تجربه کارکنان چیست؟
تجربه کارکنان (EX) احساسی است که کارکنان درباره همه چیزهایی که در طول مسیر شغلی خود با آن مواجه می‌شوند دارند. از زمانی که برای یک شغل درخواست می‌دهند تا مدت‌ها پس از ترک یک کارفرما، تمامی تعاملات مادی و ارتباطی آن‌ها برداشتشان از سازمان را شکل می‌دهد.
تجربه کارکنان معادل منابع انسانیِ تجربه مشتری است. تجربه مشتری یک رویکرد «از بیرون به درون» است که در آن مشتری نقش مرکزی در تصمیمات مرتبط با محصول و بازاریابی دارد. فروش محصولات و خدماتی که مشتریان آن‌ها را خواهند خرید، نیازمند همدلی با آنان و تمرکز بر آنچه می‌خواهند است.
تجربه کارکنان همان ایده است. کارکنان مشتریان داخلی سازمان هستند، بنابراین سازمان باید نیازها، انتظارات و ترس‌های آنان را درک کند. درک اینکه موقعیت‌ها برای کارکنان چگونه جلوه می‌کند به شما کمک می‌کند مشکلات را تعریف کنید و راه‌حل‌هایی بیابید.
هدف، طراحی تجربه‌ای است که توجه به کارکنان را در زمینه کار آن‌ها نشان دهد. این رویکرد کارمندمحور با محیط کار مدرن تناسب بیشتری دارد و توانمندسازی و درگیرشدن کارکنان را امکان‌پذیر می‌سازد.
شرکت‌هایی با تجربه عالی کارکنان، محیط کاری ساده‌سازی‌شده‌ای برای کارکنان خود فراهم می‌کنند که به آنان امکان می‌دهد کارشان را به‌خوبی انجام دهند و شرکت را به جلو سوق دهند.
اجزای کلیدی تجربه کارکنان چیست؟
برخی نقاط تماس در مسیر شغلی کارکنان وجود دارند که بیشترین تأثیر را بر تجربه کلی کارکنان دارند. این حوزه نفوذ بر EX شامل سه جزء کلیدی زیر است:
تجربه فیزیکی
تجربه فیزیکی مربوط به عناصر حسی محیط کار است. برای مثال، اینکه پیمایش نقشه طبقات ساختمان چقدر کارآمد است، صندلی‌ها و میزها چقدر راحت و کاربردی هستند، شرایط محیط کار چقدر پر سر و صدا یا آرام است، یا اینکه آیا پنجره‌هایی برای ورود نور طبیعی وجود دارد یا محلی برای غذا خوردن و استراحت در زمان‌های استراحت در نظر گرفته شده است.
جنبه‌های فیزیکی مستقیماً بر احساسی که کارکنان نسبت به کار خود دارند، و همچنین توانایی آن‌ها در تمرکز و انجام وظایفشان تأثیر می‌گذارد. آن‌ها همچنین می‌توانند نمایانگر مثبت یا منفی سازمان و ارزش‌های آن باشند، بسته به اینکه چگونه به تجربه کلی کارکنان کمک می‌کنند.
انطباق محیط کار مادی برای ایجاد اطرافی خوشایند و انرژی‌بخش می‌تواند به کارکنان کمک کند احساس خلاقیت بیشتری داشته باشند و در کار خود درگیرتر شوند. یافتن راه‌هایی برای انجام این کار می‌تواند به سادگیِ جابه‌جایی ایستگاه‌های کاری یا ارائه شرایط کار از راه دور باشد که به افراد اجازه می‌دهد محیط خود را انتخاب کنند.
برای کارکنان دورکار، تجربه فیزیکی جنبه کم‌رنگ‌تری از تجربه کلی کارکنان است. از سوی دیگر، محیط‌های کاری ترکیبی نقش دفتر را در تجربه کارکنان دوباره تعریف کرده‌اند، با تمرکز بر عناصر همکاری و اجتماعی فضاهای اداری.
تجربه دیجیتال
فناوری یک کارکرد اساسی در محیط کار است. کارکنان از ابزارهای دیجیتال برای یافتن شغل، انجام کارشان، ارتباط با همکاران، و تعامل با منابع انسانی و دیگر خدمات استفاده می‌کنند. اینکه آیا ابزارهای دیجیتال انتظارات آن‌ها را برآورده می‌کنند و کار را آسان‌تر می‌سازند یا نه، تأثیری مستقیم بر رضایت کارکنان دارد.
فناوری باید وظایف پیش‌پاافتاده را خودکار کند و وظایف و فرایندهای پیچیده‌تر را ساده نماید. برای مثال، متقاضیان شغل از اینکه مجبور نباشند هر بخش از رزومه خود را به‌طور دستی در ATS شرکت بارگذاری کنند قدردانی می‌کنند. اگر بتوانند پروفایل کنونی لینکدین خود را تنها با یک کلیک بارگذاری کنند، ممکن است تمایل بیشتری به درخواست داشته باشند.
تجربه دیجیتال کارکنان باید نقطه آغاز هنگام ایجاد، خرید، اجرا، و بهبود فناوری کارکنان باشد، با تلاش برای درک کاربر نهایی. دو ملاحظه مرکزی وجود دارد:
- چقدر برای کاربر شهودی است؟
- آیا برای کاربر ارزش ایجاد می‌کند؟
سیستم‌ها باید کاربرپسند و جذاب باشند. مدل زیر، برگرفته از دوره استراتژی منابع انسانی دیجیتال ما، این را به‌وضوح نشان می‌دهد. سازمان‌ها باید برای سطح ۳ تلاش کنند:
- سطح ۱: متناسب با هدف طراحی خود است، اما با در نظر گرفتن کاربر طراحی نشده است. برای مثال، سیستم نیازمند ورود تکراری همان اطلاعات است.
- سطح ۲: جذاب و شهودی است. وقتی به آن عادت کنید، نیازی به فکر کردن درباره کاری که انجام می‌دهید ندارید – و اگر بخواهید چیزی جدید امتحان کنید، خودتوضیح است.
- سطح ۳: ارزش کاربر نهایی را ارائه می‌دهد. چیزی که به‌خوبی کار می‌کند، استفاده از آن ساده است، مشکلی را حل می‌کند یا راهی برای ارتباط افراد با یکدیگر فراهم می‌آورد. برای مثال، فناوری موبایلی که به افراد اجازه می‌دهد وظایف خود را بدون بازگشت مداوم به ایستگاه کاری انجام دهند.
توجه: همان‌طور که در مثال‌های واقعی تجربه کارکنان در ادامه خواهید دید، ابزارهای دیجیتال اغلب در راه‌حل‌هایی گنجانده می‌شوند که سایر جنبه‌های چارچوب تجربه کارکنان را ارتقا می‌دهند.
تجربه فرهنگی
تجربه فرهنگی شخصیت یک شرکت است. این شامل ارزش‌ها، نمادها، و رفتارهای قابل مشاهده‌ای است که در شیوه‌های روزمره نمایش داده می‌شوند. به عبارت دیگر، این همان ناملموس‌هایی است که بر احساسی که محیط کار منتقل می‌کند تأثیر می‌گذارند.
فرهنگ درباره ایجاد محیطی است که مردم بخواهند در آن کار کنند و بتوانند شکوفا شوند. بدون فرهنگ درست، تجربه دیجیتال و فیزیکی ممکن است برای ایجاد یک تجربه کلی مطلوب کافی نباشد.
فرهنگ شرکتی که خلاقیت، همکاری، و توانمندسازی را ترویج می‌کند، کارکنانی پرورش می‌دهد که ریسک می‌کنند، به‌طور فعال نوآوری می‌کنند، ایده‌های جدید ارائه می‌دهند و سپس برای اجرای آن‌ها همکاری می‌کنند. این نوع فرهنگ همچنین کارکنان را در ذهنیتی مناسب قرار می‌دهد تا سیستم‌ها و ابتکارات جدید را بپذیرند.
چرا کسب‌وکارها باید در تجربه کارکنان سرمایه‌گذاری کنند
گفته می‌شود که مدیران خوب با برداشتن موانعی که مانع انجام کار کارکنان می‌شوند، به آن‌ها امکان انجام کارشان را می‌دهند. تجربه کارکنان مشابه همین است. با ساده‌سازی سیستم‌ها و فرایندها، انجام کار برای کارکنان آسان‌تر می‌شود.
شرکت‌هایی که تجربه‌ای عالی برای کارکنان در طول جذب، فرایند آشنایی کارمند جدید، توسعه مسیر شغلی، و مدیریت عملکرد ایجاد می‌کنند، قادرند پیچیدگی را کاهش دهند و همکاری را تحریک کنند.
طبق گفته دری و همکاران (۲۰۱۷)، یک نظرسنجی از ۲۸۱ مدیر اجرایی در سال قبل تفاوت بین چارک بالا و چارک پایین در تجربه کارکنان را نشان داد:
- چارک بالا ۵۱٪ از درآمد خود را از محصولات و خدمات جدیدی که در دو سال گذشته معرفی شده بودند به دست آورد، در مقابل ۲۴٪ برای چارک پایین.
- امتیاز خالص ترویج‌کننده (NPS) تعدیل‌شده بر اساس صنعت برای چارک بالا ۳۲ بود در مقابل ۱۴ برای چارک پایین.
- چارک بالا ۲۵٪ سودآوری بیشتری نسبت به چارک پایین نشان داد.
این یافته‌ها نشان می‌دهند که این نوع شرکت‌ها می‌توانند سریع‌تر نوآوری کنند، با آوردن محصولات به بازار در زمان کوتاه‌تر. علاوه بر این، به نظر می‌رسد آن‌ها قادرند تجربه مشتری بهتری ایجاد کنند. این نشان می‌دهد که اگر سازمان به کارکنان امکان انجام کار برتر را بدهد، آن‌ها می‌توانند مشتریان را در سطح بالاتری خدمت‌رسانی کنند.
تجربه‌های مثبت کارکنان منجر به کارکنان درگیر می‌شوند، و کارکنان درگیر پنج برابر بیشتر احتمال دارد که سازمان را توصیه کنند نسبت به کسانی که درگیر نیستند. در حالی که ذهنیت کارمندمحور برای طراحی یک تجربه خوب کارکنان مهم است، نقطه شیرین جایی است که نیازهای کارکنان و استراتژی سازمانی با هم تلاقی می‌کنند. آنجاست که منابع انسانی باید تلاش‌های خود را متمرکز کند.
جانت کلری، مدیر در مک‌لین و شرکا
پژوهشگران هاروارد بیزینس ریویو همبستگی بین تجربه کارکنان و تجربه مشتری را مطالعه کردند. آن‌ها سه سال داده به‌اشتراک‌گذاشته‌شده توسط یک کسب‌وکار بزرگ خرده‌فروشی جهانی را تحلیل کردند. پژوهشگران دریافتند که اگر معیارهای تجربه کارکنان یک فروشگاه از چارک پایین به چارک بالا پیشرفت کند، درآمد آن بیش از ۵۰٪ افزایش خواهد یافت، و سود تقریباً به همان میزان بهبود خواهد یافت.
در خلاصه
سرمایه‌گذاری در تجربه کارکنان از نظر تجاری کاملاً منطقی است. پژوهش جیکوب مورگان روی ۲۵۰ سازمان نشان می‌دهد که شرکت‌هایی که در تجربه کارکنان سرمایه‌گذاری می‌کنند، از رقبای خود که این کار را نمی‌کنند بهتر عمل می‌کنند. آن‌ها نه تنها ۱.۵ برابر سریع‌تر رشد می‌کنند، حقوق بهتری پرداخت می‌کنند، و بیش از دو برابر درآمد تولید می‌کنند، بلکه همچنین ۴ برابر سودآورتر هستند.
چگونه تجربه کارکنان را بهبود دهید
از آنجا که تجربه بهتر کارکنان به‌طور قابل توجهی به موفقیت سازمان کمک می‌کند، باید تمرکز اصلی رهبران منابع انسانی باشد. در اینجا ۹ بهترین روش مدیریت تجربه کارکنان برای به خاطر سپردن آورده شده است:
۱. به‌کارگیری روش‌شناسی طراحی تجربه کارکنان
این رویکرد را در پیش بگیرید که تجربه کارکنان درباره تعاملات معنادار بین کارکنان و سازمان است. این به شما امکان می‌دهد تجربه‌هایی بسازید که به کارکنانتان کمک کند بیشترین بهره‌وری و درگیری را داشته باشند.
فرایند طراحی تجربه کارکنان باید دیدگاه کارکنان را در اولویت قرار دهد. این می‌تواند با پرسیدن پرسش‌هایی مانند موارد زیر انجام شود:
- معنای این تجربه چیست، و چگونه بر کارکنان و سازمان تأثیر خواهد گذاشت؟
- نوع خاصی از کارکنان که مصرف‌کننده این تجربه خواهد بود چه کسی است؟
- نقاط تماس در این تجربه کدام‌اند، و کارکنان چگونه با آن‌ها تعامل خواهند داشت؟
- چگونه بهترین تسهیل تعاملات را انجام دهیم تا تجربه به‌طور بهینه ارائه شود؟
۲. تمرکز بر کل چرخه عمر کارکنان
تجربه کارکنان کل رابطه کارکنان با سازمان را در بر می‌گیرد. این چرخه عمر کارکنان می‌تواند به هفت مرحله زیر تقسیم شود:
- جذب
- استخدام
- آشنایی (Onboarding)
- نگهداشت
- توسعه
- خروج
- ترک‌کنندگان خوشحال
ساختن یک EX عالی کلی به این معناست که استراتژی تجربه کارکنان شما باید هر یک از این مراحل را پوشش دهد. نادیده گرفتن یک یا چند حوزه از چرخه عمر کارکنان می‌تواند بر احساسی که افراد در مراحل دیگر مسیر خود درباره سازمان دارند تأثیر بگذارد.
۳. پرورش رفاه کامل
مردم به دنبال کارفرمایی هستند که با اذعان به اینکه آن‌ها زندگی خارج از کار دارند و نیازهای فردی باید برآورده شوند، به آن‌ها احترام بگذارد. بر اساس مطالعه‌ای از مؤسسه تحقیقاتی ADP، بسیاری از افراد حتی حاضرند برای یافتن چنین چیزی کاهش حقوق را بپذیرند. ارائه حمایت برای رفاه جسمی، روانی، مالی، و شغلی کارکنان به آن‌ها نشان می‌دهد که آن‌ها به‌عنوان انسان و همچنین کارگر ارزشمند هستند.
وقتی شما رفاه کامل را در محیط کار پرورش می‌دهید، این امر به یک تجربه مثبت کارکنان کمک می‌کند و منجر به افزایش نگهداشت، درگیری، بهره‌وری، و کاهش غیبت می‌شود.
۴. اولویت دادن به تجربه دیجیتال کارکنان
مردم عادت دارند که در زندگی شخصی خود فناوری‌های مفید در اختیار داشته باشند، و همان را در محل کار نیز انتظار دارند. رایانه‌های کند یا مجبور کردن به ورود تکراری داده‌ها در چندین صفحه‌گسترده، اکثر کارکنان را ناامید خواهد کرد.
شکل‌دادن تجربه دیجیتال کارکنان با فراهم کردن ابزارهایی که آن‌ها برای انجام کارشان نیاز دارند، و همچنین آموزش و پشتیبانی برای آن ابزارها، کار آن‌ها را آسان‌تر خواهد کرد. این می‌تواند به کارکنان کمک کند بهره‌ورتر باشند و در کار خود درگیر باقی بمانند.
۵. جمع‌آوری و عمل‌کردن بر بازخورد کارکنان
برای بهترین توصیه درباره اینکه چگونه تجربه کارکنان را بهبود دهید، به منبع مراجعه کنید. سازوکارهای بازخورد، مانند نظرسنجی‌های تجربه کارکنان و اندازه‌گیری امتیاز خالص ترویج‌کننده کارکنان، به شما کمک می‌کنند با کارکنان ارتباط برقرار کنید، با نشان‌دادن اینکه شما برای آنچه آن‌ها می‌گویند ارزش قائل هستید.
بازخورد کارکنان به شما امکان می‌دهد روحیه آن‌ها را، و همچنین برداشت‌ها و نگرش‌هایشان درباره آنچه روزانه با آن مواجه می‌شوند، اندازه‌گیری کنید. شنیدن آنچه آن‌ها می‌گویند به شما اجازه می‌دهد ببینید چه چیزی آن‌ها را راضی می‌کند و همچنین علائم هشدار اولیه درگیری پایین کارکنان را شناسایی کنید. با این بینش، شما می‌توانید یک برنامه اقدام ایجاد کنید تا آنچه را که کار می‌کند تقویت کنید و تغییرات لازم را ایجاد کنید که کارکنان آن‌ها را معنادار بیابند.
رهبران منابع انسانی و مدیران شرکت باید عوامل مؤثر بر چرخه عمر کارکنان در سازمان‌های خود را درک کنند. با درک اینکه چه چیزی برای نه تنها نگهداشت کارکنان بلکه حفظ انرژی و انگیزه آن‌ها لازم است، رهبران می‌توانند تجربه کارکنان را طراحی کنند و به افراد خود خودمختاری و مالکیت بر توسعه حرفه‌ای‌شان بدهند.
جنیس برنز، مدیر ارشد منابع انسانی در Degreed
۶. تشویق به خودمختاری و تصمیم‌گیری کارکنان
کارکنان دوست دارند درباره چگونگی انجام کار تصمیم‌های خود را بگیرند. وقتی آن‌ها این آزادی را داشته باشند، احساس تعهد بیشتری به شغل خود خواهند داشت و راه‌هایی برای بهره‌ورتر شدن پیدا خواهند کرد.
با توانمندسازی آن‌ها برای ابتکار عمل، حس مالکیت و پاسخگویی را در کارکنان خود پرورش دهید. در اینجا چند ایده آورده شده است:
- ایجاد اعتماد بین سرپرستان و گزارش‌های مستقیم با اجازه‌دادن به کارکنان برای آزمایش و ریسک‌کردن بدون ترس از شرم یا سرزنش. این را با مرزهایی حمایت کنید که کارکنان را پاسخگو نگه می‌دارد اما انتخاب‌ها را در پارامترهای مشخصی نگه می‌دارد.
- قراردادن افراد ذاتاً خودمختار در رأس پروژه‌ها یا تیم‌ها برای تعیین لحن برای دیگران.
- فراهم کردن ابزارها و منابعی که تیم‌ها برای نوآورتر بودن نیاز دارند.
- اعتبار دادن به تیم‌هایی که نتایج قوی تولید می‌کنند.
۷. تعهد به DEIB
دیدگاه‌های منحصربه‌فردی که از یک نیروی کار متنوع به دست می‌آید، با سوخت‌رسانی به ابتکار عمل، به یک سازمان سود می‌رساند. در ایجاد یک محیط کار مثبت و فراگیر سرمایه‌گذاری کنید، جایی که مردم می‌خواهند همکاری کنند چون باور دارند که تعلق دارند و صدایی دارند.
برای مثال، تنوع در استخدام و رهبری را ترویج دهید و آموزش‌ها و منابعی برای مقابله با تعصب و تبعیض ارائه دهید. برنامه‌هایی مانند مربی‌گری و گروه‌های منابع کارکنان نیز می‌توانند فرهنگی را پرورش دهند که برای تنوع ارزش قائل است و آن را جشن می‌گیرد.
۸. توسعه رهبران و مدیران قدرتمند
رهبران کسب‌وکار و مدیران نقش محوری در شکل‌دادن تجربه کارکنان در سازمان شما دارند. رهبران توانمند که اصیل و همدل هستند به ایجاد تجربه‌های مثبت برای کارکنان کمک می‌کنند.
رهبران عالی باید حضوری قابل مشاهده برای کارکنان داشته باشند و در حمایت از فرهنگ شرکتی سالم که به ارزش‌های سازمانی متصل است، مشارکت کنند. مدیران باید مجهز باشند تا کارکنان را مربی‌گری کنند و همچنین کار آن‌ها را هدایت نمایند. این به معنای داشتن جلسات یک‌به‌یک سازنده و ارتباط برقرار کردن با لمسی شخصی و نگرانی واقعی برای کارکنان به‌عنوان افراد است.
۹. شناخت و پاداش‌دادن به برتری
کارکنان به حس هدف نیاز دارند و اینکه بدانند آنچه انجام می‌دهند برای سازمان اهمیت دارد. نشان دادن اینکه شما برای مشارکت‌ها و دستاوردهای آن‌ها ارزش قائلید مهم است.
موفقیت‌ها، نقش‌های جدید، ارتقاها، و حتی بازنشستگی‌ها را با قدردانی‌های خصوصی یا رویدادهای عمومی شناخت جشن بگیرید. دستاوردها را با پاداش‌دادن به کارکنان از طریق پاداش‌های نقدی، ارتقاها، و مشوق‌های غیرمالی مانند زمان مرخصی اضافی برجسته کنید. این به آن‌ها نشان خواهد داد که ارزشمند هستند و تفاوت ایجاد می‌کنند.
طبق گفته لیندا شافر، مدیر ارشد منابع انسانی و عملیات در Checkr، جبران خدمات رقابتی و پاداش‌ها و شناخت معنادار عناصر کلیدی نگهداشت کارکنان هستند.
«با ارائه حقوق‌های رقابتی، مزایا، و پاداش‌هایی که تعهد سازمان به فراهم کردن محیط کاری منصفانه برای کارکنان را منعکس می‌کند و طراحی یک محیط کاری جذاب با پاداش‌ها و شناخت معنادار، سازمان‌ها می‌توانند اطمینان حاصل کنند که افرادشان درگیر، باانگیزه، و متعهد به موفقیت سازمان هستند و محیطی ایجاد کنند که همه در آن شکوفا شوند.» شافر می‌گوید.
ساختن یک تجربه عالی برای کارکنان یک فرایند بلندمدت است. با این حال، هر چه زودتر شروع به ساختن و تقویت پایه‌های تجربه فیزیکی، دیجیتال، و فرهنگی کنید، کسب‌وکار شما زودتر از کارکنان درگیر و متعهد سود خواهد برد.
۱۰. اجرای دستاوردهای سریع
برخی بهبودها نیازمند برنامه‌ریزی و منابع هستند. دیگر موارد را می‌توانید بلافاصله اجرا کنید. این تغییرات کوچک می‌توانند به‌طور قابل توجهی احساس کارکنان درباره کار روزانه‌شان را بهبود دهند. آن‌ها را به‌عنوان اقدامات کم‌زحمت و پراثر در نظر بگیرید که از استراتژی گسترده‌تر تجربه کارکنان شما پشتیبانی می‌کنند.
در اینجا چند دستاورد سریع ارزش امتحان کردن وجود دارد:
- دستاوردهای سریع برای بهبود تجربه کارکنان متمرکز بر جنبه‌های مختلف آن.
- دستاوردهای سریع برای بهبود تجربه کارکنان متمرکز بر آشنایی (Onboarding) و برداشت‌های اولیه.
- دستاوردهای سریع برای بهبود تجربه کارکنان متمرکز بر ارتباطات مدیر و تیم.
- دستاوردهای سریع برای بهبود تجربه کارکنان متمرکز بر ارتباطات و شفافیت.
- دستاوردهای سریع برای بهبود تجربه کارکنان متمرکز بر ابزارهای کاری و پشتیبانی.
- دستاوردهای سریع برای بهبود تجربه کارکنان متمرکز بر فرهنگ و تعلق.
نمونه‌های تجربه کارکنان
بیایید نگاهی بیندازیم به اینکه چگونه سه شرکت مسائل تجربه دیجیتال، فرهنگی، و فیزیکی را برای بهبود تجربه کلی کارکنان خود برطرف کردند:
یک شرکت چندملیتی کالاهای مصرفی
یک شرکت چندملیتی کالاهای مصرفی ساختار IT پیچیده‌ای داشت که برای کارکنان زمان زیادی برای انجام وظایف پایه لازم داشت. آن‌ها باید به منابع متعددی دسترسی پیدا می‌کردند تا پرس‌وجوها و پرونده‌های منابع انسانی را پیگیری کنند. یک ساختار یکپارچه لازم بود تا درخواست‌های کارکنان در چندین بخش مانند IT، منابع انسانی، و حقوقی مدیریت شود.
سازمان سیستم قدیمی خود را با یک ابزار مدیریت پرس‌وجوی مبتنی بر ابر جایگزین کرد که همه تیکت‌های درخواست را در یک مکان تجمیع می‌کرد و یک پورتال سلف‌سرویس و چت‌بات را ادغام می‌کرد. این باعث صرفه‌جویی در هزینه، کاهش نرخ خطا، و ساده‌سازی نحوه دسترسی کارکنان به خدمات مورد نیازشان شد.
Jackson + Coker
کارکنان در دفتر مرکزی شرکت خدمات تأمین نیروی بهداشت و درمان Jackson + Coker از مزایایی مانند خدمات مراقبت از کودکان، یک سالن ورزشی شرکت، و رستوران‌های در محل بهره‌مند می‌شوند. با این حال، یک نظرسنجی نشان داد که آن‌ها به دنبال شناخت سازگارتر بودند.
رهبران تصمیم گرفتند یک برنامه استانداردشده شناخت و پاداش را از طریق یک پلتفرم دیجیتال پیاده‌سازی کنند. این به مدیران اجازه داد تلاش‌های اعضای تیم خود را بشناسند، و همچنین همتایان رفتارهای مثبت یکدیگر را شناسایی کنند. این همچنین شامل فعالیت‌های مجازی برای تیم‌سازی و ارتقای سلامت و تندرستی بود.
کارکنان به‌سرعت با آن همراه شدند. تنها چند ماه بعد، هر کارمند یا همکار خود را شناخته بود یا حداقل یک بار شناخته شده بود. نظرسنجی بعدی درگیری کارکنان شرکت نشان داد که ۶٪ افزایش، تا ۸۹٪ از کارکنانی که احساس می‌کردند به‌طور مناسب برای کار خود شناخته شده‌اند، حاصل شد.
One Workplace
ارائه‌دهنده طراحی داخلی تجاری One Workplace دارای فرهنگ کاری انعطاف‌پذیری بود که به آن‌ها در انتقال در طول قرنطینه‌های پاندمی ۲۰۲۰ کمک کرد. وقتی دفاتر دوباره باز شدند، شرکت تجربه محیط کار را با دادن گزینه‌هایی به کارکنان برای سازگار شدن با آنچه به آن‌ها احساس امنیت می‌داد و بهترین کارایی را داشت، بازتصور کرد.
یک اپلیکیشن موبایلی جدید به کارکنان اجازه داد فضاهای باز برای کار در سراسر دفتر را پیدا کنند یا در حالی که از راه دور کار می‌کردند متصل بمانند. با این فناوری، کارکنان می‌توانند میزها را رزرو کنند، امکانات را پیدا کنند، غذا سفارش دهند، و به اطلاعات و خدمات سلامت دسترسی پیدا کنند.
یک کلام پایانی
کارکنان موفقیت کسب‌وکار و رضایت مشتری را هدایت می‌کنند، که تجربه کارکنان را حیاتی برای به‌دست‌آوردن مزیت رقابتی در بازار می‌سازد. عوامل بی‌شماری درک کارکنان از کارفرما را شکل می‌دهند، اما تأثیرگذاران کلیدی شرایط فیزیکی، دیجیتال، و فرهنگی هستند که سازمان ارائه می‌دهد.
منابع انسانی باید به رهبران کمک کند تا نگاهی دقیق به وضعیت این سه جنبه از دیدگاه کارکنان بیندازند و راه‌هایی برای بهبود بیابند. وقتی ملاحظات تجربه کارکنان در اولویت قرار می‌گیرند، کارکنان درگیر می‌شوند و همان‌طور که باید با آن‌ها رفتار می‌شود. این به آن‌ها قدرت می‌دهد که بیشتر به سازمان کمک کنند.
