حدود 43 درصد از کارکنان بسیار متعهد، بازخورد هفتگی دریافت می‌کنند. از ارزیابی‌های ساختاریافته کارکنان برای افزایش عملکرد و تعهد استفاده کنید و کشف کنید که چگونه بازخوردهای منظم و معنادار می‌توانند بهره‌وری و رضایت کارکنان سازمان شما را متحول کنند.
الگوهای ارزیابی کارکنان ابزاری ضروری هستند که به متخصصان منابع انسانی اجازه می‌دهند رویکردی ساختاریافته برای ارزیابی عملکرد، رشد و پتانسیل هر کارمند در یک سازمان ایجاد کنند.
فرم‌های ارزیابی کارکنان از فرهنگ بهبود مستمر حمایت می‌کنند، ارتباط آزاد بین کارکنان و مدیریت را تشویق می‌کنند و در شناسایی زمینه‌های توسعه و هم‌راستا کردن اهداف فردی با اهداف سازمانی بسیار ارزشمند هستند.
برای شرکت در دوره مدیریت عملکرد کارکنان کلیک کنید.
ارزیابی کارکنان چیست؟
ارزیابی عملکرد کارکنان، که با نام‌های دیگری مانند ارزیابی عملکرد یا بررسی عملکرد نیز شناخته می‌شود، فرآیندی است که یک سازمان برای ارزیابی و سنجش عملکرد شغلی، مشارکت‌ها و اثربخشی کلی یک کارمند استفاده می‌کند.
این ارزیابی معمولاً شامل تعیین اهداف عملکردی، ارزیابی پیشرفت کارمند در جهت دستیابی به آن اهداف، شناسایی نقاط قوت و زمینه‌های قابل بهبود، ارائه بازخورد و بحث در مورد فرصت‌های توسعه حرفه‌ای است. لازم به ذکر است که متخصصان منابع انسانی می‌توانند از بین الگوها و روش‌های مختلفی برای ارزیابی عملکرد، بهترین گزینه را انتخاب کنند.
انتخاب مناسب باید بر اساس کارآمدترین روش برای سازمان شما و جایی که بهترین نتایج را مشاهده می‌کنید، تعیین شود. این امر ممکن است مستلزم آزمایش و تجربه با گزینه‌های مختلفی باشد که در ادامه این مقاله به آنها اشاره خواهیم کرد.
عملکرد کارکنان با ارزیابی کارکنان مرتبط است
به عنوان یک متخصص منابع انسانی، شما در موقعیت ایده‌آلی برای توسعه و اجرای فرآیندهایی هستید که باعث افزایش عملکرد و تعهد کارکنان می‌شود. آمارها جهانی و بدون ابهام هستند: هرچه کارکنان بازخورد بیشتری بر اساس ارزیابی‌ها دریافت کنند، عملکرد آنها (و عملکرد سازمان‌هایی که در آن کار می‌کنند) بهتر خواهد بود.
۴۳ درصد از کارکنان بسیار متعهد حداقل هفته‌ای یک‌بار بازخورد دریافت می‌کنند، در حالی که این میزان برای کارکنان با تعهد پایین تنها ۱۸ درصد است. ۹۲ درصد از افراد بر این باورند که انتقاد سازنده در بهبود عملکرد مؤثر است و گالوپ حتی دریافته است که شرکت‌هایی که بازخورد مستمر مبتنی بر نقاط قوت ارائه می‌دهند، می‌توانند جابه‌جایی کارکنان خود را تا نزدیک به ۱۵ درصد کاهش دهند.
در اینجا نکته جالبی وجود دارد: بر اساس مطالعه‌ای که توسط جک زنگر و جوزف فولکمن برای Harvard Business Review انجام شد، ۵۷ درصد از کارکنان *بازخورد اصلاحی* را ترجیح می‌دهند، که به طور قابل توجهی بالاتر از ۴۳ درصدی است که می‌گویند فقط تمجید و قدردانی را ترجیح می‌دهند. شایان ذکر است که هیچ‌کس در این مطالعه نگفت که هیچ بازخوردی نمی‌خواهد.
آمارها نشان می‌دهند که همه می‌خواهند در مورد عملکرد خود بازخورد دریافت کنند. زمانی که از افراد پرسیده شد چه چیزی در کارشان بیشترین کمک را به آنها کرده است، ۷۲ درصد گفتند که فکر می‌کنند اگر مدیرانشان بازخورد اصلاحی ارائه دهند، عملکردشان بهبود خواهد یافت.
ارزیابی دقیق عملکرد کارکنان کلید ارائه بازخورد معنادار است. در این مقاله، ما به بحث در مورد ارزیابی کارکنان می‌پردازیم و مزایا و معایب روش‌های مختلف موجود برای متخصصان منابع انسانی را بررسی می‌کنیم.
چرا ارزیابی کارکنان را پیاده‌سازی کنیم؟
ارزیابی کارکنان به دلایل مختلفی ضروری است:
بهبود عملکرد: ارزیابی‌های منظم به کارکنان کمک می‌کند تا سطح عملکرد خود را درک کنند، شکاف‌ها را شناسایی کنند و راهنمایی‌هایی برای بهبود دریافت کنند. این امر منجر به افزایش بهره‌وری و اثربخشی در نقش‌های آنها می‌شود.
هم‌راستایی اهداف: وقتی اهداف کارکنان با اهداف کلی سازمان هم‌راستا می‌شود، درک مشترکی از اولویت‌ها و انتظارات به دست می‌آید.
تعهد کارکنان: تحقیقات نشان می‌دهد که کارکنانی که بازخورد و قدردانی منظم دریافت می‌کنند، متعهدتر و با انگیزه‌تر هستند که به رضایت شغلی و ماندگاری بالاتر منجر می‌شود.
توسعه حرفه‌ای: ارزیابی‌ها فرصت‌هایی را برای کارکنان فراهم می‌کنند تا در مورد آرزوهای شغلی خود بحث کنند، مهارت‌هایی را که باید توسعه دهند، شناسایی کنند و برنامه‌ای برای رشد و پیشرفت ایجاد کنند.
تصمیم‌گیری آگاهانه: به عنوان یک متخصص منابع انسانی، شما می‌توانید از طریق ارزیابی‌ها، داده‌های عملکردی ارزشمندی را جمع‌آوری و تلفیق کنید که به نوبه خود می‌تواند برای تصمیم‌گیری‌های مربوط به ترفیع، تعدیل حقوق و دستمزد و تخصیص منابع مورد استفاده قرار گیرد.
نکته منابع انسانی
بهترین سازمان‌ها در جهان بر اساس فرهنگ‌های بهبود مستمر، تعهد کارکنان و توسعه حرفه‌ای ساخته شده‌اند. ارزیابی کارکنان یک جزء حیاتی از مدیریت مؤثر منابع انسانی است.
روش‌های مختلف ارزیابی کارکنان
تنوع در سازمان‌ها، نقش‌ها، نیازهای کارکنان و اهداف ارزیابی به این معنی است که روش‌های مختلفی برای انجام ارزیابی کارکنان در طول سال‌ها توسعه یافته است. بیایید برخی از این روش‌ها را بررسی کرده و مزایا و معایب هر یک را مرور کنیم.
۱. مقیاس عملکرد شغلی
مقیاس عملکرد شغلی یک چارچوب استاندارد برای اندازه‌گیری و ارزیابی عملکرد شغلی یک کارمند در برابر مجموعه‌ای از معیارهای از پیش تعیین‌شده است. این به مدیران و سازمان‌ها کمک می‌کند تا ارزیابی کنند که کارکنان چقدر به مسئولیت‌های شغلی خود عمل می‌کنند، به اهداف خود می‌رسند و در موفقیت کلی سازمان مشارکت دارند.
این مقیاس معمولاً شامل چندین بُعد یا عامل عملکردی است که با نقش کارمند مرتبط است و بر روی یک مقیاس رتبه‌بندی می‌شود. این عوامل شامل مهارت‌های ارتباطی، کار تیمی، توانایی‌های حل مسئله، پایبندی به ضرب‌الاجل‌ها، کیفیت کار و بهره‌وری هستند.
مزایای استفاده از مقیاس عملکرد شغلی
- یک مقیاس استاندارد به اطمینان از ثبات و عدالت در ارزیابی‌های عملکردی کمک می‌کند.
- معیارهای واضح و عینی می‌توانند در مورد کارکنان و نقش‌های مختلف به کار روند.
- رویکردی ساختاریافته برای ارزیابی عملکرد ارائه می‌دهد و ارائه بازخورد خاص را برای مدیران آسان‌تر می‌کند.
- کارکنان نقاط قوت و زمینه‌های قابل بهبود خود را درک می‌کنند.
- عملکرد کارکنان را می‌توان در نقش‌ها و بخش‌های مختلف مقایسه کرد.
- رهبران می‌توانند تصمیمات مبتنی بر داده در مورد ترفیع، تعدیل حقوق و دستمزد و مدیریت استعداد بگیرند.
- می‌توان از آن به عنوان مبنایی برای تعیین اهداف و انتظارات عملکردی استفاده کرد.
معایب استفاده از مقیاس عملکرد شغلی
- ارزیابی‌کنندگان ممکن است همچنان تحت تأثیر سوگیری‌های شخصی یا نظرات ذهنی قرار گیرند که به ناسازگاری و ارزیابی‌های ناعادلانه منجر می‌شود.
- تمرکز سفت و سخت بر معیارهای عملکردی قابل اندازه‌گیری ممکن است دامنه کامل مشارکت‌های یک کارمند را پوشش ندهد، به ویژه مهارت‌های نرم مانند خلاقیت، ویژگی‌های رهبری یا هوش هیجانی.
- ممکن است به اندازه کافی به جنبه‌های منحصربه‌فرد نقش‌های شغلی خاص یا کارکنان فردی نپردازد.
- رتبه‌بندی‌های عددی ممکن است عمق و سودمندی بازخورد را محدود کند.
نکته منابع انسانی
با وجود اینکه می‌دانیم هر بازخوردی بهتر از هیچ بازخوردی است، مهم است که کارکنان احساس انگیزه کنند. یک کارمند را به یک عدد تقلیل ندهید. اطمینان حاصل کنید که تمام بازخوردها معنادار هستند.
۲. مقیاس رفتار شغلی
مقیاس رفتار شغلی ابزاری است که در ارزیابی‌های عملکردی برای سنجش و ارزیابی رفتارهای مرتبط با کار یک کارمند استفاده می‌شود، به جای اینکه فقط بر نتایج مبتنی بر وظیفه تمرکز کند. هدف مقیاس‌های رفتار شغلی، ارزیابی نحوه تعامل کارکنان با همکاران، رویکردشان به حل مسئله، نمایش ویژگی‌های رهبری، پایبندی به ارزش‌های شرکت و نشان دادن سایر مهارت‌های نرم است که به یک محیط کاری مثبت و موفقیت سازمانی کمک می‌کنند.
یک متخصص منابع انسانی معمولاً زمانی از مقیاس رفتار شغلی استفاده می‌کند که نیاز به سنجش عواملی مانند کار تیمی، سازگاری، ارتباطات، حل تعارض، ابتکار عمل و رفتار اخلاقی داشته باشد. مانند مقیاس عملکرد شغلی، مقیاس رفتار شغلی نیز بر روی یک مقیاس رتبه‌بندی می‌شود. به عنوان مثال، این مقیاس می‌تواند عددی (مانند ۱ تا ۵) یا توصیفی (مانند ضعیف، متوسط، خوب، عالی) باشد.
مزایای استفاده از مقیاس رفتار شغلی
- هنگامی که با مقیاس عملکرد شغلی استفاده می‌شود، ارزیابی رفتارهای شغلی می‌تواند درک جامع‌تری از مشارکت کلی کارمند در سازمان ارائه دهد.
- اهمیت مهارت‌های نرم درک و اندازه‌گیری می‌شود.
- متخصصان منابع انسانی می‌توانند ارزیابی کنند که آیا کارکنان با فرهنگ و ارزش‌های سازمان هم‌راستا هستند یا خیر.
- به ترویج یک محیط کاری مثبت و منسجم کمک می‌کند.
- می‌تواند برای ارائه بازخورد هدفمند و حمایت برای رشد شخصی و حرفه‌ای استفاده شود.
معایب استفاده از مقیاس رفتار شغلی
- در مقایسه با ارزیابی عملکرد مبتنی بر وظیفه، می‌تواند بسیار ذهنی باشد.
- این امر می‌تواند منجر به ناسازگاری و ارزیابی‌های ناعادلانه شود که تحت تأثیر سوگیری‌های شخصی یا نظرات قرار گرفته‌اند.
- تعریف و اندازه‌گیری رفتارها می‌تواند چالش‌برانگیز باشد، زیرا اغلب انتزاعی و دشوار برای اندازه‌گیری هستند.
- نتایج می‌توانند مبهم باشند و کارکنانی که نمی‌دانند چگونه باید بهبود یابند را به حال خود رها کنند.
- بسیار زمان‌بر و نیروبرتر از ارزیابی عملکرد مبتنی بر وظیفه است.
نکته منابع انسانی
اجازه ندهید تمرکز زیاد بر رفتارهای شغلی به دست‌کم گرفتن اهمیت مهارت‌های فنی یا عملکرد مبتنی بر وظیفه منجر شود. دیدگاهی جامع برای اثربخشی کلی یک کارمند حیاتی است.
۳. ارزیابی رفتاری مبتنی بر شایستگی
اگر یک مدیر نیاز به ارزیابی عملکرد بر اساس نمایش شایستگی‌ها یا مهارت‌های خاص مرتبط با نقش شغلی یک کارمند داشته باشد، یک ارزیابی رفتاری مبتنی بر شایستگی ممکن است برای نیازهای او مناسب باشد.
این ارزیابی‌ها برای اندازه‌گیری هر دو توانایی‌های فنی و مهارت‌های نرم مانند حل مسئله، ارتباطات، کار تیمی، رهبری و سازگاری طراحی شده‌اند. هدف اصلی یک ارزیابی رفتاری مبتنی بر شایستگی، تعیین این است که چگونه مهارت‌ها و رفتارهای یک کارمند با انتظارات و الزامات سازمان برای موقعیت شغلی‌اش هم‌راستا است.
مقیاس در این نوع ارزیابی، عملکرد را در برابر انتظارات سازمان و مدیر می‌سنجد و معمولاً شامل معیارهایی مانند *«پایین‌تر از حد انتظار»، «در حد انتظار» یا «بالاتر از حد انتظار»* است. مدیران همچنین ممکن است بازخورد کیفی برای توضیح بیشتر عملکرد کارمند در هر حوزه شایستگی ارائه دهند.
مزایای استفاده از ارزیابی رفتاری مبتنی بر شایستگی
- اهمیت هر دو مهارت‌های فنی و نرم تأکید می‌شود و ارزیابی جامع‌تری از اثربخشی کلی یک کارمند ارائه می‌دهد.
- کارکنان درک واضحی از آنچه از آنها انتظار می‌رود و چگونه می‌توانند بهبود یابند، به دست می‌آورند.
- توسعه شخصی‌سازی‌شده پشتیبانی می‌شود زیرا زمینه‌هایی که کارکنان به آموزش یا پشتیبانی بیشتری نیاز دارند، شناسایی می‌شوند.
- شایستگی‌های از پیش تعریف‌شده فرآیند ارزیابی عادلانه و ثابت را در سراسر سازمان تضمین می‌کنند.
- کارکنان در موقعیت بهتری برای مشارکت در موفقیت کلی کسب‌وکار قرار می‌گیرند.
معایب استفاده از ارزیابی رفتاری مبتنی بر شایستگی
- ارزیابی مهارت‌های نرم و رفتارها می‌تواند ذهنی و مستعد سوگیری‌های شخصی باشد که به ناسازگاری و ارزیابی‌های ناعادلانه منجر می‌شود.
- ممکن است به اندازه کافی انعطاف‌پذیر نباشد تا تفاوت‌های فردی، مسئولیت‌های شغلی منحصربه‌فرد یا نیازهای در حال تحول سازمانی را در نظر بگیرد.
- ممکن است سایر مهارت‌ها یا مشارکت‌های ارزشمندی را که یک کارمند به سازمان می‌آورد، نادیده بگیرد.
- ممکن است بازخورد کیفی کافی ارائه ندهد که می‌تواند عمق و سودمندی ارزیابی‌ها را محدود کند.
نکته منابع انسانی
تعریف و اندازه‌گیری موفقیت‌آمیز شایستگی‌هایی که با اهداف سازمانی هم‌راستا هستند، مستلزم درک کاملی از الزامات شغلی و مهارت‌های مورد نیاز برای موفقیت در نقش‌های مختلف است. به عنوان یک متخصص منابع انسانی، شما در موقعیت خوبی برای افزودن *ارزش ملموس* به سازمان خود هستید.
۴. ارزیابی‌های روان‌شناختی
در زمینه ارزیابی عملکرد کارکنان، ارزیابی‌های روان‌شناختی به ارزیابی‌هایی اشاره دارد که بر ویژگی‌های روان‌شناختی، نگرش‌ها و رفتارهای فرد در ارتباط با عملکرد کاری او تمرکز دارند. این ارزیابی‌ها معمولاً عواملی مانند ویژگی‌های شخصیتی، هوش هیجانی، توانایی‌های شناختی، انگیزه و مدیریت استرس را بررسی می‌کنند.
هدف این است که درک عمیق‌تری از عوامل ذهنی و هیجانی که ممکن است بر عملکرد شغلی، روابط بین فردی و رفاه کلی یک کارمند در محل کار تأثیر بگذارند، به دست آید. پس از این امر، سازمان‌ها می‌توانند فرصت‌های آموزشی و توسعه‌ای را متناسب با نیازهای فردی تنظیم کرده و محیط کاری ایجاد کنند که تعهد، رضایت و ماندگاری کارکنان را ترویج دهد.
مزایای استفاده از ارزیابی‌های روان‌شناختی
- بسیار شخصی‌سازی‌شده است و ویژگی‌های شخصیتی، ترجیحات و تمایلات رفتاری یک فرد را کشف می‌کند.
- توانایی‌های حل مسئله، استدلال و تصمیم‌گیری را می‌توان سنجید و با نقش‌های شغلی واقعی مقایسه کرد.
- می‌تواند در تعیین سبک مدیریتی که یک کارمند به آن پاسخ می‌دهد، بسیار مفید باشد.
- می‌تواند به تعیین عوامل انگیزشی درونی و بیرونی یک کارمند و چگونگی تأثیر آنها بر عملکرد شغلی کمک کند.
- می‌تواند توانایی یک فرد در مقابله با استرس و حفظ رفاه هیجانی در محل کار را بسنجد و به طور بالقوه به متخصصان منابع انسانی در جلوگیری از فرسودگی شغلی در سازمان‌هایشان کمک کند.
معایب استفاده از ارزیابی‌های روان‌شناختی
- ممکن است به جنبه‌های شخصی زندگی کارمند بپردازد و نگرانی‌هایی را در مورد حریم خصوصی و سوءاستفاده احتمالی از اطلاعات حساس ایجاد کند.
- تفسیر نتایج می‌تواند ذهنی باشد که به سوگیری‌های احتمالی و ناسازگاری‌ها منجر می‌شود.
- ممکن است همیشه عملکرد شغلی یا موفقیت در یک نقش خاص را به دقت پیش‌بینی نکند.
- کارکنان ممکن است بر اساس نتایج ارزیابی‌های روان‌شناختی، احساس انگ‌خوردگی یا قضاوت ناعادلانه کنند.
- ممکن است پرسش‌های اخلاقی در مورد خودمختاری کارمند، رضایت و احتمال تبعیض بر اساس سلامت روان یا ویژگی‌های شخصیتی ایجاد کند.
انجام ارزیابی‌های روان‌شناختی می‌تواند زمان‌بر و پرهزینه باشد، به ویژه اگر به ارزیابی‌های تخصصی یا مشارکت متخصصان آموزش‌دیده نیاز داشته باشد.
نکته منابع انسانی
اطمینان حاصل کنید که ارزیابی‌های روان‌شناختی با شفافیت، احترام به حریم خصوصی کارمندان و مطابق با قوانین و مقررات مربوطه انجام می‌شود.
۵. ارزیابی‌های ۳۶۰ درجه
هدف اصلی یک ارزیابی ۳۶۰ درجه، ارائه یک دیدگاه جامع در مورد عملکرد، مهارت‌ها و رفتارهای یک کارمند است. برای دستیابی به این هدف، ارزیابی‌های ۳۶۰ درجه، بازخورد را از منابع متعدد، از جمله سرپرستان مستقیم، همکاران، زیردستان و حتی ذی‌نفعان خارجی مانند مشتریان یا فروشندگان جمع‌آوری می‌کند.
در برخی موارد، کارمند نیز به عنوان بخشی از فرآیند، خودارزیابی انجام می‌دهد. این رویکرد به کاهش سوگیری‌ها و نقاط کور احتمالی که می‌تواند زمانی که ارزیابی‌ها صرفاً بر اساس نظرات یک نفر، مانند یک سرپرست مستقیم، انجام می‌شود، کمک می‌کند.
مزایای استفاده از ارزیابی‌های ۳۶۰ درجه
- با جمع‌آوری نظرات از منابع مختلف، ارزیابی‌های ۳۶۰ درجه دیدگاه دقیق‌تر و جامع‌تری از عملکرد، نقاط قوت و زمینه‌های قابل بهبود یک کارمند ارائه می‌دهند.
- گنجاندن دیدگاه‌های متعدد به خنثی کردن سوگیری‌های احتمالی یا نظرات شخصی کمک می‌کند و به یک ارزیابی عادلانه‌تر و عینی‌تر منجر می‌شود.
- بازخورد از منابع مختلف می‌تواند به کارکنان کمک کند تا زمینه‌های خاصی را که می‌توانند در آنها بهبود و رشد کنند، شناسایی کرده و از توسعه شخصی و حرفه‌ای آنها حمایت کند.
- این فرآیند گفتگوی آزاد را تشویق کرده و فرهنگ بازخورد سازنده را در سازمان ترویج می‌دهد.
- با گنجاندن خودارزیابی به عنوان بخشی از فرآیند، کارکنان می‌توانند درک بهتری از نقاط قوت و ضعف خود به دست آورند و در رسیدگی به آنها فعال‌تر شوند.
معایب استفاده از ارزیابی‌های ۳۶۰ درجه
- می‌تواند برای شرکت‌کنندگان و فرد مسئول جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل نتایج زمان‌بر باشد.
- هماهنگی و مدیریت یک فرآیند ارزیابی ۳۶۰ درجه می‌تواند پیچیده باشد، به ویژه در سازمان‌های بزرگ‌تر که چندین ارزیابی باید به طور همزمان انجام شود.
- دریافت بازخورد از منابع متعدد گاهی اوقات می‌تواند برای کارکنان دلهره‌آور یا گیج‌کننده باشد، به ویژه اگر بازخورد متناقض یا متضاد باشد.
- اگر با دقت مدیریت نشود، ارزیابی‌های ۳۶۰ درجه می‌توانند به کینه، بی‌اعتمادی یا روابط آسیب‌دیده بین اعضای تیم منجر شود.
نکته منابع انسانی
ارزیابی‌های ۳۶۰ درجه می‌توانند بهترین ابزار عملکردی در اختیار شما باشند، به شرطی که به درستی مدیریت شوند. اطمینان حاصل کنید که هیچ بازخوردی به اشتباه تفسیر یا خارج از متن در نظر گرفته نمی‌شود. در عوض، اطمینان حاصل کنید که شرکت‌کنندگان در بازخورد، به طور واضح و سازنده ارتباط برقرار می‌کنند.
انواع ارزیابی کارکنان
۱. ارزیابی عمومی کارکنان
- چیست؟ یک ارزیابی سنتی که در آن عملکرد یک کارمند توسط مدیر یا سرپرست او ارزیابی می‌شود.
- چه زمانی استفاده می‌شود؟ به طور کلی، ارزیابی کارکنان می‌تواند به صورت سالانه، نیم‌سالانه یا فصلی برگزار شود، بسته به نیاز سازمان شما و اینکه چقدر می‌خواهید به کارکنان بازخورد دهید.
- مزایا: این ارزیابی زمانی مفید است که هدف، بحث در مورد نقاط قوت، ضعف و زمینه‌های قابل بهبود یک کارمند باشد.
۲. بررسی ۳۰-۶۰-۹۰ روزه
- بررسی 30 60 90 روز چیست؟ یک فرآیند ارزیابی ساختاریافته که معمولاً برای کارکنان جدید در طول سه ماه اول در یک نقش جدید استفاده می‌شود. همچنین می‌توان از آن برای کارکنانی که به تازگی ترفیع گرفته‌اند، استفاده کرد.
- چه زمانی استفاده می‌شود؟ زمانی که یک کارمند جدید به سازمان شما می‌پیوندد. هدف این بررسی، ارزیابی پیشرفت کارمند، ارائه بازخورد و تعیین انتظارات در فواصل زمانی مشخص در طول دوره اولیه استخدام و یکپارچه‌سازی است.
- مزایا: این فرآیند یکپارچه‌سازی موفق‌تر و روان‌تری را تضمین می‌کند. همچنین طول عمر کارمند را افزایش می‌دهد، زیرا استخدام اولیه معمولاً لحن تجربه کارمند در یک سازمان را تعیین می‌کند.
۳. بررسی همتایان
- چیست؟ از همکاران خواسته می‌شود تا در مورد عملکرد یک کارمند بازخورد ارائه دهند.
- چه زمانی استفاده می‌شود؟ برای ردیابی پیشرفت یک تیم پروژه. بهترین استفاده از آن برای به دست آوردن درک جامعی از مشارکت‌ها و زمینه‌های قابل بهبود هر یک از اعضای پروژه است، به ویژه با تمرکز بر عملکرد، همکاری و مهارت‌های ارتباطی هر فرد.
- مزایا: همتایان اغلب دیدگاه متفاوتی در مورد کار یک کارمند دارند و ممکن است جنبه‌هایی را که یک مدیر ممکن است متوجه نشود، ببینند. این می‌تواند ابزاری ارزشمند برای *بهبود عملکرد یک تیم* باشد تا اطمینان حاصل شود که به اهداف و ضرب‌الاجل‌های پروژه می‌رسند.
۴. ارزیابی مبتنی بر هدف
- چیست؟ ارزیابی‌ای که یک فرد را در برابر اهداف مرتبط با اهداف سازمانی یا بخش یا اهداف فردی تعیین‌شده توسط کارمند و مدیرش می‌سنجد.
- چه زمانی استفاده می‌شود؟ یک ارزیابی مبتنی بر هدف باید زمانی استفاده شود که عملکرد یک فرد در برابر هداف یا مقاصد خاص و از پیش تعیین‌شده سنجیده می‌شود تا اثربخشی آنها در دستیابی به نتایج مطلوب ارزیابی شود و زمینه‌های قابل بهبود شناسایی گردد.
- مزایا: ارزیابی‌های مبتنی بر هدف *انتظارات واضح، نتایج قابل اندازه‌گیری، کاهش سوگیری، بهبود عملکرد، فرصت‌های تعیین هدف، افزایش انگیزه و ارتباطات تقویت‌شده* بین کارکنان و ارزیابی‌کنندگان را ارائه می‌دهند.
۵. خودارزیابی کارکنان
- چیست؟ از کارکنان خواسته می‌شود تا عملکرد خود را ارزیابی کنند، معمولاً با تکمیل یک پرسشنامه یا نوشتن تأملی در مورد نحوه کارشان.
- چه زمانی استفاده می‌شود؟ الگوهای خودارزیابی باید زمانی استفاده شوند که کارکنان را به تأمل در مورد عملکرد، دستاوردها و زمینه‌های قابل بهبود خود تشویق می‌کنید.
- مزایا: این روش می‌تواند به کارکنان کمک کند تا نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کرده و مسئولیت توسعه حرفه‌ای خود را بر عهده بگیرند. خودارزیابی‌ها کارکنان را به پذیرش مسئولیت عملکرد و دستاوردهایشان تشویق کرده و کانال‌های ارتباطی با سرپرستان و مدیران را باز می‌کنند.
الگوهای رایگان ارزیابی کارکنان
ارزیابی کارکنان برای ارائه بازخورد، قدردانی از دستاوردها و تعیین اهداف آینده ضروری است. در اینجا، مجموعه‌ای از الگوهای رایگان در فرمت‌های مختلف برای مطابقت با نیازهای شما خواهید یافت.
چک‌لیست بهترین شیوه‌ها برای ایجاد و پیاده‌سازی ارزیابی کارکنان
به عنوان یک متخصص منابع انسانی، از این چک‌لیست مفید به عنوان یک منبع هنگام انتخاب، شخصی‌سازی و پیاده‌سازی ارزیابی کارکنان استفاده کنید.
- آیا معیارهای ارزیابی را به وضوح اعلام کرده‌اید؟ تمام ارزیابی‌ها زمانی موفق‌تر هستند که کارکنان و مدیران هدف و انتظارات فرآیند ارزیابی را درک کنند.
- آیا عدالت و شفافیت در طول فرآیند ارزیابی وجود دارد؟ ترویج اعتماد، تشویق ارتباط آزاد و اطمینان از اینکه کارکنان در توسعه خود احساس ارزشمندی و حمایت می‌کنند، مهم است.
- آیا انتظارات واضحی را لحاظ کرده‌اید؟ارزیابی‌ها زمانی در هدایت رفتار آینده کارکنان بسیار موفق‌تر هستند که یک کارمند آنچه از او انتظار می‌رود را درک کند.
- آیا یک سیستم ساختاریافته که امکان بررسی‌های عملکردی ثابت را فراهم می‌کند، توسعه داده‌اید؟ هدف، ترویج ثبات از طریق بازخورد منظم است که امکان مقایسه‌های بهتر و ردیابی پیشرفت کارکنان در طول زمان را فراهم می‌کند.
- آیا بازخورد بر نقاط قوت و زمینه‌های قابل بهبود تأکید دارد؟ کارکنان تنها در صورتی می‌توانند عملکرد خود را بهبود بخشند که درک کنند نقاط قوت آنها کجاست (و چگونه از اهداف کسب‌وکار حمایت می‌کنند) و کجا زمینه‌هایی برای بهبود وجود دارد. تأکید بر نقاط قوت نیز روحیه را تقویت می‌کند.
- آیا کارکنان در فرآیند ارزیابی مشارکت دارند؟ ارزیابی‌ها زمانی بسیار معنادارتر هستند که یک کارمند برای مشارکت در فرآیند، توانمند و تشویق شود. این امر درک جامع‌تری از عملکرد و نیازهای توسعه‌ای آنها را تضمین می‌کند.
- آیا بازخورد از ارزیابی‌های قبلی تحلیل می‌شود؟ به طور منظم بازخورد ارزیابی‌های قبلی را برای شناسایی زمینه‌های قابل بهبود مرور کنید.
- آیا ارزیابی‌ها به توسعه شغلی مرتبط هستند؟ ارتباط ارزیابی‌ها با توسعه شغلی، کارکنان را برای بهبود انگیزه می‌دهد، اهداف آنها را با اهداف سازمانی هم‌راستا می‌کند و با ترویج فرصت‌های رشد، استعدادهای برتر را حفظ می‌نماید.
- آیا از ارزیابی‌ها برای شناسایی فرصت‌های یادگیری و توسعه استفاده می‌شود؟ اهداف یادگیری و توسعه اگر به ارزیابی‌ها مرتبط باشند، بسیار هدفمندتر و موفق‌تر خواهند بود.
- آیا از داده‌ها برای نظارت بر عملکرد کارکنان در طول زمان استفاده می‌شود؟ استفاده از داده‌ها امکان ارزیابی عینی، ردیابی پیشرفت، شناسایی روندها و اطلاع‌رسانی تلاش‌های توسعه هدفمند را برای بهبود عملکرد فراهم می‌کند.
- آیا ارزیابی‌ها محرمانه نگه داشته می‌شوند؟ محرمانه بودن نه تنها برای محافظت از حریم خصوصی کارکنان و اطمینان از انطباق قانونی با مقررات محلی مهم است، بلکه اعتماد را نیز ترویج کرده و یک محیط کاری محترمانه را حفظ می‌کند.
نکات منابع انسانی برای کمک به مدیران در انجام یک ارزیابی مؤثر کارکنان
به عنوان یک متخصص منابع انسانی، می‌توانید نقشی اساسی در طراحی ارزیابی‌های مؤثر کارکنان و حمایت از مدیران و کارکنان برای اطمینان از عادلانه و مفید بودن ارزیابی‌ها ایفا کنید.
در اینجا چند نکته مهم وجود دارد که باید در نظر داشته باشید:
- از ارزیابی‌ها برای بهبود عملکرد استفاده کنید: به مدیران کمک کنید تا از ارزیابی کارکنان به عنوان ابزاری برای بهبود عملکرد، به جای صرفاً یک تشریفات، استفاده کنند.
- توسعه شغلی و تعهد کارکنان را ترویج دهید: در مورد اهداف آینده و فرصت‌های توسعه‌ای که با علایق کارمند و اهداف سازمان هم‌راستا هستند، بحث کنید.
- همه چیز را عادلانه و ثابت نگه دارید: به مدیران کمک کنید تا بر سوگیری در ارزیابی‌های کارکنان غلبه کنند و اطمینان حاصل کنید که از مقایسه بین کارکنان خودداری می‌کنند. همچنین مهم است که هنگام بحث در مورد مسائل عملکردی، بر رفتار، نه شخصیت تمرکز کنید.
- ارزیابی را ارزشمند کنید: مدیران را راهنمایی کنید تا بازخورد جامع و قابل اجرا ارائه دهند.
- آماده باشید: مدیران را تشویق کنید که با مرور شرح شغل کارمند، ارزیابی‌های گذشته و دستاوردهای اخیر، به طور کامل آماده شوند.
- لحن مثبتی ایجاد کنید: ارزیابی‌ها و جلسات بازخورد باید در محیطی برگزار شوند که گفتگوی باز و صادقانه را ترویج دهد. مدیران همچنین می‌توانند با پرسیدن سؤالات باز و گوش دادن فعالانه، ارتباط دوطرفه را تشویق کنند.
- مشخص باشید: وقتی مدیران از مثال‌های خاص برای توضیح نکات استفاده می‌کنند و از کلی‌گویی اجتناب می‌نمایند، کارکنان می‌توانند درک کنند که بازخوردی که دریافت می‌کنند چگونه با عملکرد، انتظارات شغلی و توسعه شغلی آنها مرتبط است.
- انتقاد را با قدردانی از دستاوردها و نقاط قوت متعادل کنید: بازخورد سازنده و پیشنهادات قابل اجرا برای بهبود را ارائه دهید، در حالی که *ارزش‌هایی را که یک کارمند برای سازمان به ارمغان می‌آورد، نیز به رسمیت بشناسید.
- فرآیند را رسمی کنید: نکات کلیدی را از ارزیابی مستند کنید تا پیشرفت را ردیابی کرده و پاسخگویی را حفظ کنید.
- ثابت‌قدم باشید: به طور منظم پیگیری کنید تا پیشرفت را نظارت کرده، پشتیبانی مستمر ارائه دهید و به هر گونه نگرانی که پیش می‌آید، رسیدگی کنید.
همان‌طور که در طول این مقاله تأکید کردیم، ارزیابی‌ها و الگوهای مختلفی برای ارزیابی کارکنان وجود دارد که متخصصان منابع انسانی می‌توانند از آنها استفاده و آنها را با نیازهای منحصربه‌فرد و متنوع سازمان خود تطبیق دهند.
شما نقشی محوری در کمک به تعیین مناسب‌ترین رویکرد ارزیابی دارید که ممکن است با تغییر نیازهای سازمانی یا پروژه، تغییر کند. هنگام ارزیابی و انتخاب بهترین رویکرد، عواملی مانند فرهنگ سازمانی، اهداف و پویایی کارکنان را در نظر بگیرید.
با انتخاب و پیاده‌سازی ماهرانه مناسب‌ترین روش ارزیابی کارکنان، می‌توانید به طور مؤثری از سازمان خود در افزایش عملکرد، پرورش رشد کارکنان و در نهایت اطمینان از یک نیروی کار پویا و موفق حمایت کنید که به خوبی برای مواجهه با چالش‌های یک محیط کسب‌وکار همیشه در حال تغییر، مجهز است.
سؤالات متداول
ارزیابی کارکنان یک ارزیابی رسمی است که در آن یک کارفرما عملکرد شغلی، مهارت‌ها و مشارکت‌های کلی یک کارمند را در سازمان بررسی می‌کند. این فرآیند معمولاً شامل سنجش دستاوردها در برابر اهداف تعیین‌شده، ارائه بازخورد، شناسایی زمینه‌های قابل بهبود و تعیین اهداف آینده است. این فرآیند اغلب شامل یک بررسی کتبی و یک جلسه بین کارمند و سرپرست او می‌شود.
فرم ارزیابی کارکنان یک سند ساختاریافته است که توسط کارفرمایان برای ثبت و ارزیابی عملکرد یک کارمند استفاده می‌شود. این فرم معمولاً شامل بخش‌هایی برای رتبه‌بندی جنبه‌های مختلف عملکرد شغلی، ارائه بازخورد و تعیین اهداف آینده است. این فرم یک فرآیند ارزیابی ثابت را تضمین کرده و مستندسازی و ارتباط بین کارمند و سرپرست او را تسهیل می‌کند.
رایج‌ترین فرم برای ارزیابی کارکنان، فرم ارزیابی عملکرد است. این فرم معمولاً شامل ترکیبی از رتبه‌بندی‌های کمی و بازخورد کیفی در مورد معیارهای مختلف عملکردی مانند دانش شغلی، کیفیت کار، بهره‌وری، کار تیمی و ارتباطات است. این فرم اغلب بخش‌هایی برای خودارزیابی کارمند، نظرات سرپرست و تعیین هدف برای عملکرد آینده را شامل می‌شود.
