مدیریت منابع انسانی بین المللی: چالشها، راهکارها و استراتژی
مدیریت افراد در آنسوی مرزها میتواند هیجانانگیز به نظر برسد، تا زمانی که پیش از نوشیدن قهوه صبحگاهیتان مجبور شوید با سه سیستم مالیاتی مختلف سر و کار داشته باشید. مدیریت منابع انسانی بین المللی فقط نسخه بزرگترِ منابع انسانی نیست. این حوزه به ساختار، تخصص محلی و یک استراتژی روشن نیاز دارد.
به دلیل تفاوت قوانین، سیستمها و فرهنگها، مدیریت منابع انسانی بین المللی (IHRM) تفاوت زیادی با مدیریت منابع انسانی داخلی دارد. این حوزه لایهای جدید به کاری که از قبل هم پیچیده است اضافه میکند و از تیم منابع انسانی شما میخواهد مهارتهایی مانند تسلط فرهنگی، تخصص در انطباق جهانی و هماهنگی بینمرزی را توسعه دهد. با توجه به اینکه ۸۹٪ شرکتهای جهانی مدیریت استعدادهای بینمرزی را در اولویت اصلی خود قرار میدهند، تیمهای منابع انسانی بینالمللی اغلب نقشی قابلمشاهده و تأثیرگذار در شکلدهی به تصمیمات سازمانی ایفا میکنند.
این مقاله بررسی میکند که مدیریت منابع انسانی بین المللی دقیقاً شامل چه مواردی است (از جمله ۷ اصل C در IHRM) و چه تفاوتی با منابع انسانی محلی دارد. همچنین یک فرآیند پنجمرحلهای ارائه میدهد که میتوانید برای تدوین استراتژی منابع انسانی بینالمللی خود از آن پیروی کنید.
برای انجام پروژه های داخلی و پروژه های بین المللی مدیریت منابع انسانی با سرآمد کلیک نمایید.
نکات کلیدی
مدیریت منابع انسانی بین المللی (IHRM) کل چرخه عمر کارکنان را در شرکتهایی که در چند کشور فعالیت میکنند پوشش میدهد؛ از برنامهریزی نیروی کار و استخدام گرفته تا جابهجایی، جبران خدمات، روابط کارکنان، انطباق قانونی و حفظ حریم دادهها.
IHRM یک حوزه تخصصی متمایز است که در زمینه قوانین، فرهنگها، ارزها و سیستمها پیچیدگی بیشتری ایجاد میکند.
مدیریت مؤثر منابع انسانی بینالمللی بر ۷ اصل C استوار است: شایستگی، تعهد، انسجام، فرهنگ، انطباق، مقرونبهصرفه بودن و ارتباطات.
هفت رکن فوق ریسک را کاهش میدهند و تجربهای پایدار برای کارکنان در مقیاس گسترده حفظ میکنند.
مدیریت منابع انسانی بین المللی چیست؟
مبانی مدیریت منابع انسانی شامل برنامهریزی، جذب، توسعه و نگهداشت استعدادها برای کمک به تحقق اهداف شرکت است. اگر شرکت شما در چند کشور فعالیت کند یا به کشورهای جدید گسترش یابد، به مدیریت منابع انسانی بینالمللی (که اغلب IHRM نامیده میشود) نیاز دارد. این همان منابع انسانی است، اما با دامنهای گستردهتر و لایههای اضافی ناشی از تفاوت قوانین، هنجارهای فرهنگی و ارزها.
IHRM شامل تأمین، تخصیص و استفاده مؤثر از استعدادها در عملیات بینالمللی است. در اصل، هر آنچه در حوزه منابع انسانی انجام میدهید را در تعداد کشورهایی که سازمان شما در آن فعالیت میکند ضرب میکند.
منابع انسانی بینالمللی در مقایسه با منابع انسانی «معمولی»
تفاوت منابع انسانی ملی با منابع انسانی بینالمللی چیست؟ پاسخ کوتاه این است که منابع انسانی داخلی بر نیازهای یک کشور تمرکز دارد، در حالی که منابع انسانی بینالمللی حوزه منابع انسانی در چندین کشور با مجموعه قوانین منحصربهفرد هر یک را در بر میگیرد. در ادامه مقایسهای دقیقتر ارائه شده است:
منابع انسانی داخلی
- یک سیستم حقوقی
- یک ارز
- یک بستر فرهنگی
- فرآیندهای استاندارد منابع انسانی
- یک بازار استعداد
- یک تیم منابع انسانی
منابع انسانی بینالمللی
- چندین سیستم حقوقی که هرکدام مستقل تغییر میکنند
- پرداخت حقوق و جبران خدمات چندارزی
- هنجارها، زبانها و انتظارات فرهنگی متعدد
- چارچوبهای جهانی + تنوعهای محلی
- بازارهای متعدد با مهارتها و سطوح رقابت متفاوت
- ساختار جهانی منابع انسانی (مراکز تخصصی، شرکای منطقهای منابع انسانی، منابع انسانی داخل کشور)
بیشتر شرکتهای جهانی برای پشتیبانی از عملکردهای مختلف منابع انسانی، بهویژه در مراحل اولیه توسعه یا رشد سریع، به شرکای تخصصی متکی هستند. نمونهها شامل EOR (کارفرمای ثبتشده)، PEO، ارائهدهندگان حقوق و دستمزد جهانی، متخصصان مهاجرت و جابهجایی، و مشاوران حقوقی داخل کشور هستند.
این شرکا میتوانند به محافظت از سازمان شما در برابر ریسکهای انطباق کمک کنند و امکان فعالیت در کشورهایی را فراهم سازند که هنوز زیرساخت منابع انسانی در آنها ندارید.
مسئولیتها و دامنه رایج مدیریت منابع انسانی بین المللی
در ادامه، تفکیکی از مسئولیتهای کلیدی که در یک عملکرد جهانی منابع انسانی مدیریت میکنید، همراه با مثال هرکدام آمده است:
برنامهریزی نیروی کار بینالمللی و طراحی سازمانی
شما باید پیشبینی کنید کسبوکار در کشورهای مختلف به چه مهارتها و چه تعداد نیرو نیاز خواهد داشت و تعیین کنید چگونه آنها را تأمین کنید. این یعنی تصمیمگیری درباره محل استقرار نقشها، ساختار تیمها و اینکه کدام فعالیتها باید متمرکز، منطقهای یا محلی باشند. همچنین باید هزینهها، قابلیتها، مناطق زمانی و ریسک را متعادل کنید تا با استراتژی کسبوکار همسو شود.
مثال: ایجاد مدل «هاب و اسپوک» با عملیات مرکزی در لهستان و مهندسی توزیعشده در پرتغال، کانادا و ویتنام، و سپس تعیین اینکه کدام تصمیمات در هاب و کدام در تیمهای محلی اتخاذ شوند.
جذب استعداد و جابهجایی بین المللی
تیم شما مسئول استخدام افراد مناسب در کشورهای مناسب و جابهجایی استعدادها در صورت نیاز است. همزمان باید استانداردهای جهانی استخدام را تعیین کرده، آنها را با بازارهای کار محلی تطبیق دهید و جابهجایی، ویزا و مجوزهای کار را مدیریت کنید. همچنین باید مسیرهای مختلف جابهجایی را برنامهریزی کرده و حقوق، مالیات و انطباق را کنترل کنید.
مثال: تدوین یک راهنمای جهانی جذب نیرو که فرآیند را در کشورهای مختلف منسجم و منصفانه نگه دارد، در عین حال انعطافپذیری محلی در کانالهای جذب و معیارهای حقوق را مجاز بداند.
آنبوردینگ بینمرزی و تجربه کارکنان
تیم شما از کارکنان جدید صرفنظر از موقعیت جغرافیاییشان پشتیبانی میکند و در عین احترام به فرهنگهای محلی، تجربهای منسجم ایجاد میکند. همچنین باید قراردادها، تنظیم حقوق، تجهیزات، دسترسیها و سیاستهای محلی را مدیریت کرده و نیازهای عملی مانند زبان و آمادگی مدیران را پشتیبانی کنید. این کار زمان رسیدن به بهرهوری را کوتاه کرده و شمول را تضمین میکند.
مثال: مدیران داخل کشور یک هفته خوشآمدگویی جهانی را تسهیل میکنند که با آنبوردینگ محلی ترکیب میشود؛ بهطوریکه هر کارمند جدید با رهبران ارشد آشنا شده و مأموریت شرکت را درک میکند، در حالی که راهنمایی محلی درباره مزایا، تعطیلات و شیوههای کاری دریافت میکند.
یادگیری، توسعه و مسیرهای رهبری بینالمللی
یکی دیگر از مسئولیتهای IHRM توسعه برنامههایی است که در مناطق مختلف کارآمد باشند و رهبران را در مدیریت تیمهای بینالمللی پشتیبانی کنند. تیم شما مسئول تعریف مهارتهای اصلی، ارائه آموزش، شناسایی استعدادهای با پتانسیل بالا و ایجاد مسیرهای روشن به سمت نقشهای کلیدی است. هدف کاهش خلأهای رهبری و تضمین جانشینان توانمند برای نقشهای حیاتی است.
مثال: آکادمی جهانی رهبری در دسترس همگان با ماژولهای همکاری بینفرهنگی مانند مدیریت اختلاف در فرهنگهای مختلف، ارائه بازخورد در بسترهای گوناگون و رهبری تیمهای هیبریدی.
جبران خدمات، مزایا و بستههای جابهجایی جهانی
بخشی از مسئولیتهای منابع انسانی بینالمللی طراحی بستههای حقوق و مزایای منصفانه، رقابتی و منسجم با در نظر گرفتن واقعیتهای محلی است. شما باید اصول جهانی تعیین کنید (مانند بازههای حقوق و منطق پاداش) و مزایا را با قوانین و هنجارهای بازار محلی تطبیق دهید. برای کارکنان سیار، باید بستههای جابهجایی شامل مسکن، آموزش، سفر و پشتیبانی مالیاتی طراحی کنید.
مثال: استفاده از باندهای حقوق جهانی با تعدیلهای سطح کشور، بهطوریکه سطح نقش و استانداردهای عملکرد ثابت بماند اما حقوق بازتابدهنده نرخ بازار و هزینه نیروی کار محلی باشد.
روابط کارکنان و مشارکت بینالمللی
تیم شما باید مسائل محل کار را در آنسوی مرزها مدیریت کرده و کارکنان را مطلع نگه دارد. همچنین باید مدیران را در مدیریت عملکرد، حل تعارض و فرآیندهای انضباطی مطابق قوانین و فرهنگهای محلی راهنمایی کند.
مثال: اجرای راهنمای استاندارد جهانی روابط کارکنان با مسیرهای ارجاع منطقهای و قالبهای مستندسازی، بهگونهای که هر پرونده بهصورت منسجم رسیدگی شود اما منابع انسانی محلی بتواند مراحل قانونی و رویکرد فرهنگی مناسب را اجرا کند.
انطباق، اخلاق و حریم دادهها
در نهایت، تیم شما مسئول اطمینان از انطباق رویههای منابع انسانی با قوانین کار و کسبوکار در تمام کشورهایی است که در آن فعالیت میکنید. این شامل قوانین اشتغال، مهاجرت، ساعات کاری، تبعیض، ایمنی و سلامت و سیاستهای اخلاقی داخلی است. همچنین با محدودسازی دسترسی و ایمنسازی سیستمها از دادههای کارکنان محافظت میکنید تا از جریمههای قانونی، آسیب به افراد و ریسک اعتباری جلوگیری شود.
مثال: انجام بازبینیهای فصلی انطباق جهانی با مشاوران محلی یا شریک EOR، شامل بررسی قراردادها، طبقهبندی استخدام، قوانین ساعات کاری و بهروزرسانی سیاستهای الزامی.
۷ اصل C در مدیریت منابع انسانی بینالمللی
۷ اصل C در IHRM ستونهای اصلیای هستند که منابع انسانی جهانی را اثربخش میکنند: شایستگی، تعهد، انسجام، فرهنگ، انطباق، مقرونبهصرفه بودن و ارتباطات. در ادامه، خلاصهای روشن همراه با گامهای عملی برای حمایت از هر رکن ارائه شده است.
شایستگی (Competence)
تیمهای منابع انسانی و مدیران شما باید در سراسر نیروی کار دارای مهارتهایی جهانی، رقابتی و مرتبط باشند. این بدان معناست که باید افرادی را با تخصص فنی مناسب، دانش بازار محلی و مهارتهای کار تیمی بینمرزی انتخاب کنید. مدیران نیز باید آموزش ببینند تا در مناطق زمانی، زبانها و سیستمهای حقوقی مختلف رهبری کنند.
اقدام: یک ارزیابی جهانی از قابلیتهای منابع انسانی اجرا کنید تا شکافهای مهارتی را در تیمها و واحدها شناسایی و ارزیابی کنید. نتایج را بر اساس نقش و کشور مقایسه کنید، بزرگترین شکافها را مشخص نمایید و یک برنامه آموزشی هدفمند با مسئولان مشخص و ضربالاجلهای روشن تدوین کنید.
تعهد (Commitment)
کارکنان به شرایط کاری نیاز دارند که به آنها کمک کند باانگیزه بمانند، حتی زمانی که تیمها در سراسر جهان پراکنده هستند. شما میتوانید این هدف را از طریق مسیرهای شغلی روشن، رفتار منصفانه، حمایت قوی مدیران و قدردانی معنادار محقق کنید. همچنین باید بهطور منظم به بازخورد آنها گوش دهید و بر اساس آن اقدام کنید تا افراد احساس کنند شرکت به وعدههایش عمل میکند.
اقدام: میزان مشارکت را به تفکیک کشور و نه فقط در سطح کل شرکت پایش کنید تا مسائل محلی را زودتر شناسایی نمایید. سپس دادههای نظرسنجی را با شاخصهای ترک خدمت و جابهجایی ترکیب کنید، دو تا سه اولویت محلی با مسئولان مشخص تعیین کنید و در یک بازه زمانی تعیینشده گزارش دهید که چه تغییراتی ایجاد شده است.
انسجام (Consistency)
شرکتها برای ایجاد تجربهای منصفانه و قابل پیشبینی برای کارکنان در تمامی موقعیتها به استانداردهای جهانی روشن نیاز دارند. شما مشخص میکنید چه چیزهایی باید یکسان باشد (ارزشها، انتظارات عملکرد، رفتارهای رهبری) و چه چیزهایی میتواند بهصورت محلی متفاوت باشد (جزئیات مزایا، تعطیلات رسمی، متن حقوقی). این کار از «قانون بر اساس موقعیت جغرافیایی» جلوگیری کرده و سردرگمی را کاهش میدهد.
اقدام: سیاستهای جهانیای را که باید در همهجا یکسان باشند شناسایی کنید. سیاستهای غیرقابل مذاکرهای را فهرست کنید که از انصاف محافظت کرده و ریسک را کاهش میدهند (مانند عملکرد، ارتقاها، مسیرهای رسیدگی به شکایات). آنها را بهصورت اصول جهانی تدوین کنید، موارد قابل بومیسازی را روشن سازید و یک منبع واحد حقیقت با فرآیند بهروزرسانی مشخص نگه دارید.
فرهنگ (Culture)
برای موفقیت، شرکت شما باید میان یک شیوه کاری مشترک و احترام به هنجارهای محلی تعادل برقرار کند. شما به تیمها کمک میکنید تفاوتها در سبکهای ارتباطی، فرآیندهای تصمیمگیری، سلسلهمراتب و حل تعارض را درک کنند. همچنین باید آیینها و رویههایی طراحی کنید که شمول، اعتماد و حس تعلق را در مناطق مختلف تقویت کند.
اقدام: بهطور منظم آموزش ارتباطات بینفرهنگی برای مدیران ارائه دهید. مدیران را در موقعیتهای واقعی کاری آموزش دهید (مانند ارائه بازخورد، مدیریت تعارض و رفتار در جلسات در فرهنگهای مختلف). این آموزش را با ابزارهای سادهای که مدیران بتوانند فوراً استفاده کنند، مانند چکلیستها، تقویت کنید.
انطباق (Compliance)
سیاستهای منابع انسانی و رویههای مرتبط با کارکنان باید با قوانین محلی و استانداردهای اخلاقی جهانی همسو باشند. این شامل قراردادها، ساعات کاری، قوانین مهاجرت، شیوههای پرداخت و حقوق کارکنان است. در این زمینه، باید کنترلهایی ایجاد کنید تا از نقض ناخواسته قوانین توسط مدیران در کشورهای ناآشنا و ایجاد سوءتفاهمهای قابل اجتناب جلوگیری شود.
اقدام: با ایجاد یک تقویم جهانی انطباق با تعیین مسئولیت در سطح هر کشور، رویکردی پیشدستانه داشته باشید. وظایف کلیدی انطباق منابع انسانی را به تفکیک کشور ترسیم کنید، برای هرکدام یک مسئول محلی تعیین کنید و یادآورها و قوانین ارجاع تعریف نمایید. آن را بهطور منظم بازبینی کرده و هنگام تغییر قوانین یا ورود به بازارهای جدید بهروزرسانی کنید.
مقرونبهصرفه بودن (Cost-effectiveness)
شما باید هزینههای جهانی منابع انسانی را بدون کاهش کیفیت یا افزایش ریسک مدیریت کنید؛ به این معنا که لازم است گزینههایی مانند استخدام محلی در مقابل جابهجایی، برونسپاری در مقابل انجام داخلی، و مزایای منطقهای در مقابل کشوری را مقایسه کنید. همچنین باید نتایج را پایش کنید تا بتوانید نشان دهید کدام سرمایهگذاریها عملکرد و نگهداشت را بهبود میدهند.
اقدام: یک مدل هزینه جهانی نیروی انسانی شامل حقوق، مالیات و مزایا ایجاد کنید و آن را با نمای استاندارد «هزینه کامل» به تفکیک هر کشور در دسترس قرار دهید. دادههای ورودی را بهروز نگه دارید و از مدل برای هدایت تصمیمات مربوط به محل استخدام و جابهجایی استفاده کنید.
ارتباطات (Communication)
بسیار مهم است که همه افراد در شرکت پیام درست را، در زمان مناسب و با قالب مناسب در مناطق زمانی و زبانهای مختلف دریافت کنند. در حالی که فرهنگ هنجارهای مشترک و شیوههای کاری را شکل میدهد، ارتباطات بر نحوه انتقال و درک اطلاعات و انتظارات در آنسوی مرزها تمرکز دارد. بنابراین باید اطلاعات را ساده نگه دارید، نکات کلیدی را تکرار کنید و درک مطلب را تأیید کنید، نه فقط ارسال پیام را. ارتباطات قوی از شایعات جلوگیری کرده، خطاها را به حداقل میرساند و تیمهای جهانی را همسو نگه میدارد.
اقدام: هنجارهای ارتباطی جهانی مانند انتظارات پاسخگویی، مستندسازی و دستورالعملهای جلسات را اجرا کنید. قوانین روشنی برای کانالها، زمان پاسخ و موارد قابل مستندسازی تعیین کنید، جلسات را با دستور جلسه و صورتجلسه استاندارد کنید و رهبران را وادار کنید این هنجارها را الگو قرار دهند تا پایدار بمانند.
۵ چالش کلیدی IHRM و نحوه غلبه بر آنها
در ادامه رایجترین چالشهایی که رهبران منابع انسانی در مدیریت منابع انسانی بینالمللی با آن روبهرو هستند، همراه با راهکار عملی و مؤثر برای هرکدام آمده است.
مدیریت قوانین کار محلی پیچیده و در حال تغییر
هر کشور قوانین خاص خود را درباره اشتغال، سیستمهای مالیاتی، مزایا، امنیت و حریم دادهها و فرآیندهای خاتمه همکاری دارد. این قوانین ممکن است مرتب تغییر کنند و بهروز ماندن چالشبرانگیز اما ضروری است، زیرا تخلفات میتواند پرهزینه باشد.
اقدامات برای مدیریت این موضوع:
- با شرکای معتبر EOR/PEO همکاری کنید: اگر شخصیت حقوقی یا تخصص عمیق محلی ندارید، از شرکای تأییدشده برای مدیریت حقوق و دستمزد محلی، قراردادها، مزایا و انطباق قانونی استفاده کنید.
- قالبهای جهانی با پیوستهای محلی ایجاد کنید: اسناد اصلی را در سطح جهانی استاندارد کنید، سپس پیوستهای کشوری شامل بندهای الزامی، مزایای محلی و متن حقوقی را اضافه نمایید.
- آموزش مبانی حقوقی به HRBPها در حوزه جغرافیایی فعالیت خود ارائه دهید: آموزش عملی درباره نکات کلیدی هر کشور ارائه دهید تا بتوانند ریسکها را زود شناسایی و بهدرستی ارجاع دهند.
مدیریت تفاوتهای فرهنگی و ارتباطات جهانی
فرهنگهای مختلف انتظارات متفاوتی درباره سلسلهمراتب، ارائه بازخورد، تصمیمگیری، سرعت پاسخگویی و هنجارهای ارتباطی دارند. بنابراین توجه مداوم به این تفاوتها میتواند دشوار باشد.
اقدامات برای مدیریت این موضوع:
- آموزش هوش فرهنگی و مهارتهای ارتباطی ارائه دهید: مدیران و تیمها را در مهارتهای عملی بینفرهنگی آموزش دهید تا همکاری روزمره روانتر شود.
- هنجارهای جهانی جلسات و ارتباطات را معرفی کنید: قوانین روشن درباره زمان پاسخ، استفاده از کانالها، آداب جلسات و عدالت زمانی تعیین کنید تا تعریف «ارتباط خوب» در همهجا مشخص باشد.
- برنامههای رهبری جهانی ایجاد کنید: رهبرانی پرورش دهید که بتوانند در فرهنگهای مختلف مدیریت کنند و رهبری فراگیر، مدیریت تیمهای دورکار و تطبیق سبک بدون کاهش استانداردها را بیاموزند.
طراحی پاداشهای جهانی منصفانه اما رقابتی
برابری پرداخت، تورم، نرخ ارز، مزایا و رقابتپذیری بازار در کشورها متفاوت است. تضمین پرداخت و مزایای منصفانه و در عین حال رقابتی برای همه کارکنان صرفنظر از موقعیت جغرافیایی میتواند چالشبرانگیز باشد.
اقدامات برای مدیریت این موضوع:
- از چارچوب جبران خدمات جهانی با بازههای محلی استفاده کنید.
- معماری شغلی جهانی معرفی کنید.
- فلسفه جبران خدمات جهانی خود را شفافسازی کنید.
تضمین تجربه یکپارچه کارکنان در مقیاس گسترده
سیستمها و فرآیندهای ناهماهنگ منجر به تجربههای ناسازگار، ناکارآمدی عملیاتی، نارضایتی کارکنان و کاهش اعتماد به منابع انسانی و رهبری میشود. ارائه تجربهای منسجم برای افزایش نگهداشت و حفظ برند کارفرمایی حیاتی است.
اقدامات:
- مدل عملیاتی جهانی منابع انسانی اجرا کنید.
- فرآیندهای اصلی را استاندارد کنید.
- فناوری مشترک منابع انسانی پیادهسازی کنید.
حفظ حریم دادهها و تحلیلهای باکیفیت جهانی منابع انسانی
قوانین حریم داده مانند GDPR، LGPD و CCPA پیچیدگی ایجاد میکنند و دادههای ناسازگار تحلیل را غیرقابل اعتماد میسازد.
- اقدامات:
- حاکمیت داده جهانی پیادهسازی کنید.
- از سیستمهای منطبق با دسترسی مبتنی بر نقش استفاده کنید.
- ممیزیهای منظم انجام دهید.
۵ گام برای ساخت استراتژی منابع انسانی بینالمللی
گام 1: همسوسازی با استراتژی کسبوکار
درک روشنی از مسیر آینده کسبوکار و تعریف موفقیت در هر منطقه به دست آورید…
گام 2: برنامهریزی نیروی کار فعلی و آینده جهانی
نیروی کار فعلی را بر اساس کشور، خانواده شغلی، سطح و مهارتهای حیاتی ترسیم کنید…
گام 3: تعیین مدل عملیاتی منابع انسانی بینالمللی
مشخص کنید چه کسی مالک چه چیزی است و جریان کار چگونه میان مراکز تخصصی جهانی، HRBPهای منطقهای و پشتیبانی محلی حرکت میکند…
گام 4: تعریف استانداردهای جهانی و تنوعهای محلی
فهرست کوتاهی از موارد غیرقابل مذاکره جهانی ایجاد کنید…
گام 5: اجرا، اندازهگیری و بهبود مستمر
استراتژی را بهصورت مرحلهای اجرا کنید… شاخصهای کلیدی را پایش کنید… در بازههای زمانی مشخص بازبینی و اصلاح انجام دهید.
مدیریت منابع انسانی بینالمللی فقط منابع انسانی با پیچیدگی بیشتر نیست — بلکه منابع انسانی با فرصتهای بیشتر است. زمانی که سیستمهای جهانی ایجاد میکنید که هم از انسجام و هم از ظرافتهای محلی پشتیبانی میکنند، محیطی میسازید که کارکنان میتوانند در هر نقطه از جهان شکوفا شوند. شرکتهایی که این کار را درست انجام میدهند، فقط در سطح جهانی فعالیت نمیکنند، بلکه در سطح جهانی رقابت میکنند.
سوالات متداول
IHRM به مدیریت کارکنان در چندین کشور اشاره دارد و همه چیز از جذب و آنبوردینگ جهانی تا جبران خدمات، انطباق، جابهجایی، فرهنگ و حریم داده را پوشش میدهد، در حالی که میان انسجام جهانی و الزامات محلی تعادل برقرار میکند.
شایستگی، تعهد، انسجام، فرهنگ، انطباق، مقرونبهصرفه بودن و ارتباطات. اینها قابلیتهای بنیادی لازم برای مدیریت مؤثر منابع انسانی در چند کشور هستند.
منابع انسانی داخلی در یک کشور و تحت یک مجموعه قوانین فعالیت میکند. منابع انسانی بینالمللی در چند کشور فعالیت دارد و به تخصص اضافی در انطباق جهانی، مدیریت فرهنگی، حقوق و دستمزد چندارزی، جابهجایی جهانی و مدیریت کارکنان بینالمللی نیاز دارد.
