اصول مصاحبه گری بر اساس مصاحبه استخدامی شایسته محور

اصول مصاحبه گری بر اساس مصاحبه استخدامی شایسته محور

366,240 تومان

زمان برگزاری: 17 آذر ماه 1400

از ساعت 18:00 الی 22:00

مدرس دوره : آقای آرمین خوشوقتی

هیچ سازمانی نمیتواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد.
بسیاری از تلاش های آموزشی و انگیزشی سازمان ها به نتیجه نمیرسد و مدیران به اهداف خود نائل نمیشوند فقط به این دلیل که در انتخاب افراد شایسته اشتباه شده است.
(پیتر دراکر)

 

مصاحبه استخدامی شایستگی محور چه نوع مصاحبه ای است ؟

طبق پژوهش های انجام شده توسط مدارس کسب و کاری معروف و سازمان های پیش رو، برای پیدا کردن مناسب ترین فرد برای شغل مورد نظر، تکنیک موسوم به مصاحبه شایستگی محور بسیار موثر تر از مصاحبه ساختار نیافته است.
منظور از این نوع مصاحبه که به “مصاحبه مبتنی بر توانایی” یا مصاحبه رفتار محور معروف است، مصاحبه با متقاضیان بر اساس معیار هایی به نام شایستگی شغلی است.
شایستگی شغلی مجموعه ای از مهارت ها، صفات مشخصه، قابلیت ها و رفتارهایی است که عملکرد کارآمد و موثر شاغل در یک شغل خاص را موجب میشوند. اینها همان توانمندی هایی هستند که عملا موفقیت شاغل در شغل مورد نظر را تضمین میکنند.
شناسایی شایستگی های مورد نیاز هر شغل و مشخص کردن خصوصیات و حدود آنها به مصاحبه کننده این امکان را میدهد تا پرسش های مناسبی را برای پیدا کردن بهترین شخص برای شغل مورد نظر طراحی کند.
برای اینکه بتوانید مصاحبه شایسته محور را عملیاتی کنید و نتیجه مطلوبی بگیرید باید بدانید دنبال چه میگردید ؟
باید ایده ی روشن و مشخصی درباره مفهوم متقاضی خوب در ذهن خود داشته باشید !

متقاضی استخدام خوب چه کسی است؟!

مصاحبه کننده هایی که آموزش ندیده اند ، متقاضیان شغل را بر پایه ی اینکه آیا با مدل “خوب ” تطابق دارند یا خیر مورد بررسی قرار میدهند.
مساله ای که در این نوع قضاوت پیش میآید این است که نمیدانیم آیا مدل های ذهنی مورد استفاده مصاحبه کننده درست هستند یا خیر ؟
یا اینکه آیا در آن سازمان مفهوم مشترکی از این موضوع وجود دارد یا خیر؟

برای اینکه معیارهای مشخصی داشته باشیم سازمان شما به دو سند اصلی نیاز دارد :
1- شناسنامه شغل ( job profile) : مجموعه وظایف و مسئولیت های اصلی ، شرایط احراز و شرح مواجهات یک شغل است .
2- مشخصات شاغل ( personal profile): شایستگی ها و ویژگی های متقاضی استخدام را نشان میدهد .

آیا سازمان شما سند شناسنامه شغل را برای مشاغل خود تهیه کرده و می داند در جستجوی چه کارکنانی با چه ویژگی ها و شایستگی هایی است؟
آیا این سند “به روز رسانی ” شده یا نیاز دارد به روز شود ؟
توجه کنید که تهیه یک شناسنامه شغل و مشخصات شاغل به شما این امکان را میدهد تا به وسیله ی آنها بتوانید شایستگی های لازم برای موثر کردن مصاحبه خود را شناسایی کنید.

برای مثال طرح پرسشهایی درباره کار تیمی از یک متقاضی شغل فروش که قرار است کل وقت خود را صرف ملاقات با مشتریان کند و هیچ ارتباطی با همکاران خود ندارد نامناسب است.

بدیهی است داشتن شناسنامه شغل مناسب به شما کمک میکند تا :
۱- پرسش های مرتبط با شغل مورد نظر را مطرح کنید
۲- بیشتر پرسش های شما بر تجربه گذشته متقاضی متمرکز باشند.
۳- هماهنگ و با ثبات عمل کنید.

در مصاحبه شایسته محور ، از طرح پرسش های ضعیف خودداری کنید!

یکی از دشوارترین بخش های یادگیری کاربرد مصاحبه شایستگی محور، به یادگیری پرسش هایی که باید بپرسید مربوط نمیشود بلکه به پرسش هایی مربوط میشود که نباید پرسیده شود .
بعضی از پرسش ها موجب تبعیض میان مصاحبه شوندگان میشوند و برخی دیگر نیز به خاطر بی اثر بودن نباید پرسیده شوند .
دلیل اینکه بعضی از مصاحبه کننده ها برخی از پرسش ها را می پرسند این است که فقط شنیده اند این پرسش ها توسط مصاحبه کننده های دیگر مورد استفاده قرار گرفته است . اما صرف اینکه پرسشی توسط مصاحبه کننده دیگری مورد استفاده قرار گرفته است موجب اثربخشی آن نمیشود . مثلا در ظاهر امر بسیاری از پرسش های زیر ، پرسش های معقولی به نظر میرسند که هر مصاحبه کننده زیرکی باید از آنها استفاده کند . اما در واقع ، این پرسش ها به ندرت به شما کمک میکند تا اطلاعات لازم را جمع آوری و تصمیم گیری کنید .
سعی کنید از طرح
• سوالات غیر قابل قبول و تبعیض آمیز
• پرسش های تنش زا و آزار دهنده
• پرسش های روانشناسی عامیانه
• پرسش های فرضی
• پرسش های راهنمایی کننده
• پرسش های چند لایه
• پرسش های خود ارزیابی کننده
• پرسش های کلی و کاملا باز
• پرسش های راجع به جور بودن با سازمان
خودداری کنید .

اما هر دسته ، شامل چه پرسش هایی میشود ؟

 

سرفصل های دوره :

1- نحوه انجام مصاحبه استخدامی

– مهارت ها

– مسائل و اشتباهات

– ایجاد ارتباط

2- ساختاربندی مصاحبه بر اساس شایستگی

3- مهارت های پرسشگری

4- جمع بندی مصاحبه و درجه بندی متقاضیان

5- ارزیابی فرآیند