در دنیایی که با چالش‌های بی‌سابقه‌ای روبروست، از تغییرات اقلیمی گرفته تا بحران‌های اقتصادی، برخی کشورها با یکی از مخرب‌ترین واقعیت‌های زندگی بشر دست و پنجه نرم می‌کنند: جنگ و ناامنی. در چنین شرایطی، بقا به دغدغه اصلی افراد، جوامع و سازمان‌ها تبدیل می‌شود. اما آیا در میان ویرانی و آشوب، می‌توان از رشد سخن گفت؟ آیا در سایه تهدید، امکان شکوفایی سازمانی وجود دارد؟ پاسخ این پرسش‌ها مثبت است، و اینجاست که نقش استراتژیک و حیاتی منابع انسانی (HR) برجسته می‌شود.
منابع انسانی، دیگر تنها یک واحد پشتیبانی اداری نیست؛ بلکه به عنوان یک شریک استراتژیک کلیدی، توانایی آن را دارد که سازمان‌ها را نه تنها از میان بحران‌ها عبور دهد، بلکه آن‌ها را برای رشد و توسعه پایدار در محیط‌های پرچالش نیز آماده سازد. در کشورهای جهان سوم که غالباً با ناامنی‌های مزمن دست به گریبان هستند، این نقش منابع انسانی به مراتب پررنگ‌تر می‌شود. در این مقاله، به بررسی عمیق چگونگی تبدیل منابع انسانی به موتور محرکه رشد سازمان‌ها در شرایط جنگی و ناامنی می‌پردازیم.
۱. بقای سازمان، اولویت نخست: مدیریت اضطراری نیروی کار
در لحظات اولیه بروز جنگ یا تشدید ناامنی، اولویت اصلی منابع انسانی، حفظ امنیت و بقای نیروی کار و تداوم عملیات اساسی سازمان است. این مرحله شامل اقدامات اضطراری و تاکتیکی است که بستر را برای اقدامات استراتژیک‌تر فراهم می‌کند:
برنامه‌ریزی اضطراری و تداوم کسب‌وکار (BCP):
منابع انسانی باید نقشی محوری در توسعه و اجرای برنامه‌های BCP ایفا کند. این شامل شناسایی نقش‌های حیاتی، تعیین کارکنان جایگزین، ایجاد زیرساخت‌های کار از راه دور (در صورت امکان و امنیت)، و تدوین روش‌های ارتباطی اضطراری است. آموزش منظم کارکنان در مورد این برنامه‌ها و برگزاری مانورهای شبیه‌سازی بحران، می‌تواند آمادگی سازمان را به طرز چشمگیری افزایش دهد.
تضمین امنیت فیزیکی و روانی:
امنیت کارکنان در اولویت مطلق قرار دارد. این شامل فراهم آوردن پناهگاه‌های امن، پروتکل‌های تخلیه اضطراری، تجهیزات حفاظت فردی (در صورت لزوم) و آموزش‌های اولیه امنیتی است. علاوه بر امنیت فیزیکی، سلامت روان کارکنان نیز از اهمیت بالایی برخوردار است. برنامه‌های حمایت روانی، دسترسی به مشاوران، و ایجاد فضایی برای بیان احساسات، می‌تواند به کاهش استرس و اضطراب ناشی از ناامنی کمک کند.
مدیریت غیبت و جابجایی کارکنان:
جنگ به ناچار منجر به افزایش غیبت‌ها، جابجایی داخلی و حتی مهاجرت کارکنان می‌شود. منابع انسانی باید سیستمی برای ردیابی دقیق حضور و غیاب، شناسایی دلایل غیبت‌ها، و تدوین سیاست‌های منعطف مرخصی ایجاد کند. همچنین، برنامه‌هایی برای حفظ ارتباط با کارکنان مهاجر یا آواره و در صورت لزوم، تسهیل بازگشت آن‌ها، ضروری است.
۲. پایداری و تاب‌آوری: تثبیت نیروی کار و حفظ عملیات
پس از عبور از مرحله اضطراری اولیه، منابع انسانی وارد فاز پایداری و تاب‌آوری می‌شود. هدف در این مرحله، تثبیت وضعیت نیروی کار و حفظ حداقل سطح عملیاتی سازمان است تا از فروپاشی کامل جلوگیری شود.
ارتباطات شفاف و مداوم:
در دوران ناامنی، شایعات و اطلاعات غلط به سرعت منتشر می‌شوند. منابع انسانی باید یک کانال ارتباطی روشن، شفاف و مداوم با کارکنان ایجاد کند. ارائه به‌روزرسانی‌های منظم در مورد وضعیت سازمان، تصمیمات مدیریتی و اقدامات حمایتی، به ایجاد حس اعتماد و اطمینان کمک می‌کند. این ارتباط باید دوطرفه باشد و به کارکنان اجازه دهد تا نگرانی‌ها و پیشنهادات خود را مطرح کنند.
حفظ روحیه و انگیزه‌ی کارکنان:
انگیزه در شرایط جنگی به شدت کاهش می‌یابد. منابع انسانی باید به دنبال راه‌های خلاقانه برای حفظ روحیه و انگیزه‌ی کارکنان باشد، حتی اگر مشوق‌های مالی محدود باشند. قدردانی از تلاش‌ها، ایجاد حس هدفمندی (حتی در کارهای روزمره)، تقویت کار تیمی و همدلی، و ارج نهادن به فداکاری‌ها، می‌تواند بسیار مؤثر باشد. داستان‌های موفقیت کوچک، جشن گرفتن دستاوردهای ناچیز، و ایجاد فضایی برای همدلی و حمایت متقابل، می‌تواند تفاوت بزرگی ایجاد کند.
بازنگری در سیاست‌های پاداش و مزایا:
سیستم‌های پاداش و مزایا ممکن است در شرایط جنگی نیاز به بازنگری داشته باشند. اگر امکان پرداخت حقوق کامل وجود ندارد، منابع انسانی می‌تواند به دنبال مزایای غیرمالی مانند بسته‌های حمایتی اضطراری (غذا، دارو)، خدمات مشاوره، حمل و نقل ایمن، یا حتی اقامت موقت باشد. انعطاف‌پذیری در ساعات کاری و امکان دورکاری نیز خود نوعی پاداش محسوب می‌شود.
توسعه مهارت‌های تطبیقی و چندوظیفه‌ای:
در شرایط ناامنی و جنگ، ممکن است کارکنان مجبور به انجام وظایفی شوند که خارج از حیطه معمول آن‌هاست. منابع انسانی می‌تواند با ارائه آموزش‌های سریع و عملی برای توسعه مهارت‌های تطبیقی و چندوظیفه‌ای، کارکنان را برای مقابله با شرایط متغیر آماده کند. این امر به حفظ عملیات سازمان و کاهش فشار بر نیروی کار موجود کمک می‌کند.
۳. فراتر از بقا: حرکت به سوی رشد و توسعه
درحالی‌که بقا و پایداری اهداف اولیه هستند، منابع انسانی با دیدی بلندمدت‌تر می‌تواند سازمان را به سمت رشد و توسعه سوق دهد. این مرحله نیازمند تفکر استراتژیک و سرمایه‌گذاری بر روی سرمایه انسانی است، حتی در میان عدم قطعیت.
شناسایی و پرورش رهبران تاب‌آور:
جنگ به رهبرانی نیاز دارد که بتوانند در شرایط سخت، تصمیمات دشوار بگیرند و تیم‌های خود را الهام بخشند. منابع انسانی باید به طور فعالانه رهبران بالقوه را شناسایی کند و آن‌ها را از طریق مربی‌گری، منتورینگ و برنامه‌های توسعه رهبری (حتی به صورت آنلاین) پرورش دهد. رهبران تاب‌آور، ستون‌های اصلی سازمان در دوران بحران و پس از آن هستند.
مدیریت استعداد در شرایط غیرمتعارف:
حتی در جنگ نیز می‌توان به مدیریت استعداد پرداخت. منابع انسانی می‌تواند با شناسایی استعدادهای کلیدی و ارائه فرصت‌های یادگیری و رشد (حتی اگر این فرصت‌ها محدود باشند)، آن‌ها را حفظ کند. مسیرهای شغلی جایگزین، پروژه‌های ویژه و مسئولیت‌های گسترده‌تر می‌تواند به این افراد حس ارزشمندی و پیشرفت دهد.
نوآوری و سازگاری با مدل‌های جدید کسب‌وکار:
جنگ می‌تواند کاتالیزوری برای نوآوری باشد. منابع انسانی می‌تواند با تشویق خلاقیت و تفکر خارج از چارچوب در میان کارکنان، به سازمان کمک کند تا مدل‌های کسب‌وکار جدیدی را شناسایی یا توسعه دهد که با واقعیت‌های جدید همسو هستند. این می‌تواند شامل تغییر در ارائه خدمات، استفاده از فناوری‌های نوین، یا هدف قرار دادن بازارهای جدید باشد. منابع انسانی باید بستری برای ارائه ایده‌ها و آزمایش راه‌حل‌های جدید فراهم کند.
سرمایه‌گذاری بر آموزش و توسعه (L&D) برای آینده:
حتی در میان ویرانی، آموزش و توسعه نباید متوقف شود. منابع انسانی می‌تواند بر مهارت‌هایی تمرکز کند که برای دوران پس از جنگ و بازسازی حیاتی خواهند بود، مانند مهارت‌های دیجیتال، حل مسئله پیچیده، تفکر انتقادی، و مهارت‌های ارتباطی بین‌فرهنگی. استفاده از پلتفرم‌های یادگیری آنلاین و منابع آموزشی رایگان می‌تواند به کاهش هزینه‌ها کمک کند. این سرمایه‌گذاری بر دانش و مهارت، نیروی کار را برای چالش‌های آینده آماده می‌سازد و به سازمان مزیت رقابتی می‌دهد.
تقویت فرهنگ سازمانی مبتنی بر همدلی و همکاری:
یک فرهنگ سازمانی قوی و مبتنی بر ارزش‌های انسانی، لنگرگاه سازمان در طوفان جنگ است. منابع انسانی باید به طور مداوم ارزش‌هایی مانند همدلی، احترام، همکاری، انعطاف‌پذیری و تاب‌آوری را ترویج کند. ایجاد فضاهایی برای گفت‌وگو، حمایت متقابل و جشن گرفتن موفقیت‌های جمعی، می‌تواند انسجام تیمی را تقویت کرده و حس تعلق را در میان کارکنان بالا ببرد.
۴. نقش منابع انسانی در بازسازی و چشم‌انداز بلندمدت
جنگ و ناامنی دیر یا زود به پایان می‌رسند و مرحله بازسازی آغاز می‌شود. منابع انسانی در این مرحله نیز نقشی حیاتی ایفا می‌کند:
برنامه‌ریزی برای بازگشت و استخدام مجدد:
منابع انسانی باید برای بازگشت کارکنانی که مجبور به ترک کار شده‌اند، برنامه‌ریزی کند. این شامل برنامه‌های ادغام مجدد، به‌روزرسانی مهارت‌ها و ارائه حمایت‌های لازم است. همچنین، ممکن است نیاز به استخدام مجدد نیروی کار برای رفع کمبودها و برآورده کردن نیازهای بازسازی باشد.
مدیریت تغییر و تحول سازمانی:
دوران پس از جنگ، دوران تغییرات گسترده خواهد بود. منابع انسانی باید مهارت‌های لازم برای مدیریت تغییر و تحول سازمانی را داشته باشد. این شامل کمک به کارکنان برای انطباق با محیط جدید، غلبه بر مقاومت در برابر تغییر، و تضمین انتقال روان به یک وضعیت پایدارتر است.
توسعه ظرفیت‌های محلی و استعدادسازی:
منابع انسانی می‌تواند در توسعه ظرفیت‌های محلی و استعدادسازی در دوران پس از جنگ نقش اساسی ایفا کند. این شامل همکاری با نهادهای آموزشی، ارائه فرصت‌های کارآموزی، و ایجاد برنامه‌های توسعه مهارت برای جامعه گسترده‌تر است. این اقدامات نه تنها به سازمان کمک می‌کند تا نیروی کار مورد نیاز خود را تأمین کند، بلکه به توسعه اقتصادی و اجتماعی کشور نیز کمک شایانی می‌کند.
ترویج تنوع، برابری و شمول (DEI):
جنگ می‌تواند نابرابری‌ها را تشدید کند و به گروه‌های آسیب‌پذیر آسیب بیشتری برساند. منابع انسانی باید به طور فعالانه اصول تنوع، برابری و شمول (DEI) را ترویج کند. این شامل اطمینان از فرصت‌های برابر برای همه، حمایت از افراد با معلولیت، و ایجاد یک محیط کاری بدون تبعیض است. این امر نه تنها یک الزام اخلاقی است، بلکه برای ایجاد یک نیروی کار قوی‌تر و خلاق‌تر نیز ضروری است.
چالش‌ها و راهکارها
فعالیت منابع انسانی در شرایط جنگی و ناامنی، با چالش‌های بی‌شماری همراه است:
محدودیت منابع:
کمبود بودجه، زیرساخت‌های تخریب شده، و دسترسی محدود به فناوری، از مهم‌ترین چالش‌ها هستند. راهکار: نیاز به خلاقیت، استفاده از منابع باز و رایگان، و همکاری با سازمان‌های غیردولتی و بین‌المللی.
عدم قطعیت و تغییرات سریع:
وضعیت امنیتی و سیاسی به سرعت تغییر می‌کند. راهکار: نیاز به انعطاف‌پذیری بالا، برنامه‌ریزی سناریو، و توانایی انطباق سریع با شرایط جدید.
خطر فیزیکی و روانی:
کارکنان و متخصصان منابع انسانی خود در معرض خطر هستند. راهکار: تأمین امنیت لازم، ارائه حمایت‌های روانی، و ترویج خود مراقبتی.
کمبود داده و اطلاعات:
جمع‌آوری داده‌های دقیق در مورد نیروی کار و بازار کار دشوار است. راهکار: تکیه بر اطلاعات کیفی، شبکه‌سازی با سایر سازمان‌ها و استفاده از روش‌های جایگزین جمع‌آوری اطلاعات.
جنگ و ناامنی، آزمونی سخت برای تاب‌آوری انسان و سازمان‌هاست. در این میان، منابع انسانی نقشی فراتر از یک واحد اداری صرف ایفا می‌کند؛ این واحد به قلب تپنده سازمان تبدیل می‌شود، که نه تنها به حفظ بقا کمک می‌کند، بلکه موتور محرکه رشد و توسعه در میان آشوب نیز هست. با تمرکز بر امنیت، ارتباطات شفاف، حفظ روحیه، توسعه مهارت‌ها، نوآوری و برنامه‌ریزی برای آینده، متخصصان منابع انسانی می‌توانند سازمان‌ها را توانمند سازند تا از دل تاریکی جنگ، به سوی نور بازسازی و شکوفایی گام بردارند. این نه تنها وظیفه حرفه‌ای آن‌ها، بلکه یک رسالت انسانی در کمک به ساختن فردایی بهتر برای کشور و مردمان آن است.