مدیریت منابع انسانی

دلایل خروج کارکنان از سازمان و علائم آن

ریسک ترک کارکنان سازمان

کارکنانی که در خطر ترک سازمان هستند، اکنون بیش از هر زمان دیگری به کسب و کار آسیب می‌رسانند. در سال‌های اخیر، سازمان‌ها به طور فزاینده‌ای با چالش‌های جذب استعداد و جابجایی کارکنان مواجه هستند. بر اساس گزارش اخیر مکینزی، 40 درصد از افراد مورد بررسی در شش کشور از کار ناراضی هستند و به فکر ترک شغل خود در آینده نزدیک هستند، در حالی که بیش از 4 میلیون نفر در ایالات متحده در ژوئن 2022 شغل خود را ترک کردند.

واضح است که منابع انسانی با چالش جدیدی در حفظ کارکنان احتمالی خطر ترک و اجتناب از اختلالات و هزینه‌های مرتبط با ترک داوطلبانه مواجه است. این مقاله به متخصصان منابع انسانی کمک می‌کند تا بفهمند چرا کارکنان، سازمان را ترک می‌کنند و چگونه ارزیابی ریسک خروج کارکنان را برای تعیین خطرات احتمالی پیش‌رو انجام دهند.

ریسک ترک و خروج کارکنان از سازمان چیست؟

در HR، اصطلاح ریسک ترک سازمان و یا ریسک خروج کارکنان به این موضوع اشاره دارد که یک کارمند سازمان شما را ترک کند، یا به خاطر یک فرصت بهتر در جایی دیگر، به دلیل مشکلات در شغل فعلی خود، یا به دلایل شخصی دیگر، که بعداً با جزئیات بیشتر بررسی خواهیم کرد.

بر اساس داده‌های نظرسنجی پالس استعدادهای 2022 Ceridian، 61 درصد از کارمندان در سراسر جهان در معرض خطر ترک سازمان هستند، 38 درصد فرصت مناسب را دارند و 23 درصد فعالانه به دنبال یک نقش جدید شغلی هستند.

درصد بالایی از کارکنان در معرض خطر ترک سازمان، تهدیدی واقعی برای هر کسب و کاری است، به ویژه در بازار کار فشرده فعلی با مشاغل خالی بالا. تنها در ایالات متحده، 11.3 میلیون شغل باز در پایان می 2022 وجود داشت که نسبت به 9.3 میلیون شغل در آوریل 2021 افزایش قابل توجهی داشت.

ریسک ترک کارمندان این پتانسیل را دارد که چندین نگرانی برای کسب و کار ایجاد کند. استعفای داوطلبانه می‌تواند باعث ایجاد اختلال در تیم‌ها شود که می‌تواند بر بهره‌وری تأثیر منفی بگذارد. استعفا منجر به هزینه‌های استخدام برای شرکت و همچنین زمان از دست رفتن هنگام استخدام کارمندان جدید می‌شود. همه این‌ها بر سودآوری سازمان تأثیر می‌گذارد.

چرا یک کارمند سازمان را ترک می‌کند؟

ریسک ترک کارکنان سازمان

ریسک ترک کارکنان سازمان

عوامل متعددی در خروج کارکنان از سازمان تاثیرگذار است که در ادامه توضیح خواهیم داد:

فقدان پیشرفت شغلی:

طبق گزارش مکینزی در سال 2022، دلیل اصلی پاسخ دهندگان به ترک شغل بین آوریل 2021 و آوریل 2022 به دلیل عدم توسعه شغلی و فرصت‌های پیشرفت بود که در اختیار آن‌ها قرار گرفته بود.

اولویت‌بندی مجدد تعادل بین کار و زندگی:

یک گزارش سلامت در کار در سال 2022 نشان داد که بسیاری از کارمندان از زمان همه‌گیری، اهمیت کمتری به شغل و زندگی حرفه‌ای خود داده‌اند. کارمندان می‌خواهند زمان بیشتری را در خانه با خانواده خود بگذرانند، تعادل بین کار و زندگی بهتری داشته باشند و به دنبال شغلی باشند که به آن‌ها این امکان را می‌دهد.

حقوق و مزایای ناکافی:

یکی دیگر از دلایل اصلی خطر خروج کارکنان از سازمان، حقوق و مزایای ناکافی یا این تصور است که یک کارمند در رابطه با بازار دستمزد کمتری دریافت می‌کند. بسیاری از کارمندان بر این باورند که می‌توانند شغل جدیدی پیدا کنند که حقوقی برابر یا بهتر از کارفرمای فعلی‌شان داشته باشد، با مزایای مشابه یا بهتر.

رهبران بی‌توجه و بی‌انگیزه:

عدم توجه مدیران و رهبران کسب و کار می‌تواند به روحیه تیم و مشارکت کارکنان آسیب برساند و منجر به از دست دادن احترام و اعتماد برای افراد در پست‌های ارشد شود. وقتی این اتفاق بیفتد، بازیابی این احترام و اعتماد بسیار دشوار است.

فقدان کار مهم و مفید:

کارمندان می‌خواهند کارهایی را انجام دهند که برای سازمانی مهم است که به طور مثبت به جهان کمک می‌کند. به طور خاص، افراد هزاره معمولاً به دنبال شغلی هستند که الهام بخش آن‌ها باشد و آن‌ها را برای آمدن به سر کار هیجان زده کند و هر ماه به دنبال چیزی بیش از حقوق هستند.

عدم انعطاف پذیری کاری:

کرونا بیشتر سازمان‌ها را مجبور کرد تا نگرش انعطاف پذیرتری اتخاذ کنند و به کارکنان اجازه دهند از خانه کار کنند. بسیاری از مردم، به ویژه مراقبان (از جمله والدین و صاحبان حیوانات خانگی)، از این انعطاف پذیری بسیار سود بردند. اگرچه سازمان‌ها به مدل‌های کاری قبل از همه‌گیری بازگشته‌اند، بسیاری از کارمندان اکنون در جستجوی مشاغل از راه دور، ترکیبی یا آزاد هستند که به آن‌ها اجازه می‌دهد انعطاف‌پذیری کار را حفظ کنند.

عدم حمایت از سلامت و رفاه:

بدون سلامت جسمی و روانی، نمی‌توانیم بهترین عملکرد را داشته باشیم، بنابراین اولویت دادن به سلامت و رفاه کارکنان به نفع همه است. با این حال، ساعات طولانی و حجم کاری طاقت‌فرسا منجر به استرس و در نهایت فرسودگی شغلی یا استعفای داوطلبانه می‌شود.

تغییرات قابل توجه زندگی:

تغییرات عمده زندگی مانند ازدواج، بارداری، تولد نوزاد، از هم گسیختگی روابط، سوگواری، بیماری و حتی رویدادهایی مانند بیماری همه گیر، همگی می‌توانند در تبدیل شدن یک کارمند به خطر فرار نقش داشته باشند. این نوع تغییرات زندگی اغلب منجر به تغییر در اولویت‌ها و ارزش‌ها می‌شود که می‌تواند روی رویکرد آن‌ها به کار، شغل تأثیر بگذارد.

علائمی که نشان می دهد یک کارمند در معرض خطر ترک سازمان است چیست؟

چندین نشانه وجود دارد که یک کارمند ممکن است در معرض خطر ترک و یا خروج از سازمان قرار گیرد:

  • تغییرات در عادات کاری و بهره وری:

به دنبال کاهش نرخ بهره وری و تغییرات محسوس در عادات کاری مانند دیر آمدن به محل کار یا جلسات باشید.

  • فقدان انگیزه:

یک کارمند ممکن است در هنگام کار بر روی یک پروژه یا انجام دوره‌های تجاری و یا انجام وظایف روزمره، انگیزه کمتری نسبت به سطوح قبلی نشان دهد.

  • انجام حداقل‌های مورد نیاز:

کارمند شما فقط حداقل‌ها را انجام می‌دهد تا مدیران را راضی نگه دارد و به ندرت فراتر از آنچه به آن‌ها گفته می‌شود عمل می‌کند.

مرخصی بیشتر از حد معمول:

غیبت نظارتی افزایش می‌یابد، خواه غیبت ممکن است بر اثر بیماری باشد یا مرخصی بدون حقوق، در نهایت به عنوان نشانه احتمالی ترک و خروج کارکنان از سازمان می‌توان در نظر داشت.

گذراندن تغییرات عمده در زندگی:

در نظر بگیرید که آیا یک کارمند در شرف ترک سازمان است یا در حال گذر از یک تغییر مهم در زندگی و چگونه این ممکن است بر بهره وری یا اهداف کاری آن‌ها تأثیر بگذارد.

از دست دادن مداوم ضرب الاجل‌ها:

یک کارمند سخت کوش که به طور مداوم شروع به از دست دادن ضرب الاجل کرده نیز می تواند نشانه ای از یک کارمند در خطر ترک سازمان باشد. با این حال، می‌تواند نشان دهنده مسائل دیگری مانند عدم مدیریت زمان یا حجم کاری غیرقابل مدیریت باشد.

عدم تمایل به انجام پروژه‌های جدید:

انجام پروژه‌های جدید یکی از بهترین راه‌ها برای یک کارمند برای پیشرفت شغلی در سازمان و نشان دادن آمادگی برای ارتقاء است. اگر کارمندان دیگر علاقه ای به ماندن در شرکت نداشته باشند، ممکن است تمایلی به مشارکت نداشته باشند.

بی علاقه به پیشرفت حرفه ای خود: عدم علاقه به پیشرفت حرفه ای آنها نشان دهنده گسستگی بین شغل آنها و سازمان است.

هزینه خروج کارکنان برای سازمان

ترک و خروج کارکنان از سازمان چندین هزینه مالی و غیر مالی را به همراه دارد.

هر خروج تقریباً یک سوم درآمد سالانه آن کارمند هزینه دارد. 67 درصد از این هزینه‌ها با کاهش بهره وری، زمان مصاحبه و دانش از دست رفته انباشته می‌شود. این در حالی است که 33 درصد از هزینه‌ها شامل هزینه‌های سخت از جمله استخدام، اعزام و استخدام کارگران موقت است. بدتر از آن، استخدام نامناسب ناشی از یک قیف استخدامی پایین‌تر از سطح یا تصمیمات مدیریتی ضعیف می‌تواند 30 تا 100 درصد حقوق سالانه یک کارگر را برای سازمان هزینه داشته باشد.

علاوه بر این، هنگامی که یک کارمند سازمان را ترک می‌کند، دانش و مهارت در شرکت از بین می‌رود. ممکن است تا زمانی که جایگزینی پیدا شود، بار کاری تیم نیز افزایش یابد. این می‌تواند باعث ایجاد اختلال و از دست دادن روحیه در تیم شود.

در حالی که برخی از عواملی که منجر به ترک کارمند می‌شوند اجتناب ناپذیر هستند (جابه جایی، بازنشستگی، تغییر در اهداف)، بسیاری از علل ترک و خروج کارکنان از سازمان را می‌توان با استراتژی مناسب منابع انسانی به حداقل رساند.

نحوه انجام ارزیابی ریسک ترک و خروج کارکنان از سازمان

انجام یک ارزیابی خروج کارکنان بهترین راه برای درک این است که چه کسی ممکن است یک خطر برای سازمان باشد، چقدر این خطر برای سازمان ایجاد می‌کند و اقداماتی که باید انجام شود. در اینجا نحوه انجام ارزیابی و بررسی‌های خروج کارکنان از سازمان آورده شده است.

مرحله 1: جمع آوری داده‌ها

برای تعیین الگوها و مضامین مشترک بین افرادی که استعفا داده‌اند، داده‌ها را در مورد همه کارمندان گذشته خود جمع آوری کنید.

به عنوان مثال، آن‌ها در چه سمتی در شرکت استخدام شدند و اکنون کارمند در چه سمتی هستند؟ فاصله زمانی بین تبلیغات چقدر است؟ نمرات بررسی عملکرد و بازخورد همتایان آن‌ها چقدر بوده است؟

این اطلاعات را می‌توان با استفاده از یک ابزار بررسی احتمال ترک کارکنان از سازمان، در یک صفحه اکسل یا یک سیستم نرم افزار منابع انسانی تولید کرد.

مرحله 2: داده‌های خود را تجزیه و تحلیل کنید

سپس، داده‌های جمع‌آوری‌شده را تجزیه و تحلیل کنید تا پیش‌بینی کنید چه کسی ممکن است در آینده خطر ترک سازمان را داشته باشد. از تجزیه و تحلیل داده‌های پیش بینی کننده استفاده کنید، که از داده‌های موجود می‌آموزد و از آن برای پیش بینی رفتار فردی آینده استفاده می‌کند. مدل‌های پیش‌بینی‌کننده می‌توانند به بخش‌های منابع انسانی کمک کنند تا عملکردهای بالایی را در مرحله استخدام تعیین کنند و همچنین می‌توانند به آن‌ها کمک کنند تا پیش‌بینی کنند که کدام کارمندان احتمالاً سازمان را ترک خواهند کرد.

مجموعه Experian نمونه‌ای از قدرت تحلیل پیش‌بینی کننده ارائه می‌دهد. این شرکت با سطح گردش مالی 3 تا 4 درصد بالاتر از آنچه ترجیح می‌داد مواجه شد. Experian با استفاده از یک مدل پیش بینی با 200 ویژگی، توانست خطر پرواز کارکنان را پیش بینی کند.

به طور مشابه، IBM نرخ گردش مالی بالایی را برای نقش‌های حیاتی کسب و کار تجربه می‌کرد. تیم تجزیه و تحلیل الگوریتمی را توسعه داد که شامل عملکرد، حقوق، سابقه ارتقاء و منابع بیشتر بود.

اگر احساس می‌کنید که تجزیه و تحلیل داده‌ها ممکن است هنوز نقطه قوتی نباشد که شما یا بخش منابع انسانی می‌توانید از آن استفاده کنید، پس توسعه این مهارت‌های ضروری را از طریق برنامه گواهی People Analytics در نظر بگیرید. این به شما و تیمتان امکان می‌دهد تا مهارت‌های تحلیلی کامل خود را رشد دهید و تصمیم‌گیری مبتنی بر داده را در سراسر منابع انسانی هدایت کنید.

مرحله 3: تعیین کنید که روی چه کسی تمرکز کنید

پس از تجزیه و تحلیل داده‌های خود، گام بعدی استفاده از ماتریس ارزیابی ریسک ترک و خروج کارکنان از سازمان است. این به تعیین اینکه کدام کارمندان نیاز به توجه بیشتری دارند کمک می‌کند. این ماتریس کارمندان را بر اساس احتمال ترک و تأثیری که خروج آن‌ها بر سازمان خواهد داشت به 4 بخش دسته بندی می‌کند که می‌تواند شبیه موارد زیر باشد:

احتمال ترک کم – تاثیر زیاد ترک

احتمال زیاد ترک – تاثیر زیاد ترک

احتمال ترک کم – تاثیر کم ترک

احتمال زیاد ترک – تاثیر کم ترک

 

کارمندی با احتمال خروج کم و تأثیر کم گردش مالی تأثیری جزئی بر کسب و کار خواهد داشت. در این مورد، مصاحبه خروج با کارمند توصیه نمی‌شود.

با این حال، یک کارمند با احتمال خروج زیاد و تأثیر زیاد حاصل از این جابجایی، احتمالاً مهارت‌های منحصر به فرد مورد نیاز در کسب‌وکار یا دانش ارزشمند خواهد داشت. از دست دادن این نوع کارمند بر تجارت تأثیر می‌گذارد. بنابراین این نوع کارمندانی هستند که باید توجه خود را روی آن‌ها متمرکز کنید.

مرحله 4: اقدامات لازم جهت اجرا را شناسایی کنید

هنگامی که کارکنان با احتمال ریسک ترک سازمان را مشخص کردید، مرحله نهایی تصمیم‌گیری در مورد مسیر صحیح اقدام است.

منابع انسانی می‌تواند مصاحبه‌های نگهدارنده انجام دهد، پرسشنامه رضایت شغلی را برای کارکنان پرخطر ارائه کند و یک برنامه رشد و رهبری برای کارکنان ایجاد کند که تأثیر مثبتی بر سازمان شما بگذارد.

منابع انسانی برای حفظ کارمندان و کاهش جابجایی کارکنان چه کاری می‌تواند انجام دهد؟

اقدامات زیادی وجود دارد که منابع انسانی می‌توانند برای کاهش خطر خروج کارکنان انجام دهند. این موارد در زیر مشخص شده است:

  1. طرح‌های تشویقی: پاداش و به رسمیت شناختن

فرض کنید یک کارمند با استعداد در موقعیت خود احساس رضایت نمی‌کند و فرصتی برای کسب درآمد بیشتر در جای دیگر می‌بیند. در این صورت، آن‌ها ممکن است سازمان ترک کنند، به خصوص اگر چیزی جذا‎ب‎تر برای نگه داشتن و حفظ آن‎ها در سازمام وجود نداشته باشد. اگرچه اکثر شرکت‌ها ممکن است نتوانند افزایش حقوق را ارائه دهند. منابع انسانی همچنان می‌تواند طرح‌های تشویقی ایجاد کند که برای کارمندان جذاب باشد.

به رسمیت شناختن، قدردانی و تجلیل از تلاش و دستاوردهای سخت کارمند خود می‌تواند تعامل را افزایش دهد. همچنین می‌تواند به تقویت کیفیت و رفتارهایی که به دنبال آن هستید در همه کارمندانتان کمک کند.

علاوه بر این، فراهم کردن فرصت‌هایی برای انتقال به بخش‌های دیگر درون سازمان که برای آن‌ها مناسب‌تر است، تضمین می‌کند که استعدادهای آن‌ها را حفظ می‌کنید. همچنین فرصت‌های بیشتری برای رشد شغلی برای آن‌ها فراهم می‌کند.

تشخیص منحصر به فرد بودن هر یک از کارمندان و تشویق کمک‌های آنها نشان می‌دهد که شما برای آن‌ها ارزش قائل هستید، در حالی که به آن‌ها اجازه می‌دهید نقش خود را شکل دهند و مشارکت مثبتی داشته باشند.

  1. توسعه کارکنان را در اولویت قرار دهید

یکی از دلایل اصلی خطر ترک کارکنان، عدم پیشرفت شغلی در سازمان است. بهترین راه برای مقابله با این امر این است که اطمینان حاصل کنید که توسعه کارکنان یک حوزه تمرکز کلیدی در شرکت شما است. برای ایجاد مسیرهای توسعه فردی برای همه کارکنان خود با مدیران کار کنید.

تحقیقات گالوپ ثابت کرده است که آموزش و توسعه کارکنان می‌تواند سودآوری کسب و کار را دو برابر افزایش دهد و فروش را افزایش دهد و رضایت مشتری را بهبود بخشد.

  1. بررسی‌ها و گزارش‌های مداوم را سازماندهی کنید

اطمینان حاصل کنید که مدیران جلسات منظم یک به یک را با کل تیم خود برنامه ریزی می‌کنند و گزارش‌های فردی سه ماهه یا دوسالانه تهیه می‌کنند. به این ترتیب کارمندان می‌دانند کجا هستند و برای پیشرفت در شرکت و رسیدن به اهداف حرفه‌ای خود چه کاری باید انجام دهند.

  1. بررسی عملکرد رقبا درخصوص ارتباط با کارکنان

بسیار مهم است که مراقب رقبای خود باشید. به آنچه که آن‌ها به کارمندان ارائه می‌دهند توجه کنید و مطمئن شوید که در این فضای رقابتی خواهید ماند. در نظر بگیرید که چه کاری می‌توانید انجام دهید تا با بسته‌های غرامت و حقو و مزایای خود را متمایز با رقبا کنید.

با این حال، مراقب باشید که کورکورانه روند جبران خسارت و مزایا را دنبال نکنید. بلکه نیازها و فرهنگ داخلی شرکت خود را ارزیابی کنید و نیازهای غرامت و مزایای خود را نیز با این موارد هماهنگ کنید. به عنوان مثال، شرکت‌های فناوری، از جمله فیس‌بوک و مایکروسافت، در صورت انتخاب از راه دور، دستمزد کارکنان را کاهش می‌دهند. با این حال، Airbnb اعلام کرد که غرامت آن‌ها برای کارکنان دورکار باقی می‌ماند و شامل سطوح تک در هر کشور می‌شود. این بدان معناست که کارمندانی که در ردیف حقوق مبتنی بر مکان پایین‌تری قرار داشتند، افزایش حقوق دریافت کردند.

در حالی که پرداختن و برابری حقوقی ضروری است، پرداختن در ناحیه خاکستری نابرابری جهانی، می‌تواند به متمایز کردن سازمان شما کمک کند.

  1. برنامه ‌ای سلامت و تندرستی را معرفی کنید

اگر کارمندان شما سلامت و رفاه خود را در اولویت قرار ندهند، نمی‌توانند در بالاترین سطح خود عمل کنند. بنابراین به نفع هر شرکتی است که سلامت را در اولویت قرار دهد.

در شرکت نرم افزاری Intuit، برنامه “Fit for Life” آنها کلاس‌های مدیتیشن را به عنوان هزینه‌های قابل جبران و انگیزه برای پیاده روی در ساعات کاری ارائه می‌دهد. سایر شرکت‌ها کلاس‌های یوگا و غلاف‌های چرت را در خانه ارائه می‌کنند تا کارمندان بتوانند انرژی خود را بیشتر کنند.

  1. انعطاف پذیری کار را معرفی کنید

به کارمندان این فرصت را بدهید که از خانه کار کنند، ساعات کاری انعطاف‌پذیری ارائه دهند یا رویکرد ترکیبی به کار داشته باشند. ارائه انعطاف‌پذیری کاری سطح معینی از اعتماد و استقلال را ایجاد می‌کند که بسیاری از کارکنان برای آن ارزش قائل هستند.

علاوه بر این، استخدام کارگران از راه دور به این معنی است که شما محدود به مصاحبه و استخدام کارمندان در یک شعاع جغرافیایی خاص نیستید، بنابراین می ‌وانید بهترین افراد را برای این کار استخدام کنید.

  1. مهارت‌های رهبری مدیریت را توسعه دهید

در نهایت، به مدیران کمک کنید تا برنامه‌های توسعه رهبری خود را تعریف کنند. مدیرانی که مهارت‌های رهبری بهتری را یاد می‌گیرند، می‌توانند الهام بخشی، رهبری و انگیزه بیشتری در تیم خود ایجاد کنند.

به مدیران کمک کنید تا با کمک به آن‌ها در ارتقای مهارت‌های مدیریت بین فردی و تاکتیک‌های رهبری، به رهبران مؤثر تبدیل شوند. خطر خروج کارکنان از سازمان یک نگرانی برای همه سازمان‌ها است. با این حال، وقتی متوجه شدید که چرا کارمندان سازمان را ترک می‌کنند، می‌توانید اقدامات سنجیده‌ای را برای به حداقل رساندن آن انجام دهید و اطمینان حاصل کنید که کارکنان شما در محل کار شاد و موفق هستند.

 

 

به این پست امتیاز دهید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *