استراتژی اسخدام و جذب

12. اجرای استخدام مبتنی بر مهارت

استخدام مبتنی بر مهارت به استخدام کارمندان بر اساس مجموعه مهارت‌های افراد به جای دستاوردهای آموزشی یا نقش‌های شغلی گذشته آن‌ها اشاره دارد.

این رویکرد شرکت‌ها را قادر می‌سازد تا به دنبال مهارت‌های قابل انتقال یا توانایی داوطلب برای توسعه آن‌ها در محل کار باشند. یکی از مزایای مهم استخدام مبتنی بر مهارت این است که می‌تواند استعداد بسیار بزرگ‌تری ایجاد کند. به عنوان مثال، به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا از نیروی کار فراموش شده‌ای که قبلاً به آن اشاره کردیم، بهره ببرند.

با این حال، برای اکثر شرکت ها، این رویکرد مستلزم برخی تغییرات (قابل توجه) در فرآیند استخدام آنها است. بانک آمریکا الزامات مدرک تحصیلی را برای اکثر مشاغل سطح ابتدایی خود رها کرد تا نامزدهایی را جذب کند که در غیر این صورت ممکن بود نادیده گرفته شوند.

میریام گروم، مدیرعامل Mindful Career و Leader Human Capital در KPMG، در مورد چگونگی انتقال به سمت استخدام مبتنی بر مهارت توصیه می کند: «توضیحات شغلی را بازنگری کنید. به جای فهرست کردن مدارک تحصیلی و سال ها تجربه، مهارت‌های کلیدی مورد نیاز را برجسته کنید. از ابزارهای ارزیابی مهارت ها در طول فرآیند استخدام برای ارزیابی عینی توانایی‌های یک نامزد استفاده کنید.

13. تقویت روابط استخدام کننده و مدیر استخدام

وقتی در مورد استراتژی‌های استخدام خلاق فکر می کنید، تقویت رابطه بین استخدام کنندگان و مدیران استخدام کننده ممکن است اولین چیزی نباشد که به ذهنتان خطور می کند و با این حال، رابطه بین این دو فرد یک عنصر ضروری برای موفقیت تلاش‌های استخدامی سازمان شما است. این به بهبود کیفیت استخدام، کاهش زمان استخدام، و تأثیر مثبت بر تجربه نامزد کمک می کند.

در اینجا چند قانون اساسی وجود دارد که باید در نظر گرفته شود:

• انتظارات را تعیین کنید. این به هر دو طرف مربوط است. برای مثال، مدیر استخدام باید در مورد انتظارات خود از نظر زمان بندی و الزامات نامزد (چه چیزی غیرقابل مذاکره است و چه چیزی خوب است) شفاف باشد. استخدام کننده همچنین باید در مورد آنچه می‌توان در مورد زمان بندی و نامزدهای این نوع نقش انتظار داشت شفاف باشد.
• به روز رسانی منظم. به طور مرتب با مدیران استخدام تماس بگیرید و آنها را تشویق کنید تا در مورد پیشرفت و پیشرف‌ های مربوط به شغل خالی با شما تماس بگیرند. این به شما امکان می‌دهد در صورت لزوم مسیر خود را تغییر دهید.
• موفقیت‌ها را جشن بگیرید. این بخش نادیده گرفته شده از رابطه قوی بین استخدام کننده و مدیر استخدام است. هنگامی که یک نامزد با موفقیت استخدام می‌شود، این را به عنوان نتیجه یک همکاری مثمر ثمر بدانید و مناسبت را مشخص کنید.

14. بهبود بخشیدن روند مصاحبه خود

فرآیند مصاحبه شما باید اطمینان حاصل کند که همه نامزدها به طور عینی ارزیابی می‌شوند. همان‌قدر که همه ما می‌خواهیم اینطور باشد، واقعیت این است که اغلب، تعصب هنوز به فرآیند انتخاب راه پیدا می‌کند. به عنوان مثال، مطالعه ای توسط دانشگاه پرینستون نشان داد که تست های ارکستر نابینا برای زنان بهتر کار می کند. زمانی که سمفونی‌ها شروع به برگزاری آزمون‌های کور برای نوازندگان کردند، نوازندگان زن بلافاصله 50 درصد بیشتر احتمال داشت که به دور بعدی روند تست بازیگری برسند.

راه های مختلفی برای بهبود فرآیند مصاحبه وجود دارد، به عنوان مثال، با استفاده از فرم ارزیابی مصاحبه. این سند ساختاریافته برای ثبت و ارزیابی عملکرد یک نامزد در طول مصاحبه استفاده می‌شود. دلیل شماره یک استفاده از فرم ارزیابی مصاحبه این است که تصمیم گیری را عینی‌تر می کند و خطر سوگیری‌ها را کاهش می‌دهد.

سایر عواملی که می‌تواند روند مصاحبه شما را بهبود بخشد، داشتن پانل‌های مصاحبه متنوع و اجتناب از پرسیدن سوالات ترفندی، حفظ مکالمات شما تا حد امکان مرتبط با شغل است.

بن لامارش، مدیر کل یک شرکت استخدام و مشاوره Lock Search Group تاکید می‌کند:

“بدترین لحظات در شغل استخدامی من زمانی بود که برای پاسخ دادن به سؤالات اساسی نامزد در مورد شغل تلاش کردم. در طول سال‌ها، متوجه شدم که چگونه مصاحبه‌های شغلی باید به هر دو صورت پیش برود. یک نامزد جدی باید از شما در مورد فرهنگ شرکت، شرح شغل، مهارت‌های سخت/نرم مورد نیاز و موارد دیگر سؤال کند. Lamarche می گوید، آماده بودن برای مصاحبه کنندگان به همان اندازه که برای مصاحبه شوندگان ضروری است، برای او هم ضروری است.”

15. استفاده از کارکنان پاره وقت

همانطور که قبلاً دیده‌ایم، شرکت‌ها به طور فزاینده‌ای باید به فراتر از مجموعه‌های سنتی نامزدها و راه‌اندازی اشتغال نگاه کنند تا کمبود استعداد و انتظارات کارکنان در حال تحول را برطرف کنند.

استخدام یک کارمند پاره وقت در یک قرارداد کوتاه مدت یا طبق نیاز می‌تواند یک جایگزین عالی و مقرون به صرفه باشد. نه تنها هزینه‌های مربوط به استخدام آنها بسیار پایین‌تر است، بلکه اگر فردی را استخدام کنید که مناسب نیست، عواقب آن چندان بزرگ نیست. 36٪ از جذاب ترین کارفرمایان جهان، طبق گفته Universum، از فریلنسرها استفاده می کنند و 22٪ در آینده نزدیک قصد دارند این کار را بکنند چرا که یک فریلنسر عالی همیشه می تواند یک کارمند تمام وقت شود، اگر هر دو طرف از همکاری با یکدیگر لذت ببرند یا برای فرصت های آینده در مخزن استعداد شما قرار بگیرند.

16.استخدام‌های مجازی

استخدام استعدادها از طریق دانشگاه‌ها می‌تواند راهی عالی برای ایمن کردن نامزدهای (Gen Z) برای موقعیت‌های ابتدایی، دسترسی به یک منبع عظیم استعداد و معرفی سازمان شما به نسل جدید باشد. به این ترتیب، استخدام دانشگاه باید یک استراتژی استخدام مهم شمرده شود.

حمایت مالی و شرکت در رویدادهای (آنلاین) سازماندهی شده توسط انجمن‌های دانشجویی مختلف برای برقراری ارتباط با نامزدهای بالقوه برای دوره های کارآموزی یا دوره‌های تحصیلات تکمیلی مناسب بوده و یا حتی می‌توان در سایت یک صفحه لندینگ به این منظور برای جذب نیروی جوان و دانشجو در نظر گرفت.

17. یکپارچه سازی فرآیندهای استخدام و پذیرش

در حالی که به طور دقیق، جذب کارمند به منزله جذب نیرو نیست، یک فرآیند نامطلوب ورود به سیستم قطعا می‌تواند بر تلاش‌های استخدام شما تأثیر بگذارد.

افرادی که تجربه ورود رضایت‌بخشی نداشته‌اند ممکن است به‌زودی پس از شروع، کار خود را ترک کنند یا تجربه خود را در انجمن‌هایی مانند Glassdoor به اشتراک بگذارند، که در دسترس نامزدهای احتمالی برای خواندن است. به این ترتیب، فرآیند پذیرش شما باید چیزی باشد که باید هنگام توسعه استراتژی استخدام خود در نظر بگیرید.

نحوه اجرای استراتژی استخدام موثر

در حالی که طوفان فکری استراتژی‌های استخدام اولین گام است، چالش واقعی در زنده کردن و عملی سازی آن‌ها نهفته است. بیایید به چند نکته برای پیاده سازی این موضوع نگاهی بیندازیم:

نیازهای استخدامی سازمان خود را درک کنید: قبل از ورود به هر استراتژی، بسیار مهم است که درک روشنی از آنچه سازمان شما واقعاً نیاز دارد داشته باشید. این به معنای درک نقش‌هایی است که باید پر کنید، مهارت‌های مورد نیاز و نوع نامزدهایی که به بهترین وجه با فرهنگ شرکت شما مطابقت دارند.

“کندرا جانفسکی، مدیر عامل منابع انسانی در Vault Consulting می‌گوید: «فرایند دیگری که لازم است این است که مشخص شود کدام دو از سه محور برای افتتاحیه یا نقش اولویت دارند: ((زمان‌بندی، هزینه یا کیفیت». به عنوان مثال، تمرکز استراتژی استخدام برای استخدام سریعترین کاندیداهای با کیفیت به معنای هزینه بیشتر با استفاده از headhunters و منابع اضافی برای بررسی و جابجایی نامزدها در طول سفر است.”

استراتژی جذب استعداد فعلی خود را بررسی کنید: یک قدم به عقب بردارید و استراتژی های استخدام موجود خود را به طور انتقادی ارزیابی کنید. مشخص کنید چه چیزی کار می کند و چه چیزی خوب نیست. این نه تنها به شما کمک می کند تا زمینه های بهبود را مشخص کنید، بلکه مطمئن شوید که اشتباهات گذشته را تکرار نمی کنید.

سعی نکنید همه کارها را به یکباره انجام دهید: ابتدا روی استراتژی ها یا تغییراتی که بیشترین تأثیر را خواهند داشت تمرکز کنید.

به طور مداوم بازخورد نامزدها را جمع آوری، تجزیه و تحلیل و عمل کنید: فرآیند استخدام یک خیابان دو طرفه است. به طور منظم از کاندیداها بازخورد جمع آوری کنید تا بینش ارزشمندی در مورد تجربه و دیدگاه آنها به دست آورید. تجزیه و تحلیل این بازخورد می تواند زمینه های بهبود شما در فرآیند استخدام و جذب را برجسته کند و به شما کمک کند استراتژی استخدام خود را توسعه دهید و همیشه بهترین تجربه ممکن را به استخدام کنندگان بالقوه ارائه دهید.

سازگار باشید: استراتژی‌های استخدام شما و فرآیند کلی استخدام، همگی ادراکات نامزدها را از سازمان شما به عنوان یک کارفرما شکل می‌دهند. شما باید در طول تلاش های استخدام خود پیام‌های قانع کننده و ثابتی ایجاد کنید تا اعتماد نامزد را جلب کنید و انتظارات روشنی از ارزش ها، فرهنگ و چشم انداز شرکت خود ایجاد کنید.

بسته به نیازهای استخدامی و بودجه سازمان خود، می‌توانید استراتژی استخدامی را اجرا کنید که کسب و کار شما را در مقابل استعدادهای مناسب قرار دهد و آن را به عنوان یک کارفرمای جذاب نشان دهد. یک استراتژی استخدام به خوبی اجرا شده نه تنها جای خالی را پر می کند، بلکه به رشد و موفقیت سازمانی بلندمدت کمک می کند.