مدیریت عملکرد کارکنان و نقش آن در پیشبرد اهداف سازمان

توسعه منابع انسانی سرآمد > مقالات > مدیریت عملکرد > مدیریت عملکرد کارکنان و نقش آن در پیشبرد اهداف سازمان

مدیریت عملکرد کارکنان و نقش آن در پیشبرد اهداف سازمان

Posted by: tamasco
Category: مدیریت عملکرد, مدیریت منابع انسانی, مقالات

مصاحبه هفته‌نامه تخصصی«پارادایم»
با آقای مهندس آرمین خوشوقتی

درخصوص مدیریت عملکرد

ماهنامه پارادایم:
لطفا خودتان را معرفی نموده و مهم‌ترین سوابق، دستاوردها و تجارب خود را به اختصار بیان فرمایید:
-آرمین خوشوقتی هستم، مشاور منابع انسانی .
از سال 1373 در این حوزه فعالیت دارم، حدود 20 سال مدیر منابع انسانی بوده ام و الان هم حدود 4 سال هست که مشاور منابع انسانی شرکت های BAT پارس، دیجی کالا، رایتل، گلرنگ، دنون، داروسازی عبیدی، کوبل دارو، و تهران شیمی هستم .
ماحصل این 27 سال در حوزه مدیریت منابع انسانی، گردآوری یک مدل بومی مدیریت منابع انسانی هست که مختص بنگاه های بخش خصوصی ایرانی طراحی شده و در هلدینگ های بزرگ بخش خصوصی پیاده سازی شده یا در حال پیاده سازی است  .

ماهنامه پارادایم :
به عنوان مقدمه، وضعیت مدیریت عملکرد در سازمان‌های ایرانی را چگونه ارزیابی می‌کنید؟
– هرچند اعتقاد راسخ دارم که افزایش بهره وری منابع انسانی شرکت های ایرانی ( در این برهه خاص ) با مدیریت عملکرد به دست می آید ، با این حال اغلب سازمان ها نسبت به این فرآیند کم تر توجه می کنند . اغلب مدیران عالی ( منظورم هیات مدیره ها و مدیران عامل هست ) ، فقط در جستجوی مقوله ای به اسم” افزایش بهره وری ” هستند، در حالی که افزایش بهره وری محصول است ، افزایش بهره وری یکی از نتایج فرآیند مدیریت عملکرد است و تا زمانی که فرآیند مدیریت عملکرد طراحی نشده و به اجرا در نیامده باشد، نباید انتظار افزایش بهره وری در سازمان داشته باشیم .

 

ماهنامه پارادایم :

در این حوزه چه فعالیت‌هایی در سازمان‌ها در حال انجام است؟
– البته باید عرض کنم که اقدامات جسته و گریخته ای ( با نام مدیریت عملکرد ) در اغلب سازمان ها در حال انجام است و وقتی با بسیاری از مدیران صحبت می کنیم ، اظهار می کنند که فرآیند مدیریت عملکرد در سازمان آنها جاری است در حالی که فرآیند مدیریت عملکرد اصول و الزاماتی دارد که بایستی رعایت شود، حال آنکه در اغلب موارد این الزامات رعایت نمی شود و تنها بر اساس یک برداشت سطحی از مدیریت عملکرد، یک نظرسنجی از کارکنان صورت می گیرد و همین موجب می شود که کارکنان نسبت به مدیریت عملکرد بدبین شوند .
بعنوان مثال در بسیاری از سازمان های پیشرو، از روش بازخورد 360 درجه به عنوان جایگزین ارزیابی عملکرد استفاده می کنند در حالی که اصولا در روش 360 درجه، الزامات مدیریت عملکرد یا دیده نشده، و یا اینکه خیلی سطحی از آن ها عبور شده .
حالا فرض کنید که من ( به عنوان مدیر منابع انسانی ) از این الزامات مطلع نیستم و در سازمانم از روش بازخورد360 درجه بعنوان جایگزین ارزیابی عملکرد استفاده می کنم .
نتیجه آن می شود اینکه اولا من به اشتباه بر اساس نتایج حاصله از نظرسنجی 360 درجه، بازخورد می دهم، پاداش می دهم ، و تشویق می کنم : خوب چون آن الزامات رعایت نشده لذا از یک طرف کارکنان ( با تصور اینکه این کاری که دارد در سازمانشان انجام می شود ارزیابی عملکرد است ) اولا مسیر را گم می کنند ( چون در ارزیابی عملکرد می گوییم ارزیاب باید به انتظاراتی که از کارکنان هست، و به شرح وظایف آنها ) اشراف داشته باشد در حالیکه در 360 نه اینگونه هست، و نه می تواند باشد و ثانیا لزوما توسعه نخواهند یافت ،  چون در ارزیابی عملکرد ، یکی از اهداف ، توسعه کارکنان است اما روش 360 درجه، یک روش بازخورد دهی و بازخورد گیری است مثل نظر سنجی از مشتریان ، مثل نظر خواهی از همکاران ، مثل موقعی که در یک دور همی در داخل محل کار، من به عنوان یک مدیر از همکارانم می خواهم که نظرشان را درباره من بگویند.
از سوی دیگر مدیرعامل شرکت من تصور می کند که ارزیابی عملکرد همین کاری هست که من دارم می کنم و چون نتیجه ای که از مدیریت عملکرد انتظار داریم ( یعنی بهبود عملکرد سازمان ، روش ها، و ابزار ها ) حاصل نمی شود ، لذا مدیرعامل هم نسبت به ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد بدبین می شوند .
به همین دلیل هست که می گویم ای کاش همین اقدامات جسته و گریخته هم صورت نمی گرفت .

ماهنامه پارادایم :
چند درصد از سازمان‌ها دغدغه مدیریت عملکرد کارکنان خود را دارند؟
– به اعتقاد من، نمی شود که سازمانی در بخش خصوصی به طور مستمر فعالیت کند ولی دغدغه مدیریت عملکرد کارکنان خود را نداشته باشد، به هر حال سازمان های بخش خصوصی به چاه نفت اتکا ندارند و افزایش بهره وری حرف اول را می زند .
مشکل اینجاست که اغلب قریب به اتفاق آنها، راهش را نمی دانند . دیروز مدیرعامل محترمی با من صحبت می کرد و اظهار می کرد که حدود دو سالی هست که در جستجوی روشی برای استقرار نظام مدیریت عملکرد در شرکتش هست ولی روش جامع و کارآ و اثربخشی را نتوانسته پیدا کند و بعد هم توضیح داد که در طی این دو سال 3 تجربه ناموفق هم داشته .
وقتی برای ایشان در مورد نظام مدیریت عملکرد صحبت کردم نگذاشت که حرفم را تمام کنم و گفت من همچین نظامی را میخواهم ، اما وقتی شنید که استقرار این نظام 3 ماه زمان می برد ، نا امید شد و گفت من یک نرم افزار خیلی پیچیده را ظرف یک ماه در شرکتم پیاده سازی کردم، برای ارزیابی عملکرد هم یک مدلی می خواهم که در یک ماه به نتیجه برسد .
واقعیت این است که وقتی داریم در مورد زیرفرآیند های مدیریت منابع انسانی صحبت می کنیم، نباید از عامل تاثیر گذاری به اسم انسان غافل شویم ، و این انسان تشکیل شده از باورهایی که باید ما را در استقرار چنین فرآیندی همراهی کند .

ماهنامه پارادایم :
سازمان‌های پیشرو که در سابقه کاری خود دیده‌اید چگونه به این مساله پرداخته‌اند؟
– سازمان های پیشرو به همین شکل اقدام کرده اند، یعنی ابتدا بستر لازم برای جاری سازی این فرآیند را ایجاد کرده اند، ابتدا فضا را آماده کرده اند، ارزیاب ها را آموزش داده اند، در موردش هدف ارزیابی عملکرد با کارکنان حرف زده اند، در مورد خروجی های مدیریت عملکرد حرف های کارکنان را شنیده اند، فرهنگ سازی کرده اند ، به کارکنان این حق را داده اند که به نتایج ارزیابی های خود معترض باشند ، زیرساخت را مهیا کرده اند و سپس فرآیند خودش جاری شده . یعنی وقتی رویکردم توسعه کارکنان و بهبود سازمان باشد خود به خود فرهنگ بازخورد دادن ایجاد خواهد شد، و  وقتی بازخورد بدهم ( دیگر مچ گیری جایی نخواهد داشت) ، وقتی شاخص های شغلی داشته باشم ( دیگر سلیقه ارزیاب جایی نخواهد داشت ) و الی آخر …

ماهنامه پارادایم :
شما در تجربه کاری خود در این حوزه اقدامی داشته‌اید؟ لطفا توضیح دهید.
– بله در سال 1390 به این نتیجه رسیدیم که باید نظام جبران خدمات کارکنان را در دو بخش ثابت و متغیر طراحی کنیم . بخش متغیر حقوق، مبتنی بر عملکرد محاسبه می شد ولی عملکردی که با یک سیستم دقیق و جامع و سه وجهی ( شغل، رفتار ، اهداف سازمانی ) ارزیابی می شد و خطای ارزیاب به مقدار زیادی پوشش داده می شد .
در این روش هم سازمان برنده بود و هم کارکنان از محل افزایش بهره وری سازمان بهره مند می شدند . این روش ( که همین الان در شرکت داروسازی تهران شیمی، و هلدینگ دارویی گروه صنعیت گلرنگ ) در حال پیاده سازی است ، حدود 10 سال است که در هلدینگ سینره اجرا شده ، بر اساس آن پرداخت داریم می کنیم و توانستیم 23% بهره وری نیروی کار را افزایش بدهیم و تقریبا 7 سال پیش هم آن را به تایید وزارت کار رساندیم .

ماهنامه پارادایم :
بزرگترین چالش‌های مدیریت عملکرد سازمان‌های ایرانی را چه می‌دانید؟ چگونه باید با آن‌ها مقابله کرد؟
– اغلب مدیران عامل، بزرگترین مانع در پیاده سازی واستمرار نظام مدیریت عملکرد در سازمان ها، را مدیران میانی می دانند و اظهار می کنند که مدیران میانی آنها را همراهی نمی کنند تا بتوانند این فرآیند را بطور مستمر در سازمان خود جاری نمایند . این دسته از مدیران عامل اعتقاد دارند که مدیران میانی برای پوشاندن کم کاری خود، در جستجوی خلاء هایی در سازمان هستند تا بتوانند کاستی های سازمان را به آن خلاء ها نسبت دهند .
بله من هم می پذیرم که تا زمانی که مدیران میانی همراهی نکنند، چنین سیستمی نخواهد توانست به طور مستمر در سازمان اجرا شود، با این حال با تجربه ای که از پشتیبانی و همراهی بی قید و شرط مدیران عامل این سه شرکت بزرگ ( گلرنگ، سینره، تهران شیمی ) دارم ، می توانم بگویم که عامل اصلی پیشبرد ،  مدیران عامل هستند و اعتقاد دارم که اگر مدیران عامل عزم جدی داشته باشند، مدیران میانی همراه آنها خواهند شد .

ماهنامه پارادایم :
در طول سالیان گذشته، تغییری در رویکردهای مدیریت عملکرد سازمان‌های ایرانی رخ داده است؟ در صورت تغییر، لطفا توضیح دهید که چگونه تغییر کرده است.
– بله اولا در گذشته نه چندان دور، اصولا ما چیزی تحت عنوان مدیریت عملکرد نداشتیم ، آنچه در سازمان ها جاری بود یک ارزیابی عملکرد ناقص و مقطعی بود ، یک زمانی ما از شاخص های غیر قابل اندازه گیری  مثل مسئولیت پذیری و نظم و دستورپذیری استفاده می کردیم ، یک زمانی بود که از شاخص هایی استفاده می شد که اصولا جای آنها در ارزیابی عملکرد نیست ( مثل دانش و تخصص و … ) ،  اما الان دو سه سالی هست که سازمان ها با فرآیند مدیریت عملکرد ( به جای صرفا ارزیابی عملکرد ) آشنا شده اند و تلاش می کنند تا آن را در سازمان های خود جاری کنند .
ثانیا در اوایل دهه 80 سازمان های بخش خصوصی به تاسی از بخش دولتی ، از ارزیابی عملکرد فقط به عنوان مستمسکی برای توزیع پاداش استفاده می کردند اما الان چند سالی است که پاداش، به عنوان یکی از خروجی های فرآیند مدیریت عملکرد پذیرفته شده است .

ماهنامه پارادایم :
تجربه موفقی را در زمینه مدیریت عملکرد در محیط‌های کاری بین‌المللی (چه در داخل ایران و چه خارج از کشور) مشاهده کرده‌اید؟ در صورت مشاهده، لطفا توضیح دهید که این سازمان‌ها چه اقداماتی انجام می‌داده‌اند و تفاوت آن با برنامه‌های مدیریت عملکرد در سازمان‌های بومی چه می‌باشد؟
– در حال حاضر 5-6 شرکت بین المللی که در ایران فعالیت دارند ( و من هم افتخار دارم که به عنوان مشاور با آنها همکاری داشته باشم ) همگی نظام مدیریت عملکرد را دارند .
به نظرم  تفاوت اصلی این است که نقش سلیقه و نظر ارزیاب را تا جایی که امکان داشته کاهش داده اند .

ماهنامه پارادایم :
آیا تجربه‌ای موفقیت‌آمیز از اتصال نظام مدیریت عملکرد به سایر کارکردهای منابع انسانی سراغ دارید؟ لطفا توضیح دهید که چگونه این اتفاق افتاده و دستاوردهای آن چه بوده است.
– بله در هلدینگ سینره ، از خروجی های ارزیابی عملکرد، در آموزش استفاده کردیم ، و یک مدل نیازسنجی آموزشی مبتنی بر مهارت را ایجاد کردیم که الان داریم مشابه آن را در گلرنگ و تهران شیمی هم اجرا می کنیم ، در حقیقت اصلی ترین ورودی آموزش را از مدیریت عملکرد میگیریم .
همینطور می توانم ادعا کنم که تقریبا هیچگونه پالایش و جابجایی ( بدون دلایل محکم متکی به ارزیابی عملکرد ) را نمی پذیرفتیم .
ضمن اینکه از نتایج عملکردی ، برای غنی شدن شغل ها، بهبود فرآیندها و توسعه کارکنان استفاده می کردیم .
بنابراین امروز وقتی میگویم که مدیریت عملکرد، موتور محرک فرآیند مدیریت منابع انسانی است ، واقعا به آن باور دارم .

ماهنامه پارادایم :
چگونه در نظام مدیریت عملکرد انگیزه کارکنان را حفظ کرده و ارتقا داد؟
– می دانیم که اغلب کارکنان بی میل نیستند که بهبود عملکردشان دیده شود .
مدیریت منابع انسانی اگر زیرساختی برای اولا بهبود عملکرد کارکنان، و ثانیا دیده شدن عملکرد بهبود یافته کارکنان ، ایجاد کند، همه عوامل انگیزاننده را حاصل خواهد کرد .

ماهنامه پارادایم :
به عنوان جمع‌بندی اگر بخواهید به صورت خلاصه دیدگاه خود را به شکلی عملیاتی درباره مدیریت عملکرد در اختیار سازمان‌ها قرار دهید چه می‌گویید؟

ماهنامه پارادایم :
چه سازمان‌هایی باید برای مدیریت عملکرد برنامه‌ریزی جدی کنند؟
– بخش دولتی واقعا از کنترل ما خارج است ، اما حرکت به سوی نظام مدیریت عملکرد ، برای بنگاه های بخش خصوصی اجتناب ناپذیر است .

ماهنامه پارادایم :
سازمان‌ها چه مسیری را باید برای مدیریت عملکرد طی کنند؟
– بازهم می خواهم تاکید کنم که ابتدا باید نیت کنند ، یعنی باید رهبران سازمان ( مدیرعامل و مدیران غیر منابع انسانی ) عزم خود را جزم کنند ، و به این باور برسند که برای نیل به اهداف سازمان راهی جز عبور از مدیریت عملکرد وجود ندارد .
بعد باید نسبت به مشاغل خود شناخت پیدا کنند، نسبت به وضع موجود ( ولو اینکه وضع مطلوب نیست ) شناخت پیدا کنند .
سپس  انتظاراتشان را از مشاغل ( و البته شاغلین ) بازتعریف  کنند ( اینکه کجا هستند و به کجا می خواهند برسند ) .
کلیات طراحی و استقرار نظام مدیریت عملکرد همین سه مورد هست .

ماهنامه پارادایم :
سازمان‌ها چگونه باید مدیریت عملکرد را به سرانجام برسانند و از آن استفاده کنند؟
– همانطور که در ابتدای عرایضم گفتم، در مدیریت عملکرد یک سری الزاماتی داریم :
-باید هدف بهبود سازمان و توسعه منابع انسانی باشد
-باید شاخص های کمی و قابل اندازه گیری داشته باشیم
-شاخص ها باید در جهت اهداف شغلی یا اهداف سازمانی باشند و یا در راستای ارزش های سازمان باشند
-ارزیاب ها باید نسبت به انتظاراتی که از شاغلین داریم ، و نسبت به شایستگی ها و یژگی های شاغیلن ، اطلاع داشته باشند و بدانند که کارکنان حق دارند در مورد عملکردشان بازخورد بگیرند
بنظرم اگر این الزامات را رعایت کنیم ، نظام مدیریت عملکرد به راحتی به نتیجه خواهد رسید .
و اگر به نتیجه رسید ، این نظام آنقدر برای کارکنان جذاب هست که فرد-فرد کارکنان حافظ آن باشند .

ماهنامه پارادایم :
هر نکته، توصیه یا مساله‌ای که در حوزه مدیریت عملکرد وجود دارد که از قلم افتاده و به نظر شما اشاره به آن مفید است را بیان فرمایید.
– من وقتی می بینم که گروه صنعتی گلرنگ به عنوان  یکی از بزرگترین بنگاه های بخش خصوصی پیشتاز مدیریت عملکرد منابع انسانی شده ، به آینده این مسیر خوش بین تر می شوم .
ما قبلا وقتی در مورد مدیریت عملکرد صحبت می کردیم ، مدیران تصور می کردند که قصدمان پرداخت پاداش است اما امروز نوع نگاه ها تغییر کرده ، پاداش ممکن است یکی از خروجی های مدیریت عملکرد باشد . روند رو به بهبود است و من امیدوار هستم که انشاء الله وقتی تحریم های ظالمانه برداشته شدند، سازمان های ما خودشان را برای رویارویی با مرزهای بدون انحصار، آماده کرده باشند .

ماهنامه پارادایم :
با تشکر صمیمانه از زمانی که در اختیار نشریه پارادایم قرار دادید

Author: tamasco

دیدگاهتان را بنویسید