مدیریت استعدادیابی و جانشین پروری
مدرس دوره:
آقای مهندس آرمین خوشوقتی
گواهینامه:
دارد
نحوه برگزاری:
افلاین | دسترسی 7 روزه از زمان اولین اتصال به محتوای دوره
مشاوره رایگان فروش
pop up
مدیران ارشد نقش اصلی و پیشرو در فرآیند استعدادیابی و جانشین‌پروری بر عهده دارند و حفظ و نگهداری افراد بااستعداد از یکسو و پرورش شایستگی‌های مدیران بالقوه از سوی دیگر یکی از اصلی‌ترین اولویت‌های سازمان است. ما به تمامی متخصصان منابع انسانی و کارشناسان پیشنهاد می‌کنیم جهت بهبود و ارتقاء مهارت‌های خود در زمینه جذب استعداد حتما در دوره استعدادیابی و جانشین پروری شرکت نمایند.
دوره استعدادیابی و جانشین پروری طی 4 ساعت با تدریس جناب آرمین خوشوقتی برگزار خواهد شد. اگر به دنبال شنیدن تجربیات ارزشمند اساتید بزرگ منابع انسانی در این زمینه هستید قطعا تدریس جناب خوشوقتی به شما عزیزان کمک بسیار زیادی خواهد کرد. به علاوه اینکه با شرکت در دوره استعدادیابی سرآمد گواهینامه دوره را دریافت و رزومه خود را بدون شک به سطح بالاتری ارتقاء خواهید داد.
نقش واحد منابع انسانی
در شرکت‌های موفق جهان واحد منابع انسانی مسئول فرایندها و ابزارهای مربوط به فرآیند جانشین پروری است و تلاش می‌کند تا فرآیند دقیق و کامل اما ساده باشد در این شرکت‌ها همه مدیران اجرایی مسئول نتایج مربوط به فرآیند جانشین پروری تلقی می‌شوند و آنها هستند که باید در مورد اجرای دقیق ارزیابی‌ها، فراهم کردن فرصت‌های رشد و پرورش برای کارکنان مستعد و پر کردن پست‌های خالی مدیران توسط افراد مستعد و مناسب پاسخگو باشند.
یک پژوهش جالب نشان می‌دهد که سازمانهای موفق کمتر از سازمانهای مشابه خود برای فرآیند پرورش مدیران آینده شان زمان صرف می‌کند. در سازمانهای مشابه در همه سطوح جلساتی متعدد در این خصوص برگزار می‌شود لذا می‌توان چنین استنتاج کرد که در سازمانهای موفق و پیشرو مورد مطالعه ما فرآیند استعدادیابی و جانشین پروری کاراتر و اثربخش طراحی و اجرا می‌شود و همین امر همه مدیران اجرایی به ویژه مدیران صف را مشتاق می‌کند که با این فرآیند همکاری داشته باشند.
مدیریت جانشین پروری چیست؟
مدیریت استعدادیابی و جانشین پروری یک رویکرد سیستماتیک برای شناسایی، انتخاب و توسعه مشاغل کلیدی و انتخاب مستعدان جدید برای ایفای نقش‌های مهم و آماده کردن سازمان برای آینده است. در سیستم‌های مدیریت منابع انسانی قدیمی، برای مدیریت جانشین پروری، بیشتر سازمان‌ها تنها یک فهرست جانشینی مفصل برای مشاغل کلیدی مدیریتی داشتند که این فهرست در نتیجه گفت‌و‌گوهای خصوصی مدیران ارشد درباره کسانی که توانایی و صلاحت جانشینی داشتند، حاصل می‌شد.
در نگاه سنتی، هدف اصلی “نحوه جانشینی مدیران ارشدی بود که سازمان را ترک می‌کردند”. این نگاه یک کمبود و نقص اساسی دارد: “عدم تاکید و تمرکز بر پرورش و توسعه استعدادها” که یک متخصص استعدادیابی و جانشین پروری اکنون باید بتواند این نقض را پوشش دهد.
سرفصل‌های دوره استعدادیابی و جانشین پروری
1- مدیریت استعدادیابی در منابع انسانی
2- مدل های مدیریت استعداد
3- مروری بر نگهداشت استعداد
4- ارزیابی و توسعه استعداد
5-استعدادیابی و استعدادپروری
6-مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری
7- ایجاد ارتباط میان برنامه های جانشین پروری با فرآیند پرورش استعداد های مدیران
جانشین پروری | استعدادیابی و جانشینی
مدیریت جانشین پروری سازمان ها را قادر می سازد تا افراد مناسب، با مهارت های مناسب را در موقعیت های مناسب در زمان مناسب قرار دهند.
استعدادیابی چیست؟
جذب استعداد یک محرک حیاتی برای رشد و توسعه بلندمدت و فرهنگ سازمانی در یک سازمان است. کارکنانی که با دقت انتخاب شده‌اند می‌توانند در یک سازمان برتری پیدا کنند و برند کارفرمایی را بهبود بخشند و جابجایی کارکنان را کاهش دهند. تیم استعدادیابی استعدادیابی را برنامه ریزی می‌کند و برای موفقیت با ذینفعان همکاری می‌کند.
استعدادیابی، شناسایی و حفظ کارگران ماهر است. تیم استعدادیابی یک شرکت می‌تواند متشکل از منابع انسانی و متخصصان استعدادیابی و جانشین پروری باشد که نامزدهای مناسبی را برای کاهش گردش مالی جذب می‌کنند. علاوه بر این، کسب و کارها اغلب از یک تیم جذب استعداد برای یافتن متقاضیان برای نقش‌های منحصر به فرد و پیچیده مانند مشاغل فنی و اجرایی استفاده می‌کنند. این حوزه استعدادیابی مستلزم ایجاد روابط بلندمدت با نامزدهای احتمالی است.
مردم اغلب از این اصطلاحات به جای هم استفاده می‌کنند زیرا هر دو شامل استخدام افراد برای پر کردن موقعیت‌های خالی شغلی می‌شوند. با این حال، در حالی که این دو مورد با هم همپوشانی دارند، تفاوت های زیادی با هم دارند. استخدام شامل شناسایی و استخدام یک نامزد برای ارضای نیازهای فوری سازمانی است. در مقابل، جذب استعداد یک فرآیند بلندمدت است که مستلزم شناسایی رهبران، مدیران آینده و متخصصان شرکت شما است. استخدام کنندگان استعدادیابی، برنامه ریزی بلندمدت منابع انسانی را بر نیازهای کارگری کوتاه مدت اولویت می دهند.
جذب استعداد یا استعدادیابی می‌تواند شامل استراتژی‌های مختلفی بر اساس اندازه شرکت باشد:
شرکت‌های بزرگ: شرکت‌های بزرگ با بیش از 1000 کارمند معمولاً نامزدهای زیادی برای بررسی دارند. بنابراین، آنها برای استخدام و حفظ بهترین کارمندان، بهبود فرآیند و برند کارفرمایی خود را در اولویت قرار می‌دهند.
شرکت‌های سطح متوسط: کسب‌وکارهایی با 500 تا 1000 کارمند، تعداد نامزدهای بالقوه خود را با بهبود آگاهی از برند و شرکت در محرک‌های استخدام، مانند رویدادهای شبکه‌ای و نمایشگاه‌های شغلی، افزایش می‌دهند.
شرکت‌های کوچک: شرکت‌های کوچک و استارت‌آپ‌ها ممکن است به‌شدت در ساخت برند و فرآیندهای استخدام خود درگیر باشند و چالش‌های متعددی داشته باشند. آنها اغلب منابع محدودی برای جذب استعداد دارند، بنابراین به جای ایجاد یک شبکه نامزد، نامزدها را فقط جذب می‌کنند.
فرآیند استعدادیابی
فرآیند جذب استعداد شامل این مراحل کلیدی است:
درج آگهی استخدامی
منابع تیم جذب استعداد پس از ایجاد شرح شغل برای موقعیت خالی، منجر می‌شود. سپس، آنها در سایت‌های استخدامی خاص، سوشال مدیا و صفحات همکاری با ما سایت شرکت پست می‌کنند. برخی از شرکت‌ها با شرکت در رویدادهای اجتماعی، نمایشگاه‌های شغل یابی، کنفرانس‌های صنعتی و رویدادهای شبکه‌ای به دنبال نامزدهای فعال هستند. سایر شرکت‌ها از طریق ارجاعات مثبت نامزدها را به دست می آورند و فرهنگ مثبت شرکت را بسیار مهم می کند.
جذب نامزدهای با استعداد
هنگامی که تیم استعدادیابی کاندیداهای زیادی برای بررسی داشته باشد، می‌توانند نیروی بالقوه خود را کاهش دهند. اگر شرکت به کارمندی برای ایفای نقش فوری نیاز نداشته باشد تا زمانی که شرکت در فرآیند استخدام پیشرفت کند، استخدام‌کننده جذب استعداد می‌تواند با قوی‌ترین نامزدها ارتباط برقرار کند. برعکس، اگر شرکت بخواهد فورا فردی را استخدام کند، متخصص استعدادیابی می‌تواند چند نامزد واجد شرایط را برای مصاحبه انتخاب کند.
چشم انداز مصاحبه
بسته به اندازه شرکت، موقعیت خالی و تعداد نامزدهای واجد شرایط، تیم جذب استعداد ممکن است با پنج تا بیش از 50 نیروی بالقوه مصاحبه کند. در صورت وجود متقاضیان زیاد، استخدام‌کنندگان می‌توانند با یک تماس 15 دقیقه‌ای داوطلب را بررسی کنند. تیم استعدادیابی می‌تواند در طول تماس سوالاتی در مورد انتظارات حقوق، در دسترس بودن، تجربه و تحصیلات بپرسد. سپس تیم استعدادیابی می‌تواند پنج تا 10 نامزد را برای مصاحبه‌های عمیق پس از غربالگری تلفنی انتخاب کند. سرپرستان، روسای بخش، یا مدیران استخدام نیز ممکن است با نامزدها در این دور مصاحبه کنند تا اطمینان حاصل کنند که آنها با نیازهای خاص و تیم آنها مطابقت دارند.
متخصصان استعدادیابی نیز ممکن است با مراجع تماس بگیرند. منابع می‌توانند بینش مفیدی در مورد نامزدها ارائه دهند. به عنوان مثال، آنها ممکن است از مراجع در مورد بهترین مهارت‌های نامزدها، وظایف شغلی گذشته و اخلاق کاری سوال بپرسند.
انتخاب بهترین کاندیدا
تیم استعدادیابی بهترین نامزد را بر اساس شرایط، مراجع و مصاحبه ها انتخاب می‌کند. سپس، بخش منابع انسانی یک پیشنهاد نامه ارسال می‌کند و زمانی که شرکت می‌خواهد استخدام کند، با نامزد منتخب مذاکره می‌کند. آنها ممکن است تصمیم بگیرند که یک یا دو نامزد پشتیبان در صورتی که اولین متقاضی پیشنهاد را رد کند، داشته باشند.
آنبوردینگ کارمند جدید
سرپرست کارمند و بخش منابع انسانی فرآیند آنبوردینگ را مدیریت می‌کنند. این مرحله برای حفظ استعداد ضروری است. یک فرآیند جامع پذیرش می‌تواند به کارمند جدید کمک کند تا در 90 روز اول احساس راحتی و تعلق داشته باشد و احتمال ماندن طولانی‌تر در شرکت را افزایش دهد. آنها همچنین در این مدت با تیم‌های خود همکاری می کنند.
نکاتی برای استعدادیابی موثر
در اینجا نکاتی برای هدایت فرآیند جذب استعداد موثر وجود دارد:
به طور موثر پیش بینی کنید
قبل از شروع فرآیند استعدادیابی، نقش‌هایی را که باید اولویت بندی شوند، تعیین کنید. برای یافتن مشاغلی که ممکن است در دسترس باشند از اطلاعات برای برنامه ریزی جهت جذب استعداد استفاده کنید. برخی از نقش ها ممکن است به دلیل طولانی بودن فرآیند مصاحبه و تعداد کمی از نامزدهای واجد شرایط، چالش برانگیز باشد. پیش بینی ممکن است این چالش‌ها را برای پر کردن موقعیت‌ها در یک دوره مناسب در نظر بگیرد.
شناسایی واجد شرایط ترین نامزدها
یک صف بلند و بالا جهت استعدادیابی و شناسایی واجد شرایط‌ترین نامزدها ایجاد کنید. سپس، با این افراد بالقوه ارتباط برقرار کنید تا در صورت بروز یک جای خالی شغلی، سریعاً آنها را ردیابی کنید. هر هفته زمانی را برای فعالیت‌های استعدادیابی، مانند تماس با افراد بالقوه جدید و شرکت در نمایشگاه‌های شغلی، برنامه ریزی کنید. یک صفحه اکسل می‌تواند به شرکت‌های کوچک کمک کند تا نامزدهای بالقوه خود را پیگیری کنند، در حالی که نرم افزار استخدام می‌تواند به سازمانهای متوسط و بزرگ در مدیریت نامزدهای خود کمک کند. این مرحله به زمانی کمک می‌کند که می‌خواهید با یک نامزد احتمالی تماس بگیرید تا برای یک شغل خالی درخواست دهید، زیرا می‌توانید آنها را به راحتی پیدا کنید.
با بخش‌های مختلف کار کنید
اهداف استعدادیابی را با اهداف شرکت و بخش‌های مختلف آن هماهنگ کنید تا شانس خود را برای به دست آوردن استعداد متناسب با فرهنگ سازمانی و دپارتمان خود به حداکثر برسانید. از کارمندان فعلی بخواهید که نامزدهایی را معرفی کنند که مطابق با فرهنگ شرکت باشد. کارمندان می‌توانند به سرعت با استعدادهایی که شرکت از طریق ارجاعات به دست می‌آورد همکاری کنند.
در فرآیند استعدادیابی صبور باشید
استعدادیابی می‌تواند زمان بر باشد، به خصوص اگر در تلاش برای استخدام یک موقعیت شغلی بسیار تخصصی هستید. نامزدهای بالقوه را با دقت انتخاب کنید و از طریق مصاحبه‌های رسمی و تماس‌های تلفنی معمولی در مورد آنها اطلاعات کسب کنید. اگر زمان کافی برای استعدادیابی صرف کنید، می‌توانید منابع بیشتری را در شرکت خود ذخیره و نامزدهای واجد شرایط بهتری را استخدام کنید.
روی برند کارفرمایی تمرکز کنید
برندکارفرمایی به هویت و استعدادیابی سازمان کمک می‌کند. نام تجاری کارفرما می‌تواند تابع منابع انسانی یا بخش دیگری باشد. تیم‌های استعدادیابی ممکن است به متقاضیان بالقوه کمک کنند تا فرهنگ سازمانی و تفاوت های آن با رقبا را درک کنند. برندسازی موفق می‌تواند به شرکت در جذب و حفظ بهترین استعدادها کمک کند.
متخصص استعدادیابی کیست؟
یک متخصص استعدادیابی و جانشین پروری یک متخصص منابع انسانی است که کارمندان خاصی را منبع، شناسایی و استخدام می کند و به واسطه شرکت در دوره استعدادیابی به دانش عمیقی در این زمینه رسیده و سال‌ها تجربه دارد. شرکت‌هایی که در بازارهای کار رقابتی در حال رشد هستند، اغلب متخصصان جذب استعداد را استخدام می‌کنند. به عنوان مثال، شرکت‌های مالی، مراقبت‌های بهداشتی و فناوری می‌توانند آنها را استخدام کنند. شرایط لازم برای یک کارشناس استعدادیابی می‌تواند شامل مدرک لیسانس در یک رشته مرتبط با منابع انسانی، ترجیحاً با تخصص در مدیریت یا جذب استعداد و حداقل پنج سال تجربه منابع انسانی باشد. علاوه بر این، دانش برنامه‌های نرم‌افزاری منابع انسانی، فرآیند جذب استعداد، شبکه‌های حرفه‌ای، پلتفرم‌های رسانه‌های اجتماعی ممکن است ضروری باشد.
مسئولیت‌های معمول یک متخصص استعدادیابی و جانشین پروری چیست؟
- یافتن کارمندان متنوع و واجد شرایط
- سازماندهی و شرکت در کنفرانس‌های شبکه و استخدام، نمایشگاه‌های کاریابی و رویدادهای مرتبط با جذب استعداد
- پیش بینی نیازهای استخدامی فصلی و سالانه هر بخش
- کار با بخش‌ها و منابع انسانی برای تعیین نیازهای کارکنان
- تهیه سوالات مصاحبه و شرح شغل برای هر فرصت شغلی
- انتخاب معیارهای انتخاب برای موقعیت‌های شغلی خالی
- تجزیه و تحلیل درخواست‌ها و رزومه‌های نامزدها
- ایجاد روابط با متقاضیان قبلی و نامزدهای بالقوه
- انجام مصاحبه‌های مقدماتی با نامزدها برای تعیین میزان انتظارات حقوق، سطح عملکرد و شخصیت آنها
- اطمینان از موفقیت‌آمیز بودن فرآیند ورود و استخدام جدید و تکمیل سریع اسناد و مدارک
استراتژی اسخدام و جذب
وجود استعدادهای برتر در سازمان برای موفقیت بلندمدت هر کسب و کاری بسیار مهم است. استراتژی‌های استخدام مؤثر به شما کمک می‌کند تا متخصصان با استعدادی را که به اهداف سازمان شما کمک می‌کنند، جذب، شناسایی، استخدام و حفظ نمایید.
تفاوت بین منابع انسانی و جذب استعداد چیست؟
استعدادیابی در بیشتر شرکت‌ها در بخش منابع انسانی است. این یکی از مراکز تعالی بخش منابع انسانی (CoE) است. CoE یک نهاد خاص است که در کارکردهای خاص در بخش منابع انسانی متخصص است، مانند استعدادیابی و جانشین پروری. بخش منابع انسانی هم به عنوان تیم منابع انسانی و هم به عنوان تیم جذب استعداد در سایر شرکت‌ها کار می‌کند. این نهادها ممکن است هیچ تمایزی بین این دو حوزه نداشته باشند.
چه استراتژی‌های استعدادیابی وجود دارد؟
سه استراتژی غالب برای جذب استعداد وجود دارد: جذب استعداد و استخدام، ساخت یا تقویت مهارت نیروی فعلی یا سرقت استعداد از سازمان دیگر. شرکت‌ها می‌توانند استعدادهای ثابت شده را از سازمانهای دیگر با ارائه شرایط استخدامی بهتر یا توسل به خواسته‌هایشان جذب کنند. آنها همچنین ممکن است از طریق آموزش گسترده و بهبود مهارتهایشان، چشم اندازهایی را از روزهای اولیه شغلی خود پرورش دهند و نیروی فعلی خود را تقویت کنند. از طرف دیگر، آنها می‌توانند برای به دست آوردن بهترین کارکنان خود به سایر شرکت‌ها غرامت بدهند.
تفاوت بین مدیریت استعداد و استعدادیابی چیست؟
استعدادیابی شامل جذب و یافتن منابع نامزدهای مختلف برای مصاحبه، استخدام و حضور در سازمان است. همچنین ممکن است شامل مدیریت روابط نامزد و ایجاد برند کارفرما برای نیازهای استعدادهای آینده باشد. مدیریت استعداد نیز یک فرآیند مستمر است که پس از استخدام نامزد شروع می‌شود. این شامل پرورش کارمند جدید یا موجود، ارائه دوره‌های آموزشی، توسعه و اجرای طرح‌های حفظ کارکنان، طراحی برنامه‌های جانشینی یا همان جانشین پروری برای نیازهای استخدامی آینده سازمان و قدردانی از نیروی کار از طریق پاداش‌ها، گفتگوهای عمومی، ترفیعات و انگیزه‌ها است. مدیریت استعداد برای حفظ کارکنان از طریق ایجاد احساس ارزشمندی در آنها ضروری است.
تمامی موارد ذکر شده در بالا نمی‌تواند به تنهایی شما را تبدیل به متخصص استعدادیابی نماید بلکه لازم است در یک دوره استعدادیابی و جانشین پروری شرکت نمایید تا به تسلط و دانش عمیقی در این خصوص دست پیدا کنید. این نکته را در ذهن داشته باشید که دوره استعدادیابی و جانشین پروری شرکت توسعه منابع انسانی سرآمد توسط مهندس آرمین خوشوقتی تدریس می‌شود که قطعا شرکت کنندگان در دوره علاوه بر کسب دانش به روز در این زمینه از تجربیات باارزش ایشان طی بیش از ده‌ها سال فعالیت موفق در این زمینه بهره‌مند خواهند شد.