سازمان‌هایی که در زمینه گسترش دانش و مهارت‌های کارکنان فعال هستند، نیروی کار توانمندی برای غلبه بر چالش‌ها و دستیابی به موفقیت ایجاد می‌کنند. به همین دلیل است که یادگیری و توسعه کارکنان از وظایف حیاتی هر شرکتی است. در این مقاله توضیحاتی درخصوص یادگیری و توسعه ارائه خواهیم داد.
یادگیری و توسعه چیست؟
یادگیری و توسعه (L&D) یک فرآیند سیستماتیک برای افزایش مهارت‌ها، دانش و شایستگی کارکنان است که منجر به عملکرد بهتر کارکنان می‌شود. L&D یک عملکرد اصلی منابع انسانی و بخش مهمی از استراتژی کلی توسعه افراد سازمان است. یادگیری و توسعه نقش کلیدی در جذب و حفظ استعدادها، غنی سازی فرهنگ شرکت و جذب کارکنان دارد.
تفاوت بین یادگیری و توسعه چیست؟
یادگیری و توسعه هر دو برای کمک به رشد و موفقیت کارکنان ضروری هستند، اما اهداف متمایزی دارند. یادگیری در محیط کار به کسب دانش، مهارت‌ها، رفتارها و نگرش‌هایی مربوط می‌شود که منجر به بهبود عملکرد شغلی می‌شود. فرآیند یادگیری از طریق فعالیت‌های مختلفی مانند سمینارها، کنفرانس‌ها، آزمایش‌های عملی و خواندن مقاله یا کتاب صورت می‌گیرد.
توسعه عبارت است از گسترش و تعمیق دانش در راستای اهداف بلند مدت حرفه ای فرد. هدف آن رشد توانایی‌های مرتبط با شغل برای گسترش پتانسیل فرد برای فرصت‌های جدید در آینده است.
فعالیت‌هایی که از فرآیند یادگیری و توسعه حمایت می‌کنند شامل آموزش رهبری، منتورینگ، کوچینگ، آموزش در حین کار و تسک‌های طولانی است. توسعه معمولاً کاری است که یک کارمند به جای اینکه مجبور به انجام آن شود آن را انتخاب می‌کند.
تفاوت بین یادگیری و آموزش چیست؟
در حالی که اصطلاحات “یادگیری” و “آموزش” اغلب به جای یکدیگر استفاده می‌شوند، اما در دنیای L&D، آنها دو رویکرد مجزا هستند.
یادگیری (Learning) فرآیند جذب و نگهداری اطلاعات است که در طول زمان انجام می‌شود. این دیدگاه و پایگاه دانش فرد را برای شرایط فوری و همچنین آمادگی برای تلاش‌های آینده گسترش می‌دهد.
آموزش (Training) یک رویداد آموزشی برای یک مهارت یا وظیفه خاص است که کارکنان باید برای یک سناریوی کاری یاد بگیرند. این می‌تواند در محل، خارج از سایت یا آنلاین انجام شود و معمولاً گروه‌هایی از کارمندان را هدف قرار می‌دهد. به عنوان مثال، آموزش کارکنان می‌تواند شامل آموزش تیم‌ها در مورد یک محصول جدید، نحوه پاسخگویی مؤثرتر به سؤالات مشتری یا نحوه استفاده ایمن از تجهیزات کار باشد.
بیایید اصطلاحات رایج مرتبط با یادگیری و توسعه را خلاصه کنیم.
مفهوم | شرح |
یادگیری (Learning) | کسب دانش، مهارت یا نگرش از طریق تجربه، مطالعه یا تدریس. آموزش، توسعه، و آموزش همگی شامل یادگیری است. |
آموزش (Training) | آموزش در مورد آموزش دانش، مهارت‌ها و نگرش‌هایی است که باید در یک شغل خاص مورد استفاده قرار گیرند. آموزش ممکن است بر ارائه عملکرد بهتر در نقش فعلی یا غلبه بر تغییرات آینده تمرکز کند. |
توسعه (Development) | توسعه در بلندمدت هدف گذاری شده است. حول محور گسترش یا تعمیق دانش است که با اهداف توسعه شخصی فرد و اهداف (آینده) سازمان تناسب دارد. توسعه معمولاً داوطلبانه اتفاق می‌افتد. |
تحصیلات (Education) | آموزش روش رسمی‌تری برای گسترش دانش فرد است. آموزش اغلب غیر اختصاصی و برای مدت طولانی قابل اجرا است و به ویژه زمانی مرتبط است که فرد تجربه کمی در زمینه خاصی داشته باشد. |
چرا یادگیری و توسعه مهم است؟
رهبری اکثر سازمان‌ها ارزش گسترش مهارت‌ها و دانش کارکنان را درک می‌کنند و سرمایه‌گذاری در برنامه L&D را انتخاب می‌کنند. این سرمایه گذاری به طرق مختلف بازده دارد، از جمله موارد زیر:
جذب و حفظ کارکنان:
افراد می‌خواهند برای سازمان‌هایی کار کنند که بتوانند به منافع حال و آینده خود نزدیک شوند. آنها از کارفرمایان انتظار دارند که رشد و توسعه شغلی را افزایش دهند.
تقویت تجربه و مشارکت کارکنان:
کارمندان به عملکرد خود اطمینان پیدا می‌کنند و الهام می‌گیرند تا ابتکار عمل بیشتری به خرج دهند و آرزوهای شغلی خود را دنبال کنند. این به معنای روحیه بالاتر، رضایت شغلی و تعامل است.
ترویج DEIB:
یک محیط کاری فراگیر و عادلانه که در آن کارکنان با هر زمینه‌ای به فرصت‌های رشد دسترسی دارند، در خط مقدم بیشتر آرمان‌های فرهنگی سازمان قرار دارد. ادغام فعال DEIB در استراتژی های L&D حس تعلق را ترویج می‌کند و به نیروی کار متعهد و نوآور کمک می‌کند.
پر کردن شکاف‌های مهارتی:
سازمان‌ها باید همگام با پیشرفت‌های تکنولوژیکی و تغییرات مکرر در مفاهیم تجاری باشند. این به معنای تجهیز کارکنان برای رویارویی با چالش‌های جدید است. مهارت مجدد و ارتقاء مهارت افراد برای نقش‌های فنی تخصصی و توسعه مهارت‌های نرم آنها، نیروی کار را برای انطباق، تقویت نوآوری و برآوردن نیازهای نیروی کار آینده سازمان آماده می‌کند.
Telefónica، یک شرکت مخابراتی جهانی مستقر در اسپانیا، با شکاف مهارتی در زمینه‌های مهم، از جمله تجزیه و تحلیل، امنیت، و ربات‌سازی مواجه بود. به جای استخدام خارجی، Telefónica متعهد به سرمایه گذاری در مهارت آموزی و ارتقاء مهارت کارکنان فعلی است.
برنامه‌ای را راه اندازی کرد که حاوی برنامه‌ای است که با سیستم مدیریت منابع انسانی شرکت ادغام می‌شود. یک ربات چت کارکنان را از طریق ایجاد یک نمایه، دریافت توصیه‌های آموزشی شخصی و تطبیق مهارت‌های آنها با مشاغل احتمالی راهنمایی می‌کند.
با استفاده 95٪ از کارمندان از این برنامه، Telefónica قادر به جمع آوری اطلاعات دقیق در مورد مهارت‌های فعلی بود. این اطلاعات به رهبران کمک کرد تا مکان‌های مورد نیاز L&D را شناسایی کنند، کارمندان را با موقعیت‌های خالی شغلی مطابقت دهند و استراتژی‌هایی برای آینده برنامه ریزی کنند.
توانمندسازی رهبران آینده:
ارائه فرصت‌های یادگیری و توسعه منجر به کارکنان آموزش دیده و تحصیل کرده‌ای می‌شود که می‌توانند مسئولیت‌ها و نقش‌های رهبری جدیدی را بر عهده بگیرند. بسیاری از سازمان‌ها برنامه‌های آموزشی مدیریتی خود را ایجاد می‌کنند که به کارکنان چشم‌انداز ملموسی برای تحقق آرزوهای شغلی خود ارائه می‌دهد.
به عنوان مثال، فروشگاه زنجیره‌ای عضو خرده‌فروشی آمریکایی Sam’s Club یک برنامه آموزشی پنج هفته‌ای به نام کیفیت مدیریت (MQ) دارد و توسعه شغلی سفارشی را برای تمام سطوح همکاران به ارمغان می آورد. با یک هفته تصمیم گیری مبتنی بر ارزش‌ها برای توسعه ویژگی‌های انتظارات رهبری شرکت آغاز می‌شود. چارچوب MQ دارای چهار ستون است که مفاهیم اساسی را آموزش می‌دهد که برای همه نقش‌های Sam Club اعمال می‌شود.
افزایش شهرت کارفرما:
با توجه به افراد زیادی که به دنبال فرصت‌های رشد در شغل خود هستند، تحقق خواسته‌های آنها برای گسترش فرصت‌های شغلی برای بهبود برند کارفرمای شما ضروری است. کارفرمایانی که L&D قوی ارائه می‌دهند در رقابت برای استعدادهای برتر نسبت به سایرین برتری دارند.
رستوران‌های زنجیره‌ای فست فود مک دونالد مزایای L&D را برای جذب و حفظ کارگران در صنعتی که با کمبود نیروی کار مواجه است، ارائه می‌دهد. حتی کارگران پاره وقت پس از 90 روز کار، واجد شرایط دریافت کمک شهریه هستند. برنامه McDonald’s Archways to Opportunity کانال‌های مختلفی برای رشد و یادگیری کارکنان دارد. این شامل یک برنامه توسعه شغلی است که بر اساس تقاضا، راهنمایی‌های حرفه‌ای شخصی و یادگیری را ارائه می‌دهد که کارمندان می‌توانند از هرجایی به آن دسترسی داشته باشند.
دوره نیازسنجی آموزشی
در انجام نیازسنجی آموزشی مهمترین فعالیت تعیین مدل نیازسنجی است. انتخاب و یا طراحی مدل بـرای نیازسنجی باعث تسهیل و افزایش دقت و اعتبار فرآیند نیازسـنجی مـیشـود.
روش‌های یادگیری و توسعه
هیچ روش یا تکنیک یادگیری یکسانی وجود ندارد که برای هر فرد یا هر سازمانی کار کند. افراد سبک‌های یادگیری و سازمان‌ها اهداف یادگیری متفاوتی دارند.
مدل 70/20/10 یک رویکرد شناخته شده برای یادگیری سازمانی است که روش‌های اصلی یادگیری را شرح می‌دهد:
- 70 درصد یادگیری از یادگیری غیررسمی و در حین کار حاصل می‌شود که در طول تسک‌های جدید، تسک‌های چالش برانگیز و از طریق بازخورد سرپرست و مکالمات با همکاران در محیط کار (water-cooler conversations) اتفاق می‌افتد.
- 20 درصد از یادگیری از روابط رشدی ناشی می‌شود. کارکنان یادگیری اجتماعی را از طریق تعامل با همکاران و منتورها تجربه می‌کنند.
- 10٪ از یادگیری از دوره‌های سنتی و آموزش در یک محیط رسمی حاصل می‌شود.
در حالی که این نسبت ممکن است برای کسب و کارها و عملکردهای خاص کار کند، اما یک رویکرد یکسان نیست. به عنوان مثال، در برخی موارد، تمام یادگیری‌های محل کار بدون یادگیری رسمی اتفاق می‌افتد.
در موارد دیگر، سال‌ها آموزش رسمی و آموزش شغلی برای پیوستن به یک حرفه تخصصی مورد نیاز است. برای این نوع مشاغل، یادگیری رسمی نقش بسیار برجسته‌تری خواهد داشت.
خوشبختانه، طیف وسیعی از روش‌های تحویل L&D وجود دارد که سازمان‌ها می‌توانند از بین آنها متناسب با نیازهای خاص کسب‌وکار و کارکنان خود انتخاب، ترکیب کنند.
متداول‌ترین روش‌های یادگیری و توسعه
یادگیری رسمی و آکادمیک در محیط کلاس درس: این روش هدف گرا و مربی محور با تعامل محدود یادگیرنده است. این معمولاً یک موقعیت گروهی است و می‌تواند به صورت حضوری یا آنلاین انجام شود. به عنوان مثال می‌توان به سخنرانی‌ها، کلاس‌ها و سمینارها اشاره کرد.
یادگیری غیررسمی: یادگیری غیررسمی، بدون ساختار و بیشتر به خود شخص مرتبط می‌شود. این کار از طریق تسک‌ها، بازخوردها، تعاملات با همکار و از طریق مطالعه فردی انجام می‌شود. به عنوان مثال می‌توان به مکالمات، انجمن‌های آنلاین و خواندن کتاب یا تحقیق اشاره کرد.
یادگیری تجربی: این رویکرد آزمون و خطا به افراد این امکان را می‌دهد که سعی کنند کاری را انجام دهند، نتایج را مشاهده کنند و سپس از تجربیاتی که کسب می‌کنند مطالب جدید بیاموزند. مواردی که موجب یادگیری تجربی می شود شامل دوره‌های کارآموزی، تمرین‌های شبیه‌سازی مجازی یا واقعی و نقش‌آفرینی مبتنی بر سناریو است.
کوچینگ: کوچینگ یک رابطه در محل کار است که بر توانمندسازی کارکنان برای رشد و دستیابی به اهدافشان تمرکز دارد. کوچینگ و کوچی به طور منظم برای گفتگوی باز و شفاف و صریح با یکدیگر ملاقات می‌کنند و کوچ درواقع کوچیی یا مراجع را بازخورد، راهنمایی و پشتیبانی می‌کند. انواع مختلفی از کوچینگ در محل کار وجود دارد، مانند:
- کوچینگ عملکرد جهت الهام بخشیدن به کارکنان برای تحقق پتانسیل کامل خود با تقویت توانایی‌های فعلی و یادگیری مهارت‌های جدید.
- یک شرکت اجتماعی خیریه مستقل (Police Now) که افسران پلیس را در انگلستان و ولز استخدام می‌کند، رویکرد بسیار عملی برای کوچینگ عملکرد دارد. برنامه رهبری خط مقدم یک ساله آن شامل کوچینگ یک به یک برای هدایت شرکت کنندگان در هر ماژول آموزشی و کار بر روی هر گونه شکاف دانش یا مهارت است.
- کوچینگ همتا جایی است که دو یا چند همکار برای به اشتراک گذاشتن ایده‌ها، یادگیری از یکدیگر، ایجاد مهارت‌ها یا همکاری برای حل مشکلات کاری با هم متحد می‌شوند.
- کوچینگ مبتنی بر هوش مصنوعی از هوش مصنوعی برای ارائه بینش به کوچ‌ها، تقویت تلاش‌های کوچینگ یا انجام انحصاری کوچینگ استفاده می‌کند.
- ایجاد یک فرهنگ کوچینگ باعث ایجاد اعتماد و ارتباط با کارکنان می‌شود و آنها را قادر می‌سازد تا خود و عملکردشان را برای تأثیرگذاری بر موفقیت شرکت بهبود بخشند.
منتورینگ: منتورینگ یک رابطه مشارکتی است که کارمندان را با کسی که می‌توانند از او بیاموزند برای رشد حرفه‌ای ارتباط می‌دهد. منتور به عنوان الگو برای منتی عمل می‌کنند. آنها گوش می دهند، به سؤالات پاسخ می‌دهند و راهنمایی می‌کنند. نمونه‌هایی از منتورینگ در محل کار عبارتند از:
- برنامه‌های منتورینگ که توسط سازمان حمایت می‌شوند، ساختار و منابعی را برای روابط راهنمایی فراهم می‌کنند.
- راهنمایی همتا بین دو همکار که در سطح یکسان یا مشابه در سازمان هستند اما درجات مختلف تجربه دارند صورت می‌گیرد. فرد با تجربه تر، دانش خود را به اشتراک می‌گذارد و به فرد کم تجربه تشویق می‌کند.
- راهنمایی معکوس زمانی است که کارمندان جونیور و تازه وارد دانش و تخصص خود را با مافوق خود به اشتراک می‌گذارند تا به آنها کمک کند بر کمبود در یک زمینه خاص، مانند مهارت‌های دیجیتال غلبه کنند.
- آموزش خرد در تنظیمات یکباره یا موقت رخ می‌دهد و بر اهداف کوتاه مدت برای یک پروژه، موضوع یا مهارت خاص متمرکز است.
- یادگیری در حین کار به کارمندان اجازه می‌دهد تا در حین انجام وظایف خود، همکار با تجربه‌تری را مشاهده کنند. اجرای یک برنامه یادگیری در حین کار راهی برای قرار گرفتن کارکنان در معرض سایر نقش‌ها و فرصت‌های شغلی جدید است.
مهارت‌سازی: مهارت‌سازی شامل کمک به کارکنان برای کسب مهارت‌های جدید است. هدف این است که شکاف‌های مهارتی سازمان را پر کند تا بتواند به اهداف تجاری دست یابد و رقابتی باقی بماند. نمونه‌هایی از فعالیت‌های مهارت‌سازی شامل آموزش محصول جدید، نقش‌آفرینی خدمات مشتری و بازی‌های حل مسئله است.
آموزش هدفمند: آموزش هدفمند روش دیگری برای از بین بردن شکاف‌های مهارتی است. یادگیری رسمی و غیررسمی را برای برآوردن نیازهای یادگیری فردی ترکیب می‌کند. با تعیین دقیق‌ترین مهارت‌ها، سازمان‌ها می‌توانند منابع آموزشی را به طور موثر توزیع کنند. تقریباً از هر روشی می‌توان برای این نوع یادگیری استفاده کرد.
آموزش متقابل: آموزش متقابل مستلزم آموزش به کارمند است که چگونه از عهده نقش کارمند دیگر برآید. هنگامی که کارکنان به صورت متقابل آموزش می‌بینند، مجموعه مهارت‌ها و درک خود را از عملیات شرکت گسترش می دهند. آنها همچنین می‌توانند کارمندان غایب را پوشش دهند و در مواقعی که برای توزیع حجم کار به کمک بیشتری نیاز است، وارد عمل شوند.
آموزش از راه دور: آموزش از راه دور به صورت آنلاین انجام می‌شود و برای کارمندانی است که در داخل سازمان و در یک مکان معین کار نمی‌کنند. می‌توان آن را در یک زمان مشخص با کارمندانی که از مکان‌های مختلف شرکت می‌کنند (به طور همزمان) یا در صورت تقاضا (ناهمزمان) برگزار کرد. به عنوان مثال می‌توان به وبینارها، دوره های آنلاین و درس های ویدیویی از پیش ضبط شده اشاره کرد.
آموزش کارمندان جدید: آموزش کارمندان جدید بخشی از فرآیند پذیرش است که به استخدام‌کنندگان جدید می‌آموزد که چگونه کار خود را انجام دهند و در شغل خود سازنده باشند. برای هر نقش سفارشی شده است و می‌تواند شامل زمینه‌های آموزشی مانند تکنیک‌های خدمات مشتری، نحوه استفاده از نرم‌افزار یا نحوه کار با تجهیزات باشد.
نمونه‌هایی از برنامه‌های یادگیری و توسعه L&D
برنامه‌های یادگیری و توسعه در کل چرخه زندگی کارکنان انجام می‌شود. در اینجا چند نمونه از برنامه‌های L&D در محل کار آمده است:
جهت گیری و حضور در هیئت مدیره: جهت گیری شغلی و سفر حضوری به همه کارکنان جدید کمک می‌کند تا در سازمان و نقش جدید خود مستقر شوند و اغلب آنها را با دانش، آموزش و تجهیزات خاص برای انجام کارشان مجهز می‌کنند.
توسعه مهارت‌های فنی: برخی از نقش‌ها نیازمند مهارت‌های فنی هستند که می‌توان آنها را از طریق آموزش بهبود بخشید. به عنوان مثال، مهندسان نرم افزار ممکن است در مورد برنامه‌های نرم افزاری خاص آموزش ببینند یا دوره‌ای را برای بهبود توانایی‌های کدنویسی خود بگذرانند. همانطور که تکنولوژی به سرعت در حال تکامل است، به روز نگه داشتن مهارت‌های فنی نیاز به آموزش منظم دارد.
توسعه مهارت‌های نرم: مهارت‌های نرم ویژگی‌های شخصیتی، رفتارها و مهارت‌های بین فردی هستند که افراد برای تعامل با دیگران در محل کار از آن استفاده می‌کنند و برای همکاری و هماهنگی بین همسالان ضروری هستند. در حالی که آنها نسبت به مهارت‌های سخت کمتر ملموس هستند، هنوز هم می‌توان آنها را توسعه داد. یک نظرسنجی لینکدین گزارش داد که 92٪ از متخصصان با استعداد معتقدند که مهارت‌های نرم به همان اندازه یا مهم‌تر از مهارت‌های سخت برای استخدام فرد مناسب برای یک نقش هستند.
آموزش محصول و خدمات: مشتری نیاز به دانش قوی در مورد ارائه محصول یا خدمات دارد. همانطور که محصولات و خدمات به روز می‌شوند و خطوط تولیدی جدید در طول زمان راه‌اندازی می‌شوند، آموزش منظم کمک می‌کند تا اطمینان حاصل شود که همه از پیشنهاد فروش منحصر به فرد (USP) و مزایا درک خوبی دارند و می‌توانند این موارد را به مشتری منتقل کنند.
آموزش ایمنی: آموزش ایمنی و بهداشت نه تنها برای حفظ ایمنی و سلامت کارکنان شما در محل کار ضروری است، بلکه گاهی اوقات توسط قانون نیز الزامی است (این قوانین بسته به مکان مورد نظر متفاوت است). برخی از نقش‌ها، مانند پست اداری، به آموزش ایمنی اولیه نیاز دارند، در حالی که برخی دیگر، مانند سازنده با استفاده از ماشین‌آلات پیچیده و خطرناک در محل، به برنامه‌های یادگیری خاص‌تری نیاز دارند.
چگونه یک استراتژی یادگیری و توسعه ایجاد کنیم؟
الزامات یادگیری و توسعه در سازمان متفاوت است، اما یک استراتژی جامع پایه و اساس هر برنامه موفق L&D است. مراحل ذکر شده در زیر شما را از طریق ایجاد یک استراتژی یادگیری و توسعه قوی برای سازمانتان راهنمایی می‌کند:
استراتژی L&D خود را با استراتژی کسب و کار هماهنگ کنید
برای درک نیازهای L&D سازمان، باید بدانید که کسب و کار به کجا می‌رود. قبل از اینکه استراتژی L&D خود را بسازید، عوامل زیر را در نظر بگیرید:
- مهارت‌هایی که کارکنان شما دارند و مهارت‌هایی که برای حمایت از اولویت‌های کسب‌وکار ضروری هستند.
- آنچه کسب و کار شما برای ارائه دارد و مزیت رقابتی آن
- مشتریان شما به چه چیزی نیاز دارند و این نیازها چگونه ممکن است تکامل یابند.
- تغییراتی که ممکن است بر سازمان تأثیر بگذارد، مانند تحولات فناوری، عدم اطمینان اقتصادی، رقابت و رشد یا افول کسب و کار
- این که آیا سازمان چابک و آماده سازگاری با تغییرات شناخته شده و پیش بینی نشده است.
با رهبران کسب و کار همکاری کنید
ذینفعان را مستقیماً در شکل‌دهی استراتژی L&D مشارکت دهید تا اطمینان حاصل شود که نیازهای منحصر به فرد بخش‌های مختلف را برآورده می‌کند. با انجام نظرسنجی‌ها برای جمع آوری یک نمای کلی از الزامات یادگیری در سراسر سازمان شروع کنید.
سپس، درک خود را از طریق جلسات یک به یک عمیق کنید، جایی که می‌توانید بازخورد دقیق جمع آوری کنید و از ابتکارات L&D حمایت کنید. فرصت‌های ورودی مشترکی را ایجاد کنید که در آن روسای بخش و مدیریت ارشد بتوانند به طور فعال در برنامه‌های L&D مشارکت کرده و آنها را تأیید کنند و آنها را در سراسر شرکت مدل کنند.
ارزیابی قابلیت‌های کارکنان و شناسایی شکاف‌های مهارتی
با تعیین شایستگی‌های ضروری برای هر نقش برای حمایت از اهداف تجاری شرکت شروع کنید.
هنگامی که بدانید به چه چیزی نیاز دارید، می‌توانید یک ممیزی مهارت‌ها را انجام دهید تا از شایستگی ها و دانشی که در حال حاضر در سازمان وجود دارد، اطمینان حاصل کنید. آن را با تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها دنبال کنید تا کمبود مهارت‌های بالقوه و فرصت‌های رشد کارکنان را کشف کنید.
با این اطلاعات، می‌توانید ببینید اولویت‌های L&D باید چه باشند.
سفرهای یادگیری را طراحی کنید
طراحی سفرهای یادگیری یک استراتژی کلیدی در ایجاد امکان یادگیری مستمر در یک سازمان است. این سفرها به افراد کمک می‌کند تا مهارت‌ها و دانش لازم را برای وظایف شغلی خاص خود کسب کنند.
برای هر نقش، قابلیت‌های مورد نیاز برای انجام وظایف و اینکه کدام روش های یادگیری برای آموزش و توسعه قابل اجرا و مؤثر است را مشخص کنید.
گروه‌های تمرکز می‌توانند به شما در طراحی سفرها و انتخاب روش‌های یادگیری کمک کنند. سوالاتی که باید از شرکت کنندگان بپرسید عبارتند از:
- از چه ابزارهایی باید برای شغل خود استفاده کنید؟
- چه چیزی به شما کمک می‌کند بیشترین بهره‌وری را داشته باشید؟
- کدام تجربیات یادگیری برای شما بهتر جواب می دهد؟
- چگونه می توان تجربه یادگیری شما را بهبود بخشید؟
اجرای طرح های L&D را برنامه ریزی کنید
اجرای طرح‌های L&D در چند مرحله اتفاق می‌افتد. در اینجا چند روش برای استفاده به عنوان راهنما آورده شده است:
- هدف ابتکار را بیان کنید
- تجزیه و تحلیل SWOT را برای تعیین اینکه کدام برنامه آموزشی بهترین است انجام دهید.
- یک بودجه کاملاً تعریف شده که شامل تمام هزینه‌های مربوط به اجرای برنامه باشد، تنظیم کنید.
- اطلاعات دقیقی در مورد مزایای برنامه و ROI ارائه دهید. نحوه هماهنگی آنها با اهداف و اهداف تجاری را شرح دهید.
- اجرای آزمایشی با کلاس‌های پایلوت برای کشف هرگونه نقاط ضعف و انجام تنظیمات.
عملکرد را دنبال کنید
ردیابی داده‌های خاص می‌تواند به توجیه پروژه‌های L&D با نشان دادن اینکه آنها کارکنان را درگیر می‌کنند، کمک کند. می‌توانید از این سه معیار برای تجزیه و تحلیل تأثیرگذاری برنامه‌های L&D خود استفاده کنید:
- نرخ تکمیل آموزش: تعداد کارمندانی که در آن ثبت نام کردند و سپس آموزش را تکمیل کردند.
- میزان قبولی ارزیابی: تعداد کارکنانی که دوره آموزشی را گذرانده‌اند.
- نرخ ترک تحصیل: درصد کارکنانی که آموزش را تکمیل نکرده‌اند.
اثربخشی را تجزیه و تحلیل کنید و تنظیمات را انجام دهید.
برای ارزیابی تأثیر برنامه‌های آموزشی با ارزیابی آنها در مقیاس بزرگتر می‌توانید از معیارهای L&D فراتر بروید. جمع آوری بازخورد فراگیران پس از آموزش ضروری است. مطمئن شوید که آنها را در مورد رضایت کلی آنها و اینکه چه چیزهایی دوست دارند و چه چیزهایی دوست ندارند، بررسی کنید.
نتایج زیر می‌تواند به شما در تجزیه و تحلیل اثربخشی و شناسایی مکان‌هایی که باید تغییرات ایجاد شود کمک کند:
- آیا استراتژی‌های یادگیری اولویت‌ها و اهداف سازمان را تقویت می کند؟
- آیا شکاف‌های مهارتی برای بهبود عملکرد کارکنان مورد توجه قرار گرفته است؟
- آیا تعامل، روحیه و حفظ کارکنان بهبود یافته است؟
- آیا فرآیندهای تجاری کارآمدتر هستند؟
- آیا فرهنگ شرکت سالم تر است؟
- آیا بودجه و منابع L&D به طور موثر توزیع شده است؟
KPIهای یادگیری و توسعه
معیارهای خاصی برای آموزش کارکنان می‌تواند به شما در ارزیابی اثربخشی آموزش کمک کند، که درجه ای است که برنامه های آموزشی به اهداف مورد نظر خود می رسند و دانش، مهارت ها و عملکرد شرکت کنندگان را افزایش می‌دهند.
برخی از معیارهای نمونه عبارتند از، برای مثال، ROI آموزشی، هزینه آموزش به ازای هر کارمند، امتیاز خالص ارتقا دهنده تجربه آموزشی و نمرات ارزیابی و نرخ قبولی.
ارزیابی تأثیر یک برنامه آموزشی بر عملکرد کسب و کار به معیارهای استراتژیک بیشتری نیاز دارد. شاخص‌های کلیدی عملکرد L&D (KPI) می‌توانند کمیت کنند که شرکت در حال تجربه بهره‌وری بیشتر و دستیابی به اهداف مهم تجاری است.
KPIهای یادگیری و توسعه برای این منظور عبارتند از:
- نرخ بهره وری کارکنان: ارزشی که کارکنان در یک دوره خاص ایجاد می‌کنند – (کل خروجی ÷ کل ورودی)
- رشد درآمد: افزایش درآمد در یک بازه زمانی معین – (درآمد دوره جاری – درآمد دوره قبل) ÷ درآمد قبلی
- حاشیه سود خالص: درصدی از درآمد که سود است – ((درآمد عملیاتی – مخارج – بهره – مالیات) / درآمد) x 100
با پیوند دادن بهبودهای KPI به زمان‌بندی برنامه‌های یادگیری و توسعه کارکنان خاص، می‌توانید سرمایه‌گذاری سازمان را اثبات کنید. این امر به دست آوردن خرید سهامداران برای ادامه برنامه‌های L&D و راه اندازی برنامه‌های جدید آسان‌تر می‌شود.
نحوه اندازه گیری بازگشت سرمایه در یادگیری و توسعه
متخصصان L&D باید بدانند که چگونه ارزشی را که ابتکارات آنها برای سازمان به ارمغان می‌آورد، توضیح دهند. با اندازه گیری بازگشت سرمایه آموزشی، می‌توانید به طور ملموس نشان دهید که شرکت چگونه از ارائه آموزش سود می‌برد.
این معیار در مورد میزان رضایت کارکنان از یک آموزش خاص نیست. در عوض، نشان می‌دهد که تلاش‌های آموزشی چه تأثیری بر سازمان دارد. به خاطر داشته باشید که نمی‌توانید بین هر تجربه آموزشی و ROI ارتباط برقرار کنید. اغلب، فقط آنهایی که بیشترین تأثیر مستقیم را دارند (حدود 5٪ از همه برنامه‌ها) باید برای محاسبه ROI آموزشی در نظر گرفته شوند.
در اینجا مروری بر سه روش متداول برای اندازه‌گیری بازگشت سرمایه (ROI) آموزش است:
مدل کرک پاتریک ارزشیابی آموزشی
این مدل بر اساس چهار سطح ارزیابی آموزشی است:
سطح 1: واکنش – از طریق نظرسنجی هایی که داده‌های زیر را ارائه می‌دهد، واکنش‌ها، پاسخ‌ها و سطح رضایت یادگیرندگان را درک کنید:
- نرخ مشارکت
- نرخ‌های تکمیل
- امتیاز خالص پروموتر
سطح 2: یادگیری – بهبودهای ایجاد شده در دانش و مهارت‌های کارکنان را از طریق:
- ارزیابی قبل و بعد از آموزش
- داده‌های بررسی عملکرد
- بررسی همتایان
سطح 3: رفتار – هر گونه تغییر رفتاری در نیروی کار را با اندازه گیری کارکنان ارزیابی کنید:
- روحیه
- انگیزه
- نامزدی
سطح 4: تأثیر – اندازه گیری چگونگی تأثیر آموزش بر تجارت از طریق افزایش KPI مانند:
- حراجی
- بهره‌وری
- رضایت مشتری
- حفظ کارکنان
- کیفیت کار
مدل فیلیپس ارزشیابی آموزشی
این روش مدل کرک پاتریک را به پنج سطح ارزیابی آموزشی گسترش می‌دهد:
سطح 1: واکنش – درک تجربه یادگیرندگان از طریق بررسی‌ها و نظرسنجی‌های یادگیرنده، فناوری هوش مصنوعی و غیره.
سطح 2: یادگیری – با تعیین اینکه آیا یادگیرندگان مهارت‌ها و دانش مورد نظر را به دست آورده‌اند یا خیر، اندازه گیری کنید که اهداف یادگیری چقدر برآورده شده‌اند. حضور و توجه یادگیرنده نیز در این امر نقش دارد.
سطح 3: کاربرد – جمع آوری داده‌های کیفی که بینشی را از زبان آموزان در مورد نحوه به کارگیری مهارت‌های کسب شده ارائه می‌دهد.
سطح 4: تأثیر – با در نظر گرفتن موانعی که ممکن است مانع آن شده باشد، تأثیر مثبت آموزش بر سازمان را تعیین کنید.
سطح 5: بازگشت سرمایه – با استفاده از محاسباتی مانند تجزیه و تحلیل هزینه و فایده، بین آموزش و نتایج بهبود یافته کسب و کار ارتباط برقرار کنید.
مطالعه تاثیر
این روش یک فرآیند چهار مرحله‌ای برای انجام مطالعه تأثیر برای درک تغییرات کسب و کار ناشی از تأثیر برنامه آموزشی است. به عنوان مثال، افزایش فروش یا سهم بازار یا بهبود نتایج بازخورد مشتری:
- برنامه ریزی ارزیابی: شاخص‌هایی را برای اندازه گیری تأثیر، مانند انواع خاصی از داده‌های فروش، تعیین کنید. همچنین تعیین کنید که کدام داده‌های آموزشی مانند هزینه و نرخ مشارکت جمع آوری شود.
- جمع آوری داده ها :جمع آوری داده‌ها از منابع مختلف با پارامترهای مشخص که شامل آمار قبل و بعد از آموزش است.
- تجزیه و تحلیل داده ها : تبدیل داده‌ها به ارزش پولی از طریق فرمول ROI: بازده خالص سرمایه گذاری ÷ هزینه سرمایه گذاری × 100٪ = بازگشت سرمایه
- گزارش‌دهی : با ایجاد گزارشی که یافته‌های کلیدی را با داده‌های کمی و کیفی توضیح می‌دهد، مطالعه تأثیر را نهایی کنید.
اصطلاحات یادگیری و توسعه
اصطلاحات یادگیری و توسعه شرکتی تکامل خواهد یافت. اگر در L&D کار می‌کنید، ضروری است که از زبان مرتبط با آن آگاه باشید. ما فهرستی از اصطلاحات مرتبط و توضیحات مختصر را به شرح زیر گردآوری کرده‌ایم:
مدل ADDIE: مدل ADDIE چارچوبی برای طراحی یادگیری موثر قابل سازگاری با بسیاری از محیط‌های آموزشی است. پنج مرحله این مدل طراحی آموزشی به ترتیب زیر انجام می‌شود:
- تجزیه و تحلیل: مشکلی را که باید حل شود شناسایی کنید.
- طراحی: یک طرح کلی و نمونه اولیه/داستان برای مداخله آموزشی ایجاد کنید.
- توسعه: از نمونه اولیه/داستان برای ایجاد آموزش استفاده کنید.
- پیاده سازی: آموزش را ارائه دهید.
- ارزیابی: برنامه آموزشی اولیه را با استفاده از مشاهدات و داده‌های ارزیابی پس از آموزش، ارزیابی کنید.
طرح توسعه کارکنان: برنامه توسعه کارکنان، استراتژی توسعه دانش و مهارت های فرد برای تجهیز آنها برای نقش های فعلی و آینده است. این طرح نیازهای کارمند و سازمان را در بر می‌گیرد.
برنامه توسعه رهبری: برنامه توسعه رهبری یک استراتژی شخصی و بلند مدت برای کمک به افراد برای کسب شایستگی‌های رهبری است که باید برای تبدیل شدن به یک مدیر یا رهبر در سازمان داشته باشند.
چابکی یادگیری: چابکی یادگیری عبارت است از طرز فکر شفاف و واضح جهت یادگیری و پذیرش مفاهیم و راهبردهای جدید برای سازگاری بهتر با تغییر. این به عنوان “توانایی یادگیری، حذف و یادگیری مجدد” توصیف شده است.
یادگیری سازمانی: یادگیری سازمانی فرآیندی است برای ارتقا و تسهیل یادگیری در یک سازمان جهت کمک به شکوفایی از طریق بهبود بهره‌وری، سودآوری و مزیت رقابتی که بر ایجاد دانش، حفظ دانش و انتقال دانش متمرکز است.
برنامه توسعه حرفه‌ای: برنامه توسعه حرفه‌ای یک برنامه عملی برای پیشرفت در حرفه خود است. این شامل تعیین اهدافی است که می‌خواهند به آنها برسند و شناسایی مهارت‌ها و تجربه‌هایی که باید کسب کنند و گام‌هایی برای رساندن آنها به جایی که می‌خواهند باشند. این با برنامه توسعه کارکنان متفاوت است زیرا عمدتاً بر اهداف فرد متمرکز است و لزوماً اهداف سازمان نیست.
مهارت مجدد: مهارت مجدد فرآیند کسب مهارت‌های جدید یا آموزش در یک رشته یا رشته دیگر برای انطباق با نیازهای متغیر شغل یا انتقال به یک نقش جدید است. این یک رویکرد پیشگیرانه برای برنامه ریزی نیروی کار و رفع نیازهای مهارت‌های آینده است.
تجزیه و تحلیل شکاف مهارتی: تجزیه و تحلیل شکاف مهارتی ابزاری برای ارزیابی تفاوت بین قابلیت‌های موجود نیروی کار و آنچه سازمان در حال حاضر به آن نیاز دارد و در آینده به آن نیاز خواهد داشت. نتایج تجزیه و تحلیل برای طراحی مداخلات یادگیری مناسب استفاده می‌شود.
توسعه استعدادها: توسعه استعداد در مورد تقویت مهارت های موجود کارکنان و شناسایی شایستگی ها و فرصت‌های جدید برای آنها است. هدف کمک به رشد کارکنان است تا بتوانند به تلاش سازمان برای دستیابی به اهداف تجاری کمک کنند.
ارزشیابی آموزش: ارزشیابی آموزشی فرآیند تجزیه و تحلیل اثرات و اثربخشی یک برنامه آموزشی است. این مستلزم ارزیابی اینکه آیا برنامه به اهداف خود می‌رسد یا خیر و همچنین جمع آوری بازخورد برای به دست آوردن بینش برای بهبودی است.
تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی: تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی واریانس بین دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های مورد نظر و آنچه که نیروی کار واقعاً دارد را مشخص می‌کند. مشخص می‌کند که چه نوع آموزش مورد نیاز است و چه کارکنانی به آن نیاز دارند. این ابزار زمانی استفاده می‌شود که به نظر می‌رسد کمبود مهارت دلیل یک مشکل تجاری باشد.
ارتقاء مهارت: ارتقاء مهارت فرآیندی عمدی برای تقویت و گسترش مهارت‌های کارکنان برای بهبود عملکرد در نقش فعلی‌شان، توانمندسازی آنها برای پیشرفت در درون سازمان و انطباق با تقاضاهای در حال تحول محیط کار است. از توانایی سازمان برای انطباق با تغییرات آتی پشتیبانی می‌کند.
مشاغل یادگیری و توسعه
یک پیش‌بینی مطمئن برای فضای کسب‌وکار فعلی این است که تغییر ادامه خواهد داشت. بسیاری از سازمان ها تاکید بیشتری بر یادگیری و توسعه دارند تا کارکنان خود را برای سازگاری و پیشرفت در این محیط مجهز نگه دارند.
گزارش یادگیری در محل کار LinkedIn Learning نشان داد که 72٪ از رهبران L&D می‌گویند که عملکرد آنها به نقش استراتژیک‌تری در سازمانشان تبدیل شده است.
برخی از شرکت‌ها مسئولیت‌های L&D را برون‌سپاری می‌کنند، اما بسیاری از سازمان‌های بزرگتر تیم‌های L&D داخلی دارند.
وقتی صحبت از مشاغل در L&D می‌شود، موقعیت‌های مختلفی وجود دارد و وظایف و مسئولیت‌های آنها در صنایع و سازمان ها متفاوت است. بیایید نگاهی کلی به سه مورد از رایج‌ترین نقش‌های L&D داشته باشیم.
متخصص یادگیری و توسعه
متخصصان یادگیری و توسعه برنامه‌های یادگیری کارکنان را برنامه ریزی و مدیریت می‌کنند. آنها ممکن است مسئول دامنه کامل آموزشی باشند که یک سازمان ارائه می‌دهد یا در آموزش مهارت‌های خاصی تخصص دارند.
وظایف متخصص L&D ممکن است شامل موارد زیر باشد:
- هماهنگی با بخش‌های مختلف برای شناسایی نیازهای آموزشی
- جمع آوری داده‌ها و تهیه گزارش در مورد وضعیت و نیازهای آموزشی
- طراحی محتوای آموزشی و مواد شرکت کننده
- برگزاری جلسات آموزشی و کارگاه‌های آموزشی با ایجاد محیطی مناسب برای یادگیری.
صلاحیت های کلیدی برای متخصصان تحقیق و توسعه شامل مهارت‌های ارتباطی کتبی و کلامی عالی، مهارت‌های سازمانی مناسب، تجربه مدیریت پروژه و مهارت در یادگیری الکترونیکی و سیستم‌های مدیریت یادگیری است.
دستمزد متخصصان یادگیری و توسعه بسته به سطح تجربه و تحصیلات آنها و همچنین اندازه شرکت متفاوت است. Glassdoor محدوده دستمزد کل 59000 تا 89000 دلار آمریکا را نشان می‌دهد. Payscale میانگین دستمزد ایالات متحده برای یک متخصص یادگیری و توسعه را تقریباً 66800 دلار فهرست می‌کند.
از کسانی که به دنبال موقعیت تخصصی L&D هستند ممکن است در یک مصاحبه سوالات زیر پرسیده شود:
- چگونه مطمئن می‌شوید که مطالب آموزشی و شرکت کنندگان مرتبط و مفید هستند؟
- از زمانی به من بگویید که مجبور بودید برای موضوعی که با آن آشنایی ندارید یک برنامه آموزشی ایجاد کنید.
- فرآیند خود را برای اندازه گیری موفقیت و تأثیر یک برنامه آموزشی توضیح دهید.
مدیر یادگیری و توسعه
یک مدیر یادگیری و توسعه بر برنامه آموزش کارکنان و توسعه حرفه‌ای سازمان نظارت می‌کند. هدف تشویق و رشد توانایی‌های افراد است، بنابراین آنها به استعدادهای برتر تبدیل می‌شوند که می‌توانند نیازهای تجاری سازمان را برآورده کنند.
نمونه‌هایی از وظایف مدیر L&D عبارتند از:
- ایجاد استراتژی‌ها و برنامه‌های یادگیری در راستای اهداف سازمانی
- ارزیابی برنامه‌های یادگیری و توسعه و ایجاد بهبود
- مدیریت بودجه L&D و مذاکره با ارائه دهندگان آموزش خارجی
- استخدام و مدیریت کارکنان L&D.
مهارت‌ها و تجربیاتی که مدیران L&D معمولاً به آن نیاز دارند شامل تجربه قبلی در HR، یا مدرک تحصیلی، HR، تجارت، روانشناسی یا زمینه‌های مرتبط، مهارت‌های ارتباطی نوشتاری و کلامی قوی، و مهارت در تئوری‌های یادگیری و تکنیک‌ها و بسترهای آموزشی است.
طبق گفته Glassdoor، محدوده دستمزد پایه برای مدیران یادگیری و توسعه در ایالات متحده 75000 تا 116000 دلار است. Salary.com آن را بین 88408 تا 112255 دلار فهرست کرده است.
در اینجا چند سؤال مصاحبه وجود دارد که داوطلبان مدیریت توسعه و یادگیری باید برای آنها آماده باشند:
- در مورد استراتژی آموزشی موفقی که اجرا کردید و دلیل موثر بودن آن به من بگویید.
- چگونه از آخرین تحقیقات و روندهای L&D مطلع می‌شوید؟
- سابقه و تجربه شما در زمینه ساخت موارد آموزشی چیست؟
- شیوه مدیریت خود و نحوه ایجاد انگیزه در کارکنان را توضیح دهید.
متخصص آموزش
متخصصان آموزش نیازهای آموزشی و توسعه سازمان را شناسایی می‌کنند و سپس طرح‌های L&D را طراحی، اصلاح و ارزیابی می‌کنند. آنها ممکن است بر کارکنان آموزشی نظارت کنند یا خود آموزش را تسهیل کنند.
مسئولیت‌های متخصص آموزش شامل:
- شناسایی نیازهای آموزشی با انجام تجزیه و تحلیل شکاف مهارتی و همکاری با ذینفعان
- ایجاد برنامه‌های آموزشی و تعیین استانداردها و معیارهای ارزیابی آنها
- تهیه طرح‌های آموزشی و مواد آموزشی
- اطمینان از همسویی تلاش‌های آموزشی با اهداف سازمانی.
متخصصان آموزش اغلب باید دارای تجربه قبلی در HR، مدرک لیسانس در زمینه مرتبط و دانش تئوری‌های یادگیری، تکنیک‌های آموزشی، مدیریت استعداد، طراحی آموزشی، ابزارهای دیجیتال و مدیریت پروژه باشند. مهارت‌های ارتباطی و ارائه عالی نیز لازم است.
یک نامزد برای موقعیت شغلی متخصص آموزشی ممکن است با سوالات مصاحبه زیر مواجه شود:
نحوه برنامه ریزی آموزش مهارت‌های نرم موثر در تفکر انتقادی را شرح دهید؟
به نظر شما چه نوع کارمند L&D باید برون سپاری شود؟
کار در L&D به یک ذهنیت استراتژیک، هوش تجاری برای اتصال مستقیم یادگیری به اهداف سازمانی و مقداری دانش تخصصی نیاز دارد. متخصصان L&D به توانایی‌های متنوعی نیاز دارند تا اطمینان حاصل کنند که تلاش‌های L&D شکوفا شده و به نفع سازمان است.
برخی از مهارت‌های کلیدی متخصصان L&D
طراحی آموزشی: فرآیندی تعریف شده که توسط نظریه‌ها و مدل‌های یادگیری برای ایجاد تجربیات یادگیری کارآمد و مؤثر هدایت می‌شود. این به متخصصان تحقیق و توسعه کمک می‌کند تا به طور سیستماتیک اهداف و استراتژی‌های یادگیری را شناسایی کنند و ارائه‌ها، مواد آموزشی، ارزیابی‌ها و تعاملاتی را ایجاد کنند که تعامل یادگیرنده را افزایش می‌دهد.
سه مدل طراحی آموزشی پرکاربرد عبارتند از: مدل ADDIE، مدل طبقه‌بندی بلوم و اصول آموزش مریل.
مهارت‌های تسهیل‌سازی: تعریف کلمه تسهیل کردن «آسان‌تر کردن (چیزی)» است. مهارت‌های تسهیل در L&D به هدایت موفقیت آمیز فراگیران از طریق یک برنامه آموزشی و دستیابی به نتایج مورد نظر مربوط می‌شود. یک مجری خوب ابزارها، فعالیت‌ها و بحث‌هایی را که مطالب را به شیوه‌ای قابل فهم و جذاب ارائه می‌کنند، در خود جای می‌دهد.
یادگیری بزرگسالان: نظریه یادگیری بزرگسالان اذعان می‌کند که بزرگسالان به همان روشی که کودکان یاد می‌گیرند، یاد نمی‌گیرند. بزرگسالان ترجیح می‌دهند از اینکه چرا برای شروع باید یک مفهوم جدید یاد بگیرند مطلع شوند. آنها همچنین با آموزش کمتر و تجربه عملی بیشتر، اطلاعات را بهتر جذب می‌کنند. متخصصان L&D تکنیک‌های یادگیری بزرگسالان را درک می‌کنند و از روش‌های مناسب برای تقویت نتایج آموزشی استفاده می‌کنند.
تجربه LMS: سیستم‌های مدیریت یادگیری (LMS) پلتفرم‌های دیجیتالی هستند که مدیریت، تحویل، ردیابی و گزارش یادگیری و توسعه شرکت را خودکار می کنند. به دلیل کارایی آنها، اکثر سازمان‌ها از نوعی LMS استفاده می‌کنند. متخصصان L&D باید راحت با نرم افزار LMS کار کنند و نحوه استفاده بهینه از آن را بدانند.
مدیریت پروژه: مدیریت پروژه در مورد نظارت بر فرآیند ارائه چیزی با ارزش است. مدیریت L&D نیز همین ایده است. متخصصان تحقیق و توسعه باید بتوانند با چندین ذینفع همکاری و ارتباط برقرار کنند، اسناد و مواد را از طریق پیش نویس‌های مختلف سازماندهی کنند و چالش‌های پیچیده را حل کنند تا پروژه‌ها را در مسیر خود نگه دارند.
ترندهای یادگیری و توسعه
سازمان‌ها باید به طور مستمر برنامه‌های یادگیری و توسعه خود را با ابتکارات آینده نگر تطبیق دهند تا متناسب با دنیای در حال توسعه کار باشد. گزارش اخیر یادگیری در محل کار لینکدین نشان می‌دهد که طی شش سال گذشته، مجموعه مهارت‌های مورد نیاز 25 درصد بازنگری شده است. انتظار می‌رود این روند با دو برابر شدن درصد تا سال 2027 گسترش یابد.
با پذیرش روندهای فعلی در استراتژی‌های L&D خود، سازمان‌ها می‌توانند کارکنان شایسته‌ای را حفظ کرده و رقابتی باقی بمانند. برخی از جنبه‌های جدیدی که L&D به آن متمایل است در زیر توضیح داده شده است.
آموزش خرد (Microlearning)
آموزش خرد مجموعه‌ای از مقادیر «نیش اندازه» اطلاعات برای فراگیران است. هر کدام کمتر از 20 دقیقه است و روی یک موضوع متمرکز است. اغلب از طریق برنامه‌ها، ویدیوها، اینفوگرافیک‌ها یا بازی‌ها ارائه می‌شود و شامل یک بخش تعاملی مانند مسابقه است.
مردم به جذب دانش از طریق دسترسی فوری به اطلاعات دستگاه‌های تلفن همراه خود عادت کرده‌اند. یادگیری خرد با متراکم کردن اطلاعات هدفمند که به سرعت هدف خود را بیان می کند، به این شکل از یادگیری متوسل می شود.
هوش مصنوعی و شخصی سازی تجربه یادگیری
حرفه L&D به خوبی آگاه است که رویکرد یک اندازه مناسب برای همه در آموزش اعمال نمی‌شود. یادگیری شخصی سازی شده براساس علایق، نیازها و توانایی‌های یادگیرندگان را در نظر می‌گیرد و تجاربی را فراهم می‌کند که تعامل و حفظ دانش را افزایش می‌دهد.
روش‌های آموزش دیجیتال مانند واقعیت افزوده (AR)، واقعیت مجازی (VR)، شبیه‌سازی و گیمیفیکیشن می‌توانند یادگیری را برای مشاغل و کارمندان خاص بهینه کنند. یک مطالعه PwC نشان داد که یک محیط یادگیری VR باعث می‌شود یادگیرندگان 3.75 برابر بیشتر از زمانی که در یک محیط کلاسی بودند، از نظر عاطفی با محتوای آموزشی ارتباط برقرار کنند.
هوش مصنوعی (AI) ابزار دیگری برای شخصی سازی یادگیری کارکنان است که می‌تواند به روش‌های زیر مورد استفاده قرار گیرد:
- الگوریتم هایی که مسیرهای یادگیری شخصی سازی شده را با تجزیه و تحلیل تاریخچه یادگیری، عملکرد و ترجیحات کارکنان ایجاد می‌کنند.
- سیستم‌های یادگیری که با توجه به نیازهای هر یادگیرنده، مطالب چالش‌برانگیز یا پشتیبانی را ارائه می‌دهند.
- تجزیه و تحلیل داده‌ها که پیش‌بینی می‌کند کدام دانش‌آموز ممکن است با مشکل مواجه شود و می‌تواند مداخلاتی را توصیه کند.
آموزش مهارت های نرم
مهارت‌های نرم رفتارها و ویژگی‌های شخصیتی هستند که می‌توانند برای هر موقعیت شغلی اعمال شوند و به افراد کمک کنند تا با دیگران ارتباط برقرار کنند و به خوبی با آنها کار کنند. آنها با مهارت‌های سخت، که بیشتر مباحث تخصصی و فنی هستند و به شغل مرتبط هستند، متفاوت هستند.
بسیاری از ویژگی‌ها به عنوان مهارت‌های نرم در نظر گرفته می‌شوند، اما ویژگی‌های رایج‌تر عبارتند از خودراهبری، ارتباط، حل مسئله، انعطاف‌پذیری، خلاقیت و صداقت.
نویسنده در کتاب حقیقت سخت درباره مهارت‌های نرم – درس‌های محل کار افراد باهوش آرزو می‌کردند زودتر یاد بگیرند، می‌نویسد: «چه جوان یا پیر، چه با تجربه و چه بی‌تجربه، چیزی که بیشتر از همه در مورد داستان‌های از دست رفته و شغل‌های از دست رفته آنها مرا تحت تأثیر قرار داد این بود. : مشکلات آنها به ندرت ناشی از کمبود تخصص فنی یا حرفه‌ای است، بلکه ناشی از کمبود در عرصه مهارت‌های نرم با رفتارهای شخصی، اجتماعی، ارتباطی و خود مدیریتی است.
کسب‌وکارها ارزش مهارت‌های نرم را در محل کار تشخیص می‌دهند و تقاضا برای آنها همچنان رو به افزایش خواهد بود. استراتژی‌های L&D باید شامل یادگیری مهارت‌های نرم، مانند آموزش ارتباطات و تاب آوری باشد.
ایجاد فرهنگ یادگیری مستمر
امروزه کارگران به دنبال فرصت‌های یادگیری برای رشد در زندگی حرفه‌ای و شخصی خود هستند و به دنبال محیط کاری هستند که این امر را تقویت کند. یک گزارش Ceridian Pulse of Talent که 2000 کارگر تمام وقت در آمریکای شمالی را مورد بررسی قرار داد، نشان داد که 86 درصد از پاسخ دهندگان می‌گویند فرصت‌های یادگیری ارائه شده توسط کارفرما برای رضایت شغلی مهم است.
L&D باید از این انتظارات کارکنان استفاده کند و در ایجاد فرهنگ یادگیری مستمر نقش محوری داشته باشد. تلاش‌های هماهنگی که فرصت‌های آموزشی تازه و نوآورانه‌ای را به ارمغان می‌آورد که کارکنان را برای یادگیری و رشد توانمند می‌سازد، قدردانی و حمایت آنها را به همراه خواهد داشت. هنگامی که کارکنان ارزش آموزش را می‌بینند و مشتاقانه منتظر آموزش هستند، فرهنگ یادگیری را در سازمان تغذیه می‌کند.
تأثیر قابل توجهی بر فرهنگ شرکت زمانی اتفاق می‌افتد که یک مفهوم در بالای سازمان به کار گرفته شود. یکی از مثال‌های استراتژی یادگیری و توسعه برای این موضوع این است که چگونه شرکت خدمات حمل‌ونقل، تحویل غذا و باربری Uber راهی برای مدل‌سازی فلسفه یادگیری توسط مدیران پیدا کرد.
رهبران برای بحث در مورد استراتژی‌ها و رفتارهای جدیدی که به آنها آموزش داده شده بود و در فعالیت‌های روزمره خود به کار می‌بردند، در “غلاف‌های مربیگری” پنج نفره قرار گرفتند. با نرخ رضایت 94٪ از 2000 شرکت کننده در 16 کشور، رهبران Uber ارزش یادگیری از یکدیگر را در طول این برنامه درک کردند.
همانطور که آنها مدیران و مربیان بهتری شدند، فرهنگ یادگیری را نیز در سراسر سازمان پرورش دادند.
هوش مصنوعی مولد و توسعه مهارت های دیجیتال
با گسترش ابزارهای دیجیتال و هوش مصنوعی ، مانند ChatGPT، پیامدهای زیادی در محل کار ایجاد گردید. این فناوری‌های نوظهور پتانسیل افزایش بهره‌وری و تغییر کامل نحوه انجام کار در آینده را دارند.
به عنوان مثال، GitHub یک ابزار هوش مصنوعی برای توسعه نرم افزار به نام Co-pilot ارائه می‌دهد. تحقیقات آن نشان می‌دهد که Co-Pilot می‌تواند به توسعه‌دهندگان کمک کند تا 55 درصد سریع‌تر کدنویسی کنند تا به طور چشمگیری روند توسعه نرم‌افزار را سرعت بخشند.
کارمندان به درک اساسی از نحوه عملکرد صحیح ابزارهای جدید و استفاده از همه چیزهایی که ارائه می‌دهند نیاز دارند. بنابراین، برنامه‌های تحقیق و توسعه باید در راس توسعه مهارت‌های دیجیتال باقی بمانند و آموزش‌هایی را در مورد نحوه استفاده اخلاقی و مؤثر از هوش مصنوعی بگنجانند. هوش مصنوعی مولد حتی می‌تواند طراحی آموزش را آسان‌تر کند زیرا توانایی جمع‌آوری و خلاصه‌سازی اطلاعات با سرعت رکورد دارد.
گواهینامه یادگیری و توسعه
اگر می‌خواهید حرفه خود را در زمینه یادگیری و توسعه پیشرفت دهید، اخذ گواهینامه L&D یک قدم سودمند است. علاوه بر افزایش دانش L&D خود، کسب این اعتبار نشان دهنده تعهد شما به رشد حرفه‌ای و تعهد به حرفه در این صنعت است.
برنامه گواهینامه توسعه و یادگیری معتبر منابع آموزشی مفید و موثق همچون سرآمد و یا منبع خارجی آن AIHR به شما می‌آموزد که چگونه شکاف‌های مهارتی را شناسایی کنید، یک استراتژی L&D ایجاد کنید، از تجزیه و تحلیل داده‌ها برای ارزیابی برنامه‌های L&D و بسیاری از مهارت‌های حیاتی دیگر استفاده کنید.
سوالات متداول
یادگیری و توسعه در HR ساختار تلاش برای بهبود عملکرد سازمانی از طریق تقویت و ایجاد دانش و مهارت‌های کارکنان از طریق فرآیندها و تکنیک های ساختار یافته است.
هدف از یادگیری و توسعه بهبود مهارت‌ها، دانش و شایستگی همه کارکنان، ایجاد فرهنگ رشد و بهبود عملکرد کاری است.
یادگیری و توسعه با گسترش توانایی‌ها و پتانسیل کلی کارکنان به نفع آنهاست و در نتیجه عملکرد بهتر و تجربیات کاری رضایت‌بخش‌تری به همراه دارد.
فعالیت‌های اصلی یادگیری و توسعه شامل یادگیری رسمی و غیررسمی، کوچینگ و منتورینگ، مهارت‌سازی و آموزش هدفمند است.
نقش‌ها در زمینه یادگیری و توسعه شامل متخصصان یادگیری و توسعه، مدیران یادگیری و توسعه و متخصصان آموزش است.
یک متخصص یادگیری و توسعه مسئول برنامه‌ریزی و تسهیل برنامه‌های آموزشی تحت حمایت کارفرما است. وظایف آنها اغلب شامل ارزیابی نیازهای آموزشی، طراحی محتوای آموزشی و هدایت جلسات آموزشی است.
نقش متخصص یادگیری و توسعه معمولاً به مهارت‌های ارتباطی نوشتاری و کلامی قوی، مهارت‌های سازمانی قوی، تجربه در مدیریت پروژه و شایستگی در استفاده از سیستم‌های مدیریت یادگیری نیاز دارد.
