در فضای مجازی ویدئویی دست به دست می‌شود که در آن مدیر عامل یکی از شرکت های صنعتی بزرگ اینطور اشاره می کند که: “کارکنان دهه هفتادی و هشتادی اصلاً کار نمی کنند”
اما من نظر متفاوتی دارم به نظر من دهه هفتادی ها اصلاً کارمند نیستند خلق و خوی آنها به گفته استاد ابوالعلایی بیشتر به مشتریان سازمان شبیه است تا کارکنان سازمان، آنها بسیار پرسشگر و چالش گرند، زیر بار هر شرایطی نمی‌روند، حرف‌شان را با شجاعت بیشتری بیان میکنند، از شرایط مطلع هستند، خودشان و شرایط را مقایسه میکنند ، انتظار احترام و توجه دارند، هر رفتاری را تحمل نمی کنند و واکنش های سریع تر و صریح تری دارند. راحت هستند و باید قانع شود!
آنان جوانان مستعد و باهوش عصر دیجیتال هستند در عواطف شان بسیار شفاف تر از نسل های قبل هستند، دوست دارند خودشان تصمیم نهایی را بگیرند، نسلی با سوالات فراوان هستند که رویاهای خود را دنبال میکنند ، بلندپرواز و خیال پردازند، کار میکنند که زندگی کنند اما زندگی نمی کنند که کار کنند و از همه مهمتر افرادی هستند که کار مجانی انجام میدهند!
فرایندهای منابع انسانی یکی از فرایندهای مدیریتی و پشتیبانی است که در همه سازمان‌ها صرف نظر از اندازه و اهمیت و استراتژی سازمان وجود دارد. لذا طراحی درست زیر فرآیندهای مدیریت منابع انسانی می تواند در مدیریت بهتر کارکنان نسل جدید نقش مهم و موثری داشته باشد.
در مدیریت عملکرد اهداف و انتظارات رفتاری و عملکردی باید به صورت شفاف و روشن به ارزیابی شونده اعلام شود و دو طرف ارزیابی کننده و ارزیابی شونده مسئولیت‌هایی را برعهده بگیرند و با هم به توافق برسند
باید کاملا مشخص باشد که از من چه انتظاراتی وجود دارد؟
و من چگونه باید اقدام کنم ؟
من هم اکنون با چه کیفیتی مشغول انجام چه کاری هستم ؟
نقاط قوت و نقاط قابل بهبود من کدامها هستند و من چگونه میتوانم کارم را بهتر انجام دهم و موفقیت بیشتری داشته باشم؟
چالش های ارزیابی عملکرد دهه هفتادی ها به موضوعات زیر بر می گردد
۱. هدف گذاری: این است که کارکنان تمایل دارند اهداف چالشی تری را بپذیرند همچنین تمایل دارند بر اساس نتایج کارشان ارزیابی شوند و کمتر در فرایند و چگونگی انجام کارشان مداخله شود در حقیقت آنها مدیریت بر مبنای اهداف را میپسندند و علاقه دارند که بر اساس آن ارزیابی شوند
۲. کارکنان نسل جدید بسیار حسابگرند و مرتبط با آنچه که به سازمان می دهند انتظار دارند که از سازمان دریافت کنند پس ورودی و خروجی را با هم مقایسه می کنند و نسبت به رعایت انصاف و عدالت بسیار حساس هستند نسل های قبل برخی معیارهای غیر مادی را هم به حساب می‌آورد و خود را یک شهروند سازمانی می‌دانست اما کارکنان جوان خود را مهمتر از هر چیز دیگری می دانند و تمایل دارند در کوتاه‌مدت نتایج و عواقب کارهایشان را ببیند
۳. دستور پذیری این کارکنان کمتر از کارکنان قبلی است بنابراین امکان و فرصت مشارکت بیشتری را باید برایشان فراهم کرد حرفهایشان را شنید از انتظارات متقابل شان مطلع شد و جلسات بازخورد عملکردی را با آنها به سمت تفاهم و درک بیشتر برد
۴. هدف گذاری عملکردی برای این کارکنان باید در بازه های زمانی کوتاه تری انجام شود زیرا دستاوردهای کوتاه مدت آنها را خوشحال می کند و به آنها انگیزه ادامه کار میدهد
فراموش نکنیم که این کارکنان تمایل دارند در تصمیم‌گیری‌ها شرکت کنند و نیازمند شفافیت هستند و به مدیران خود این اجازه را نمی دهند که با معیارهای مبهم و سلیقه ای خود تصمیم بگیرند و صرفاً وظایف را به آنها دیکته کنند
کارکنان جدید همانگونه که صراحت لهجه دارند و با صراحت صحبت میکنند و اظهار نظر میکنند لذا ظرفیت بیشتری هم برای دریافت بازخوردهای صریح و شفاف دارند و به عبارتی از پدیده سکوت سازمانی متنفرند
در دنیای امروز که آن را عصر اطلاعات می نامند اصولاً چیزی برای پنهان کردن وجود ندارد و در اغلب موارد کارکنان از طریق مجازی و از طریق کانال‌های ارتباطی و اطلاعاتی مختلف ، زودتر از مدیران در جریان اطلاعاتی که محتاج یا طالب دریافت آن هستند قرار می‌گیرند در مورد دهه هفتادی ها باید پیش دستی کنیم و این اطلاعات را به گونه‌ای که در مسیر منافع دو طرف باشد در اختیارشان قرار دهیم.
درخصوص مدیریت عملکرد بیشتر بخوانید
طراحی مشاغل با سایر زیر فرایندهای منابع انسانی از جمله نظام های ارتقا نظام حقوق و پرداخت از طریق طرح های طبقه بندی مشاغل مرتبط است.
طراحی مناسب شغل کمک زیادی می‌کند تا تناسب بین شغل و شاغل ایجاد شود شغلی که خوب طراحی شده باشد جذابیت دارد و متقاضیان واجد شرایط بیشتری را به خود جذب می کند.
مشاغل سازمان را باید متناسب با تغییراتی که در محیط، ساختار، تکنولوژی، فرهنگ و سطح بلوغ کارکنان رخ میدهد طراحی مجدد کرد
شغل موضوع مهمی در زندگی ماست و زندگی ما را حداقل سه دهه تحت تاثیر خود قرار میدهد و به تعبیری زیبا و دقیق ما را تقریباً تا پایان عمر به دنبال خود می کشاند
دهه هفتادی ها تنوع طلب و کم حوصله آنها شرایط یکنواخت و اوضاع و احوال کسالت بار تکراری را صبورانه و منفعلانه تحمل نمی‌کنند تعداد دفعاتی که جوانترها تصمیم به تغییر دادن شغل یا مسیر شغلی یا سازمان می گیرند رو به افزایش است
لذا شغل ها باید نتیجه گرا طراحی شوند تا کارکنان بتوانند نتیجه و دستاورد کارشان را سریعتر از قبل ببینند.
آزادی عمل بیشتری داشته باشند
شغل دارای عنوان مناسبی باشد و چرخش شغلی و توسعه شغلی و غنی سازی در مورد شغل ها اهمیت بسیار زیادی دارد
درباره طراحی مشاغل بیشتر بدانید
لذا دریافت خروجی مناسب از کارکنان نسل جدید به نحوه تعامل ما با آنان بر می گردد که ارتباط مستقیمی با فرایندهای مدیریت منابع انسانی دارد و فراموش نکنید که محیط کار را دوستانه کنید به کارکنان اطلاعات بدهید، شفاف باشید ،چرایی تصمیمات خود را توضیح بدهید، بیشتر از قبل و همیشه بازخورد بدهید و بازخورد بگیرید، به اهداف و منافع کارکنان بیشتر از قبل توجه کنید، از مهارت های نرم استفاده بیشتری بکنید، مشاغل را متنوع و دارای استقلال بیشتر طراحی کنید، اشتباهات و شکست های کارکنان جوان را تحمل کنید و منافع مشترک سازمان و کارکنان را دنبال کنید و همواره بر آن تاکید کنید.
از آقای مدیرعامل دعوت می کنم بررسی کنند که چه تعداد از شغل های شرکت ایشان، متناسب با این انتظارات، بازطراحی شده اند؟
بررسی کنند که نظام مدیریت عملکرد با ویژگی های ذکر شده، در چند شرکت زیر مجموعه گروه صنعتی ایشان پیاده سازی شده است؟
و …
شیما جعفرزاده( سرپرست اجرایی پروژه های بهبود منابع انسانی شرکت توسعه منابع انسانی سرآمد )
دوره ارزشیابی، طبقه بندی و طراحی مشاغل مبتنی بر مدل بومی TTM
با سپاس از زحمات شما جناب خوشوقتی عزیز
برقرار باشید