ایجاد سبک و مدل کوچینگ قوی برای استفاده در محیط کار برای ایجاد یک فضای مشارکتی و موفق ضروری است. کوچینگ در محل کار توسط مدیران می‌تواند مهارت و انگیزه را افزایش دهد، روحیه را تقویت کند و در نهایت منجر به بهره وری بیشتر گردد.
در یک نظرسنجی توسط HR.com و Together، نشان داد که 66٪ از متخصصان HR موافق هستند که کوچینگ در محل کار منجر به افزایش عملکرد فردی می‌شود، در حالی که 57٪ گفتند که باعث بهبود عملکرد سازمانی می‌گردد.
از طریق کوچینگ در محل کار، کارمندان از نقاط قوت و کاستی‌های خود آگاه می‌شوند و می‌توانند با کمک یک کوچ در سازمان، رویکردی فعالانه برای رسیدگی به آنها اتخاذ کنند چرا که برگزاری جلسات کوچینگ در محل کار مالکیت کارکنان بر عملکرد و توسعه، بهره وری و تعهد کاری آنها را افزایش می‌دهد و در نهایت به نفع سازمان خواهد بود.
در ادامه این مقاله متوجه خواهیم شد که کوچینگ چیست و مدل‌ها و سبک‌های کوچینگ مختلف که باید هنگام اجرای کوچینگ در سراسر سازمان در نظر گرفته شود را بررسی خواهیم کرد.
کوچینگ در محل کار چیست؟
کوچینگ در محل کار یک رابطه مشترک بین یک کوچ و یک کارمند است. کارکنان اهداف مشخص و قابل اندازه گیری را تعیین می کنند که با شغل آنها و همچنین اهداف سازمانی آنها همسو است. کارکنان طی جلسات کوچینگی که با کوچ خود در محیط کار دارند به تکیه بر راهنمایی‌های کوچ خود اقدام به خودشناسی می‌کنند.
تیم منابع انسانی در سازمان می‌تواند مستقیماً به واسطه کوچینگ کارکنان بر اساس نیازها و آرزوهای شغلی آنها درگیر شود. آنها همچنین می‌توانند برنامه‌های کوچینگ را برای تیم‌های خاص یا اهداف سازمانی خاصی طراحی و ارائه کنند.
منابع انسانی همچنین می‌تواند مدیران را با مهارت‌های کوچینگ آموزش دهد و از طریق نرم‌افزار و دوره‌های آنلاین دسترسی به منابع آموزشی کوچینگ را در اختیار آنان قرار دهد. آنها می‌توانند داده‌ها را از برنامه‌های کوچینگ تحت حمایت منابع انسانی جمع آوری و تجزیه و تحلیل کنند تا اثربخشی آنها را ارزیابی کرده و توصیه‌هایی را ارائه کنند.
به گفته گالوپ، کوچینگ بخشی ضروری از تجربه کارکنان در یک سازمان است. بهترین شکل توسعه زمانی اتفاق می‌افتد که کارکنان در حین کار، جلسات کوچینگ دریافت کنند، که شامل تعیین هدف و دریافت بازخورد معنادار است. هنگامی که نیازهای ذهنی کارکنان برآورده می‌شود، می‌توانند بر تسلط بر مشاغل خود و ایجاد نتایج عالی تمرکز کنند.
دلایل خروج کارکنان از سازمان و علائم آن
بر اساس گزارش اخیر مکینزی، 40 درصد از افراد مورد بررسی در شش کشور از کار ناراضی هستند و به فکر ترک شغل خود در آینده نزدیک هستند، در حالی که بیش از 4 میلیون نفر در ایالات متحده در ژوئن 2022 شغل خود را ترک کردند.
مزایای کوچینگ در محیط کار
- جلسات کوچینگ در محل کار به کارکنان کمک می‌کند تا بهره وری، کارایی و کیفیت کار خود را بهبود بخشند. با توجه به انجمن مدیریت پرسنل، بهره وری افراد به طور متوسط 86٪ بهبود می‌یابد زمانی که جلسات آموزش با کوچینگ تکمیل شود.
- کوچینگ در محل کار، تعامل را افزایش می‌دهد. کارمندان با کمک کوچ خود احساس ارزشمندی و باانگیزگی می‌کنند.
- کوچینگ رهبری، مدیران را با مهارت‌ها و دانش‌های خود آشنا کرده تا در نهایت موجب موفقیت تیم‌ها شده و آنها را مدیریت می‌کند.
- کوچینگ به کارکنان یا مربیان کمک می‌کند تا استرس را مدیریت کنند و از طریق برنامه اقدام طراحی شده توسط کوچ و کوچی، انعطاف پذیری ایجاد کنند.
- کوچینگ ارتباطات باز و اعتماد و کار تیمی را تقویت می‌کند.
- کوچینگ در محل کار و در سازمان کارکنان را قادر می‌سازد تا به طور محرمانه نقاط ضعف خود را با یک کوچ در میان بگذارند و به افزایش رضایت شغلی آنها کمک کند.
- کوچینگ در محیط کار باعث بهبود مستمر می‌شود. کارکنان تشویق می‌شوند تا مهارت‌ها، چالش‌ها و فرصت‌های جدید را کشف کنند.
انواع مدل های کوچینگ
مدل های کوچینگ متفاوتی وجود دارد که مناسب افراد دیگر است و اهداف دیگر را برآورده می‌کند:
کوچینگ رهبری: برای رهبران تجاری که می‌خواهند با موفقیت تیم خود را رهبری و الهام بخشند، طراحی شده است. مدیران در مورد رسیدن به اهداف تیم، ایجاد انگیزه در اعضای تیم، حل تعارضات و تفویض وظایف نکات مهمی یاد می‌گیرند.
کوچینگ اجرایی: بر کمک به مدیران اجرایی و مدیران ارشد متمرکز است تا در نقش خود مؤثرتر باشند. تفکر استراتژیک، تصمیم گیری، ارتباط و مهارت‌های بین فردی را آموزش می‌دهد.
کوچینگ تیم: به تیم‌ها کمک می‌کند تا از طریق همکاری، ارتباط و حل مشکل بین اعضای تیم به اهداف خود برسند. اعضای تیم اهداف مشترک خود را شناسایی می‌کنند، در مورد چالش‌ها بحث می‌کنند و استراتژی‌ها را توسعه می‌دهند.
کوچینگ فروش: به فروشندگان کمک می‌کند تا مهارت‌های خود را بهبود بخشند و به اهداف فروش خود دست یابند. موضوعاتی مانند ارزیابی فروش، طراحی و برنامه ریزی و بهینه سازی را پوشش می‌دهد.
5 مدل کوچینگ
روش های کوچینگ از تکنیک های مختلفی برای کمک به مربی در دستیابی به اهداف خود استفاده می کنند. با این گفته، در اینجا پنج نمونه چارچوب کوچینگ آورده شده است:
مدل رشد GROW
مدل کوچینگ GROW یک فرآیند ساده است که برای تعیین و دستیابی به اهداف مناسب است. این برای کوچ‌های تازه کار و کوچ با اهداف کوتاه مدت یا چالش‌های خاص ایده آل است. GROW مخفف اهداف، واقعیت، گزینه ها و اراده است.
اهداف: کوچ با تعیین اهداف SMART (مشخص، قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، مرتبط و محدود به زمان) به مراجع کمک می کند تا اهداف خود را تعیین کند.
واقعیت: کوچ برای شناسایی نقاط ضعف و چالش‌های مراجع سوال می پرسد.
گزینه‌ها: کوچ و مراجع گزینه‌ها و استراتژی‌های مختلف را برای پر کردن شکاف بین اهداف و واقعیت طرح می‌کنند.
اراده: کوچ به مراجع (کارکنان) کمک می‌کند تا یک برنامه عملیاتی برای دستیابی به اهداف خود ترسیم کند، از جمله شناسایی مراحل خاص، تعیین مسئولیت‌ها و تعیین ضرب الاجل.
مثال 1:
هدف: یک مدیر بازاریابی برای رسیدن به هدف فروش خود به کمک نیاز دارد. او می‌خواهد عملکرد فروش خود را 10 درصد افزایش دهد و بهره وری تیمش را بهبود بخشد.
واقعیت کنونی: ارقام فروش مدیر بازاریابی طی چند ماه گذشته به شدت کاهش یافته است و به طور متوسط 15 درصد کمتر از سهمیه فروش بوده است. او دچار استرس شده به علاوه اینکه، اعضای تیم او به طور کامل درگیر کار خود نیستند.
گزینه‌ها: مدیر بازاریابی گزینه‌های زیر را برای بهبود اهداف فروش در نظر دارد:
- توسعه و اجرای استراتژی‌های بازاریابی متعدد
- وظایف مدیریت را به اعضای تیم خود محول کنید تا بتواند روی کارهای استراتژیک‌تر تمرکز کند.
- اعضای تیم را آموزش و حمایت آنان را بیشتر کنید.
- اجرای یک برنامه تشویقی جدید برای پاداش دادن به افراد با بهترین عملکرد
ویل: مدیر بازاریابی یک برنامه بازاریابی جامع برای رشد اهداف فروش خود تدوین کرد:
- از تبلیغات و رسانه‌های اجتماعی برای تقویت بازاریابی استفاده کنید.
- وظایفی مانند تنظیم قرار ملاقات و پاسخگویی به سوالات پس از فروش را به اعضای تیم اختصاص دهید تا مدیر بتواند روی کارهای مهمی مانند بررسی عملکرد فروش و ملاقات با مشتریان و سرنخ‌های با ارزش بیشتر تمرکز کند.
- آموزش تکنیک‌های مختلف فروش و مدیریت ارتباط با مشتری را یاد بگیرید.
- به کارکنان فروش که فروش بیشتری دارند، هدایای نقدی دهید و آنان را تشویق نمایید.
نکته منابع انسانی
دسترسی به منابع کوچینگ را فراهم کنید!
خدمات کوچینگ را از طریق کوچ‌های داخلی، مشارکت‌های خارجی یا پلتفرم‌های کوچینگ آنلاین در دسترس کارمندان قرار دهید. در دسترس‌تر کردن کوچینگ، فرهنگ کوچینگ را ادر سازمان رتقا می‌دهد و تضمین می‌کند که هر کارمند از این فرصت‌ها استفاده می‌کند.
2. مدل OSKAR
مدل OSKAR یک روش کوچینگ در محل کار متمرکز بر راه حل است که هدف آن رسیدگی به مشکلات پیچیده و دستیابی به اهداف بلند مدت است. این مدل برای کارکنانی که احساس سردرگمی دارند مفید است.
OSKAR مخفف عبارت Outcome، Scale، Know-how، Affirmation، Action و Review است.
نتیجه: کوچ با تعیین اهداف SMART به کارکنان کمک می‌کند تا نتیجه مطلوب را تعریف کند. اهداف SMART مسیر روشنی را ارائه می‌دهند و حواس پرتی را حذف می‌کنند.
مقیاس بندی: کوچ و کارمند (مراجع یا کوچی) مقیاس هدف را با در نظر گرفتن امکان سنجی و تأثیر بالقوه آن ارزیابی می‌کنند تا مطمئن شوند که واقع بینانه و همسو با برنامه‌های بزرگتر کوچ است.
دانش و منابع: سپس کوچ و مراجع مهارت‌ها و منابع مورد نیاز برای رسیدن به هدف را تعیین می کنند که شامل راهنمایی، آموزش یا دسترسی به ابزار یا تجهیزات خاص است.
تأیید و عمل: کوچ به مراجع یا کارمند کمک می کند تا نقاط قوت و باورهای خود را تأیید کند. آنها یک برنامه عملیاتی ایجاد می‌کنند که مراحل و ضرب الاجل را مشخص می‌کند.
بازنگری: کوچ و مراجع به طور منظم پیشرفت را بررسی می‌کنند، موانع دیگر را شناسایی و در صورت لزوم با برنامه اقدام تطبیق می‌دهند. این تضمین می‌کند که مربی در مسیر باقی می‌ماند و به سمت هدف پیشرفت می کند.
مثال
یک کارمند اغلب در محل کار غایب است. او دائماً دیر می رسد یا زود می رود. رفتار او باعث تاخیر در پروژه می‌شود و کل تیم را تحت تاثیر قرار می‌دهد.
نتیجه: مربی و کارمند در مورد نتیجه مورد نظر بحث می کنند: کارمند 100٪ از خط مشی حضور و غیاب شرکت پیروی می‌کند و یک بازیکن تیم خواهد بود. کارمند نباید بیش از دو بار در هر سه ماه غیبت کند. همچنین نباید دیر بیاید یا زودتر از سر کار برود.
مقیاس بندی: در مقیاس 1 تا 10، مربی از کارمند می‌خواهد که حضور فعلی خود را رتبه بندی کند. کارمند از غیبت‌های متعدد خود آگاه است و به خود نمره 5 داده است. او به دلیل عادت بد به تعویق انداختن کار دیر یا غیبت می کند.
دانش و منابع: مربی و کارمند راه‌حل‌هایی را برای رسیدگی به دلایل زمینه‌ای اهمال‌کاری جستجو می‌کنند: استراتژی‌های مدیریت زمان و استرس. علاوه بر این، مربی برنامه‌های کمک به کارکنان، مزایای سلامتی و برنامه کاری انعطاف پذیر را توصیه کرد.
تأیید و عمل: مربی صداقت و تعهد کارکنان را برای رسیدگی به مشکلات خود را تصدیق می‌کند. آنها با هم یک طرح مشخص با مراحل مشخصی مانند:
- پیاده سازی ابزارها و تکنیک‌های مدیریت زمان مانند ایجاد یک برنامه کاری و پایبندی به آن
- بحث در مورد امکان کار از راه دور یا برنامه کاری منعطف برای جلوگیری از تأخیر یا غیبت
- ایجاد یک پروتکل ارتباطی واضح که کارمند در صورت غیبت بلافاصله به سرپرست خود اطلاع می‌دهد.
- علاوه بر این، مربی تاکید کرد که کارمند 100٪ مسئولیت حضور خود را بر عهده دارد و او را تشویق می‌کند تا رفاه و تعهد کاری خود را در اولویت قرار دهد.
مدل CLEAR
مدل CLEAR یک روش کوچینگ فرآیند گرا است. باعث ایجاد رابطه و اعتماد بین کوچ و کارمند می‌شود. این یک انتخاب خوب برای کوچهایی است که با کوچی که تازه کار مربیگری می کنند یا مردد هستند تا در مورد چالش‌های خود صحبت کنند. سازمان‌ها باید روابط حرفه‌ای نزدیک بین کارکنان ایجاد کنند و فرهنگ مربیگری ایجاد نمایند.
CLEAR مخفف Contract، Listen، Explore، Action و Review است.
قرارداد: کوچ و مراجع اهداف، انتظارات و محدودیت‌های فرآیند کوچینگ را فهرست می‌کنند.
گوش دادن: کوچ برای درک نگرانی‌ها، دیدگاه‌ها، چالش‌ها و آرزوهای مراجع از سؤالات باز استفاده می‌کند.
کاوش: کوچ مراجع را تشویق می‌کند تا باورها و الگوهای زیربنایی مؤثر بر رفتارشان را منعکس و کشف کند.
اقدام: کوچ و مراجع به طور مشترک برنامه عملی را ایجاد می‌کنند، اهداف SMART، مراحل عملی و منابع لازم را برای دستیابی به نتایج مورد نظر ترسیم می‌کنند.
بررسی: کوچ و مراجع به طور منظم برای ارزیابی پیشرفت ملاقات می‌کنند و جلسات کوچینگ برگزار می‌کنند. مراجع بازخورد ارائه می‌دهد، دستاوردها را جشن می‌گیرد و در صورت لزوم برنامه اقدام را تنظیم می‌کند.
مثال: یک مهندس نرم افزار به کمک نیاز دارد تا ضرب الاجل‌ها را رعایت کند و بررسی‌های کیفی مدیر خود را بگذراند. او احساس گیج شدن و استرس می‌کند و اخیراً عملکردش کاهش یافته است.
قرارداد: مربی و کارمند درباره هدف قرارداد کوچینگ خود صحبت می‌کنند. مهندس از عملکرد خود و تمایل خود برای بهبود ابراز نارضایتی کرد. مربی سپس روند کوچینگ را تشریح کرد و توضیح داد که این کار تیمی در شناسایی راه حل‌ها و دستیابی به اهداف خواهد بود.
گوش دادن: مربی برای درک کامل چالش‌ها و ناامیدی‌های مهندس در مورد ناتوانی او در ارسال به موقع کار و داشتن خروجی با کیفیت بالا، سؤالات باز می‌پرسد. کوچ به طور فعال بدون قطع صحبت یا قضاوت مهندس گوش می‌دهد و محیطی حمایتی را فراهم می‌کند که به مراجه اجازه می‌دهد تا با نگرانی‌های خود شفاف باشد.
کاوش: کوچ، مراجع را تشویق می‌کند تا عوامل ایجاد کننده عملکرد ضعیف را بررسی کند. مهندس مشکلات خود را شناسایی می کند: مشکل در مدیریت زمان، اولویت بندی وظایف و درک انتظارات مدیر. او همچنین تمایل خود را برای به تأخیر انداختن تصمیم‌گیری هر زمان که احساس می‌کند در پروژه‌های پیچیده دچار سردرگمی شده است را تصدیق می‌کند.
اقدام: با راهنمایی کوچ، کارمند یک برنامه عملیاتی برای رسیدگی به مشکلات عملکرد خود تهیه کرد. این طرح شامل:
- تخصیص واضح وظایف به اعضای تیم و مهلت هر کار برای ایجاد مسئولیت
- ارائه گزارش‌های روزانه بعد از کار برای نظارت بر پیشرفت و علامت گذاری سریع هر گونه مشکل
- ارائه ابزار و منابع لازم به اعضا برای کارآمدی بیشتر و جلوگیری از تاخیر.
بازبینی: مدیر و کوچ به طور منظم پیشرفت را بررسی می کنند، اهداف را زیر نظر دارند و برنامه ای عملیاتی را در صورت نیاز تنظیم می‌کنند.
مدل FUEL
هدف مدل FUEL تغییر رفتار یا بهبود عملکرد است. بر درک انگیزه‌ها، چالش‌ها و فرصت های کارمند و ایجاد یک برنامه با گام‌های عملی برای دستیابی به اهداف تأکید دارد.
FUEL مخفف عبارت Frame the Conversation, Understand the Current State, Explore Desed Goal, and Lay Out the Plan است.
چارچوب گفتگو: کوچ و کوچی در مورد هدف رابطه کوچینگ میان خود، فرآیند و نتیجه توافق دارند.
درک وضعیت فعلی: در مرحله بعد، کوچ برای کشف موقعیت فعلی کوچی و ارزش‌ها، نقاط قوت و منابع موجود، سؤالات باز می‌پرسد. در طول این مرحله کشف، کوچ سعی می‌کند نقاط ضعف و موانعی را که بر سر راه دستیابی مراجع یا کوچی یا کارمند به اهدافش قرار می‌گیرد، شناسایی کند.
هدف مورد نظر را جستجو کنید: مربی با تصور وضعیت مطلوب آینده خود، به کوچ کمک می‌کند تا اهداف SMART را تعیین کند. آنها با هم گزینه‌ها و روش‌هایی را برای دستیابی به نتیجه هدف بررسی می‌کنند.
طرح را تنظیم کنید: زمانی که مربی در مورد گزینه‌ها و اهداف تصمیم می‌گیرد، یک برنامه عملیاتی را ترسیم می کند که مراحل و جدول زمانی خاص را فهرست می کند. KPIها برای ردیابی پیشرفت ایجاد می‌شوند. کوچ مرتباً با کوچی برای دریافت بازخورد و پشتیبانی جلساتی جهت بررسی امور برگزار می کند.
مثال:
مدیر پروژه جدید در مدیریت یک پروژه پیچیده با تایید سهامداران متعدد، ضرب الاجل‌های متناقض و منابع محدود مشکل دارد. او احساس استرس و عدم اطمینان از توانایی خود برای تکمیل این پروژه را دارد.
چارچوب گفتگو: کوچ و کوچی اهداف مربی را تعیین می کنند و نقش ها و مسئولیت های هر فرد را مشخص می کنند.
وضعیت فعلی را درک کنید: در مرحله بعد، مربی در مورد چالش‌های مدیر پروژه سؤالات باز می پرسد. مشکلات در واگذاری وظایف، برقراری ارتباط با اعضای تیم و مدیریت انتظارات ذینفعان. مدیر پروژه اذعان کرد که تجربه کافی برای پروژه ندارد و نگران توانایی خود برای تکمیل به موقع آن و برآورده کردن انتظارات ذینفعان است.
هدف مورد نظر را کشف کنید: کوچ مدیر پروژه را تشویق کرد تا نتیجه مورد نظر را تصور کند. تأیید سهامداران، رهبری مطمئن و تکمیل پروژه. آنها مراحل مختلفی را برای کمک به دستیابی به هدفشان را مورد بحث قرار دادند:
- ابزارهای مدیریت پروژه مانند Agile یا Kanban را پیاده سازی کنید
- از طریق گزارش های پیشرفت و جلسات منظم با اعضا ارتباط موثر برقرار کنید
- وظایف را به طور مؤثر تفویض کنید تا همه به طور مساوی در تکمیل پروژه مشارکت داشته باشند و از مهلت‌های از دست رفته جلوگیری شود.
- به طور منظم ذینفعان را به روز کنید تا انتظارات آنها را مدیریت کرده و از سوء تفاهم جلوگیری کنید.
- کوچ مدیر پروژه را برای ایجاد اهداف SMART برای تکمیل پروژه و برقراری ارتباط مکرر راهنمایی می‌کند.
طرح ریزی برنامه: کوچ و مدیر پروژه برای ایجاد یک برنامه اقدام مشخص با جزئیات مراحل، جدول زمانی و منابع مورد نیاز همکاری کردند. آنها همچنین KPIهایی را برای نظارت و اندازه گیری پیشرفت مانند پایبندی به بودجه، رضایت ذینفعان و رعایت ضرب الاجل تعیین می‌کنند. در نهایت، آنها موافقت کردند که چک-این و جلسات کوچینگ هفتگی داشته باشند.
مدل مربیگری همتایان
کوچینگ همتا یک فرآیند مشارکتی است که در آن افراد با هم کار می‌کنند تا روی شیوه‌های خود تأمل کنند، اهدافی را تعیین کنند و به یکدیگر بازخورد ارائه دهند. مدل مربیگری همتا معمولاً شامل همتایانی می‌شود که نقش کوچ و کوچی یا مراجع را با هدف تقویت رشد و توسعه حرفه‌ای به عهده می‌گیرند.
ادغام مربیگری همتایان در محیط کار توسط منابع انسانی می‌تواند کمک قابل توجهی به توسعه کارکنان، کار تیمی و موفقیت کلی سازمانی کند. برای کارمندانی که نقش کوچینگ را بر عهده خواهند داشت، آموزش ارائه دهید. این آموزش باید تکنیک‌های کوچینگ موثر، گوش دادن فعال، ارائه بازخورد سازنده و حفظ محرمانگی را پوشش دهد.
5 سبک کوچینگ در محیط کار
جدا از انواع مختلف کوچینگ در محیط کار، سبک‌های مختلفی از کوچینگ یا نحوه برخورد با کوچینگ نیز وجود دارد.
کوچینگ دستورالعمل (Directive coaching)
در کوچینگ رهنمودی، کوچ نقش مقتدرانه و آموزنده‌تری را ایفا می‌کند و راهنمایی‌ها، راه حل‌ها و دستورالعمل‌های خاصی را به کوچ ارائه می‌دهد. کوچ مسئولیت گفتگو را بر عهده می گیرد و دستورات روشنی ارائه می‌دهد.
مزایا | معایب |
راهنمایی روشن و تصمیم گیری سریع را ارائه می‌دهد. | ممکن است تفکر مستقل را محدود کند. |
برای مواقع ضروری یا بحرانی موثر است. | ممکن است وابستگی به کوچ ایجاد کند. |
مناسب برای افراد با تجربه محدود | توانایی مربی برای توسعه مهارت‌های حل مسئله را محدود می‌کند. |
چه موقع باید از کوچینگ دستورالعمل استفاده کرد؟
هنگامی که نیاز فوری به اقدامات یا تصمیمات خاص وجود دارد، یا زمانی که کوچ تجربه ندارد و نیاز به راهنمایی صریح دارد، می‌توان از آن استفاده کنید.
کوچینگ غیر مستقیم / تسهیل کننده (Nondirective/ facilitative coaching)
کوچینگ غیر مستقیم یا تسهیل‌کننده بر پرسش‌های باز، گوش دادن فعال و اجازه دادن به کوچی برای کشف افکار و راه‌حل‌های خود تأکید دارد. کوچ از ارائه پاسخ‌های مستقیم خودداری می‌کند و خودیابی را تشویق می کند.
مزایا | معایب |
تشویق به خودشناسی و حل مستقل مسئله | نیاز کوچی به زمان بیشتری برای تفکر و کاوش |
تقویت تفکر انتقادی و خلاقیت | مناسب نبودن برای موقعیت های فوری |
ایجاد اعتماد به نفس و استقلال مراجع | اثربخشی کوچی به آمادگی آن در یادگیری خودراهبر بستگی دارد |
چه موقع باید از کوچینگ غیر مستقیم / تسهیل کننده استفاده کرد؟
مربیگری غیرمستقیم زمانی موثر است که مربی نیاز به توسعه مهارت‌های حل مسئله، کسب بینش یا زمانی که تمرکز بر توسعه شخصی است.
کوچینگ مستبد (Autocratic coaching)
در کوچینگ خودکامه یا کوچینگ مستبد، کوچ از طرف مربی بدون همکاری زیاد تصمیم می گیرد. کوچ دستورالعمل‌های واضحی را ارائه می‌دهد و انتظار دارد عینا با عمل مطابقت داشته باشد.
مزایا | معایب |
قدرت در تصمیم گیری سریع | منجر به عدم مشارکت کوچی |
موثر در شرایطی که مربی دارای تخصص خاصی است | کاهش انگیزه و خلاقیت |
فراهم کردن یک مسیر روشن برای کوچی | محدودیت ورودی و خلاقیت کوچی |
چه موقع باید از کوچینگ مستبد استفاده کرد؟
کوچینگ مستبد ممکن است در شرایطی مناسب باشد که تصمیمات سریع مورد نیاز است یا زمانی که کوچ دارای تخصص خاصی است که برای تصمیم گیری لازم است.
کوچینگ دموکراتیک / مشارکتی (Democratic / collaborative coaching)
کوچینگ دموکراتیک شامل تصمیم گیری مشترک و همکاری بین کوچ و کوچی است. کوچی یا مراجع یا کارمند سازمان به دنبال ورودی است و دیدگاه کوچ را در فرآیند تصمیم گیری در نظر می‌گیرد.
مزایا | معایب |
تشویق به کار گروهی و همکاری | فرآیند تصمیم گیری ممکن است زمان بر باشد |
تقویت حس مالکیت و تعهد | نیاز به مهارت های ارتباط موثر و حل تعارض |
در نظر داشتن دیدگاه‌ها و ایده‌های متنوع | هماهنگ نبودن ورودی کوچی با اهداف سازمانی |
چه موقع باید از کوچینگ دموکراتیک استفاده کرد؟
کوچینگ دموکراتیک هنگام ایجاد اجماع، تقویت کار تیمی و زمانی که ورودی کوچ برای تصمیم گیری مؤثر ارزشمند است، مناسب است.
مربیگری لایسزفر ( Laissez-faire )
این سبک مربیگری با رویکرد دست‌آمیز مشخص می‌شود، که در آن مربی حداقل راهنمایی یا مداخله را ارائه می‌کند و به مربی اجازه می‌دهد تا در توسعه خود رهبری کند.
مزایا | معایب |
قدرتمند کردن کوچی‌های خودراهبر و با انگیزه | منجر به فقدان ساختار یا جهت |
فراهم نمودن امکان تصمیم گیری و ابتکار مستقل | منجر به عدم مشارکت یا عدم پیشرفت |
تقویت احساس مسئولیت پذیری | مناسب نبودن برای افرادی که نیاز به راهنمایی بیشتری دارند |
چه موقع باید از لایسزفر استفاده کرد؟
مربیگری لایسزفر زمانی می‌تواند مناسب باشد که مربی بسیار خودراهبر، باتجربه و قادر به مدیریت توسعه خود با حداقل نظارت باشد.
کوچینگ موقعیتی (Situational coaching)
کوچینگ موقعیتی شامل انطباق سبک کوچینگ بر اساس شرایط و نیازهای خاص کوچ است. کوچ موقعیت را ارزیابی می‌کند و رویکرد خود را بر اساس آن تنظیم می‌کند.
مزایا | معایب |
سازگار با نیازهای خاص کوچی | سازگار با نیازهای خاص کوچی |
کوچینگ موقعیتی متناسب با موقعیت‌های مختلف | کوچینگ موقعیتی متناسب با موقعیت‌های مختلف |
افزایش انعطاف پذیری و پاسخگویی | افزایش انعطاف پذیری و پاسخگویی |
انواع مختلفی از مدل‌ها و سبک‌های کوچینگ در محل کار وجود دارد که متناسب با نیازها و اهداف هر کارمند می‌تواند متفاوت باشد. هنگام انتخاب مدل و سبک کوچینگ در محل کار ، منابع انسانی باید نیازهای کارکنان، اهداف سازمانی، تخصص و تجربه کوچ و زمینه خاص جلسه کوچینگ را در نظر بگیرد.
منابع انسانی همچنین باید مدل های کوچینگ محل کار که انعطاف پذیرتر هستند را انتخاب کند که بتواند با نیازهای مختلف کسب و کار سازگار شود. جمع آوری بازخورد و نظارت بر بهبود کارکنان برای اندازه گیری اثربخشی مدل کوچینگ ضروری است.