هوش مصنوعی مولد و تحول در نقش شریک تجاری منابع انسانی
هوش مصنوعی مولد، از جمله ابزارهایی مانند ChatGPT، فرصت‌های جدیدی را در حوزه منابع انسانی ایجاد کرده است. این فناوری نه تنها به افزایش بهره‌وری متخصصان منابع انسانی و بهبود راهکارهای این حوزه برای کارکنان کمک می‌کند، بلکه پتانسیل تحول در نقش شریک تجاری منابع انسانی و سوق دادن آن به سمت یک نقش استراتژیک‌تر را نیز دارد.
در این مقاله، پنج روش اصلی که هوش مصنوعی مولد می‌تواند نقش شریک تجاری منابع انسانی را تغییر دهد و چگونگی سازگاری متخصصان منابع انسانی برای حفظ جایگاه خود در این دنیای در حال تغییر را بررسی می‌کنیم.
شریک تجاری منابع انسانی چیست؟
شریک تجاری منابع انسانی به متخصصانی اطلاق می‌شود که برای همسو کردن اولویت‌های منابع انسانی با اهداف استراتژیک اصلی کسب‌وکار تلاش می‌کنند. آنها با مدیران ارشد همکاری می‌کنند تا درک کنند که چگونه رویه‌های منابع انسانی می‌توانند به تحقق اهداف سازمانی کمک کنند.
نکته مهم این است که این تعریف، شریک تجاری را به عنوان یک رویکرد توصیف می‌کند، نه یک عنوان شغلی.
نقش شریک تجاری منابع انسانی به عنوان بخشی از جنبش شریک استراتژیک در اواخر دهه ۱۹۹۰ ظهور کرد. این نقش با مدل عملیاتی اولریچ مرتبط بود. در این مدل، شریک تجاری منابع انسانی به عنوان رابط استراتژیک بین کسب‌وکار و حوزه‌های تخصصی منابع انسانی، موسوم به مراکز تعالی، و خدمات اداری مشترک تعریف می‌شود. بر اساس این تعریف، شریک تجاری منابع انسانی نقشی با مسئولیت‌ها و نتایج کلیدی است.
در مقابل، شریک تجاری منابع انسانی به عنوان یک رویکرد فراتر از محدوده یک نقش است. این رویکرد یک استراتژی هدفمند برای نحوه تعامل منابع انسانی با کسب‌وکار را نشان می‌دهد. این یک ذهنیت خاص است که برای ایجاد ارزش تجاری اتخاذ می‌کنیم و مجموعه مهارت‌هایی برای تبدیل نیازهای کسب‌وکار به راهکارهای عملی منابع انسانی است.
“شراکت تجاری به معنای واقعاً درک کردن کسب‌وکار و آن‌قدر در آن نفوذ کردن است که به یک شریک فکری واقعی تبدیل شوید، دست راست تیم رهبری شما باشید.”
برای روشن‌تر شدن موضوع، بیایید به یک مثال عملی از مشارکت تجاری HR نگاه کنیم.
نندکا یک متخصص یادگیری است که در حال حاضر با سازمان خود برای توسعه یک برنامه درسی فروش جدید همکاری می‌کند. هدف از این ابتکار کمک به رشد خط تولید جدید کسب‌وکار و دستیابی به اهداف تجاری است. او با ذینفعان تجاری دیدار می‌کند، نیازهای آنها را درک می‌کند، یک برنامه توسعه می‌دهد و با آنها برای اجرای یادگیری همکاری می‌کند.
در این مثال، نندکا رویکرد مشارکت تجاری را برای یافتن بهترین راه حل اتخاذ کرد، حتی اگر نقش رسمی او متخصص یادگیری بود. می‌توانیم نمونه‌های مشابهی را در نقش‌های تخصصی و عمومی پیدا کنیم.
ما معتقدیم که همه متخصصان HR برای حفظ جایگاه خود در زمانی که هوش مصنوعی شروع به انجام برخی از مسئولیت‌های کلیدی HR می‌کند، باید رویکرد مشارکت تجاری را در پیش بگیرند. به عبارت دیگر، مشارکت تجاری HR باید فراتر از نقش مشخص HRBP حرکت کند.
دوره آموزشی شریک تجاری منابع انسانی HRBP
شریک تجاری منابع انسانی در خط مقدم کسب و کار است و نقش کلیدی همسو نمودن استراتژی کسب و کار با شیوه های مدیریت انسانی را ایفا می کند. این نقش به سرعت در حال تغییر به یک سطح راهبردی تر است، جایی که هوشمندی کسب و کار به اندازه دانش منابع انسانی مهم است.
آینده مشارکت تجاری HR چیست؟
هوش مصنوعی مولد در آینده مشارکت تجاری واقعی HR را امکان‌پذیر خواهد کرد. اگرچه اتوماسیون HR کارهای اداری را از متخصصان HR حذف کرده است، اما هنوز برای رسیدگی به جنبه‌های پیچیده‌تر کار مجهز نیست.
حذف کارهای اداری صرفاً به معنای خودکارسازی فرآیندها نیست. همچنین در مورد استفاده از فناوری به گونه‌ای است که زمان بیشتری را برای نیروی کار آزاد می‌کند و به آنها اجازه می‌دهد بر ایجاد ارزش جدید تمرکز کنند.
تاکنون، فناوری عمدتاً بر روی کارهایی با سطح بالای تکرار و پیچیدگی کم متمرکز بوده است. با این حال، چالش این است که بسیاری از کارهای فرآیند اداری در HR ساده یا تکراری نیستند.
به عنوان مثال، راهنمایی یک کارمند در مورد بهترین گزینه‌های بازنشستگی را در نظر بگیرید. حتی اگر این اتفاق به‌طور مرتب رخ دهد، زمینه نقش مهمی در پیشنهاد راه حل مناسب دارد. مرحله زندگی کارمند، ساختار خانواده او و فرهنگ سازمانی و رویکرد نسبت به مزایای خانواده همه در اینجا نقش دارند.
در حالی که ممکن است فناوری هنوز نتوانسته باشد چنین چالش‌هایی را حل کند، اما این وضعیت با هوش مصنوعی مولد تغییر خواهد کرد. توانایی هوش مصنوعی مولد در تفسیر حجم زیادی از داده‌ها و تعامل با افراد برای یافتن پاسخ بهینه، در نهایت مشارکت تجاری واقعی را برای همه نقش‌های HR امکان‌پذیر خواهد کرد.
برای متخصصان HR، کار با این فناوری‌های جدید امکان تمرکز بیشتر بر کارهای پیچیده‌ای را فراهم می‌کند که نیاز به قضاوت و زمینه انسانی دارد. اگر هوش مصنوعی مولد به‌طور مسئولانه استفاده شود، می‌تواند سنگ بنای فصل جدیدی در ارزش استراتژیک HR باشد.
ما درباره آینده مشارکت تجاری HR با الکسیس کریمالدی، سرپرست HRBP در تیک‌تاک گفت‌وگو کردیم. برای کسب اطلاعات بیشتر، مصاحبه کامل را در زیر ببینید.
5 راهی که هوش مصنوعی مشارکت تجاری HR را متحول خواهد کرد
با توجه به اینکه هوش مصنوعی مولد تغییرات اجتناب‌ناپذیری در نحوه مشارکت متخصصان HR با کسب‌وکار ایجاد می‌کند، برای ادامه افزودن ارزش به سازمان خود باید برای چه چیزی آماده شوید؟
تغییر اول: هوش مصنوعی مولد دسترسی مشارکت تجاری HR را به مخاطبان گسترده‌تری از کارکنان گسترش می‌دهد
امروزه، مشارکت تجاری عمدتا بر رهبران ارشد و مدیران درون سازمان تمرکز دارد. دو استدلال سنتی این رویکرد را هدایت کرده است.
اول، با تمرکز بر رهبران و مدیران، می‌توانیم روی بیشترین مخاطب ممکن تأثیر بگذاریم. عبارت “کمک به مدیران به معنای کمک به تیم‌های آنها نیز هست” اغلب به‌عنوان دلیل این رویکرد استفاده می‌شود. استدلال دوم محدودیت منابع است، که تیم‌های کوچک HR تصمیم می‌گیرند زمان و ظرفیت محدود خود را کجا صرف کنند.
این استدلال‌ها بدون ارزش نیستند. با این حال، منجر به واقعیتی شده است که تجربه HR بسیاری از کارکنان به استخدام، اخراج، مزایا و حقوق و دستمزد محدود می‌شود. با هوش مصنوعی مولد، ما در نهایت فرصتی برای گسترش راهکارهای HR خود به مخاطبان گسترده‌تری داریم.
بیایید این را عملی کنیم.
تاندو در یک کارخانه تولیدی کار می‌کند. او یکی از 450 کارمند این سایت است. این سایت دارای یک مشاور دائمی HR مسئولیت‌پذیر برای تمام امور HR است و یک تیم تخصصی در دفتر مرکزی وجود دارد که به ندرت از سایت بازدید می‌کند.
تاندو سوالاتی درباره مسیر شغلی خود و دوره‌های آموزشی مورد نیاز برای قدم بعدی دارد. او با مدیر خود صحبت کرده است که او را به اینترانت و HR ارجاع داده است. متأسفانه، تاندو نتوانسته است زمانی را در تقویم مشاور HR پیدا کند زیرا او کاملا رزرو شده است و معمولا در جلسات یا مصاحبه‌ها است.
با هوش مصنوعی مولد، تیم HR می‌تواند یک چت‌بات را پیاده‌سازی کند که با درک مسیرهای شغلی موجود در سازمان، به تاندو راهنمایی و مشاوره شغلی ارائه دهد. با استفاده از داده‌هایی که تاندو به اشتراک می‌گذارد، این چت‌بات می‌تواند مشاوره ساخت‌یافته ارائه دهد و بهترین فرصت‌های یادگیری ممکن را با آرزوها و اهداف او مطابقت دهد.
با استفاده از این خروجی، گفتگوی تاندو با مدیرش از “من می‌خواهم توسعه پیدا کنم” به چیزی ملموس‌تر تغییر می‌کند: “من می‌خواهم در این دوره‌ها ثبت‌نام کنم تا به یک نقش خاص تبدیل شوم.”
به هر حال، هوش مصنوعی مولد فرصتی برای گسترش پوشش HR و دسترسی به راهکارهای HR برای ایجاد یک تجربه کارمند واقعا جذاب دارد.
تغییر دوم: هوش مصنوعی مولد بخشی از نیروی کار خواهد شد که HR باید مدیریت کند
امروزه وقتی به نیروی کار فکر می‌کنیم، معمولاً به کارمندان دائمی، کارگران گیگ، پیمانکاران و فروشندگانی که کار را انجام می‌دهند اشاره می‌کنیم. در آینده، نیروی کار همچنین شامل کوبوت‌هایی خواهد بود که با افراد در ظرفیت حرفه‌ای و شخصی برای انجام کار همکاری می‌کنند.
بیایید به یک مثال نگاه کنیم.
بنی یک مدیر مزایا است. او پشتیبانی سطح 3 پرسش برای افراد مرتبط با مدیریت صندوق بازنشستگی است. او رابط اصلی با فروشنده شخص ثالث برای اجرای راه حل‌های مناسب برای کارمندان است.
پشتیبانی سطح 1 و 2 توسط یک ربات به نام نمو ارائه می‌شود که تمام سوالات کارمندان در مورد برنامه‌های بازنشستگی موجود را مدیریت می‌کند. بنی همچنین از ربات شخصی خود به‌عنوان ابزاری برای افزایش بهره‌وری استفاده می‌کند که به او در برنامه‌ریزی پروژه، نوشتن گزارش‌های بازنشستگی و تحلیل روندهای صندوق بازنشستگی کمک می‌کند.
در این مثال، نیروی کار بیشتر شبیه این است:
علاوه بر این، هر فروشنده یا سازمان شخص ثالثی که با آن همکاری می‌کنید، فناوری خود را نیز به همراه خواهد آورد.
چرا این برای HR مهم است؟ با پیشرفته‌تر شدن هوش مصنوعی مولد، می‌تواند مسئولیت کامل وظایف و فعالیت‌های خاصی را بر عهده بگیرد. این نه تنها بر طراحی کار تأثیر می‌گذارد بلکه بر نحوه انجام برنامه‌ریزی ظرفیت در آینده نیز تأثیر می‌گذارد. HR باید دقیقاً درک کند که ربات‌های هوش مصنوعی چه ارزشی برای نیروی کار ایجاد می‌کنند و چگونه باید آنها را در برنامه‌های نیروی کار آینده ادغام کنند.
تغییر سوم: هوش مصنوعی شروع به مدیریت کار و افراد خواهد کرد
امروزه شاهدیم که الگوریتم‌ها بخش بزرگی از تخصیص کار را مدیریت می‌کنند. به عنوان مثال، الگوریتم اوبر سوارهای بالقوه را بر اساس الگوهای گذشته و استفاده فعلی به رانندگان خاص اختصاص می‌دهد. با پیشرفت هوش مصنوعی، می‌توانیم انتظار داشته باشیم که این اتفاق بیشتر رخ دهد زیرا از داده‌ها برای تخصیص و توزیع کار برای مدیریت کار به صورت منصفانه استفاده می‌کنیم.
با این حال، HR باید به خاطر داشته باشد که اگرچه می‌توان از الگوریتم‌ها برای مدیریت کار و افراد استفاده کرد، اما همچنان نقش مدیران و رهبران انسانی وجود دارد.
شناسایی لحظات مهم در این رابطه ضروری می‌شود. اگرچه هوش مصنوعی می‌تواند در بحث درباره پیشرفت شغلی یا سایر مسائل شخصی بینش‌های مهمی ارائه دهد، اما این مکالمات همچنان نیاز به لمس انسانی دارند.
امروزه مدیران مسئولیت مدیریت هم کار و هم افراد را بر عهده دارند. هوش مصنوعی می‌تواند نقش مهمی در آزاد کردن مدیران برای تمرکز بر مدیریت واقعی افراد داشته باشد. آینده می‌تواند فرصتی برای پاسخگو کردن مدیران افراد در مدیریت تعامل و رفاه اعضای تیم خود باشد.
تغییر چهارم: تغییر محتوای کاری HR در مشارکت با کسب‌وکار
همانطور که قبلا در این مقاله ذکر شد، هوش مصنوعی می‌تواند چندین فعالیت را از کار روزمره HR حذف کند. در حالی که این یک حرکت مثبت است، متخصصان HR باید بپذیرند که نقش‌ها و مشاغل آنها بسیار متفاوت خواهد شد.
برای سازگاری با این تغییرات، باید فعالیت‌های درون یک شغل HR امروز را تجزیه کنیم و به طور انتقادی ارزیابی کنیم که کدام فعالیت‌ها را می‌توان توسط هوش مصنوعی انجام داد.
به همین ترتیب، باید مشخص کنیم که چه کاری باید توسط انسان انجام شود و حذف فعالیت‌های خاص از نقش فعلی چگونه فرصت‌ها و امکانات جدیدی را برای آینده ایجاد می‌کند.
برای مثال، هوش مصنوعی می‌تواند پاسخگویی به سوالات مربوط به سیاست‌ها، ارائه اطلاعات در مورد رویه‌ها و تحلیل داده‌های پایه را بر عهده بگیرد. این می‌تواند زمان بیشتری را برای فعالیت‌های مرتبط با سایر حوزه‌های تاثیر HR مانند طراحی تجربه کارمند یا تعامل با ذینفعان آزاد کند.
آیا برخی از نقش‌های HR دیگر وجود نخواهد داشت؟ بله، نقش‌هایی وجود خواهند داشت که دیگر مورد نیاز نخواهند بود. در عین حال، نقش‌های جدیدی به دلیل تغییرات و فرصت‌هایی که هوش مصنوعی ایجاد می‌کند، ظهور خواهند کرد.
تغییر پنجم: یک پروفایل مهارت جدید برای مشارکت تجاری HR مورد نیاز است
با وجود فناوری همه جا حاضر، متخصصان HR برای مشارکت موثر با کسب‌وکار به یک پروفایل مهارت جدید نیاز خواهند داشت. آنها برای موفقیت باید چندین صلاحیت اصلی HR را توسعه دهند.
اول، بینش تجاری همچنان یک صلاحیت حیاتی برای هر کسی است که در HR کار می‌کند. شما باید کسب‌وکار را درک کنید تا بتوانید راهکارهای HR مناسب را به نیازهای کسب‌وکار همسو کنید.
دوم، صلاحیتی که ما آن را “تحویل از طریق فناوری” می‌نامیم، به طور فزاینده‌ای اهمیت پیدا می‌کند. این مربوط به توانایی متخصصان در استفاده از دانش و مهارت‌های خود برای پیاده‌سازی و ادغام فناوری در راهکارهای HR برای افزایش کارایی، مقیاس و تاثیرگذاری بر کسب‌وکار است.
با تبدیل هوش مصنوعی مولد به بخش کلیدی نحوه کار ما، متخصصان HR باید بتوانند هوش مصنوعی را در فعالیت‌های روزانه خود ادغام کنند و همچنین نحوه کار با فناوری‌های هوش مصنوعی مسئول وظایف مجاور را درک کنند.
سوم، داده‌محور و مبتنی بر شواهد بودن نیز ضروری است. این به توانایی متخصصان HR در استفاده از داده‌ها برای آزمایش فرضیه‌ها، اتخاذ تصمیمات تجاری بهتر و نشان دادن ارزش تجاری اشاره دارد.
چهارم، مهارت‌های حل مسئله به متخصصان HR کمک می‌کند تا پیچیدگی‌های واقعیت جدید را مدیریت کنند، با مسائل پیچیده مقابله کنند و با استفاده از رویکردهای تحلیلی و انطباقی با شرایط متضاد برخورد کنند. متخصصان HR موفق قادر خواهند بود راه حل‌های جدیدی را در یک نیروی کار فعال شده دیجیتالی پیدا کنند که به کسب‌وکار آنها کمک می‌کند تا در بازار پیروز شود.
آیا می‌توانید دید کلی و جامع را ببینید؟ آیا می‌توانید جزئیات را هم ببینید؟ چگونه بین این دو پل می‌زنید؟ این جادوی ما به‌عنوان HRBPها است. من می‌دانم که رسیدن به اینجا چه کاری می‌برد، اینجا جایی است که می‌خواهیم برویم. چگونه به رهبران کمک می‌کنید تا از میان سر و صدا عبور کنند؟
شریک تجاری منابع انسانی (HR Business Partner) چیست؟
شریکان تجاری منابع انسانی معمولاً در شرکت‌های بزرگتر یافت می‌شوند و ممکن است بر روی تعداد زیادی از کارکنان نظارت داشته باشند. به طور کلی، هرچه تعداد کارکنان تحت نظارت آنها بیشتر باشد، نقش آنها حیاتی‌تر و استراتژیک‌تر خواهد بود.
برای اینکه متخصصان HR شریک تجاری واقعی باشند و با هوش مصنوعی مولد کار کنند، این مهارت‌ها برای آینده ضروری خواهند شد.
متخصصان HR در همه نوع نقش برای موفقیت در عصر هوش مصنوعی مولد باید رویکرد و ذهنیت مشارکت تجاری HR را اتخاذ کنند. این فناوری به بخش کلیدی نیروی کاری تبدیل خواهد شد که متخصص HR باید آن را مدیریت کند و در عین حال وظایف و فعالیت‌های روزانه‌ای را که متخصص HR مسئولیت آن را بر عهده دارد، تغییر خواهد داد.
این تغییرات فرصت‌های جدیدی را برای HR فراهم می‌کند تا ارزش استراتژیک برای کسب‌وکار ایجاد کند و در عین حال به افراد بیشتری با راهکارهای HR ارزش‌آفرین دسترسی پیدا کند.