اخراج خاموش یک روند نوظهور در میان کارفرمایانی است که به دنبال حفظ روحیه کارکنان و اعتبار برند هستند اما با استراتژی خود به صورت پنهان دست به اخراج کارکنان یا همان تعدیل نیرو می‌زنند. اما آیا این تاکتیک پنهانی تعدیل نیرو بدون عواقب است؟ کلر تیلور-ایوانز از بویس ترنر خطرات احتمالی اخراج های خاموش را در کنار راه‌های جایگزین به اشتراک می‌گذارد.
همانطور که بیشتر به سال ۲۰۲۵ نزدیک می‌شویم، یک روند کلیدی در محل کار که شاهد ظهور آن هستیم، اخراج خاموش است یا اخراج آرام، اما باید بدانید، این همان مخفی‌کاری بزرگتر است.
اخراج خاموش جایی است که کارفرمایان بسته‌های مزایای بازنشستگی داوطلبانه را به کارکنان پیشنهاد می‌دهند، با این تفاهم که جزئیات خروج خود را کاملاً محرمانه – یا خاموش – نگه دارند. این نوع اخراج نیز به طور داخلی با هدف صریح کاهش تأثیر این تصمیمات اطلاع رسانی نمی‌شود. در درجه اول، آن‌ها برای جلوگیری از تأثیرات بدنامی، مشکلات روحی، اضطراب ناشی از تعدیل نیرو و از دست دادن اعتماد به برند که اغلب با تعدیل نیرو همراه است، به کار گرفته می‌شوند یعنی استراتژی اخراج خاموش یک روشی است که کارفرمایان از قصد اقداماتی انجام می‌دهند تا کارمند خودش از کار استعفا دهد تا اینکه کارفرما بخواهد نیرو را تعدیل کرده و اخراج کند چرا که اگر تن به اخراج و یا تعدیل نیروی سازمان خود بزند درواقع آسیب بدی به برند کارفرمایی خود وارد می‌کند.
چرا شاهد افزایش اخراج های خاموش هستیم؟
ما شاهد آن بوده‌ایم که تعدادی از شرکت‌های بزرگ فناوری در سال جاری مجموعه‌ای از اخراج‌ها را اعلام کرده‌اند. آن‌ها استراتژی، عملکرد و بازسازی سازمانی را به عنوان دلایل اصلی ذکر کرده‌اند. هیچ چیز جدیدی در مورد شرکتی که در حال بازسازی، تغییر شکل، ساده‌سازی و تمرکز مجدد است، به ویژه در شرایط سخت بازار، وجود ندارد. افزایش اخراج‌ها همچنین می‌تواند به این دلیل باشد که شرکت‌ها همچنان در حال تنظیم مجدد استراتژی‌های پس از همه‌گیری کرونا، بازگشت به دفتر و عادی شدن تقاضا هستند.
آنچه در اخراج‌خاموش منحصر به فرد است این است که یک برنامه بازنشستگی داوطلبانه ساده با درخواستی همراه است مبنی بر اینکه کارمند هیچ یک از شرایط مربوط به خروج خود را فاش نکند.
در برخی موارد، برای حمایت از خروج آن‌ها، متن‌هایی در توافقنامه تسویه حسابشان ارائه می‌شود. این تعدیل نیروها در هاله‌ای از ابهام قرار می‌گیرند تا عدم اطمینان و نگرانی که این اعلانات ناگزیر ایجاد می‌کنند، به حداقل برسد.
درک خطرات اخراج های خاموش
هیچ سازمانی نمی‌خواهد به یک مطالعه موردی از “بازسازی‌های اشتباه پیش رفته” تبدیل شود. در زمان گروه‌های واتساپ کارمندان و روندهای محل کار مانند استعفای پر سر و صدا – جایی که کارمندان نارضایتی خود را از کارفرمای خود به طور عمومی به اشتراک می‌گذارند – واضح است که سازمان‌ها به طور مضاعف در تلاشند تا نحوه اطلاع رسانی کارمندان در مورد خروج خود را مدیریت کنند.
با این حال، دقیقاً به همین دلایل است که اخراج‌های خاموش ناگزیر نتیجه معکوس می‌دهند – یک ایمیل لو رفته در اینجا، یک اسکرین شات در آنجا، به سادگی سازمان‌ها را در معرض خطرات بزرگتری قرار می‌دهد.
صرف نظر از اخلاقیات، تهدید اصلی برای یک سازمان زمانی است که اخراج‌های خاموش برنامه‌ریزی شده دیگر خاموش نباشند. در حالی که می‌توانید در یک توافقنامه تسویه حساب و قرارداد در مورد “دلایل ترک کار” توافق کنید، سایر همکاران به سرعت متوجه موضوع خواهند شد.
همچنین این خطر وجود دارد که یک کارمند ممکن است این رویکرد و پیشنهاد را رد کند و اگر این منجر به یک تعدیل نیروی اجباری در آینده شود، این گفتگو می‌تواند در یک ادعای احتمالی علیه سازمان شما استفاده شود. این می‌تواند خطر قابل توجهی به همراه داشته باشد، به ویژه اگر کارمند ادعا کند که به دلیل هرگونه ویژگی محافظت شده – به عنوان مثال، سن، نژاد یا گرایش جنسی – برای رفتن انتخاب شده است.
انصراف از اخراج‌خاموش
پیشنهاد یک اخراج خاموش، به خودی خود، معادل یک علامت هشدار در یک رابطه است. بلافاصله از عدم اعتماد، عدم احترام و یک نیاز ناسالم به کنترل یک روایت سخن می‌گوید.
و در حالی که انصراف از اخراج‌خاموش مستلزم یک تغییر فرهنگی بلندمدت است، اقداماتی وجود دارد که منابع انسانی می‌تواند برای مدیریت تأثیر بلندمدت کاهش اندازه بر همکاران باقیمانده، شهرت و اعتماد رهبری انجام دهد.
اولویت دادن به ارتباطات باز و شفاف با کارکنان
به جای کاهش نیروی کار خود (تعدیل)، فرهنگ باز بودن سازمانی خود را تقویت کنید. افراد خود را در مورد عملکرد شرکت، استراتژی سازمانی و چالش‌های بازار به روز نگه دارید.
از این زمان برای مشارکت دادن تیم‌های خود در مسیر جدید خود استفاده کنید. با همراه کردن آن‌ها با این اهداف بازتعریف شده، می‌توانید به افزایش روحیه، تعامل و بهره‌وری اعضای تیم باقیمانده کمک کنید.
جلوگیری از وحشت و گسستگی کارکنان اغلب دلیل اصلی اخراج‌های خاموش است؛ دادن حس کنترل و مالکیت بر موفقیت آینده سازمان به افرادتان، پادزهر این امر است.
ادامه سرمایه‌گذاری در توسعه و حمایت از کارکنان
سازمان‌ها باید به ارائه سیستم‌های پشتیبانی واضح برای تقویت اعتماد و روحیه کارکنان آسیب دیده ادامه دهند. این می‌تواند از کوچینگ شغلی و راهنمایی گرفته تا راهنمایی در زمینه شبکه‌سازی، نکات جستجوی شغل و خدمات کاریابی باشد. همه این‌ها به کارکنان آسیب دیده کمک می‌کند تا با اطمینان به حرکت بعدی خود منتقل شوند و حس حسن نیت را نشان دهند.
تلاش در مقابل سکوت
وقتی صحبت از بازسازی و سازماندهی مجدد می‌شود، شکاف بین رهبران و مردم – “ما و آن‌ها” – می‌تواند یک شکاف دائمی در سازمان ایجاد کند.
نقش منابع انسانی کمک به پر کردن این شکاف و باز نگه داشتن درهای دفتر است. تیم‌های مدیریت ارشد را از بحث‌های غیرقابل توضیح در اتاق هیئت مدیره و گفتگوهای جانبی که فضای بی‌اعتمادی را تشدید می‌کند، منصرف کنید.
شفقت هزینه‌ای ندارد و یک گفتگوی حضوری بسیار مؤثرتر از یک ایمیل است. در نهایت، این همان چیزی است که تفاوت بین یک فرد ترک کننده ناراضی و یک مدافع بلندمدت کارفرما را ایجاد می‌کند.
توقف نکنید و تسلیم نشوید
شرکتی با فرهنگ سالم محل کار که تعامل و شفافیت را در اولویت قرار می‌دهد، باید بتواند بر چالش‌های تعدیل نیرو در مقیاس بزرگ غلبه کند. با ارتباطات باز، گفتگوهای صادقانه و رهبری دلسوزانه، نیازی به اخراج های خاموش نیست.
