پانادمی (کرونا) تغییرات زیادی را در زمینه‌های شغلی ایجاد کرده است که یکی از مهم‌ترین آنها تغییر در انتظارات کارمندان و کارکنان از نحوه انجام کار، زمان و مکان انجام کار آن است.
گرایش به سمت ایجاد مکان‌های کاری فردی تر پدیده جدیدی نیست. مدت‌ها قبل از همه‌گیری کرونا (به ویژه در میان شرکت‌های فناوری و سایر سازمان‌های مربوط به حوزه تکنولوژی) در حال شکل‌گیری بود و بسیاری از کارمندان به صورت ریموت و دورکاری در هر جا و مکانی که می‌خواستند رفته و کار و تسک‌های خود را انجام می‌دادند..
اما از زمان کووید-19 شیوه کاری ریموت و یا دور کار پیشرفت کرده و شرکت‌های بسیتری روی به این موضوع آوردند. آنها شروع به انجام چیزی کرده‌اند که ما اکنون کار هیبریدی یا انعطاف‌پذیر می‌نامیم.
برای مشاهده دوره های منابع انسانی کلیک کنید.
آیا مدل کار هیبریدی یا کار ترکیبی ماندگار خواهد بود؟
مدل ترکیبی، که ترکیبی از کار در محل و از راه دور را در بر می‌گیرد، در موارد زیر محبوب شده است:
-
شرکت‌ها:
طبق نظرسنجی TinyPulse از رهبران منابع انسانی، 62.8٪ کار ترکیبی را سازنده‌ترین رویکرد برای شرکت‌های خود می‌دانند و طبق یافته‌های Accenture، 63٪ از مشاغل با رشد بالا به روش ترکیبی کار می‌کنند.
-
کارمندان:
بر اساس نظرسنجی کارمندان شرکت 2021 EY، از هر 10 کارمند، 9 نفر خواهان انعطاف پذیری در مکان و زمان کار خود هستند.
با توجه به این محبوبیت کار ترکیبی یا کار هیبریدی این شیوه کاری در سازمان و شرکت‌ها تاکنون باقی مانده است. این بدان معناست که محل کار ما نیاز به تنظیم و بررسی دارد و از آنجایی که دپارتمان‌های منابع انسانی در جایگاه هدایت این تحول خواهند بود، باید یک قدم جلوتر باشند.
برای این منظور، ما پنج پیامد عمده کار ترکیبی را برای محل کار خود شناسایی کرده‌ایم، که همچنین پنج فرصت طلایی را برای منابع انسانی ارائه می‌کند تا با ورود به عصر جدید کار، تأثیر پایدار مثبتی بر سازمان‌های خود بگذارند.
منابع انسانی به شرکت‌ها کمک می‌کند تا مسیر جدیدی را به جلو ترسیم کنند.
پنج روش کار ترکیبی (هیبریدی) تغییر محل کار
1. تاکید بیشتر بر همکاری
وقتی همه‌گیری کرونا شیوع پیدا کرد و بسیاری از کارمندان مجبور شدند از محل کار به کار از راه دور یا دورکاری بپردازند، یکی از اولین نگرانی‌ها این بود که آیا مردم می‌توانند از راه دور با هم همکاری کنند یا خیر؟!. اما در حالی که ما اکنون تا حد زیادی با این واقعیت سازگار شده‌ایم (به ظاهر هیچ تاثیر منفی بر بهره وری ندارد)، موضوع همکاری از بین نرفته است. سه چهارم مدیران اجرایی (78 درصد) می گویند که همکاری از راه دور یکی از پایدارترین روندهای خروج از همه گیری خواهد بود.
با این حال، یکی از چالش‌های آینده این خواهد بود که اطمینان حاصل شود که همکاری می‌تواند به طور موثر نه تنها در محیط دورکاری، بلکه در هر دو محیط کاری چه در محل و چه از راه دور به طور همزمان انجام شود. منابع انسانی که قبلاً به دلیل کووید-19 بر تغییر کار در محل به کار از راه دور نظارت داشته است، اکنون در موقعیت مناسبی قرار گرفته است تا نقشی پیشرو در کمک به شرکت‌ها برای تغییر به سمت کار هیبریدی داشته باشد.
2. تغییر نقش دفتر
در ارتباط با موضوع همکاری، تغییر نقش دفتر است. قبل از همه‌گیری، این دفتر به عنوان محل اصلی کار و همکاری بود. امروزه، با این حال، کارگران بیشتر در مورد نحوه گذراندن وقت خود در محیط کار فیزیکی آگاه هستند. به عبارت دیگر، افراد برای آمدن به دفتر نیاز به هدف و دلیل دارند. برخی انتخاب می‌کنند که به دفتر بیایند زیرا کارشان را نمی‌توان از خانه انجام دهند. دیگران فاقد تجهیزات لازم هستند، مشتاق تعامل اجتماعی هستند یا همکاری رودررو با همکاران را آسانتر می‌دانند. به هر شکلی، کارکنان دیگر نمی‌خواهند صرفاً برای حضور در دفتر کار کنند. آنها اکنون به دفتر می‌آیند تا سازنده باشند.
این بدان معناست که چیدمان و هدف فضاهای کاری فیزیکی باید این تغییرات را منعکس کند. در عصر ترکیبی کار، فضاهای اداری و شرکت‌ها دیگر نباید صرفاً برای ارائه محیطی جهت کار تمام وقت اختصاصی برای همه کارمندان باشد، بلکه باید بیشتر در مورد تسهیل همکاری، ارتباط و تیم سازی باشد. در اصل، شرکت باید به کارکنان کمک کند کارهایی را که از راه دور انجام می‌دهند، حتی به شکل موثرتری انجام دهند.
3. ایجاد محیط‌های کار آزاد
انعطاف بیشتر نیز به معنای مالکیت بیشتر است. بسیاری از کارکنان که یاد گرفته‌اند مستقل‌تر کار کنند، اکنون از مدیریت سبک قدیمی و کنترل‌شده سنگین خسته شده‌اند. در حالی که 86 درصد از کارمندان می‌گویند که می‌خواهند برای شرکتی کار کنند که نتایج را بر خروجی اولویت‌بندی می‌کند (یعنی می‌خواهند کارشان با ارزش افزوده‌ای که به‌جای تعداد ایمیل‌هایی که ارسال می‌کنند یا ساعات کارشان اندازه‌گیری شود)، 70 درصد از سازمان‌ها هنوز نمی‌خواهند یا نمی‌توانند با این انتظار از محیط‌های کاری آزادتر خود را وقف دهند و شرایط کاری انعطاف‌پذیرتری را برای کارکنان خود فراهم نماید.
این تغییر مستلزم بازنگری اساسی در سبک رهبری و مدیریت است و منابع انسانی باید این تغییر را هدایت کند.
4. تنظیم مجدد تعادل کار و زندگی
پس از بحرانی مانند COVID-19، مردم مجبورند در اولویت‌های خود تجدید نظر کنند، چه در زندگی خصوصی و چه در زندگی حرفه‌ای و یکسری تغییرات را به وجود آورند. به همین دلیل است که ما در حال حاضر شاهد چیزی هستیم که کارشناسان آن را استعفای بزرگ می‌نامند. تنظیم مجدد تعادل بین کار و زندگی یکی از دلایل متعددی است که افراد شغل خود را ترک می کنند، اما برای حفظ بخشی از انعطاف پذیری و آزادی که اخیراً به دست آمده است، بسیاری از کارکنان آماده‌اند تا بخشی از حقوق خود را کنار بگذارند تا بتوانند از راه دور به کار خود ادامه دهند. اما کار ترکیبی بر کارکنان غیراداری نیز تأثیر گذاشته است. به عنوان مثال، کارگران در صنایع غذایی همچنین خواستار انعطاف‌پذیری و مزایای بیشتری هستند و شرکت‌هایی مانند مک‌دونالد اکنون برای جذب یا حفظ کارمندان، فضایی را جهت مراقبت از کودک و همچنین امکانات دیگری جهت جذب و حفظ مشتری را ارائه می‌دهند.
در بازار کار جویندگان کار،
شرکت‌ها باید تلاش بیشتری برای کمک به کارکنان برای برقراری تعادل بین کار و زندگی که با نیازهای آنها مطابقت دارد، انجام دهد.
5. اختلاف چند نسلی
کارکنان جوان‌تر در سازمان و شرکت‌ها، بیشتر با روش‌های دورکاری یا ترکیبی کار دست و پنجه نرم می‌کنند. نه به این دلیل که آنها مهارت‌های دیجیتالی برای کار از راه دور را ندارند، به هر حال، آنها باهوش‌ترین نسل‌ها در حوزه تکنولوژی هستند اما علت اصلی این است که آنها تجربه اداری را از دست داده‌اند که به آنها امکان می‌دهد بیشتر با همکاران و مدیریت تعامل داشته باشند و با مشاهده همکاران خود از آنان بیاموزند. این امر بر انتظارات و چشم انداز آنها نسبت به آینده تأثیر منفی گذاشته است. 30 درصد از جوانان انتظار دارند در نهایت به یک شغل پایین‌تر از حد معمول برسند و 34 درصد احساس می‌کنند که برای پیوستن به بازار کار آماده نیستند. در نتیجه، کارگران جوان احساس می‌کنند بین یک مکان سخت گیر کرده‌اند: بیشتر آنها دوست دارند از کار به روش ترکیبی استفاده کنند، اما نگران از دست دادن موقعیت شغلی خود به هنگام بازگشتشان به سازمان و یا شرکت هستند.
در آینده نزدیک
بخش‌های منابع انسانی باید نسبت به نیازهای متفاوت نیروی کار چند نسلی خود آگاه‌تر باشند و باید اطمینان حاصل کنند که مدل‌های ترکیبی کار آنها منعکس‌کننده خواسته‌های همه کارکنانشان است.
بسیاری از شرکت‌ها در حال حرکت به عصر ترکیبی کار هستند. اما یک بخش وجود دارد که می‌تواند به آنها کمک کند تا ببینند، و آن بخش چیزی نیست جز منابع انسانی (HR) یعنی حداقل جایی که به کارمندان مربوط می‌شود: از آنجایی که این متخصصان منابع انسانی شروع به ترسیم مسیر جدیدی رو به جلو برای سازمان خود می‌کنند، باید به دقت بین منافع هر چه بیشتر کارکنان تعادل برقرار کنند (و در انجام این کار، ماهیت متغیر دنیای کار و نیازهای کارکنان را درک کنند). تنها در این صورت است که آنها قادر خواهند بود اولویت‌ها را شناسایی کرده و راه حل‌های معناداری را پیشنهاد کنند.