چه سال‌ها در فضای کار فعالیت داشته باشید و چه به تازگی به محیط کاری پیوسته باشید، احتمالا با نشانه‌ها یا مثال‌هایی از سن گرایی مواجه شده‌اید. در حقیقت، یک نظرسنجی انجام شده توسط AARP نشان می‌دهد که 62 درصد از کارکنان مسن‌تر با تبعیض سنی مواجه شده‌اند و یک پرس و جو از HARRIS POLL نشان داده است که 36 درصد از نسل Z گزارشی از تبعیض سنی در محیط کار داده‌اند. در این مقاله، ما به سن گرایی در محل کار می‌پردازیم، 10 نمونه را برای کمک به متخصصان منابع انسانی در سازمانشان بررسی می‌کنیم. همچنین راهنمایی‌های عملی در مورد جلوگیری از تبعیض سنی ارائه می‌دهیم.
فهرست مطالب
سن گرایی (در محل کار) چیست؟
سن گرایی تبعیض بین افراد بر اساس سن انهاست. در حالی که سن گرایی در میان کارگران مسن شایع‌تر است، کارکنان جوان نیز ان را تجربه می کنند و این پدیده سن معکوس نامیده می‌شود. تبعیض سنی در محل کار اغلب ریشه در کلیشه‌ها و تعصب سنی، به عنوان مثال، کارکنان 55 ساله و بالاتر دارد.
برخی از فرضیات رایج سن عبارتند از:
– کارکنان مسن تر لجباز هستند
-مرخصی‌های استعلاجی بیشتری می‌گیرند
-نم‌یدانند چطور با تکنولوژی کار کنند
-کند هستند
علاوه بر این، کلیشه‌های سنی کارکنان جوان می‌تواند شامل موارد زیر باشد:
-کارکنان جوان تر تنبل هستند
-کمتر قابل اتکا هستند
-بی انگیزه هستند
-متکبر هستند
چرا شناسایی سن گرایی در محل کار اهمیت دارد؟
مهم است که به چند دلیل به سن گرایی در محل کار بپردازیم. بیایید این را از سه دیدگاه توضیح دهیم: جامعه، اقتصاد و سازمان‌ها:
جامعه و اقتصاد:
محرومیت افراد مسن ماهر از نیروی کار نه تنها برای اقتصاد مضر است، بلکه یک مسئله فوری است که نیاز به توجه دارد. با توجه به اینکه افراد بیش از هر زمان دیگری زندگی می کنند، بسیاری از بازنشستگان زمان بیشتری را نسبت به کل حرفه خود صرف کار می کنند. این امر چالش‌های مهمی را به ویژه از دیدگاه بازنشستگی ایجاد می کند. علاوه بر این، همانطور که نسل بومر (گروه جمعیتی آماری پس از نسل خاموش و پیش از نسل ایکس) همچنان بازنشسته می‌شود، ما با از دست دادن بالقوه کارگران بسیار ماهر و با تجربه مواجه هستیم که منجر به شکاف مهارت‌های قابل توجهی می‌شود. تاثیر سن گرایی را نمی توان دست کم گرفت.
مطالعات به طور مداوم اثرات منفی ان را بر سلامت جسمی و روانی نشان داده‌اند که منجر به طول عمر کوتاه تر و کاهش کیفیت زندگی می‌شود. ضروری است که ما به سن گرایی بپردازیم و یک جامعه فراگیر برای افراد در تمام سنین ایجاد کنیم.
سازمان ها:
همانطور که ذکر شد، سن گرایی در محل کار نه تنها به رفاه کارکنان اسیب می‌رساند، بلکه توانایی انها را برای ارائه بینش‌ها و دیدگاه‌های ارزشمند، صرف نظر از سن، خفه می‌کند. این به نوبه خود مانع نواوری و به اشتراک گذاری دانش در سراسر سازمان می‌شود. این همچنین می‌تواند تاثیر منفی بر نام تجاری کارفرما داشته باشد، اگر کارکنان نارضایتی خود را از عدم شمول ابراز کنند. عدم مقابله با سن در محل کار نیز می‌تواند منجر به عواقب قانونی بالقوه شود اگر یک کارمند تصمیم به اقدام قانونی برای تبعیض بگیرد.
قانون تبعیض سنی در استخدام
بیایید شیرجه‌ای در عواقب قانونی بزنیم و کشف کنیم که چگونه افراد در برابر تبعیض سنی توسط قانون محافظت می‌شوند. در ایالات متحده، این حمایت‌ها در قانون تبعیض سنی در اشتغال 1967 (ADEA) مشخص شده است.
به طور خلاصه، ADEA طراحی شده است برای محافظت از متقاضیان و کارکنان 40 ساله و مسن تر در برابر تبعیض بر اساس سن آن‌ها در جنبه‌های مختلف از جمله:
-استخدام
-ارتقا
-عزل
-جبران خدمت
-شرایط کاری، امتیازات شغل
جالب توجه است که ADEA حفاظت خود را به کارگران زیر 40 سال گسترش نمی‌دهد. با این حال، برخی از ایالت‌ها در آمریکا قوانینی برای محافظت از کارکنان جوان در برابر تبعیض سنی دارند. برای اطمینان از رعایت این مقررات، ADEA توسط کمیسیون فرصت‌های شغلی برابر اجرا می‌شود.
10 نمونه از سن گرایی در محل کار
در این بخش، ما به نمونه‌های مختلف سن گرایی در محل کار نگاه خواهیم کرد، هم در برابر کارکنان جوان و هم مسن‌تر. سنگرایی چه شکل یا شکلی می‌تواند داشته باشد و چه نشانه‌هایی وجود دارد؟
1-استخدام و ترویج تعصب
سن گرایی در زمینه استخدام و ترویج تعصب به شیوه‌های تبعیض امیز اشاره دارد که به نفع یا ضرر افراد بر اساس سن انها در هنگام تصمیم گیری‌های شغلی، مانند استخدام برای موقعیت‌های جدید یا ارتقاء کارکنان به نقش‌های بالاتر در یک سازمان است. این شکل از سن گرایی می‌تواند افراد جوان و مسن را تحت تاثیر قرار دهد.
به عنوان مثال، در حالی که کارگران جوان ممکن است چشم انداز تازه و تمایل به امتحان چیزهای جدید را به ارمغان بیاورند، این بدان معنا نیست که کارکنان مسن‌تر این کار را نمی کنند. یا اینکه انها همچنین نمی توانند بینش ارزشمندی ارائه دهند و به موفقیت سازمان کمک کنند.
برعکس نیز درست است: در حالی که کارکنان جوان ممکن است تجربه کمتری داشته باشند و شغل خود را بیشتر از کارکنان مسن‌تر تغییر دهند، این بدان معنا نیست که انها نمی‌توانند نامزدهای خوبی برای این موقعیت مدیریتی باشند.
نمونه‌ای از استخدام تعصبی:
سال گذشته، Lilly USA، LLC، یک شرکت دارویی مستقر در ایندیانا، قانون فدرال را با عدم استخدام کارگران مسن بر اساس سن انها نقض کرد. نیروی کار لیلی در ابتدا از کارگران مسن تشکیل شده بود. برای ایجاد یک نیروی کار متعادل تر، این شرکت عمدا شروع به استخدام نسل‌های بیشتر و استخدام نامزدهای ارشد کرد. این، در چشم EEOC، نقض قانون تبعیض سنی در اشتغال است.
نمونه‌ای از ترویج تعصب:
با توجه به گزارش تحقیقاتی Visier Insights که نقش سن را در صنعت فناوری بررسی می کند، محدوده افرادی که در تکنولوژی ارتقا می یابند، پس از سن 36 سالگی به سرعت کاهش می یابد. همان گزارش همچنین نشان داد که میانگین سن برای کارکنان فناوری 38 است، در مقایسه با 43 برای کارگران غیر فناوری، و میانگین سن مدیران در فناوری 42 است، در مقایسه با 47 برای مدیران غیر فناوری.
2-حاشیه نشینی
به حاشیه رانده شدن یک عمل تبعیض امیز است که بر کارگران جوان و مسن تاثیر می گذارد. این شامل محرومیت از جلسات، محرومیت از منابع، دسترسی محدود به فرصت ها، فضاها یا خدمات و موارد دیگر است. اساسا، کارکنان را به حاشیه شرکت سوق می دهد و سهم انها را کم ارزش می کند. یکی از انگیزه های مشترک به حاشیه راندن کارکنان مسن تر این است که انها را مجبور به ترک سازمان به میل خود کنند.
نمونه‌هایی از حاشیه نشینی
در محل کار، حاشیه نشینی می تواند به روش های مختلف اشکار شود.
برخی از نمونه‌ها عبارتنداز:
-حذف کارکنان از جلسات مهم، مانند بحث در مورد استراتژی اینده سازمان.
-تخصیص وظایفی که مهارت‌ها و استعدادهای کارکنان را به چالش نمی‌کشند.
-قرار دادن افراد در نقش‌هایی که دیگر از نقاط قوت انها استفاده نمی شود.
-نادیده گرفتن ایده‌ها و پیشنهادات
-کاهش مشارکت افراد در تصمیم گیری
3- کلیشه سازی
سن گرایی در زمینه کلیشه‌ها به تعمیم‌های ناعادلانه و تعصب امیز، باورها و فرضیاتی اشاره دارد که در مورد افراد بر اساس سن انها ساخته شده است. کلیشه‌ها می‌توانند منجر به رفتارهای تبعیض امیز، فرصت‌های محدود و رفتار نابرابر شوند.
یک مثال نظری از کلیشه سازی
خوان کارلوس در اواسط دهه 20 زندگی خود است و در یک موسسه مالی بزرگ کار می‌کند. اعضای تیم او به طور مداوم این واقعیت را به او یاداوری می کنند که او جوان‌ترین عضو تیم است و چیزهایی مانند “شما احتمالا برای دانستن این خیلی جوان هستید” و ایده‌های خود را به عنوان “خوش بینی تازه کار” رد می‌کند. همچنین به شوخی از او خواسته می‌شود که هر روز ناهار تیم را بگیرد زیرا او جوان‌ترین فرد آنجا است. پس از چند ماه، خوان کارلوس شور و شوق خود را برای این نقش از دست داده است، به اشتراک گذاری ایده‌ها و صحبت کردن در جلسات را متوقف کرده است و به طور فعال به دنبال موقعیت دیگری است.
کاهش فرصت های اموزشی
متاسفانه، کارکنان مسن تر اغلب در مورد برنامه های اموزشی نادیده گرفته می شوند. تنها 24 درصد از بزرگسالان 55 تا 65 ساله در اموزش های مربوط به شغل شرکت می کنند، طبق داده های PIAAC در سراسر کشورهای OECD. در مقابل، 41 درصد از بزرگسالان 45 تا 54 ساله در چنین برنامه هایی شرکت می کنند. این فقدان فرصت‌های یادگیری و توسعه ناشی از کلیشه‌هایی است که در مورد کارگران مسن‌تر ادامه دارد. فرضیاتی مانند اینکه کارکنان مسن‌تر که اهسته یا مقاوم در برابر یادگیری یا در استانه بازنشستگی هستند، به این تفاوت کمک می‌کنند.
نمونه‌ای از عدم وجود فرصت‌های آموزشی
متاسفانه سن گرایی در محدود کردن فرصت های اموزشی برای کارکنان مسن شایع است. ویکتوریا تاملینسون، مدیر عامل Next-Up و مدافع عدم جبران، یک مثال قانع کننده را به اشتراک گذاشت. ویکتوریا تحقیقات گسترده ای در مورد سرمایه گذاری در مهارت‌های پیشرفته فناوری اطلاعات برای نسل 50+ در بخش ساخت و ساز انجام داد. به طرز شگفت انگیزی، 87 درصد از پاسخ دهندگان اموزش این مهارت‌ها را برای کارگران مسن خود ضروری نمی‌دانستند، با وجود اینکه این افراد مسئول مدیریت و نظارت بر کارکنان جوان بودند.
پرداخت نابرابر
دستمزد نابرابر اغلب کارکنان جوان را بیشتر درگیر می‌کند. این مورد وقتی دیده می‌شود که حقوق‌ها بر اساس ارشد بودن تایین می‌شود نه بر اساس عملکرد، یا وقتی که بسته‌های خدماتی و مزایا به نفع کارکنان مسن تر طراحی می‌شوند حتی اگر عملکرد بهتری نداشته باشند.
نمونه‌ای از پرداخت نابرابر
یک کارفرمای کوچک در ایرلند شمالی یک کارگر جوان را اخراج کرد تا از افزایش دستمزد او به حداقل دستمزد ملی مورد نیاز در هنگام رسیدن به 18 سالگی جلوگیری کند. این تصمیم توسط دادگاه صنعتی به عنوان “بی رحمی” و به عنوان تبعیض سنی قضاوت شد.
6-ریزپرخاشگری
ریز پرخاشگری‌ها بروزی از تبعیض به صورت غیر مستقیم و اغلب غیر عمدی هستند. در حالی که بسیاری از مردم حتی ممکن است اگاه نباشند که این کار را انجام می‌دهند، این ریزپرخاشگری‌ها می‌تواند باعث شود افراد احساس کم ارزش بودن، محرومیت یا حتی ازار و اذیت کنند. ریزپرخاشگری‌ها مخالف ریز تاییدات هستند: کارهای کوچکی که هر کسی می‌تواند انجام دهد تا دیگران احساس احترام، ارزش و همراه بودن کنند. دومی در واقع پادزهر بزرگی برای اولی است.
نمونه‌ای از ریز پرخاشگری
نمونه‌هایی از ریزپرخاشگری‌های سنی بی شماری هستند، به ویژه از انجا که بسیاری از آن‌ها می توانند بی ضرر به نظر برسند. در اینجا نمونه‌ای از انچه که ممکن است برای کارکنان جوان‌تر اتفاق بیوفتد:
– “آیا شما در برنامه تحصیلات تکمیلی ما هستید؟”
-“کارآموز جدید تو هستی؟”
– “این نظریه کلاسیک است. احتمالا اسمش را نشنیدی.”
-“این کاندیدا عالی بود. من فقط مطمئن نیستم که بقیه او را جدی بگیرند. “
نمونه‌هایی از ریز پرخاشگری که ممکن است برای کارکنان مسن تر اتفاق بیوفتد:
– “این ابزار جدیده، شما احتمالا در مورد ان نشنیده‌اید.
– “ما ممکن است نخواهیم این پروژه را به بیل بدهیم زیرا ممکن است در کار با پلتفرم جدید ما مشکل داشته باشد.”
– “ما در حال بررسی این روند جدید هستیم. شاید شما این را ندانید.”
– “باشه عتیقه!”
7- بازنشستگی اجباری (یا تشویق شده)
به عبارت ساده، بازنشستگی اجباری یا تحمیل شده، خاتمه شغل غیر ارادی یک کارگر مسن است. این می تواند در طول بازسازی یا کوچک سازی شرکت گسترده تر یا به دلیل سلامت ضعیف کارمند اتفاق بیفتد.
در ایالات متحده، بازنشستگی اجباری در اکثر موارد توسط قانون ممنوع است. با این حال، در واقع، 56 درصد از کارگران 50 ساله و بالاتر قبل از اینکه واقعا بخواهند بازنشسته شوند، از کار خود اخراج شده‌اند.
یک نمونه نظری از بازنشستگی تحمیل شده
جان یک مهندس بسیار با تجربه در اواخر دهه 60 است که بیش از سه دهه در یک شرکت تولیدی کار کرده است. او به طور مداوم مهارت‌ها و دانش استثنایی را در زمینه فعالیت خود نشان داده است و از کار خود لذت می‌برد. با این حال، مدیریت شرکت به دنبال کاهش هزینه‌های نیروی کار و اوردن کارکنان جوان و کم درامد است. برای رسیدن به این هدف، مدیریت شرکت یک استراتژی را برای تشویق کارکنان مسن‌تر مانند جان به بازنشستگی زودهنگام طراحی می‌کند. انها یک بسته بازنشستگی زودهنگام ارائه می‌دهند که شامل مشوق‌های مالی مانند پرداخت یکجا و ادامه پوشش مراقبت‌های بهداشتی است. مدیریت شرکت همچنین به تدریج مسئولیت‌های جان را کاهش می‌دهد، او را از پروژه‌های با تاثیر بالا حذف می‌کند و وظایف خود را به مهندسان جوان اختصاص می‌دهد.
8- منفی گویی
منفی گویی با ریزپرخاشگری متفاوت است. در حالی که ریزپرخاشگری اغلب غیرعمدی هستند و ممکن است ناخواسته باعث آسیب یا توهین شوند، لزوما تحت دسته منفی گویی قرار نمی‌گیرند، با این حال، استفاده از منفی گویی مانند “ساده لوحانه”، “قدیمی”، “تازه کار”، “پیر”، “عقب مانده” و مانند ان به وضوح در مورد سن است. در حالی که افراد ممکن است همیشه تاثیر کلمات خود را درک نکنند، نمی‌توان آسیب‌هایی را که می‌توانند ایجاد کنند، انکار کرد.
نمونه ای از منفی گویی
منفی گویی لزوما نباید به اندازه برخی از کلمات ذکر شده در بالا خشن باشد. همچنین می‌تواند شبیه “نسل گودزیلا” باشد. یا حتی ساده‌تر، می‌تواند همان عبارت کوچک در پایان یک اگهی شغلی باشد: ” فقط رده سنی 25-35 “.
9- عدم امکان توسعه حرفه‌ای
سن گرایی در توسعه حرفه‌ای به روش‌های مختلف ظاهر می‌شود. یک نوع زمانی است که سازمان‌ها با نادیده گرفتن کارمندان مسن‌تر و با تجربه تر، کارکنان جوان‌تر و کمتر واجد شرایط را برای ارتقاء در نظر می‌گیرند. برعکس، برخی از شرکت‌ها کارکنان مسن‌تر با تجربه را ترویج می‌کنند و کارگران جوان را که دارای پتانسیل هستند، نادیده می‌دهند. علاوه بر این، رد ایده های کارکنان جوان و تجربه کارکنان ارشد، نوع دیگری است که سن گرایی غالب می‌شود. در نتیجه، این کارکنان اغلب در هنگام اختصاص پروژه‌های جدید و چالش برانگیز نادیده گرفته می‌شوند.
یک نمونه نظری از عدم توسعه حرفه‌ای
بر روی کاغذ، سالی، که در اواخر چهل سالگی خود است، نامزد مناسب برای رهبری یک پروژه جدید چالش برانگیز است که در اواخر سال جاری اغاز می‌شود. با این حال، مدیر او تصمیم می‌گیرد که پروژه را به عایشه، که در اوایل سی سالگی است، هدایت کند و می‌گوید که می‌خواهد بار را برای سالی سبک کند.
10. عنوان شغلی نوسازی شده
عنوان شغلی‌هایی که دچار تغییر اسم می‌شوند، در محل کار یک نمونه اولیه از سن گرایی است که اغلب اتفاق می‌افتد. این مسئله با مطلع شدن کارکنان مسن درمورد اینکه موقعیت شغلی انها در حال حذف شدن است، و در قدم بعدی شرکت فردی جوان‌تر را استخدام می‌کند با مسئولیت‌های مشابه اما عنوان شغلی متفاوت.
نمونه‌ای از نوسازی برند:
در اوایل سال جاری شرکت (J & M Industries Inc.، ) یک شرکت تولیدی و توزیع مستقر در آمریکا، توسط EEOC به دلیل تبعیض سنی مورد شکایت قرار گرفت. به گفته شرکت (J & M Industries Inc، ) قانون فدرال را نقض کرد، زمانی که انها یک کارمند را به دلیل سن او اخراج کردند، زیرا او از بازنشستگی در سن 65 سالگی خودداری کرد. مدیر این کارمند بارها از او پرسیده بود که چه زمانی بازنشسته خواهد شد و هنگامی که او به شرکت گفت که بازنشسته نخواهد شد، انها به او اطلاع دادند که موقعیت او به دلیل عدم اطمینان اقتصادی حذف شده است. کمتر از یک ماه بعد، این شرکت یک مرد سی ساله را برای همان موقعیتی که شرکت ادعا می کرد حذف کرده است، استخدام کرد.
چرا تصور می کنیم دهه هفتادی ها کار نمی کنند؟
در فضای مجازی ویدئویی دست به دست می‌شود که در آن مدیر عامل یکی از شرکت های صنعتی بزرگ اینطور اشاره می کند که: “کارکنان دهه هفتادی و هشتادی اصلاً کار نمی کنند”.
کشف و پرداختن به تعصبات و کلیشه‌های داخل سازمان بسیار مهم است. سن گرایی در محل کار شایع است، اما خبر خوب این است که اگاهی ما را قادر می‌سازد تا به حل مسئله بپردازیم. متخصصان منابع انسانی نقش محوری در پرورش محیط‌های بدون سن گرایی دارند.
منابع انسانی چگونه می‌تواند به سن گرایی در محل کار شناسایی کند؟
شناسایی سن گرایی در محل کار فقط اغاز راه است. انجام اقدامات پیشگیرانه برای جلوگیری از ان کلیدی است. در این بخش، ما پنج نکته برای متخصصان منابع انسانی برای مبارزه موثر با سن گرایی در سازمان خود ارائه خواهیم داد:
1- افزایش اگاهی:
پرورش فرهنگی که در ان افراد به رفتارهای سن گرا توجه می کنند. ارائه جلسات اموزشی برای اموزش کارکنان در مورد سن گرایی و چگونگی شناسایی ان.
2- بررسی فرایندهای منابع انسانی:
روش های استخدام خود را ارزیابی کنید تا اطمینان حاصل شود که تعصب سنی به سازمان شما نفوذ نمی کند. مناطقی را که می توان پیشرفت هایی را انجام داد، شناسایی کنید.
3- اموزش مدیران:
مدیران نقش مهمی در رهبری بازی می کنند. انها را با دانش و مهارت هایی برای تشخیص و رسیدگی به رفتارهای سن گرا در تیم های خود تجهیز کنید.
4- پذیرش مشاوره معکوس:
راه اندازی یک برنامه مربیگری معکوس برای ایجاد یک تجربه یادگیری متقابل سودمند بین کارکنان مسن تر و جوان تر. انها را تشویق کنید تا از یکدیگر یاد بگیرند و تعصبات سنی را به چالش بکشند.
5- ایجاد یک فرد مستقیم:
به وضوح به همه کارکنان اطلاع دهید که اگر با سن گرایی مواجه شوند، اگر که از در میان گذاشتن این موضع با مدیر مستقیم خود احساس مساعدی ندارند، می توانند با چه کسی ارتباط بگیرند.
