وقتی تیم‌ها فاقد اهداف روشن هستند، تمرکز خود را از دست می‌دهند و در پیگیری پیشرفت دچار مشکل می‌شوند. اهداف FAST یک روش ساده و انعطاف‌پذیر برای تعیین اهداف در محیط‌های با تغییرات سریع ارائه می‌دهند. برخلاف روش‌های سنتی، اهداف FAST بر به‌روزرسانی‌های منظم، اهداف روشن و بلندپروازانه و ارتباطات باز تأکید دارند. این به تیم‌ها کمک می‌کند تا همسو بمانند و اطمینان حاصل کنند که اهداف مرتبط باقی می‌مانند. کارمندانی که اهدافشان با اولویت‌های سازمانی مطابقت دارد، حتی می‌توانند تا ۲۲٪ بهبود عملکرد خود را مشاهده کنند.
همانطور که اولویت‌ها تغییر می‌کنند، اهداف FAST به تیم‌ها کمک می‌کنند تا متمرکز بمانند و به سرعت سازگار شوند. با نگه داشتن اهداف به صورت مشخص، قابل مشاهده و مورد بحث منظم، این رویکرد عملکرد بهتر و پیشرفت پیوسته را به ارمغان می‌آورد.
اهداف FAST چیست؟
اگر قبلاً با اهداف SMART کار کرده‌اید، می‌دانید که برای تعیین اهداف روشن و قابل اندازه‌گیری عالی هستند. اما در محیط‌های سریع و مبتنی بر تیم، یک رویکرد انعطاف‌پذیرتر می‌تواند تفاوت ایجاد کند. اینجاست که اهداف FAST وارد می‌شوند – یک روش تعیین هدف که برای سرعت، قابلیت مشاهده و همکاری طراحی شده است.
FAST مخفف موارد زیر است:
- *F*requent discussions (بحث‌های مکرر)
- *A*mbitious (بلندپروازانه)
- *S*pecific (مشخص)
- *T*ransparent (شفاف)
این روش به تیم‌ها کمک می‌کند تا با تغییر اولویت‌ها همسو و پاسخگو بمانند – چه در حال تعیین اهداف استخدام، مدیریت عملکرد تیم، یا تمرکز بر توسعه حرفه‌ای باشید.
چه چیزی اهداف FAST را متمایز می‌کند؟
مکرر (Frequent): اهداف FAST به طور منظم بررسی می‌شوند، نه فقط سالی یک بار. این بدان معناست که شامل بررسی‌های هفتگی، برنامه‌ریزی ماهانه یا بررسی نقاط عطف است. بحث‌های منظم به تیم‌ها کمک می‌کند تا در مسیر بمانند، چالش‌ها را زودتر شناسایی کنند و در صورت نیاز تنظیمات لازم را انجام دهند. این رویکرد به ویژه برای مدیریت اهداف عملکرد در محیط‌های با تغییرات سریع مؤثر است.
بلندپروازانه (Ambitious): این اهداف به منظور به چالش کشیدن تیم شما و تشویق رشد فراتر از آنچه راحت یا مورد انتظار است، طراحی شده‌اند. هدف آنها فراتر رفتن از محدودیت‌ها، توسعه مهارت‌های جدید و ایجاد پیشرفت واقعی است. در محیط‌های با عملکرد بالا، تعیین اهداف چالش‌برانگیز به حفظ انرژی، تمرکز و شتاب بالا کمک می‌کند. وقتی اهداف دشوار اما قابل دستیابی هستند، به تیم‌ها هدف روشنی می‌دهند و می‌توانند الهام‌بخش نوآوری و بهبود باشند.
مشخص (Specific): اهداف به وضوح تعریف شده و بدون ابهام هستند. هر هدف به اندازه کافی متمرکز است که به راحتی می‌توان درک کرد که موفقیت چگونه به نظر می‌رسد و پیشرفت چگونه اندازه‌گیری خواهد شد. این به افراد کمک می‌کند تا اقدامات صحیح را اولویت‌بندی کرده و همسو بمانند.
شفاف (Transparent): اهداف در سراسر تیم‌ها یا کل سازمان قابل مشاهده هستند. به اشتراک گذاشتن عمومی آنها، مسئولیت‌پذیری را ایجاد می‌کند و همکاری را تشویق می‌کند، زیرا همه می‌توانند ببینند که کارشان چگونه با اهداف گسترده‌تر ارتباط دارد.
چرا از اهداف FAST در منابع انسانی استفاده کنیم؟
اهداف نباید ایستا باشند. اهداف FAST یک چارچوب انعطاف‌پذیر و یک مدیریت پیشرفته منابع انسانی را فراهم می‌کنند که به تیم‌ها کمک می‌کند همسو و سازگار بمانند. آنها به ویژه برای تیم‌های چندوظیفه‌ای، منابع انسانی، نقش‌های مبتنی بر پروژه، یا هر موقعیتی که همسویی و انعطاف‌پذیری مهم هستند، مفید هستند.
این نوع اهداف با سایر روش‌های تعیین هدف نیز به خوبی کار می‌کنند. به عنوان مثال، می‌توانید جزئیات روشن را با اهداف SMART تعیین کنید و از رویکرد FAST برای حفظ اهداف قابل مشاهده، بلندپروازانه و سازگار با تغییرات استفاده کنید.
مزایای اهداف FAST چیست؟
- مزایای اهداف FAST
تشویق ارتباطات باز و بازخورد: تعیین اهداف FAST بر بحث‌های منظم تأکید دارد و به مدیران و تیم‌ها کمک می‌کند تا مشکلات را زودتر شناسایی کرده و بهبود بخشند. در زمینه‌های سریع مانند مدیریت عملکرد یا استخدام، این شفافیت همه چیز را در مسیر درست نگه می‌دارد.
همسویی تیم‌ها با اهداف تجاری: اهداف FAST شفاف و به صورت عمومی به اشتراک گذاشته می‌شوند، که همسویی تیم‌ها با اولویت‌های تجاری را آسان‌تر می‌کند. همه اهداف کلیدی، مسئولیت‌ها و نحوه تناسب کارشان با تصویر بزرگتر را می‌دانند – به ویژه برای اهداف چندوظیفه‌ای مفید است.
افزایش مسئولیت‌پذیری از طریق شفافیت: اهداف قابل مشاهده در سراسر سازمان به طور طبیعی مسئولیت‌پذیری را افزایش می‌دهند. این امر حس مالکیت و همکاری را ایجاد می‌کند، به خصوص برای اهداف مشترک یا ابتکارات گروهی.
انگیزه با اهداف بلندپروازانه: برخلاف روش‌های سنتی، اهداف FAST به چالش می‌کشند و الهام می‌بخشند. آنها افراد را به نوآوری، یادگیری و ایجاد فرهنگ عملکردمحور قوی‌تر سوق می‌دهند.
چالش‌های تعیین هدف FAST کدامند؟
نیاز به تعهد به بررسی‌های مکرر: گفتگوهای منظم برای عملکرد اهداف FAST غیرقابل مذاکره است. این امر مستلزم زمان و تلاش هم از سوی مدیران و هم تیم‌ها است، که می‌تواند در محیط‌های شلوغ یا با منابع محدود یک چالش باشد.
ممکن است بدون ابزارهای مناسب، پیگیری پیشرفت دشوار باشد: از آنجا که اهداف FAST می‌توانند به سرعت تغییر کنند، پیگیری آنها بدون یک سیستم ساختاریافته می‌تواند مشکل باشد. چه صفحه‌گسترده‌ها، داشبوردها یا نرم‌افزار مدیریت عملکرد باشد، برای نظارت و اندازه‌گیری مؤثر نتایج به ابزارهای مناسب نیاز خواهید داشت.
در صورت عدم مدیریت صحیح می‌تواند باعث فشار یا فرسودگی شود: در حالی که جاه‌طلبی یکی از نقاط قوت کلیدی روش اهداف FAST است، اگر انتظارات واقع‌بینانه نباشند یا بار کاری متعادل نباشد، می‌تواند نتیجه معکوس داشته باشد. این امر به ویژه در تیم‌هایی که از قبل تحت فشار هستند، صادق است، جایی که کشش بیش از حد بدون حمایت می‌تواند منجر به استرس یا عدم مشارکت شود.
آیا در سازمان شما از اهداف FAST یا SMART استفاده می‌شود؟ کدام رویکرد برای تیم شما مؤثرتر بوده است؟
مقایسه اهداف FAST منابع انسانی و اهداف SMART منابع انسانی
| اهداف FAST منابع انسانی | اهداف SMART منابع انسانی |
معنا | Frequent مکرر Ambitious بلندپروازانه Specific مشخص Transparen شفاف
| Specific خاص Measurable قابل اندازه گیری Achievable قابل دستیابی Relevant مرتبط Time-bound زمان محدود |
تمرکز اصلی | سرعت، همسویی و سازگاری | وضوح و قابلیت دستیابی |
بازه زمانی هدف | به طور مکرر بررسی و در صورت نیاز تنظیم می‌شود | بازه زمانی ثابت (اغلب فصلی یا سالانه) |
قابلیت مشاهده | اهداف به صورت آشکار در سراسر تیم‌ها یا کل سازمان به اشتراک گذاشته می‌شوند | هداف ممکن است خصوصی نگه داشته شوند یا به صورت انتخابی به اشتراک گذاشته شوند |
انعطاف‌پذیری | بسیار انعطاف‌پذیر، برای تکامل با اولویت‌های در حال تغییر ساخته شده است | ساختارمندتر و پس از تعیین شدن ثابت‌تر است |
مورد استفاده | ایده‌آل برای محیط‌های سریع، مشارکتی یا چابک | بهترین برای پیگیری عملکرد فردی یا برنامه‌ریزی بلندمدت |
حلقه بازخورد | تشویق به بحث‌های مستمر و اصلاح مسیر در زمان واقعی | اغلب فقط در نقاط عطف بررسی مجدد می‌شود |
سبک انگیزش | مبتنی بر جاه‌طلبی، همسویی و مسئولیت‌پذیری مشترک | مبتنی بر نشانگرهای موفقیت قابل اندازه‌گیری و قابل دستیابی |
نحوه ادغام اهداف FAST و SMART برای منابع انسانی
تعیین هدف در محیط کار فقط درباره تعیین اهداف نیست—بلکه درباره همسو کردن افراد با یک هدف، افزایش تعامل، و پیشبرد عملکرد است. چه خودتان این کار را انجام داده باشید و چه به یک مدیر در این زمینه کمک کرده باشید، می‌دانید که چقدر مهم است. هم اهداف *SMART* و هم اهداف *FAST* به تنهایی ارزشمند هستند، اما ترکیب آنها می‌تواند نتایج حتی بهتری به همراه داشته باشد.
در اینجا نحوه و دلیل کارایی آن توضیح داده شده است:
۱. با SMART برای ساختار شروع کنید
چارچوب *SMART* به شما کمک می‌کند تا در مورد آنچه می‌خواهید به دست آورید، به وضوح تصمیم بگیرید. با تعیین اهدافی که مشخص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط و محدود به زمان هستند، یک پایه محکم ایجاد می‌کنید. این به ویژه برای بررسی‌های عملکرد، اهداف استخدام، زمان‌بندی‌های فرآیند ورود (onboarding) یا برنامه‌ریزی توسعه حرفه‌ای مفید است.
- به عنوان مثال:
“کاهش زمان استخدام تا ۲۰٪ تا پایان سه‌ماهه سوم” یک هدف *SMART* کلاسیک است؛ متمرکز، قابل اندازه‌گیری و دارای مهلت زمانی است.
۲. از تعیین هدف FAST برای پویایی اهداف استفاده کنید
هنگامی که هدف *SMART* را تعریف کردید، با استفاده از متدولوژی اهداف *FAST* به آن زندگی ببخشید. این به معنای موارد زیر است:
- بحث‌های مکرر: بررسی‌های منظم با تیم منابع انسانی یا مدیر منابع انسانی خود را برای بازبینی پیشرفت و تنظیم اهداف در صورت نیاز برنامه‌ریزی کنید.
- جاه‌طلبانه: تیم منابع انسانی و خودتان را ترغیب کنید که فراتر از حداقل‌ها برای دستیابی به اهداف خود بروید.
- مشخص:همیشه اهداف منابع انسانی خود را واضح و قابل اجرا نگه دارید تا به اندازه‌گیری پیشرفت و ارائه نتایج کمک کنید.
- شفاف: اهداف را آشکارا با ذینفعان کلیدی به اشتراک بگذارید تا همکاری و پاسخگویی را تقویت کنید.
بنابراین، به جای تعیین یک هدف و بررسی آن فقط سالی یک بار، فضایی برای بازخورد منظم، تکرار و همسویی ایجاد می‌کنید.
چرا این رویکرد ترکیبی برای منابع انسانی مؤثر است؟
ادغام اهداف *SMART* و *FAST* به متخصصان منابع انسانی یک روش انعطاف‌پذیر و متمرکز برای مدیریت اهداف در طیف وسیعی از زمینه‌ها – از تعامل کارکنان تا آموزش و نگهداری – می‌دهد. برخی از بزرگترین مزایا شامل موارد زیر است:
بهبود پیگیری عملکرد: اهداف SMART منابع انسانی اندازه‌گیری پیشرفت را آسان می‌کنند؛ اهداف FAST منابع انسانی موارد را قابل مشاهده و پاسخگو نگه می‌دارند. این دو با هم به منابع انسانی کمک می‌کنند تا بر آنچه کار می‌کند و آنچه نیاز به تغییر دارد، مسلط باشند.
افزایش تعامل کارکنان: کارکنان زمانی که اهدافشان هم به وضوح تعریف شده و هم به طور منظم مورد بحث قرار می‌گیرد، انگیزه بیشتری دارند. تعیین هدف *FAST* ریتمی از قدردانی، حمایت و مسئولیت‌پذیری ایجاد می‌کند.
اهداف مرتبط و پاسخگو: در منابع انسانی، اولویت‌ها به طور مداوم تغییر می‌کنند، چه در حال انطباق با فناوری جدید، به‌روزرسانی‌های انطباقی، یا نیازهای برنامه‌ریزی نیروی کار باشید. یک رویکرد ترکیبی به شما اجازه می‌دهد تا ساختارمند بمانید بدون اینکه انعطاف‌ناپذیر شوید.
یک مثال واقعی از ترکیب اهداف SMART و FAST منابع انسانی
فرض کنید در حال رهبری یک پروژه برای بهبود فرآیند ورود کارکنان جدید هستید:
- هدف SMART: “کاهش زمان ورود کارکنان جدید به میزان ۲۵٪ در شش ماه آینده.”
- FAST در عمل: شما بررسی‌های ماهانه را برای ارزیابی پیشرفت برگزار می‌کنید و بازخورد از مدیران و کارکنان جدید را دعوت می‌کنید. پس از آن، فرآیند ورود را بر اساس آنچه یاد می‌گیرید تنظیم می‌کنید و به‌روزرسانی‌ها را با تیم گسترده‌تر منابع انسانی خود به اشتراک می‌گذارید.
نتیجه؟ یک هدف روشن، و همچنین یک فرآیند چابک، مشارکتی و در حال بهبود مستمر.
نحوه نوشتن اهداف FAST برای منابع انسانی در ۵ مرحله
مرحله ۱: اولویت‌های کلیدی تجاری را شناسایی کنید
با درک اهداف و چالش‌های فعلی سازمان خود شروع کنید. آیا بر بهبود حفظ کارکنان، کاهش زمان استخدام، یا افزایش تجربه کارکنان متمرکز هستید؟ مشخص کردن اینکه چه چیزی برای کسب‌وکار مهم‌تر است، اطمینان می‌دهد که اهداف منابع انسانی شما همسو و معنادار هستند.
مرحله ۲: اهداف روشن و مشخص برای افراد و تیم‌ها تدوین کنید
با استفاده از متدولوژی اهداف *FAST*، با نوشتن اهدافی شروع کنید که مشخص و قابل درک هستند. از زبان مبهم پرهیز کنید. هر هدف باید دقیقاً بیان کند که چه چیزی باید به دست آید و توسط چه کسی. این امر تمرکز را به ارمغان می‌آورد و به تیم‌ها کمک می‌کند تا بدانند موفقیت چگونه به نظر می‌رسد.
مرحله ۳: اهداف بلندپروازانه تعیین کنید که عملکرد را گسترش می‌دهد
تعیین هدف FAST شما را به هدف‌گذاری بالا تشویق می‌کند. اهدافی را تعیین کنید که تیم یا بخش شما را به فراتر از هنجارها سوق دهد، خواه راه‌اندازی یک ابتکار جدید، بهبود معیارها یا توسعه مهارت‌های جدید باشد. فقط مطمئن شوید که جاه‌طلبی با حمایت واقع‌بینانه متعادل است.
مرحله ۴: اهداف را برای همه در شرکت قابل مشاهده کنید
قابلیت مشاهده یک بخش اصلی از اهداف *FAST* است. اهداف خود را در سراسر تیم‌ها و بخش‌ها به اشتراک بگذارید تا همسویی و مسئولیت‌پذیری ایجاد کنید. هنگامی که افراد می‌توانند ببینند دیگران به سمت چه چیزی کار می‌کنند، اعتماد ایجاد می‌شود و همکاری تشویق می‌گردد.
مرحله ۵: بررسی‌های منظم و بازخورد را برنامه‌ریزی کنید
برخلاف اهداف سالانه سنتی، اهداف *FAST* برای بررسی مکرر طراحی شده‌اند. بررسی‌های منظم را در تقویم خود بگنجانید تا پیشرفت را ارزیابی کنید، در صورت نیاز برنامه‌ها را تنظیم کنید و پیروزی‌ها را جشن بگیرید. این کار اهداف را مرتبط و در ذهن نگه می‌دارد.
بهترین شیوه‌ها برای تعیین اهداف FAST منابع انسانی
این نکات به شما کمک می‌کند تا تعیین هدف *FAST* را در ریتم روزانه تیم خود جای دهید و اطمینان حاصل کنید که از یک فرهنگ عملکرد قوی حمایت می‌کند.
استفاده از ابزار دیجیتال یا داشبورد
پیگیری و به اشتراک‌گذاری اهداف در یک مکان مرکزی به همه کمک می‌کند تا همسو بمانند. چه یک سیستم مدیریت عملکرد، ردیاب پروژه، یا صرفاً یک داشبورد مشترک، یک فضای دیجیتالی قابل مشاهده حس مالکیت را تقویت می‌کند و نظارت بر پیشرفت در زمان واقعی را آسان‌تر می‌سازد. این همچنین از شفافیت، یکی از اصول اصلی اهداف *FAST*، پشتیبانی می‌کند.
تشویق همسویی بین تیمی
اهداف منابع انسانی اغلب بر چندین بخش تأثیر می‌گذارند، بنابراین مهم است که با تیم‌های دیگر در ارتباط بمانید. به عنوان مثال، اگر در حال تعیین هدفی برای بهبود فرآیند ورود هستید، با بخش فناوری اطلاعات و مدیران استخدام هماهنگ شوید تا اطمینان حاصل کنید که فرآیند یکپارچه است. قابلیت مشاهده مشترک و همکاری به همه کمک می‌کند تا بر آنچه مهم‌تر است متمرکز بمانند.
آموزش مدیران برای ارائه بازخورد معنادار
از آنجا که اهداف *FAST* به بحث‌های مکرر متکی هستند، مدیران باید برای ارائه بازخورد سازنده و انگیزشی مجهز شوند. ارائه آموزش در زمینه‌هایی مانند مربیگری، گوش دادن فعال و گفتگوهای عملکردی به ایجاد فرهنگی کمک می‌کند که در آن بررسی‌های منظم منجر به رشد واقعی شود، نه فقط به‌روزرسانی‌ها.
۵ نمونه از اهداف FAST
مثال ۱: Atlassian
نوع اهداف: اهداف عملکرد تیم و همکاری
Atlassian با به اشتراک‌گذاری عمومی اهداف تیمی در داخل شرکت، بر ارتباطات باز تأکید می‌کند. تیم‌ها از روش “اهداف، سیگنال‌ها و معیارها” برای تجسم نتایج، پیگیری پیشرفت و تنظیم استراتژی‌ها در صورت نیاز استفاده می‌کنند. این امر همسویی را تشویق می‌کند و اطمینان می‌دهد که همه درک می‌کنند که کارشان چگونه به اهداف گسترده‌تر کمک می‌کند.
مثال ۲: Google
نوع اهداف: اهداف نوآوری، بهره‌وری و رشد از طریق OKRها
گوگل از اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) استفاده می‌کند که به طور نزدیک با اصول *FAST* همسو است. OKRها بلندپروازانه، مشخص و به صورت آشکار در سراسر سازمان به اشتراک گذاشته می‌شوند. بررسی‌های منظم و فرهنگ شفافیت به تیم‌ها امکان می‌دهد تا به سرعت سازگار شوند و بر اهداف تأثیرگذار متمرکز بمانند.
مثال ۳: Microsoft
نوع اهداف: اهداف عملکرد و یادگیری در محیط‌های پویا
مایکروسافت استراتژی‌های تعیین هدف پویا را از طریق پلتفرم‌هایی مانند Viva Goals ادغام می‌کند که از ایجاد و پیگیری OKRها پشتیبانی می‌کند. این رویکرد بر قابلیت مشاهده و جاه‌طلبی تأکید دارد و به تیم‌ها اجازه می‌دهد تا با اولویت‌های سازمانی همسو بمانند و به طور مؤثر با تغییرات سازگار شوند.
مثال ۴: Adobe
نوع اهداف: اهداف توسعه حرفه‌ای و نوآوری
Adobe بررسی‌های عملکرد سنتی را با سیستم “Check-In” جایگزین کرد که گفتگوهای مداوم و دوطرفه بین کارکنان و مدیران را ترویج می‌دهد. این رویکرد بر انتظارات روشن، بازخورد منظم و بحث در مورد رشد و توسعه تأکید دارد که با اصول هدف *FAST* همسو است.
مثال ۵: Spotify
نوع اهداف: OKRهای تیمی و اهداف پروژه چندوظیفه‌ای
مدل Spotify تیم‌های چندوظیفه‌ای را به “اسکوادها” (squads) سازماندهی می‌کند، که هر کدام مانند یک استارت‌آپ کوچک با خودمختاری بر پروژه‌های خود عمل می‌کنند. اسکوادها OKRهای مشترکی را تعیین می‌کنند که به طور منظم بررسی شده و در سراسر بخش‌ها قابل مشاهده هستند و شفافیت و همکاری را ترویج می‌کنند.
اهدافFAST یک روش تعیین هدف است که برای محیط‌های سریع و مبتنی بر تیم ساخته شده است. برخلاف اهداف *SMART* که معمولاً ثابت هستند و گاهی اوقات بررسی می‌شوند، اهداف فست برای بررسی مکرر، به اشتراک‌گذاری آشکار و تنظیم در صورت نیاز طراحی شده‌اند. این امر آنها را برای تیم‌هایی که نیاز به همسویی و انعطاف‌پذیری دارند، مناسب‌تر می‌سازد. در منابع انسانی، ترکیب ساختار اهداف اسمارت با سازگاری اهداف فست می‌تواند وضوح هدف را بهبود بخشد، پیگیری را آسان‌تر کند و به تیم‌ها در پاسخ به تغییرات به طور مؤثرتر کمک کند.
شرکت‌ها از عناصر متدولوژی اهداف FAST برای پیشبرد رشد استفاده می‌کنند. Atlassian و Spotify به اشتراک‌گذاری آشکار هدف و بررسی‌های منظم را ترویج می‌کنند. گوگل از OKRهایی استفاده می‌کند که بلندپروازانه و قابل مشاهده هستند. مایکروسافت و Adobe بر بازخورد مداوم و اهداف سازگار تمرکز دارند. این نمونه‌ها نشان می‌دهند که چگونه استفاده از اهداف FAST می‌تواند به تیم‌ها کمک کند تا متمرکز بمانند، عملکرد را بهبود بخشند و با اولویت‌های در حال تغییر همسو بمانند.
آیا در سازمان شما از اهداف *FAST* یا *SMART* استفاده می‌شود؟ کدام رویکرد برای تیم شما مؤثرتر بوده است؟
