ویژگی های شغل تأثیر قابل توجهی بر رضایت شغلی دارند. و متخصصان منابع انسانی این قدرت را دارند که این ویژگی‌های شغل را به گونه‌ای شکل دهند که هم با اهداف سازمانی همسو باشد و هم نیازهای درونی کارکنانرا برآورده سازد.
مدل ویژگی شغل (Job Characteristics Model) که یکی از استراتژی های طراحی شغل است به متنوع‌تر، چالش‌برانگیزتر و انگیزشی‌تر کردن مشاغل در سازمان شما کمک می‌کند. نیروی کار متعهد، شادتر و بهره‌ورتر است، اما شاد و متعهد نگه داشتن کارکنان چیزی است که متخصصان و مدیران منابع انسانی با آن دست و پنجه نرم می‌کنند. اینجاست که مدل ویژگی شغل وارد می‌شود. این مدل دقیقاً چیست و چگونه نظریه را در سازمان خود به مرحله عمل در می‌آورید؟
جهت دریافت مشاوره طبقه بندی مشاغل کلیک کنید.
مدل ویژگی‌های شغل (Job Characteristics Model) چیست؟
مدل ویژگی شغل (JCM) یک چارچوب است که برای افزایش رضایت شغلی و عملکرد کارکنان با تمرکز بر طراحی مؤثر شغل طراحی شده است. این مدل پنج ویژگی اصلی شغل را شناسایی می‌کند که در صورت وجود، می‌توانند انگیزه، عملکرد و رضایت کارکنان را بهبود بخشیده و غیبت و ترک کار را کاهش دهند.
پنج ویژگی شغل عبارتند از:
تنوع مهارت (Skill variety): میزانی که یک شغل به انواع فعالیت‌های مختلف با استفاده از مهارت‌ها یا استعدادهای تخصصی نیاز دارد.
هویت وظیفه (Task identity): میزانی که یک شغل نیازمند تکمیل یک کار کامل و قابل شناسایی است و نحوه جای‌گیری آن در بافت سازمانی گسترده‌تر.
اهمیت وظیفه (Task significance): میزانی که یک شغل تأثیر معنی‌داری بر زندگی یا کار افراد دیگر دارد.
خودمختاری (Autonomy): سطح آزادی، استقلال و اختیاری که یک کارمند در برنامه‌ریزی کار و تعیین رویه‌هایی که باید در انجام آن استفاده شود، دارد.
بازخورد (Feedback): وضوح و صراحت اطلاعاتی که کارمند در مورد عملکرد شغلی خود دریافت می‌کند.
هر یک از این پنج جزء را می‌توان تنظیم کرد تا یک شغل را دوباره کالیبره کرده و آن را برای کارمند جذاب‌تر کند. عملکرد شغلی بالای فردی در نهایت منجر به بهبود نتایج کسب و کار می‌شود.
مدل ویژگی شغل در سال 1975 زمانی ظهور کرد که روانشناسان سازمانی گرگ آر. اولدهام (Greg R. Oldham) و جی. ریچارد هکمن (J. Richard Hackman) می‌خواستند بفهمند چرا کارکنان علاقه خود را به شغل‌هایشان از دست می‌دهند. آنها افراد و مشاغلشان را مطالعه کردند و به یک مدل جهانی رسیدند که بیش از 40 سال بعد نیز همچنان مرتبط است.
5 ویژگی اصلی شغل در مدل ویژگی های شغل
بیایید عمیق‌تر به پنج ویژگی اصلی شغل که در نظریه و مدل ویژگی‌های شغل اولدهام و هکمن شناسایی شده‌اند، بپردازیم:
تنوع مهارت (Skill variety):
این میزان تنوع در هر شغل است. یک صندوقدار فروشگاه مواد غذایی ممکن است شغلی با تنوع کمی داشته باشد – آنها تمام روز مواد غذایی را اسکن می‌کنند و به سؤالات مشتریان رسیدگی می‌کنند. از سوی دیگر، مدیر فروشگاه باید از مهارت‌های متنوعی برای انجام وظایف روزانه خود استفاده کند. او ممکن است به شکایات مشتریان رسیدگی کند، برنامه‌های کارکنان را ایجاد کند، محصولات را سفارش دهد، مدیران جدید را آموزش دهد و وظایف متعدد دیگری را انجام دهد.
هویت وظیفه (Task identity):
آیا یک وظیفه شروع، میانه و پایانی دارد؟ آیا یک کارمند می‌تواند تشخیص دهد که یک وظیفه کجا به پایان می‌رسد و وظیفه دیگر کجا شروع می‌شود؟ مشاغل مبتنی بر پروژه دارای سطوح بالایی از هویت وظیفه هستند. هر کارمند چه میزان از یک وظیفه را به تنهایی انجام می‌دهد؟ به عنوان مثال، اگر یک طراح کل یک اتاق را طراحی کند، هویت وظیفه بالاتری نسبت به طراحی تنها پرده‌های پنجره دارد.
اهمیت وظیفه (Task significance):
این وظیفه چه نوع تأثیری بر کل شرکت یا مشتریان دارد؟ مشاغلی با تأثیر وظیفه بالاتر تمایل به دامنه وسیع‌تری دارند. به عنوان مثال، کار یک مدیر ارشد بازاریابی بر کل شرکت تأثیر می‌گذارد و اهمیت وظیفه بالایی دارد.
خودمختاری (Autonomy):
این شغل چقدر استقلال دارد؟ آیا یک مدیر بر هر چیز کوچک نظارت می‌کند، یا به کارمند اعتماد می‌شود تا وظیفه را انجام دهد؟ خودمختاری بالاتر در وظیفه، حس مالکیت و مسئولیت‌پذیری را به ارمغان می‌آورد. سطوح پایین‌تر خودمختاری منجر به احساس مدیریت خرد (micromanaged) و خفگی می‌شود.
بازخورد (Feedback):
یک کارمند چقدر در مورد عملکرد خود می‌داند؟ بازخورد می‌تواند از کانال‌های سنتی مانند بازخورد مدیر و نظرسنجی‌های رضایت مشتریان باشد. یا، بازخورد می‌تواند نتیجه طبیعی کار باشد. اگر وظیفه یک نظافتچی تمیز کردن حمام‌ها باشد، او می‌تواند به حمام نگاه کند و ببیند چقدر در کار خود مؤثر است. از سوی دیگر، کسی که در خط تولید کار می‌کند ممکن است نداند چقدر در کار خود مؤثر بوده است تا زمانی که افراد کنترل کیفیت وارد عمل شوند و کار را بررسی کنند.
بیایید نگاهی بیندازیم که چگونه این ویژگی‌های اصلی شغل به مشاغل واقعی تبدیل می‌شوند:
معلم دبستان:
تنوع مهارت: بالا. یک معلم دبستان با چندین کودک کار می‌کند و روزانه مهارت‌های زیادی را به کار می‌برد. هر روز یک چالش جدید وجود دارد.
هویت وظیفه: این می‌تواند به مدرسه و وظیفه بستگی داشته باشد. هر واحد می‌تواند شروع، میانه و پایانی داشته باشد تا معلم بتواند پیشرفت واضحی را ببیند.
اهمیت وظیفه: در حالی که بسیاری استدلال می‌کنند که یک معلم دبستان اهمیت وظیفه فوق‌العاده بالایی دارد، تأثیر آنها ممکن است به یک کلاس محدود شود. در مقابل، یک مدیر مدرسه بر بسیاری از معلمان، دانش‌آموزان و مقاطع نظارت می‌کند و اهمیت وظیفه بالاتری دارد.
خودمختاری: معلمی که برنامه درسی خود را طراحی می‌کند، درجه بالایی از خودمختاری دارد. معلمی که باید برنامه درسی از پیش برنامه‌ریزی شده را طبق برنامه مدیریت مدرسه آموزش دهد، با استفاده از پاداش‌ها و تنبیهات مورد تأیید هیئت مدیره مدرسه، درجه خودمختاری کمتری خواهد داشت.
بازخورد: معلم دبستان بازخورد را از منابع مختلفی دریافت می‌کند. آنها می‌توانند نمرات آزمون و پیشرفت دانش‌آموزان خود را ببینند. آنها همچنین اطلاعاتی را از سرپرستان و والدین خود دریافت می‌کنند. همه اینها با هم کار می‌کنند تا درجه بالایی از بازخورد را ارائه دهند.
کارگر فست فود:
تنوع مهارت: اگر کارمند صندوق را مدیریت کند، سفارش بگیرد، ساندویچ درست کند، در موجودی کمک کند و تازه‌واردها را آموزش دهد، این شغل دارای درجه بالایی از تنوع مهارت است. از سوی دیگر، اگر تمام روز در ایستگاه ساندویچ‌سازی بایستد، سطح تنوع مهارت پایین خواهد بود.
هویت وظیفه: این به شدت بسته به تنوع مهارت متفاوت خواهد بود. کسی که تمام روز را در یک ایستگاه می‌گذراند ممکن است شروع، میانه و پایانی داشته باشد اما احساس مسئولیت در قبال کل فرآیند را نداشته باشد.
اهمیت وظیفه: یک کارگر معمولی فست فود خارج از مجموعه کوچکی از وظایف، تصمیمات بسیار کمی می‌گیرد – آیا اول ساندویچ را درست کنم یا لیوان نوشیدنی را پر کنم؟ این وظایف سطح پایینی از اهمیت دارند، زیرا کل شرکت را تحت تأثیر قرار نمی‌دهند.
خودمختاری: با تنوع، هویت وظیفه و اهمیت وظیفه پایین، این شغل نیز دارای خودمختاری پایینی است. کارگر فست فود ساندویچ‌ها را طبق نموداری روی دیوار درست می‌کند و سیب‌زمینی سرخ کرده را با فشار دادن یک دکمه از پیش برنامه‌ریزی شده سرخ می‌کند.
بازخورد: کارگر فست فود بازخورد را بر اساس پاسخ‌های فوری مشتریان و همکاران دریافت می‌کند. مدیران نیز بازخورد ارائه می‌دهند.
کارشناس عمومی منابع انسانی (HR Generalist):
تنوع مهارت: کارشناس عمومی منابع انسانی در تنوع مهارت امتیاز بسیار بالایی کسب می‌کند، زیرا او مسئول روابط کارکنان، مدیریت مزایا، جبران خدمات کارکنان و بسیاری از وظایف دیگر به صورت روزانه است و باید از مهارت‌های متعددی استفاده کند.
هویت وظیفه: در حالی که هویت قوی با این عنوان مرتبط است، به ندرت شروع، میانه و پایانی وجود دارد. یک کارشناس عمومی منابع انسانی هرگز نمی‌تواند بگوید: “همه کارکنان متعهد و شاد هستند، بنابراین کار من در زمینه مشارکت کارکنان تمام شده است.”
اهمیت وظیفه: یک کارشناس عمومی منابع انسانی خوب می‌تواند به روان و صحیح کار کردن شرکت کمک کند. آنها می‌توانند مدیران را برای بهتر شدن آموزش دهند، اطلاعات دقیق را به دولت ارائه دهند و به کارکنان در مواجهه با موقعیت‌های دشوار در محل کار کمک کنند. یک فرد بد می‌تواند روحیه شرکت را از بین ببرد. بنابراین، اهمیت وظیفه بالاست.
خودمختاری: این می‌تواند به شدت متفاوت باشد. یک کارشناس عمومی منابع انسانی که دپارتمان خود را اداره می‌کند و به یک رئیس شرکت حامی گزارش می‌دهد، می‌تواند سطح استقلال بالایی داشته باشد. شرکتی که کار یک کارشناس عمومی منابع انسانی را محدود می‌کند و پیشنهادات او را تضعیف می‌کند، می‌تواند شغلی با خودمختاری پایین ایجاد کند.
بازخورد: بازخورد برای یک کارشناس عمومی منابع انسانی می‌تواند دشوار باشد. برخی از موفقیت‌ها یا شکست‌ها تا سال‌ها بعد، اگر هرگز، دیده نمی‌شوند. علاوه بر این، یک سرپرست غیر منابع انسانی ممکن است آنچه را که او انجام داده است درک نکند و بازخورد محدودی ارائه دهد. در نتیجه، این می‌تواند شغلی دشوار برای بازخورد دقیق باشد.
هدف مدل ویژگی شغل چیست؟
اولدهام و هکمن به دنبال کاهش کسالت و یکنواختی ناشی از کار در محیط کارخانه بودند. به جای بهتر شدن و بهره‌ورتر شدن با گذشت زمان، آنها دریافتند که کارکنان خسته و بی‌انگیزه می‌شوند و عملکردشان کاهش می‌یابد. این مدل به تغییر مشاغل کمک می‌کند.
مدل ویژگی های شغل می‌تواند به یک متخصص منابع انسانی کمک کند تا یک شغل را ارزیابی کرده و آن را بهتر و جذاب‌تر کند. مدیران می‌توانند با کارکنان خود همکاری کنند تا موقعیت بهتری برای همه ایجاد کنند – در نهایت تعهد و بهره‌وری را افزایش دهند.
گاهی اوقات، مشاغل فقط “اتفاق می‌افتند”. کارهای زیادی باید انجام شود، بنابراین شرکت‌ها فرد جدیدی را استخدام می‌کنند اما در انجام تجزیه و تحلیل شغل و ایجاد یک موقعیت بدون فرآیند طراحی شغل مناسب شکست می‌خورند. با استفاده از مدل ویژگی شغل هکمن و اولدهام، می‌توانید بنشینید و شغلی را برای مؤثرتر بودن طراحی کنید.
در اینجا برخی از راه‌هایی که مدل ویژگی شغل می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند:
به ایجاد استراتژی‌های طراحی شغل کمک می‌کند.
مگر اینکه کسب‌وکار شما از یک تک‌متخصص تشکیل شده باشد، شما افراد متعددی در نقش‌های متعدد دارید. وظایف اختصاص داده شده به هر شغل می‌تواند از موقعیتی به موقعیت دیگر متفاوت باشد. با مدل ویژگی های شغل، به تمام کارکردها نگاه می‌کنید و مشاغل مختلفی را بر اساس آنها می‌سازید.
به عنوان مثال، می‌توانید گردش شغلی (job rotation) را معرفی کنید که کمی تنوع در روز همه ایجاد می‌کند. یا می‌توانید برای ساده سازی شغل – به ویژه وظایف خسته‌کننده – کار کنید. شما مناطقی خواهید داشت که می‌خواهید آنها را گسترش داده و حیاتی‌تر کنید، و متوجه خواهید شد که کجا باید گسترش شغلی (employee enrichment) را شامل کنید.
مدل ویژگی های شغل تشخیص می‌دهد که این فقط در مورد کار امروز نیست، بلکه توسعه مشاغل برای آینده است، بنابراین غنی‌سازی کارکنان بخش مهمی از این مدل است.
رضایت شغلی را بهبود می‌بخشد.
هنگامی که منابع انسانی و مدیریت با مدل ویژگی های شغل همکاری می‌کنند، هر شغل را برای افزایش رضایت شغلی طراحی می‌کنند. در حالی که حذف تمام وظایف خسته‌کننده یا یکنواخت غیرممکن است، این مدل می‌تواند این مشکلات را کاهش دهد.
به عنوان مثال، شرکت حقوقی پرکار شما ممکن است به اندازه کافی کار داشته باشد که یک نفر تمام روز را صرف بایگانی کند – شغلی خسته‌کننده و یکنواخت. ممکن است این کار را تقسیم کنید تا چهار نفر هر کدام دو ساعت در روز را صرف بایگانی کنند و شش نفر دیگر کارهای هیجان‌انگیزتری انجام دهند. نتیجه، رضایت شغلی بالاتر و عملکرد بهتر است.
غنی‌سازی شغل را ممکن می‌سازد.
این گام بر گرفتن یک شغل معمولی و افزودن وظایف و تکالیف اضافی برای بهتر کردن آن تمرکز دارد. به جای تمرکز بر آسان‌تر کردن هرچه بیشتر کارها، غنی‌سازی شغل (job enrichment) آن را انگیزشی‌تر می‌کند. غنی سازی شغل می‌تواند به کار هدف بدهد. در حالی که مدل ویژگی های شغل از دهه 1970 نشأت می‌گیرد، اما هنوز هم بسیار به‌روز است. کارکنان جوان‌تر ارزش بالایی برای کار معنی‌دار قائل هستند، و غنی سازی شغل می‌تواند دقیقاً همین کار را انجام دهد.
تفویض وظایف بهتر.
مدل ویژگی های شغل از طراحی شغل برای بهبود مشاغل استفاده می‌کند. مشاغل به وظایف خاصی تقسیم می‌شوند و کارکنان اختیار (autonomy) انجام آن وظایف را دریافت می‌کنند. این خودمختاری به کارکنان *کنترل بیشتری بر محیط کارشان می‌دهد و رضایت شغلی آنها را افزایش می‌دهد.
اطلاعات سازمانی واضح.
هنگامی که شرح شغل هر کس نتیجه تجزیه و تحلیل شغل با وظایف و مسئولیت‌های واضح باشد، مدیریت سازمان آسان‌تر می‌شود. می‌توانید ببینید چه کسی مسئول کدام وظایف است. این می‌تواند طراحی سازمانی عمومی را آسان‌تر کند.
اجازه ارزیابی عملکرد و تعیین هدف ساده را می‌دهد.
از آنجا که هر شغل به جای اینکه عجولانه سرهم‌بندی شود، طراحی شده است، تعیین اهداف و ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمانی که از مدل ویژگی‌های شغل پیروی می‌کند، قابل مدیریت‌تر می‌شود.
حالت‌های روانشناختی و نتایج کار
توسعه اولیه مدل ویژگی شغل به دنبال چگونگی بهتر کردن مشاغل بود تا کارکنان در محل کار شادتر و بهره‌ورتر باشند. این مدل می‌تواند با تأثیرگذاری بر حالت‌های روانشناختی کارکنان کمک کند. اینها شامل:
معنی‌داری تجربه شده: هنگامی که یک کارمند احساس می‌کند که کار ارزشمندی را انجام می‌دهد، معنی‌داری نتیجه می‌شود.
مسئولیت تجربه شده در قبال نتایج: با استفاده از مدل ویژگی‌های شغل و اعطای خودمختاری به کارکنان در مورد وظایفشان، آنها می‌توانند در قبال کار خود احساس مسئولیت کنند. اگر کار را با موفقیت انجام دهند، این یک نتیجه روانشناختی مثبت است.
دانش از نتایج واقعی: در شرکت‌های بزرگتر یا سازمان‌های سیلو شده (بخشی‌بندی شده)، کارکنان اغلب در دیدن پیامدهای اقدامات خود دشواری دارند. با هویت وظیفه و بازخورد خوب، یک کارمند می‌تواند تأثیر خود را بر سازمان بزرگتر ببیند.
- مدل به‌روز شده نتایج کاری زیر را تعریف می‌کند:
انگیزه درونی کار: کارکنانی که مشاغلشان تحت مدل ویژگی‌های شغل بهینه شده است، در قبال کار خود احساس مسئولیت می‌کنند و آن را معنی‌دارتر می‌یابند. بنابراین، انگیزه درونی آنها افزایش می‌یابد.
رضایت شغلی: رضایت شغلی زمانی افزایش می‌یابد که کارکنان خودمختاری را تجربه کنند، بازخورد معنی‌دار و به موقع دریافت کنند، و کارشان را مهم بدانند. این به نوبه خود منجر به عملکرد می‌شود.
عملکرد کار: این یک عامل کلیدی در توسعه مدل ویژگی شغل بود. روانشناسان سازمانی می‌خواستند عملکرد را از طریق استفاده دقیق از این ابزارها افزایش دهند. ارزیابی و بهینه‌سازی مشاغل برای هر دسته، عملکرد را بهبود می‌بخشد.
نرخ غیبت و ترک کار پایین: کارکنان شاد و متعهد به احتمال زیاد به سر کار می‌آیند و کمتر احتمال دارد که ترک کار کنند.
کیفیت و کمیت کار: هنگامی که این مدل به طور مؤثر به کار گرفته شود، می‌تواند هم کیفیت و هم کمیت کار و رضایت کارکنان را افزایش دهد. این مدل بهترین نتایج را برای کارکنان و مدیران به ارمغان می‌آورد.
نمونه‌های مدل ویژگی شغل
با مطالعه در مورد مدل ویژگی شغل، می‌توانید مزایای آن را به وضوح ببینید. با این حال، ممکن است بازطراحی نقش‌ها در کل شرکت بر اساس این مدل، طاقت‌فرسا به نظر برسد. نیازی نیست همه کارها را یکباره انجام دهید – می‌توانید با یک شغل در هر زمان شروع کنید.
بیایید نگاهی به برخی از نمونه‌های چگونگی به کارگیری مدل ویژگی شغل در عمل بیندازیم.
معلم دبستان
برای معلم دبستان، می‌توانید هویت وظیفه را با تقسیم کار بین چند معلم افزایش دهید. با داشتن یک معلم که تمام ریاضیات دانش‌آموزان کلاس دوم را آموزش می‌دهد، در حالی که دیگری به تربیت بدنی می‌پردازد، آنها می‌توانند ارتباط و تخصص عمیق‌تری در زمینه تعیین‌شده خود ایجاد کنند، که نه تنها حس هویت آنها را با وظایف بهبود می‌بخشد بلکه خودمختاری آنها را نیز افزایش می‌دهد.
علاوه بر این، این تخصصی‌سازی می‌تواند منجر به حس موفقیت و شناخت بیشتر شود، زیرا آنها تأثیر مستقیم تلاش‌های خود را بر یادگیری و توسعه دانش‌آموزان در طول سال مشاهده می‌کنند. این بدان معناست که آنها در مورد کار خود بازخورد دارند.
کارگر فست فود
برای یک کارگر فست فود، می‌توانیدتنوع را با آموزش هر ایستگاه به کارکنان و گردش شغلی آنها افزایش دهید. بنابراین، ممکن است یک نفر دوشنبه صندوق را اداره کند، سه شنبه ساندویچ درست کند و چهارشنبه مسئول بخش درایو-ترو باشد. این نه تنها از یکنواختی مرتبط با انجام وظایف تکراری جلوگیری می‌کند، بلکه درک آنها را از اینکه هر ایستگاه چگونه به تجربه کلی مشتری کمک می‌کند، افزایش می‌دهد.
تنوع، محیط کاری جذاب‌تر و پویاتری را پرورش می‌دهد که می‌تواند روحیه و همبستگی تیمی را تقویت کند، زیرا کارکنان از نقش‌ها و چالش‌های همکاران خود قدردانی می‌کنند.
کارشناس عمومی منابع انسانی (HR Generalist)
کارشناس عمومی منابع انسانی می‌تواند شغلی غنی‌شده داشته باشد، زمانی که مدیریت به او اعتماد کند تا در مورد نحوه انجام کارش تصمیم بگیرد. اجازه دادن به آنها برای داشتن خودمختاری در تصمیم‌گیری در مورد چگونگی بهترین انجام مسئولیت‌هایشان، می‌تواند منجر به شیوه‌های منابع انسانی نوآورانه‌تر و مؤثرتری شود.
هنگامی که کارشناسان عمومی منابع انسانی کنترل بیشتری بر وظایف خود، از استراتژی‌های استخدام گرفته تا برنامه‌های توسعه کارکنان، به دست می‌آورند، می‌توانند رویکرد خود را متناسب با نیازهای منحصر به فرد سازمان و نیروی کار آن تنظیم کنند. این خودمختاری، همراه با مسئولیت‌پذیری در حوزه‌های مهم درون سازمان، حس اهمیت و هویت آنها را در نقششان افزایش می‌دهد.
علاوه بر این، این امر بازخورد مستقیمی را در مورد اثربخشی ابتکارات آنها فراهم می‌کند، و یک چرخه بهبود مستمر و رشد حرفه‌ای ایجاد می‌نماید.
به عنوان مثال، با استفاده از نمونه‌های مدل ویژگی شغل بالا، می‌توانید نحوه به حداکثر رساندن مدل را مشاهده کنید.
راه‌های مختلفی برای غنی‌سازی شغل وجود دارد. از خودتان سؤالات زیر را بپرسید:
- آیا وظایفی وجود دارند که می‌توانند برای ایجاد تنوع ترکیب شوند؟
- آیا وظایفی وجود دارند که می‌توانند از هم جدا شده و بین کارکنان تقسیم شوند تا تنوع را افزایش دهند؟
- آیا یک عملکرد سیلو شده (همه در این تیم همبرگر درست می‌کنند) کار می‌کند، یا اگر همه مسئول ایجاد کل وعده غذایی یک مشتری باشند، تنوع، خودمختاری و اهمیت وظیفه افزایش می‌یابد؟
- آیا فرصتی برای رشد وجود دارد؟ آیا مهارت‌هایی که کارمند با این شغل توسعه می‌دهد، برای موقعیت‌های سطح بالاتر قابل استفاده هستند؟ اگر نه، چه وظایفی را می‌توانید اضافه کنید تا این مهارت‌ها افزایش یابند؟
- آیا بازخورد مناسبی ارائه می‌دهید؟ آیا بازخورد طبیعی در حال وقوع است؟ اجازه دادن به کارکنان برای دیدن اینکه کارشان چگونه در تصویر بزرگتر جای می‌گیرد، می‌تواند بازخورد را به صورت ارگانیک افزایش دهد.
مدل ویژگی شغل یک ابزار عملی برای تجزیه و تحلیل مشاغل سازمان شما است که به شما در بهبود مشاغلتان کمک می‌کند و در نهایت منجر به افزایش انگیزه، رضایت و عملکرد می‌شود. این می‌تواند راهی عالی برای شروع بازنگری در طراحی مشاغل باشد تا بهتر با نیازهای کارکنان و اهداف سازمانی همسو شود.
اگر می‌خواهید مجموعه مهارت‌های منابع انسانی خود را برای آینده آماده کرده و صلاحیت‌های جدید منابع انسانی را توسعه دهید، دوره جامع مدیریت منابع انسانی ثبت نام کنید!
سوالات متداول
پنج ویژگی اصلی شغل عبارتند از:
- تنوع مهارت: تنوع مهارت‌های مورد نیاز در یک شغل.
- هویت وظیفه: توانایی دیدن واضح آغاز، میانه و پایان یک وظیفه.
- اهمیت وظیفه: درک تأثیر این وظیفه بر شرکت یا مشتریان گسترده‌تر.
- خودمختاری: سطح استقلالی که یک شغل دارد.
- بازخورد: بازخورد در مورد عملکرد کارمند تا بتواند ببیند چقدر در جنبه‌های مختلف کارش مؤثر است.
هدف اصلی اولدهام و هکمن در توسعه مدل ویژگی شغل، تعیین دلیل از دست دادن علاقه کارکنان به شغلشان بود. منابع انسانی می‌تواند از این مدل برای ارزیابی شغل، مؤثرتر و جذاب‌تر کردن آن و شادتر و بهره‌ورتر نگه داشتن کارکنان در محل کار استفاده کند.
سه حالت روانشناختی حیاتی در مدل ویژگی شغل عبارتند از:
- معنی‌داری تجربه شده: این زمانی اتفاق می‌افتد که یک کارمند معتقد باشد کار ارزشمندی را انجام داده است.
- مسئولیت تجربه شده در قبال نتایج: هنگامی که کارکنان خودمختاری بر وظایف خود دارند، در قبال کار و نتیجه آن احساس مسئولیت می‌کنند.
- دانش از نتایج واقعی: در سازمان‌های بزرگتر، دیدن پیامدهای اقدامات خود برای کارکنان چالش‌برانگیز است، اما هویت وظیفه و بازخورد خوب می‌تواند به کارکنان کمک کند تا تأثیر فردی خود را بر سازمان گسترده‌تر ببینند.
