11 مدل اثربخشی تیم برای ساخت تیم‌های با عملکرد بالا

• مدل رابینز و جاج

مدل اثربخشی تیم رابینز و جاج بر چهار بعد ساخته شده است که همه آنها برای یک تیم برنده ضروری هستند:

• زمینه – داشتن منابع کافی، رهبری و ساختار مؤثر، فضای اعتماد و سیستم پاداش عملکرد که مشارکت‌های تیم را منعکس می‌کند.
• ترکیب – توانایی‌ها و شخصیت‌های هر عضو تیم، تخصیص نقش‌ها، اندازه تیم و ترجیح شخصی اعضا برای کار تیمی (یعنی آیا از کار به عنوان بخشی از یک تیم لذت می‌برند؟).
• طراحی کار – مربوط به آزادی و خودمختاری، تنوع مهارت، هویت وظیفه و اهمیت وظیفه است.
• فرآیند – تعهد به یک هدف مشترک، اهداف مشخص، خودباوری، ترسیم نحوه دستیابی به نتیجه مطلوب، مدیریت تعارض و پاسخگویی.

این مدل می‌تواند به رهبران کمک کند تا ابعاد(هایی) که فاقد آن هستند را شناسایی کرده و بر اساس آن اقدام کنند.

• مدل کاتزنباخ و اسمیت

مدل کاتزنباخ و اسمیت در سال 1993 پس از مطالعه تیم‌هایی که با چالش‌های محل کار مواجه بودند، توسعه یافت. آنها پیشنهاد کردند که پنج سطح کار تیمی وجود دارد: یک گروه کاری، یک شبه تیم، یک تیم بالقوه، یک تیم واقعی و یک تیم با عملکرد بالا – که همان تیمی است که همه کسب و کارها برای آن تلاش می‌کنند.

یک تیم با عملکرد بالا از اعضای تیمی تشکیل شده است که فراتر از صرفاً کار کردن با هم می‌روند. سه نتیجه بالقوه وجود دارد:

• محصولات کاری جمعی
• نتایج عملکرد
• رشد شخصی

اینها نقاط مدل مثلثی هستند.

برای دستیابی به هر سه نتیجه، یک تیم باید روی سه عامل اثربخشی کار کند: مهارت‌ها، پاسخگویی و تعهد (اینها اضلاع مثلث را تشکیل می‌دهند).

این مدل برای اعضای تیمی که در تلاش برای تغییر از طرز فکر فردی به طرز فکر تیمی هستند، مناسب‌تر است و می‌تواند به افزایش مشارکت و مالکیت کمک کند. همچنین به تیم‌ها اجازه می‌دهد تا هدف معناداری پیدا کنند و آن را در سراسر کسب و کار منتقل کنند.

نقطه ضعف این است که این مدل فقط با تیم‌های کوچکی که می‌توانند به طور منظم ملاقات کنند، کار می‌کند. به علاوه، اگر تیم در تعارض اولیه گرفتار شود، هرگز به یک تیم منسجم تبدیل نخواهد شد و در مرحله شبه تیم گیر خواهد کرد.

• مدل اثربخشی تیم T7

مایکل لومباردو و رابرت ایچینگر مدل تیم T7 اثربخشی را در سال 1995 ایجاد کردند و پنج عامل داخلی و دو عامل خارجی را مشخص کردند که همه با حرف “T” شروع می‌شوند:

عوامل داخلی:

• پیشروی (Thrust)
• اعتماد (Trust)
• استعداد (Talent)
• مهارت‌های کار تیمی (Teaming skills)
• مهارت‌های وظیفه (Task skills)

عوامل خارجی:

• تناسب رهبر تیم (Team leader fit)
• پشتیبانی تیم از سازمان (Team support from the organization)

همه عوامل برای عملکرد تیم در بالاترین سطح خود بسیار مهم هستند.

مدل T7 برای مدیرانی که به دنبال درک عناصر جداگانه‌ای هستند که بر اثربخشی تیم تأثیر می‌گذارند و نحوه عملکرد آنها با هم هستند، مناسب‌تر است. از این طریق، می‌توانید تصمیم بگیرید که انرژی و منابع خود را برای ساختن یک تیم قوی‌تر در کجا متمرکز کنید.

به عنوان مثال، اگر کمبود استعداد وجود داشته باشد، می‌دانید که یا آموزش بیشتری ارائه دهید یا اعضای دیگری را با مهارت‌های مرتبط‌تر جایگزین کنید. اگر کمبود حمایت سازمانی وجود داشته باشد، می‌دانید که باید برای تامین منابع و پشتیبانی مورد نیاز تیم خود برای موفقیت تلاش کنید. این نیز یکی از محدودیت‌های مدل است، زیرا بدون پشتیبانی خارجی، تیم نمی‌تواند به همان اندازه مؤثر باشد.

• مدل سالاس، دیکینسون، کانورس و تاننباوم

این مدل 1992 اقتباسی از مدل قبلی هکمن است که بر اهمیت زمینه سازمانی و طراحی گروه و تأثیر هر دو بر عملکرد تیم تأکید می‌کند.

این مدل از شش عنصر تشکیل شده است:

• زمینه سازمانی – پشتیبانی خارجی، آموزش و پاداش.
• طراحی تیم – ساختار تیم تعریف شده با اهداف و فرآیندهای واضح.
• هم‌افزایی تیم – کار کردن با انرژی و اشتیاق مشترک برای رسیدن به یک هدف.
• اثربخشی فرآیند – آگاهی از دانش، تلاش، مهارت‌ها و استراتژی‌های اعمال شده در وظایف و توانایی ارزیابی آنها.
• منابع مادی – منابعی که به اعضای تیم کمک می‌کند وظایف را تا حد امکان کارآمد و با استاندارد بالا تکمیل کنند.
• اثربخشی گروه – احساس و رفتار هر عضو در تیم و نحوه کار آنها با هم.

این مدل به شما امکان می‌دهد زمینه تیم را بررسی کنید و برای تیم‌هایی که از قبل تشکیل شده‌اند مناسب‌تر است.

• مدل تاکمن

مدل FSNP تاکمن از چهار مرحله تشکیل شده بود که بروس تاکمن پیشنهاد می‌کند مراحل متوالی در توسعه هر تیم هستند. با این حال، یک دهه پس از پیشنهاد مدل اصلی خود، او مرحله پنجم را اضافه کرد و آن را به مدل FSNPA تبدیل کرد:

• تشکیل (Forming) – زمانی که یک تیم برای اولین بار ملاقات می‌کند و با یکدیگر آشنا می‌شود و در مورد اهداف و مقاصد توافق می‌کند.
• طوفان (Storming) – اعضا شروع به باز کردن، به اشتراک گذاشتن سبک‌های کاری ترجیحی خود و ایجاد اعتماد در حین کشف نحوه کار به عنوان یک تیم می‌کنند.
• هنجارسازی (Norming) – ویژگی‌های عجیب و غریب به خاطر گروه پذیرفته و تحمل می‌شوند و همه شروع به درک اهمیت کار به عنوان یک تیم برای رسیدن به هدف جمعی می‌کنند.
• اجرا (Performing) – اعتماد ایجاد می‌شود و همه برای کار با هم برای رسیدن به اهداف مشترک انگیزه پیدا می‌کنند.
• تعطیلی (Adjourning) – پس از پایان پروژه، ارزیابی انجام می‌شود تا مشخص شود تیم چقدر مؤثر بوده است، مشارکت‌های فردی جشن گرفته می‌شود و بر اساس آن تغییراتی ایجاد می‌شود.

این مدل برای مدیرانی که می‌خواهند مراحل مختلف توسعه تیم را درک کنند، ارزشمندتر است. همچنین به تیم‌ها کمک می‌کند تا با تفاوت‌ها و تنش‌های طبیعی راحت شوند و با هم مؤثرتر کار کنند. با این حال، در هر مرحله از این مدل تعارض وجود دارد که ممکن است برای برخی از اعضای تیم بیش از حد ناراحت کننده باشد.

توجه به این نکته مهم است که تیم‌ها ممکن است در هر زمان بین مراحل جابجا شوند. به عنوان مثال، تیم ممکن است در حال اجرا باشد، سپس اعضای جدید تیم به آنها بپیوندند، که آنها را به مرحله طوفان باز می‌گرداند.

• مدل لنچیونی

پاتریک لنچیونی یک مدل اثربخشی تیم را پیشنهاد کرد که کمی متفاوت از بقیه است. به جای تمرکز بر آنچه تیم شما باید داشته باشد، بر آنچه تیم شما نباید داشته باشد تمرکز می‌کند. ایده این است که دانستن اختلالات تیم شما، شما را قادر می‌سازد تا یک تیم مؤثرتر ایجاد و مدیریت کنید.

در اینجا پنج اختلال یک تیم آورده شده است:

• فقدان اعتماد (Absence of Trust) – اگر اعضای تیم نتوانند با یکدیگر آسیب‌پذیر باشند، ممکن است اعتماد ایجاد نشود.
• ترس از تعارض (Fear of Conflict) – اجتناب از تعارض و تظاهر به کنار آمدن می‌تواند از ایده‌های سازنده جلوگیری کند.
• فقدان تعهد (Lack of Commitment) – فقدان فداکاری از طرف هر عضو تیم، تصمیم‌گیری را کند می‌کند و تاخیر در رسیدن به ضرب‌الاجل‌ها را به همراه دارد.
• اجتناب از پاسخگویی (Avoidance of Accountability) – اعضای تیم باید خود و یکدیگر را پاسخگو نگه دارند، حتی زمانی که انجام این کار ناخوشایند است.
• عدم توجه به نتایج (Inattention to Results) – اگر تیم بر نتایج جمعی تمرکز نکند، به آنها نخواهد رسید.

این مدل برای مدیرانی که می‌خواهند بدانند چه چیزی می‌تواند برای موفقیت یک تیم مضر باشد و از آن اجتناب کنند و در عین حال یاد بگیرند که چگونه در صورت بروز شرایط، آن را مدیریت کنند، مناسب‌تر است. به شما کمک می‌کند تا بفهمید چه چیزی در یک تیم کار نمی‌کند و علت اصلی و مراحل بهبود اثربخشی را شناسایی کنید.