انواع جبران خدمت در سال ۲۰۲۶ برای منابع انسانی

انواع مختلف جبران خدمات کارکنان چیست؟

طرح‌های جبران خدمات از کشوری به کشور دیگر متفاوت است. به عنوان مثال، در ایالات متحده، مزایای سلامت اغلب بخش بزرگی از بسته جبران خدمات و مزایای یک کارمند را تشکیل می‌دهند. در حالی که در بخش‌هایی از اروپا، مرخصی والدین، مراقبت از کودک و هزینه‌های ناهار رایج‌تر هستند.

دو نوع اصلی جبران خدمات وجود دارد:

1. جبران خدمات مستقیم (مالی)
2. جبران خدمات غیرمستقیم (مالی و غیرمالی)

هر کسی که در ایجاد یک طرح جبران خدمات کارکنان و ساختار پرداخت دخیل است، ابتدا باید انواع مختلف جبران خدمات را درک کند. سازمان مسئول است که ارزش کامل طرح جبران خدمات را برای تمام متقاضیان و کارکنان توضیح دهد.

این موضوع به ویژه در طول فرآیند استخدام و همچنین بررسی‌های عملکرد و حقوق بسیار مهم است. با وجود گزینه‌های بسیار زیاد در دو نوع اصلی جبران خدمات، کارکنان به راحتی ممکن است دچار سردرگمی شوند.

در اینجا برخی از انواع رایج جبران خدمات آورده شده است:

جبران خدمات مستقیم (Direct compensation)

جبران خدمات مستقیم شکلی مالی (یا پولی) از جبران خدمات است. در اینجا انواع اصلی جبران خدمات مستقیم آورده شده است:

ساعتی (Hourly): دستمزدهای ساعتی اغلب به کارگران غیرماهر، نیمه‌ماهر، موقت، پاره‌وقت یا پیمانی در ازای زمان و کارشان ارائه می‌شود. مشاغلی که برخی از کارکنان در آن‌ها دستمزد ساعتی دریافت می‌کنند شامل صنایع خرده‌فروشی، هتلداری و ساخت‌وساز است. کارکنانی که دستمزد ساعتی دریافت می‌کنند معمولاً قادر به دریافت *اضافه کار* هستند. این پرداخت شامل هر ساعت اضافی کار شده خارج از قرارداد تعیین شده آن‌ها است. هنگام تعیین دستمزد کارکنان خود، باید با قوانین حداقل دستمزد محلی مطابقت داشته باشید.

حقوق (Salary): حقوق‌های سالانه معمولاً به اکثر کارکنان تمام‌وقت یا ماهر و کسانی که پست‌های مدیریتی را پر می‌کنند ارائه می‌شود. یک حقوق اغلب نشان می‌دهد که سازمان روی این کارمند برای بلندمدت سرمایه‌گذاری کرده است. نمونه‌هایی از کارکنانی که حقوق دریافت می‌کنند شامل معلمان، حسابداران، پزشکان و مدیران خرده‌فروشی و هتلداری است. هر دو دستمزد ساعتی و حقوق، *”پرداخت پایه”* یا *”حقوق پایه”* یک کارمند را تشکیل می‌دهند.

پورسانت (Commission): پورسانت یک شکل رایج از جبران خدمات است که به کارکنان در نقش‌های فروش ارائه می‌شود. این مبلغ معمولاً بر اساس یک سهمیه یا هدف از پیش تعیین شده خواهد بود. هرچه سهمیه بیشتری به دست آید، پورسانت پرداختی بالاتر خواهد بود. نرخ‌های پورسانت اغلب بر اساس عوامل مختلف مشخص شده از جمله درآمد و حاشیه سود است. برخی از کارکنان فقط با پورسانت کار می‌کنند یا یک حقوق پایه همراه با پورسانت دریافت می‌کنند.

پاداش‌ها (Bonuses): شرکت‌ها اغلب بر اساس نتایج تجاری پایان سال یا دستیابی فرد به اهداف تعیین شده، پاداش‌هایی را به کارکنان پیشنهاد می‌دهند. گاهی اوقات، تصمیم به صلاحدید مدیر است. در آن صورت، به آن پاداش صلاحدیدی (discretionary bonus) گفته می‌شود. پاداش‌ها می‌توانند به صورت سالانه، سه ماهه یا حتی پس از اتمام هر پروژه پرداخت شوند. هر دو پورسانت و پاداش تحت عنوان “پرداخت تشویقی” (incentive pay) قرار می‌گیرند، در کنار پرداخت قطعه‌ای، مشارکت در سود، حق خرید سهام و فوق‌العاده نوبت کاری. با این حال، پاداش‌ها می‌توانند بدون اینکه کارمند به هدف خاصی برسد نیز پرداخت شوند؛ به عنوان مثال، اگر کسب‌وکار سال فوق‌العاده‌ای داشته باشد و تصمیم بگیرد به همه پاداش دهد. در این صورت، پاداش به عنوان “پرداخت متغیر” (variable pay) طبقه‌بندی می‌شود. “پرداخت شایستگی” (Merit pay) اغلب به کارمندی داده می‌شود که به اهداف خود می‌رسد یا در نقش خود عملکرد خوبی دارد.

انواع خاصی از پاداش‌ها شامل موارد زیر است:

پاداش امضای قرارداد (Signing bonus): یک پرداخت یک‌باره که به نیروهای جدید به عنوان انگیزه برای پیوستن به یک شرکت پیشنهاد می‌شود. این‌ها اغلب در بازارهای کار رقابتی یا نقش‌های پرتقاضا برای جذب استعدادهای برتر استفاده می‌شوند.

پاداش ماندگاری (Retention bonus): پاداشی که به کارکنانی داده می‌شود که برای مدت معینی در شرکت می‌مانند.

سایر انواع جبران خدمات مستقیم:

انعام (Tips)  نیز یک شکل رایج از جبران خدمات در صنایع مبتنی بر مردم، به ویژه هتلداری است. برخی از کسب‌وکارها “تجمیع انعام” یا “اشتراک انعام” را اجرا می‌کنند، جایی که انعام‌ها بین کارکنان توزیع می‌شود.

نوع دیگری از جبران خدمات مستقیم، جبران خدمات معوق (deferred compensation) است که شامل موارد زیر می‌شود:

سالواره‌ها (Annuities): پرداخت‌های ساختاریافته‌ای که پس از یک دوره معین به کارکنان انجام می‌شود، اغلب به عنوان بخشی از یک بسته جبران خدمات اجرایی.

طرح‌های پاداش معوق: پاداش‌های مبتنی بر عملکرد که به جای پرداخت فوری، در سال‌های آینده پرداخت می‌شوند.

پرداخت قطعه‌ای (Piece-rate pay) زمانی است که کارکنان دستمزد خود را بر اساس خروجی خود دریافت می‌کنند و نه بر اساس زمان کار. این در صنایعی مانند تولید (مثلاً پرداخت به ازای هر واحد تولید شده) و کشاورزی (مثلاً پرداخت به ازای هر سبد میوه چیده شده) رایج است.

جبران خدمات غیرمستقیم (Indirect compensation)

جبران خدمات غیرمستقیم همچنان شکلی مالی از جبران خدمات است زیرا ارزش پولی دارد. با این حال، کارکنان مستقیماً آن را به صورت نقد دریافت نمی‌کنند، حداقل نه بلافاصله. به همین دلیل است که انواع خاصی از جبران خدمات غیرمستقیم به عنوان پولی در نظر گرفته می‌شوند، در حالی که برخی دیگر غیرنقدی تلقی می‌شوند. این موضوع اغلب بین سازمان‌ها متفاوت است. جبران خدمات غیرمستقیم اغلب به عنوان مزایای کارکنان یا پوئن‌های شغلی در نظر گرفته می‌شود.

در اینجا برخی از نمونه‌های رایج جبران خدمات غیرمستقیم آورده شده است:

بسته سهام (Equity package):سهام به عنوان بخشی از یک بسته جبران خدمات اساساً به این معنی است که به کارمند پیشنهاد مالکیت (equity) در شرکت داده می‌شود، چه از طریق سهام عادی. کارکنان بخشی از سهام شرکت را به طور مستقیم یا از طریق یک *برنامه تخصیص تدریجی (vesting schedule)* دریافت می‌کنند. این یک رویه رایج در استارتاپ‌ها و شرکت‌های با رشد بالا است که ممکن است ذخایر نقدی بزرگی برای حقوق‌های رقابتی نداشته باشند اما بخواهند انگیزه‌های مالی بلندمدت ارائه دهند.

حق خرید سهام (Stock options): حق خرید سهام مالکیت فوری ایجاد نمی‌کند. در عوض، به کارکنان این حق را می‌دهد که در آینده سهام را با قیمتی ثابت (strike price) خریداری کنند. به عبارت دیگر، آن‌ها حق خرید مالکیت را ارائه می‌دهند. اگر ارزش سهام شرکت بالاتر از قیمت تعیین شده برود، کارکنان می‌توانند سهام را با تخفیف بخرند و از تفاوت قیمت سود ببرند. بسیاری از حق‌های خرید سهام مستلزم این هستند که کارکنان بین سه تا پنج سال کار کنند تا بتوانند به این جبران خدمات دسترسی پیدا کنند، که به آن دوره تخصیص (vesting period) گفته می‌شود. به عنوان مثال، یک شرکت رباتیک ممکن است حق خرید سهام با برنامه تخصیص چهار ساله را برای تشویق به حفظ کارکنان اعطا کند.

واحدهای سهام محدود شده (RSUs): RSUs سهام واقعی شرکت هستند که پس از رعایت شرایط خاص (مانند سابقه کار یا اهداف عملکرد) به کارکنان اعطا می‌شوند. برخلاف حق خرید سهام، کارکنان نیازی به خرید RSUs ندارند—آن‌ها مستقیماً پس از تخصیص به فرد اعطا می‌شوند. این گزینه برای مثال در شرکت‌های بزرگ دولتی/سهامی عام که می‌خواهند ارزش قابل پیش‌بینی ارائه دهند محبوب است. یک خرده‌فروش Fortune 500 ممکن است به جای حق خرید سهام، برای مالکیت پایدارتر و تضمین‌شده، به مدیران خود RSU پیشنهاد دهد.

حقوق افزایش ارزش سهام (SARs): حقوق افزایش ارزش سهام مشابه حق خرید سهام است اما نیازی به خرید سهام توسط کارکنان ندارد. در عوض، کارکنان ارزش رشد قیمت سهام را به صورت نقدی یا سهام دریافت می‌کنند. SARs گزینه‌ای عالی برای شرکت‌هایی است که می‌خواهند به کارکنان پاداش دهند بدون اینکه مالکیت فعلی سهامداران را رقیق کنند (equity dilution).

مزایا (Benefits): مزایای معمول کارکنان معمولاً شامل بیمه سلامت، بیمه عمر، طرح‌های بازنشستگی، بیمه ناتوانی، بیمه حقوقی و بیمه حیوانات خانگی است. بیمه سلامت یک مزیت رایج تحت حمایت کارفرما در ایالات متحده است، همانطور که بحث شد زیرا خرید آن گران است. از سوی دیگر، در اکثر کشورهای اروپایی، مراقبت‌های بهداشتی عمومی است، با مالیات تامین می‌شود و پوشش همگانی یا نزدیک به همگانی را فراهم می‌کند. صندوق‌های بازنشستگی و طرح‌های مستمری نیز از مزایای رایجی هستند که کارکنان هنگام بررسی یک نقش جدید در یک سازمان جدید به دنبال آن‌ها هستند. یک نظرسنجی نشان داد که ۴۸٪ از جویندگان کار در ایالات متحده گفته‌اند که احتمال بیشتری دارد برای شغلی درخواست دهند که مزایای خوبی داشته باشد. بنابراین اگرچه حقوق پایه‌ای که ارائه می‌دهید مهم است، فکر کردن به بسته کلی جبران خدمات شما ضروری است.

مشارکت در 401(k): مشارکت کارفرما در 401(k) به طور فزاینده‌ای به عنوان یک مزیت ضروری در ایالات متحده دیده می‌شود. این یک کمک کارفرما به طرح پس‌انداز بازنشستگی 401(k) کارمند بر اساس مشارکت‌های خود کارمند است. این مزیت به کارکنان کمک می‌کند تا پس‌انداز بازنشستگی را سریع‌تر ایجاد کنند، زیرا کارفرما اساساً “پول رایگان”به حساب آن‌ها اضافه می‌کند. این کار به جذب و حفظ کارکنان کمک می‌کند در حالی که مزایای مالیاتی برای کارفرمایان ارائه می‌دهد. مشارکت‌های کارفرما قابل کسر از مالیات هستند و تعهدات مالیاتی شرکت را کاهش می‌دهند. بسیاری از کسب‌وکارها این کار را روشی مقرون به صرفه برای افزایش جبران خدمات کارکنان می‌دانند.

در اینجا انواع رایج مشارکت کارفرما (Match) آورده شده است:

• مشارکت دلار به دلار (صد درصدی): شرکت ۱۰۰٪ مشارکت‌ها را تا یک درصد معین (مثلاً ۵٪ حقوق) پرداخت می‌کند.
• مشارکت جزئی: شرکت ۵۰٪ مشارکت‌ها را تا سقف معینی (مثلاً ۵۰٪ از اولین ۶٪ حقوق مشارکت شده) پرداخت می‌کند.
• مشارکت صلاحدیدی: کارفرمایان سالانه تصمیم می‌گیرند که آیا مشارکتی ارائه دهند یا خیر، که اغلب بر اساس عملکرد شرکت است.

جبران خدمات غیرنقدی (Non-monetary compensation)

جبران خدمات غیرنقدی شامل مزایایی مانند موارد زیر است:

• مرخصی با حقوق یا بدون حقوق
• ساعات کاری شناور (Flexi-time)
• فرصت‌های یادگیری و توسعه
• مرخصی والدین
• مراقبت از کودک
• خودروهای شرکتی
• تلفن یا لپ‌تاپ
• وعده‌های غذایی ارائه شده توسط شرکت

یک نظرسنجی توسط Fractl نشان داد که کارکنان آمریکایی بیش از همه برای مراقبت‌های بهداشتی به عنوان یک مزیت ارزش قائل هستند. با این حال، اشکال اضافی جبران خدمات غیرمستقیم، از جمله زمان مرخصی اضافی، مهدکودک و بازپرداخت شهریه تحصیلی نیز در لیست پرتقاضاترین‌ها قرار گرفتند.

شرکت‌های سیلیکون ولی به کارکنان خود طیف گسترده‌ای از امتیازات همواره وسوسه‌انگیز را پیشنهاد می‌دهند، از جمله کنسرت‌ها، کلاس‌های یوگا در محل، ماساژ، اقامت رایگان در حین تعطیلات، میزهای فوتبال دستی و ناهارهای تدارک دیده شده.

اگرچه برخی از این اشکال جبران خدمات کوچک یا زائد به نظر می‌رسند، اما می‌توانند تفاوت فوق‌العاده‌ای در روزهای کارکنان شما ایجاد کنند و شادی کلی آن‌ها را در داخل و خارج از محیط کار بهبود بخشند.

مهم است که مزایای متنوعی را ارائه دهید که برای انواع مختلف افرادی که استخدام کرده‌اید و قصد دارید در آینده استخدام کنید جذاب باشد. به عنوان مثال، اگر هر یک از کارکنان شما به تازگی پدر یا مادر شده‌اند یا به دنبال تشکیل یا بزرگ کردن خانواده در چند سال آینده هستند، آن‌ها برای مزایایی مانند مرخصی والدین و مراقبت از کودک ارزش زیادی قائل خواهند بود.

علاوه بر این، برخی از اشکال جبران خدمات را می‌توان بسته به قوانینی که برای آن اعمال می‌کنید، هم به عنوان یک امتیاز و هم به عنوان یک نقطه ضعف در نظر گرفت. به عنوان مثال، اگر برای همه کارکنان لپ‌تاپ شرکتی فراهم کنید، آیا آن‌ها ملزم هستند که این لپ‌تاپ را صرفاً برای مقاصد کاری نگه دارند یا در استفاده شخصی از آن آزاد هستند؟ برخی از افراد ممکن است داشتن دو لپ‌تاپ را مایه دردسر بدانند. برخی دیگر ممکن است از ایده ردیابی و نظارت شرکت بر کل تاریخچه مرور خصوصی خود خوششان نیاید. به همین دلیل ضروری است که قبل از ایجاد یک طرح جبران خدمات، به وضوح بدانید کارکنان اصلی شما چه کسانی هستند و چه می‌خواهند.

یک بار دیگر، تفاوت‌هایی در آنچه به عنوان جبران خدمات غیرنقدی بین سازمان‌ها محسوب می‌شود، وجود دارد.