خاطرم هست که ۲۲ سال پیش در چنین روزهایی وقتی اولین بار ماجرای قتل های زنجیره ای رسانه ای شد، مشخص شد که در زمان استخدام متهم اصلی قتل های زنجیره ای ، مسئول گزینش وی به این نتیجه رسیده که او را نباید به سمت‌های حساس منصوب کنند .
فارغ از ماهیت این موضوع، آنچه از دید من به عنوان یک متولی حوزه مدیریت منابع انسانی اهمیت دارد این است که اولا نباید نظر مسئول گزینش نادیده گرفته می شد و ثانیا مسئول گزینش هم بعد از انتصاب این فرد به پست های حساس، باید پیگیر می شدند.
آنچه موجب شد این سطور را بنویسم این بود که دیروز در حال جستجوی یک نامه در بین ایمیل هایم بودم که به نامه ای برخورد کردم مربوط به بیش از ۱۰ سال پیش ، که موجب شد خاطره یک انتصاب جنجالی برایم زنده شود .
در جریان ارتقاء یکی از سرپرستان به پست مدیریتی، نتایج تست روانشناختی حاکی از این بود که فرد مذکور به دلیل تکانش بالاتر از حد نرمال، فاقد صلاحیت برای انتصاب به این پست است.
گزارش کارشناسی مصاحبه نیز بر این موضوع صحه گذاشته بود و حاکی از این بود که تکانش بالا، منجر به ناتوانی در کنترل امیال و هوس ها ( از قبیل تملک ، وسوسه های مالی و وسوسه های … ) می گردد و این فرد که تکانش بالا دارد نمیتواند در مقابل آنها مقاومت نماید.
هرچند سوابق شغلی قبلی این فرد، نشانه ای از این امیال نداشت اما وسعت اختیاراتی که این شخص ( بعد از ارتقاء ) به آنها دست پیدا می کرد، اجازه ریسک کردن نمی داد .
با این وجود، این فرد به پست مدیریتی منصوب شد اما رفتار و عملکرد وی بطور مستمر ( ماهانه ) از سوی همکارانم در واحد منابع انسانی مورد پایش قرار گرفت و بالاخره حدود یک سال بعد، از وقوع یک فاجعه مالی و اعتباری برای سازمان، جلوگیری شد .
هرچند یکی از وظایف متولیان منابع انسانی ، استخدام درست است ، اما یکی از مهم ترین ماموریت های آنان ، اطمینان از صحت شایسته گزینی است .
در دوره آموزشی آنلاین مصاحبه و طراحی فرآیند استخدامی شایسته محور، به نحوه طراحی فرآیند جذب و استخدام شایسته محور خواهیم پرداخت.
ماموریت مدیریت منابع انسانی
آرمین خوشوقتی ( مشاور منابع انسانی)
