مدیریت عملکرد کارکنان بر اساس مدل TTM

وضعیت فعلی
ثبت‌نام نشده
قیمت
1.430.000 تومان

در سطح جهان ۸۵ درصد از کارمندان به کارشان تعلق خاطر ندارند یا مشخصاً بدون هیچ تعلق خاطری هستند. 

مدت دوره:

6 ساعت

تاریخ برگزاری:

چهارشنبه و پنجشنبه 24 و 25 مرداد 1403

زمان برگزاری:

19:00 الی 22:00

گواهینامه:

دارد

نحوه برگزاری:

آنلاین

مدرس دوره:

آقای مهندس آرمین خوشوقتی

مشاوره رایگان فروش


اگر میخواهید در دوره جامع مدیریت منابع انسانی ثبت نام کنید اما قبل از آن نیاز دارید اطلاعات بیشتری درباره آن بدانید این فرم را تکمیل کنید تا کارشناسان ما در اسرع وقت با شما تماس بگیرند .

    سازمان‌های جهانی و رهبران آنها از مزایای انگیزش کارکنان و تعلق خاطر کارمندان به کار و سازمان آگاهند و بیشتر آنها نظرسنجی هایی را برای سنجش تعلق خاطر کاری پرسنل تهیه کردند در دو دهه اخیر تعلق خاطر کارمندان به ندرت تغییر کرده است گالوپ تعلق خاطری را در آمریکا از سال ۲۰۰۰ تاکنون رصد کرده و متوجه شده که تغییرات کمی صورت گرفته است اکنون دو سوم کارمندان تعلق خاطر به کار ندارند و اگر هم دارند بسیار ناچیز است.

    مدیریت عملکرد در واقع فرایندی است که به منظور تعیین، ارزیابی و بهبود عملکرد کارکنان یا تیم‌ها در یک سازمان صورت می‌گیرد. هدف اصلی مدیریت عملکرد، دستیابی به استانداردهای عملکرد مشخص و افزایش کارآیی و بهره‌وری افراد و سازمان است. در این فرایند، عملکرد کارکنان با استفاده از اهداف مشخص و معیارهای کیفیت و عملکرد سنجیده می‌شود.

    مدیریت عملکرد کارکنان

    از آنجایی که مدیریت عملکرد فرآیندی است که هدف آن همسویی اهداف فردی با اهداف گروهی و سازمانی است، فرآیندی راهبردی و رسمی است. این بدان معنی است که تصمیمات شغلی، فردی و کلیدی، مانند پاداش، ترفیع و اخراج، همگی با این فرآیند مرتبط هستند. مدیریت عملکرد را می توان بیشتر به عنوان یک فرآیند دوره ای، سیستماتیک و عینی توصیف کرد. نکته جالب توجه تفاوت بین ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد است. به صورتیکه ارزیابی عملکرد بر فرد متمرکز است، در حالیکه مدیریت عملکرد، بر اهداف استراتژیک سازمان تمرکز دارد.

     

    سرفصل های دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان:

    • فرآیند مدیریت عملکرد
    • کارگاه استخراج شاخص ها ، طراحی و اجرای سیستم مدیریت عملکرد (تکنیک های استخراج شاخص های قابل اندازه گیری، شفاف و در راستای اهداف و فرآیندهای سازمان)
    • الزامات چرخه مدیریت عملکرد (برنامه ریزی،پایش،ارزیابی،بازخورد ، بهبود)
    • پیش نیازهای مدیریت عملکرد در مدل TTM
    • ارتباط مدیریت عملکرد با سایر زیرسیستم های منابع انسانی و چگونگی بهبود و توسعه
    • نحوه محاسبه پاداش ها و نحوه استفاده از معافیت های قانونی در پرداخت پاداش ها

    روش‌های متفاوتی برای مدیریت عملکرد وجود دارد، اما برخی از مؤلفه‌های مهم این فرایند عبارتند از:

    • تعیین اهداف:

    تعیین اهداف مشخص و قابل اندازه‌گیری برای هر کارکنان و تیم‌ها. اهداف باید قابل تداوم و قابل اندازه‌گیری باشند و با اهداف عمومی سازمان همسو باشند.

    • ارزیابی عملکرد:

    انجام ارزیابی و بررسی عملکرد کارکنان با استفاده از معیارهای مشخص که این معیارها می‌توانند شامل ملاحظات روزمره، ارتباط واداره، دیدگاه مستقیم رئیس، مشارکت در پروژه‌ها و دیگر معیارهای کیفیت و کمیت باشد.

    • بازخورد و توسعه:

    ارائه بازخورد سازنده و معتبر به کارکنان درباره عملکردشان. همچنین، توسعه کارکنان از طریق برنامه‌های آموزشی و رشد حرفه‌ای نیز در این فرایند مهم است.

    • رفع مشکلات عملکرد:

    شناسایی مشکلات موجود در عملکرد و ارائه راهکارها و تدابیر قابل اجرا برای بهبود آنها.

    • پاداش:

    ارائه تشویق‌ها و پاداش‌ها برای کارکنان با عملکرد برتر و استفاده از ابزارهای مکافات برای تشویق به عملکرد بهتر.

    مدیریت عملکرد به عنوان یک فرایند مداوم و پیوسته، نقش مهمی در توسعه و پیشرفت سازمان‌ها و بهبود عملکرد کارکنان ایفا می‌کند.

    معیار عملکرد کارکنان

    اهداف مدیریت عملکرد

    در اصل، مدیریت عملکرد در مورد اندازه گیری و بهبود سهم عملکرد کارکنان در سازمان است. نقل قول معروفی که به پیتر دراکر نسبت داده می شود این است که “اگر نتوانید آن را اندازه گیری کنید، نمی توانید آن را بهبود ببخشید”. یا به جای آن، “اگر نمی توانید آن را اندازه گیری کنید، نمی توانید آن را مدیریت کنید”. مدیریت عملکرد در مورد اندازه گیری، مدیریت و بهبود سهم کارکنان در سازمان است.

    در یک مطالعه کلاسیک توسط کلیولند، مورفی و ویلیامز (1989) که امروزه نیز مرتبط است، از مدیران منابع انسانی پرسیده شد که اهداف آنها برای مدیریت عملکردشان چیست. بر اساس این داده‌ها، محققان یک تحلیل عاملی انجام دادند و چهار عامل یا هدف را برای مدیریت عملکرد در این سازمان‌ها شناسایی کردند.

    برنامه های سازمانی: شامل ارزیابی عملکرد کارکنان، تعیین پاداش، ارتقا، ترفیع، چرخش شغلی و اخراج است.

    برنامه های توسعه فردی: شامل بازخورد عملکرد فردی، ارزیابی نقاط ضعف و قوت و شناسایی بیشتر نیازهای آموزشی است. این بازخورد، کارمند را قادر می سازد تا مهارت های خاص مورد نیاز برای شغل و پیشرفت شغلی را توسعه دهد.

    رویکرد منابع انسانی: مدیریت عملکرد همچنین برای شناسایی رویکرد منابع انسانی در سطح شرکت، از جمله برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار، شناسایی نیازهای آموزشی در سطح شرکت، و شناسایی جو سازمانی استفاده می شود.

    اهداف استراتژیک: در نهایت می توان از مدیریت عملکرد برای اعتبارسنجی انتخاب ها و ارزیابی برنامه های آموزشی استفاده کرد. به عنوان مثال، معیار کیفیت استخدام است که میزان عملکرد رضایت‌بخش کارکنان جدید پس از پیوستن به شرکت را اندازه‌گیری می‌کند. این یک معیار کلیدی موفقیت برای فعالیت های استخدام منابع انسانی است.

    بر اساس تحقیقات انجام شده، دو عامل اول محبوبیت بیشتری داشتند. و 77 درصد از سازمان ها از آنها استفاده کردند. همه ما دوست داریم بدانیم دیگران در مورد ما چه فکر میکنند، دیگرانی که نظرشان برای ما اهمیت دارد، ما را چگونه می‌بینند و از رفتار و عملکرد ما چه ارزیابی دارند؟

    همچنین هر انسانی نیاز دارد از راهنمایی های اشخاصی که صلاحیت آنها را قبول دارد برای بهبود عملکرد، و اصلاح مسیر خود استفاده کند.

    اما آنچه ارزیابی عملکرد را در سازمان ها جذاب تر می کند این است که یکی از مهمترین توصیه های نظام های جدید جبران خدمت پرداخت بخشی از حقوق، بر اساس خروجی ارزیابی عملکرد است، به این صورت که بخشی از حقوق ، مزایا و پاداش کارکنان بر اساس بهره وری کارکنان پرداخت می گردد.

    اما آنچه اهمیت دارد این است که نظام ارزیابی عملکرد باید به گونه ای طراحی شود که اطلاعات مربوط به کارکنان (به ویژه اطلاعات مربوط به زمینه های بهبودآنها) محرمانه تلقی شود.

    نهایتا آنچه عموما از آن غفلت می شود این است که باید به کارکنان اطمینان داده شود که هدف از ارزیابی عملکرد: اولا توسعه کارکنان و ثانیا بهبود سازمان است، به همین دلیل کارکنان باید به صلاحیت‌های تخصصی ارزیاب ها اطمینان داشته باشند.

    نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را میتوان به نحوی طراحی کرد که حتی کارکنانی که به دلیل تکرار رفتارهای غیر قابل قبول یا خروجی نامطلوب و ضعیف عملکرد در معرض اخراج از سازمان یا هر اقدام تنبیهی دیگر قرار میگیرند هم احساس عدالت کنند و فضای سازمان و نظام ارزیابی عملکرد را مخل امنیت شغلی خود ندانند.

    این نظام می‌تواند از طریق دادن بازخوردهای شفاف، صریح و صادقانه، و فراهم کردن فرصت های آموزشی و مشاوره ای با کارکنان برای بهبود و اصلاح رفتار و عملکرد آنها ، شرایط را به نحوی تغییر دهد که کارکنان دارای عملکرد نامطلوب، از شنیدن تصمیمات تنبیهی در مورد خود شگفت زده نشوند.

    چرا بازنگری نظام مدیریت عملکرد لازم است ؟

    سیستم‌های ارزیابی عملکرد قدیمی که اهداف عملکردی را فقط یک بار در سال تعیین می‌کردند و در بازبینی‌های آخر سال بررسی می‌شدند رو به انقراض و نابودی هستند.

    اکنون شرکت‌ها می‌دانند که سیستم‌های قدیمی ارزیابی عملکرد نیازمند کار و فعالیت زیادی هستند و به تعهد شغلی و عملکرد کارکنان وابسته نیستند.

    در حقیقت سیستم‌های ارزیابی قدیمی نیازمند مدیرانی هستند که اهداف بلند مدت یکساله را تعیین کنند. این اهداف بلند مدت در فاصله‌ی بین تنظیم و بازبینی شان کهنه شده و دیگر ابزار مناسبی برای اندازه گیری عملکرد نیستند.

    همچنین سیستم‌های قدیمی میتوانند کارکنان را بی‌انگیزه کنند چرا که کارکنان تصور می‌کنند روش‌های قدیمی آینده شغلی آن‌ها را تهدید می‌کند یا اصلا منجر به توسعه و بهبود آن‌ها نمی‌شود.

    به همین جهت مدل TTM میتواند تغییر قابل ملاحظه‌ای در مدیریت عملکرد کارکنان ایجاد نموده و مدلی در راستای دستیابی به اهداف سازمان ، اهداف گروه‌های کاری ، رفتارهای شهروند سازمانی ، کمی سازی میزان دستیابی به اهداف توسعه محور شغلی کارکنان ارائه داده است که قابل آموزش در کسب و کار امروز است .

    مدیریت عملکرد فرآیندی مستمر و دنباله دار بین مدیران و کارکنان است که پایه و اساس عملکرد و مشارکت کارکنان در هر سازمانی است و موجب می‌شود کارکنان خود را برای رسیدن به حداکثر توان بالقوه شان و افزایش بهره‌وری و موفقیت هر چه بیشتر آماده کنند.

    وجوه تمایز مدیریت عملکرد بر اساس مدل ایرانی TTM

    • تعریف انتظارات مشخص از مشاغل متنوع سازمان، و شاغلین مختلف هر شغل (با قابلیت Iink شدن به شغل)
    • تعیین اهداف کلان هر سازمان و اهداف خود هر گروه کاری (یا فرآیندهای سازمان بصورت Synk شده)
    • ایجاد اهداف جدید ابلاغی (با امکان توافق بروی انتظارات سازمان در هریک از اهداف)
    • ارائه بازخورد مداوم و ایجاد ابزارهای لازم بسته به نیاز سازمان
    • بررسی نتایج و تعریف برنامه های بهبود در راستای آموزش ، انگیزش، ارتقاء و یا پالایش منابع انسانی و یا بهبود مستمر سازمانی
    • پاداش دهی با رعایت مقررات آمره بالادستی (کار و تامین اجتماع )

    رویکردهای ما در طراحی مدل TTM

    • برنامه ریزی عملکرد: مشخص نمودن هدف کارکنان، هدف همراستا با اهداف سازمانی است.
    • کوچینگ عملکرد: ارائه ی مسیر مناسب به کارکنان ( اجرای دقیق این مرحله در توانمند سازی کارکنان و ایجاد تعاملی تشویق کننده بسیار موثر است.)
    • بررسی عملکرد: ارائه بازخورد مناسب به کارکنان (شناسایی نقاط قوت و نیازمند بحث در مورد چالش هایی که نیاز به بهبود و مربیگری بیشتر دارند).

    اهمیت این مرحله این است که بازخورد باید بر اساس شاخص هایی باشد که به خوبی روشن و قابل اندازه گیری است.

    ویژگی‌های مدیریت عملکرد بر اساس مدل TTM

    • بسترسازی برای بازطراحی مشاغل، فرآیندها و اهداف سازمان ( با رویکرد دستیابی به بهره وری پایدار)
    • کمک به شناسایی و تدوین عناصر اندازه گیری یا شاخص های کلیدی عملکرد دقیق (KPI)
    • امکان ارائه بازخورد شفاف و قابل اندازه گیری
    • امکان مشارکت کارکنان در اجرای فرآیند
    معیار عملکرد کارکنان

    مزایای مدیریت عملکرد کارکنان در سازمان چیست؟

    ارزیابی و مدیریت عملکرد در سازمان به دلایل مختلفی مورد توجه قرار می‌گیرد و مزایای متعددی دارد. برخی از این مزایا عبارتند از:

    1. همگرایی با هدف‌های سازمان:

    با انجام ارزیابی و مدیریت عملکرد، توانایی سازمان برای همگرایی کارکنان و تیم‌ها با اهداف و استراتژی‌های مشخص سازمان افزایش می‌یابد. این امکان را می‌دهد که تمام اعضای سازمان در راستای اهداف سازمان کار کنند و به تعالی سازمانی دست یابند.

    1. بهبود عملکرد و کارآیی:

     مدیریت عملکرد به وضوح نقاط قوت و ضعف کارکنان را مشخص می‌کند و با تأمین بازخورد مناسب و ارائه راهکارهای بهبود، عملکرد آنها را بهبود می‌بخشد. این فرایند به کارکنان کمک می‌کند عملکرد خود را بر اساس اهداف و معیارهای سنجش شده بهبود دهند.

    1. ارتقای توسعه حرفه‌ای:

     ارزیابی و مدیریت عملکرد به کهگذشته نگاه کرده و نقاط قوت و ضعف کارکنان را شناسایی می‌کند. در نتیجه، می‌توان روی توانایی‌ها و مهارت‌های برتر کارکنان تمرکز کرده و برنامه‌های آموزشی مناسب را برای توسعه حرفه‌ای آنها طراحی کرد.

    1. تشویق و حفظ بازده بالا:

     اعطای پاداش‌ها و تشویق کارکنانی که عملکرد برتری داشته‌اند، باعث تشویق سایر کارکنان به دستیابی به عملکرد بهتر و حفظ بازده بالا می‌شود. این اقدام به ماندگاری و بهره‌وری بیشتر در سازمان کمک می‌کند.

    1. بهبود فرآیندها و سیستم‌ها:

    مدیریت عملکرد ممکن است نقاط ضعف و نقص‌های موجود در فرآیندها و سیستم‌های سازمان را روشن کند. با شناسایی این نقاط ضعف، می‌توان اقدامات بهبودی در سازمان انجام داد و بهره‌وری سازمان را بهبود بخشید.

    مدیریت عملکرد به عنوان یک فرایند پیوسته و مستمر، به سازمان کمک می‌کند تا کارکنان خود را متعامل و هماهنگ با هدف و استراتژی‌های سازمان کند و بهره‌وری و عملکرد خود را به حداکثر برساند.

    دوره مدیریت عملکرد مناسب چه کسانی است؟

    دوره مدیریت عملکرد مناسب برای افرادی است که در سازمان‌ها و سازمان‌هایی که به هر اندازه‌ای متشکل از کارکنان هستند، نقش مدیران یا رهبران عملکرد را دارند. این دوره برای افراد زیر مناسب است:

    1. مدیران و مدیران عامل: مدیران در هر سطحی از سازمان مسئولیت ارزیابی و مدیریت عملکرد کارکنان را دارند. آنها به عنوان رهبران، باید روش‌ها و تکنیک‌های مناسب ارزیابی و مدیریت عملکرد را بدانند و از آنها استفاده کنند.
    2. مدیران منابع انسانی: مدیران منابع انسانی مسئولیت انجام فرآیند‌ها و برنامه‌های مرتبط با مدیریت عملکرد را دارند. آنها باید مبانی مدیریت عملکرد را درک کنند و در ارتباط با سایر مدیران و کارکنان به اجرای آنها کمک کنند.
    3. مدیران پروژه: مدیران پروژه‌ها نیز به دلایلی می‌توانند در تعیین و ارزیابی عملکرد اعضای تیم پروژه نقش داشته باشند. آنها باید راهکارها و روش‌های مدیریت عملکرد را بدانند تا عملکرد تیم پروژه را بهبود بخشند.
    4. مشاوران سازمانی: مشاوران سازمانی می‌توانند در ارائه راهکارهای مرتبط با مدیریت عملکرد به سازمان‌ها کمک کنند. آنها با داشتن دانش و تجربه در این حوزه، می‌توانند سازمان‌ها را در پیاده‌سازی سیستم‌های مدیریت عملکرد موثر یاری کنند.

    دوره‌های مدیریت عملکرد می‌توانند برای افرادی که در یکی از این نقش‌ها هستند مناسب باشند. در واقع هر کسی که در سازمان مسئولیت ارزیابی و مدیریت عملکرد دیگران را دارد، باید با اصول و مهارت‌های مدیریت عملکرد آشنا باشد.

    مدیریت عملکرد چه کمکی به مدیران می‌کند؟

    ۱- با هدف گذاری و برنامه ریزی درباره رفتار و عملکرد کارکنان

    ۲- ارزیابی میزان اجرای برنامه ها و کیفیت اجرای آن ها و رسیدن به اهداف در پایان دوره

    ۳- ریشه یابی و تحلیل رفتارها و عملکرد رضایت بخش و مطلوب و یا عملکرد غیر رضایت بخش و نامطلوب و با بکارگیری مستمر این چرخه زمینه‌ای را برای بهبود و ارتقا عملکرد کارکنان فراهم کنند.

    مدیریت عملکرد مستلزم آن است که رفتارها تحلیل شوند، عملکرد ها سنجیده شوند، به کارکنان بازخورد داده شود و کارکنان برای عملکرد و رفتارهای مطلوب تر تشویق و تقدیر شوند.

    • استخدام

    مدیریت عملکرد در کنار استخدام دو فرآیند اصلی مدیریت منابع انسانی هستند که بیشترین سهم را در تقویت یا تغییر فرهنگ سازمانی دارد چراکه معیارها و ملاک های ارزیابی نشان دهنده ارزش ها و چالش های سازمان هستند و به کارکنان نشان می‌دهند که استانداردهای سازمان چیست و سازمان و مدیران از کارکنان چه انتظاراتی دارند. پس از یک انتخاب و استخدام شایسته محور که اطمینان می دهد بین این فرد و شغل تناسب لازم و کافی وجود دارد ، مدیریت عملکرد می تواند از طریق ارزیابی رفتارها و عملکردها، پاداش دادن به عملکردهای مطلوب و آموزش‌های لازم اثرگذاری زیادی را بر عملکرد کارکنان داشته باشد.

    • آموزش

    آموزش معیار تاثیرگذار دیگری بر عملکرد است. ارتباط بین آموزش و عملکرد کارکنان یک ارتباط دو سویه است. از یک سو به کارکنان آموزش می دهیم تا عملکرد های موفق تری داشته باشند و از سوی دیگر عملکرد آنها را ارزیابی می‌کنیم تا نیازهای آموزشی آنها را شناسایی کنیم.

    • معیارهایی که برای استخدام کارکنان استفاده می‌شود.
    • موضوعاتی که دوره‌های آموزشی را بر مبنای آنها طراحی و اجرا می‌کنیم.
    • معیارها و ملاک های ارزیابی عملکرد و پاداش کارکنان

    همگی از اهداف استراتژیک سازمان منشاء می‌گیرد.