرات یا ابتکارات را به ارزشهای اصلی و اهداف شخصی دیگران پیوند بزنید تا آنها فواید مستقیم و ارتباط این تغییرات با زندگی خودشان را ببینند.
چگونه HRBPها میتوانند از انگیزه شخصی استفاده کنند:
- بفهمید چه چیزی برای ذینفعان مهم است: ضروری است با ارزشها و اولویتهای شخصی افراد ارتباط برقرار کنید و نشان دهید ابتکارات پیشنهادی چطور با آنها همسو است.
- بپذیرید که تغییر دشوار و ناخوشایند است: پرداختن به این موضوع از ابتدا میتواند نگرانیها را کاهش دهد و مقاومت را به حداقل برساند.
- تغییر را به مأموریت کلی و اهداف سازمانی پیوند بزنید: این کار به ذینفعان کمک میکند تصویر بزرگتر را ببینند و بفهمند تغییرات چگونه به موفقیت سازمانی کمک میکند.
انگیزه شخصی در عمل:
ماریا، یک HRBP در یک شرکت تولیدی متوسط، مأمور اجرای یک ابتکار تنوع، برابری و فراگیری (DEI) شده تا محیط کاری فراگیرتری ایجاد کند و رضایت کارمندان را بهبود بخشد. او میداند موفقیت این ابتکار به جلب حمایت کامل و مشارکت فعال تیم رهبری بستگی دارد.
نتیجه: رهبران به حامیان فعال DEI تبدیل میشوند، مشارکت افزایش مییابد، رضایت کارمندان بهبود مییابد و فرهنگ سازمانی قویتری شکل میگیرد.
۲. توانایی شخصی: مهارتهای مناسب را برای ایجاد اعتمادبهنفس تجهیز کنید
HRBPها میتوانند تواناییهای شخصی را توسعه دهند تا ذینفعان احساس اطمینان کنند و مالکیت تغییرات را بپذیرند. این امر مقاومت در برابر تغییر را کاهش میدهد و احتمال موفقیت اجرا را افزایش میدهد.
برای مثال، HRBPها میتوانند با فراهمکردن ابزار، آموزش و فرصتهای تمرین مناسب برای کارمندان، مدیران و رهبران ارشد، تأثیرگذاری خود را تقویت کنند.
چگونه HRBPها میتوانند از توانایی شخصی استفاده کنند:
- رویکردی تدریجی داشته باشید: بهصورت مرحلهبهمرحله بر دانش قبلی بنا کنید تا از احساس غرقشدن جلوگیری شود، یادگیری تقویت گردد و مهارتها در طول زمان حفظ شوند.
- موقعیتهای واقعی را شبیهسازی کنید: اطمینان حاصل کنید تجربیات یادگیری از نزدیک موقعیتهایی را که تغییرات در آنها اجرا میشود منعکس کند. از نقشآفرینی و کارگاههای تعاملی برای دریافت بازخورد فوری و شناسایی چالشها استفاده کنید.
- استقلال و توانمندسازی را تشویق کنید: ذینفعان را ترغیب کنید ابتکار عمل بگیرند و تصمیم بگیرند تا احساس مالکیت و انگیزه درونی پیدا کنند.
توانایی شخصی در عمل:
ماریا جلسات آموزشی تخصصی برای رهبران ارشد برگزار میکند که مبانی DEI و اقدامات رهبری خاص را پوشش میدهد. او از تمرینهای نقشآفرینی استفاده میکند — مانند اداره جلسات فراگیر — و با ارائه کیتهای DEI و خلاصههای اجرایی، رهبران را توانمند میسازد تا با اطمینان از ابتکار حمایت کنند. پشتیبانی مداوم از طریق جلسات منظم و آموزشهای پیشرفته، یادگیری را تقویت میکند.
۳. انگیزه اجتماعی: از نفوذ همتایان استفاده کنید
استفاده از انگیزه اجتماعی به معنای بهرهگیری از نفوذ همتایان و شبکههای اجتماعی برای تشویق پذیرش رفتارهای جدید است. وقتی افراد و گروههای کلیدی شروع به استفاده از این رفتارها و حمایت از آنها میکنند، دیگران نیز بیشتر احتمال دارد همین مسیر را طی کنند. این رویکرد سرعت پذیرش تغییر را افزایش میدهد و جامعهای حامی پیرامون ابتکارات جدید ایجاد میکند.
چگونه HRBPها میتوانند از انگیزه اجتماعی استفاده کنند:
- رهبران عقیده را در سازمان شناسایی کنید: این افراد میتوانند رهبران رسمی مانند مدیران و مدیران اجرایی، یا رهبران غیررسمی مانند کارمندان کهنهکار یا افرادی با روابط اجتماعی قوی باشند.
- رهبران عقیده را در مراحل طراحی و برنامهریزی درگیر کنید: این کار باعث میشود آنها نسبت به موفقیت ابتکار متعهد شوند و الگوهایی ایجاد شوند که بر اساس تجربیات مثبت از تغییر حمایت میکنند.
- ذینفعانی را که احتمالاً نگرانی مطرح میکنند از ابتدا شناسایی کنید: با پرداختن زودهنگام به نگرانیهایشان، میتوانید مقاومت بالقوه را به حمایت تبدیل کنید.
۴. توانایی اجتماعی: از ساختارهای اجتماعی برای حمایت بهره بگیرید
توانایی اجتماعی بر استفاده از قدرت تعاملات و شبکههای اجتماعی برای تسهیل پذیرش رفتارهای جدید تمرکز دارد. بهرهگیری از توانایی اجتماعی بهعنوان منبع تأثیرگذاری، استراتژی قدرتمندی برای ایجاد مالکیت جمعی و حمایت از ابتکارات است. وقتی ذینفعان احساس ارتباط و حمایت از سوی همتایانشان میکنند، بیشتر احتمال دارد تغییرات را بپذیرند و هدایت کنند.
چگونه HRBPها میتوانند از توانایی اجتماعی استفاده کنند:
- شبکههای رسمی و غیررسمی ایجاد کنید: شوراها، کمیتههای بینوظیفهای و رویدادهای شبکهسازی که گفتگوی باز و ارتباطسازی را تشویق میکنند.
- فرصتهای یادگیری مشارکتی فراهم کنید: کارگاهها، جلسات استراتژی و انجمنهای اشتراک دانش که از طریق تعامل و حل مسئله جمعی، ارزش حمایت جمعی را نشان میدهند.
- راههای امنی برای کمکخواستن بدون شرمندگی فراهم کنید: برنامههای مربیگری همتا و گروههای گفتگوی محرمانه.
۵. انگیزه ساختاری: پاداشدهی به تغییر
انگیزه ساختاری از مشوقهای ملموس و پیامدهای روشن برای هدایت تغییر رفتار بهره میگیرد. افراد بیشتر احتمال دارد رفتارهای جدید را بپذیرند و حفظ کنند اگر ببینند تلاشهایشان شناسایی و پاداش داده میشود. از سوی دیگر، انتظارات روشن و پیامدهای عدم رعایت استانداردها به تقویت اهمیت رفتارهای مطلوب کمک میکند.
چگونه HRBPها میتوانند از انگیزه ساختاری استفاده کنند:
- اطمینان حاصل کنید پاداشها ملموس، معنادار و مستقیماً به رفتارهای مطلوب مرتبط هستند: برخی پاداشهای مالی را ترجیح میدهند، برخی دیگر شناسایی عمومی یا فرصتهای توسعه حرفهای را ارزشمندتر میدانند.
- رویکرد متعادل داشته باشید: بر تقویت مثبت تمرکز کنید و انتظارات روشنی برای عدم رعایت ایجاد کنید.
- پاسخگویی و حمایت را ترویج دهید نه مجازات: این کار افراد را در مسیر تغییر عادات روزانهشان با انگیزه نگه میدارد.
- معیارهای واضح و منصفانه برای پاداشها و پیامدها تعریف کنید تا همه بدانند اقداماتشان چطور با رفتارهای مطلوب همسو است.
۴ نکته کاربردی در استفاده از منابع تأثیرگذاری
با نگاه به پنج منبع تأثیرگذاری مرتبط با نقش HRBP، روشن است که تأثیرگذاری صرفاً متقاعد کردن دیگران به پیروی از دستورات نیست. در اینجا نکاتی برای بهرهگیری مؤثر از منابع مختلف تأثیرگذاری آمده است:
نکته ۱. از منابع متنوع تأثیرگذاری استفاده کنید: تغییرات و رفتارهای مطلوب را با بهرهگیری از تأثیرات شخصی، اجتماعی و ساختاری هدایت کنید.
نکته ۲. همه منابع را همزمان بهکار نگیرید: اجرای همزمان همه استراتژیها میتواند به سردرگمی، احساس فشار بیش از حد، مقاومت و فشار بر منابع منجر شود.
نکته ۳. دقیق برنامهریزی و اجرا کنید: هر استراتژی به برنامهریزی دقیق، اجرای مؤثر و پایش مستمر نیاز دارد تا به نتیجه برسد.
نکته ۴. استراتژیها را اولویتبندی و توالیبندی کنید: بهجای اجرای همزمان همهچیز، یکی یا دو مورد را انتخاب کنید تا اجرای مؤثر ممکن شود و کارمندان بهتدریج با تغییرات سازگار شوند.
جمعبندی
با بهرهگیری مؤثر از این استراتژیهای تأثیرگذاری، میتوانید ذینفعان را در تمام سطوح سازمان برانگیخته و درگیر کنید، حمایت لازم برای ابتکارات HR را جلب کنید و فرهنگی از بهبود مستمر و نوآوری را ترویج دهید.
این تأثیرگذاری، مقاومت را به آمادگی تبدیل میکند و اطمینان میدهد تلاشهای منابع انسانی شما به موفقیت پایدار سازمانی منجر میشود. با گسترش نقش منابع انسانی، توانایی تأثیرگذاری یک جنبه کلیدی از رهبری مؤثر HR باقی خواهد ماند و به HRBPها اجازه میدهد پیچیدگیها را مدیریت کنند و آینده کار را شکل دهند.
