نحوه خروج کارکنان از سازمان می‌تواند به اندازه استخدام آنها ارزشمند باشد. به یاد داشته باشید، اگر آنها یک کارمند با استعداد هستند، احتمالاً دارای دانش هستند که شما دوست دارید در کسب و کار و سازمان باقی بمانند. با حفظ یک رابطه خوب، شما برندکارفرمایی خود را تضمین می‌کنید. پیروی از چک لیست خروج کارمند تضمین می کند که فرآیند خروج شما به اندازه فرآیند ورود شما منظم و شفاف و اصولی باشد.
خروج کارمند چیست؟
خروج کارمند فرآیندی است که یک سازمان برای خارج کردن یک کارمند از سازمان استفاده می‌کند. خارج کردن فرآیند رسمی جدایی یک کارمند از سازمان شما است. این یک روش سیستماتیک و سازگار برای مدیریت خروج یک کارمند بدون تأثیر بر عملکرد عادی یک سازمان است.
هر کسب و کاری برای استخدام، ورود و آموزش کارمندان استراتژی و فرآیند دارد. با این حال، زمانی که زمان خروج یک کارمند فرا می رسد، همیشه از یک فرآیند مشابه و برنامه ریزی شده پیروی نمی‌شود. در واقع، طبق یک مطالعه توسط Aberdeen Research، 71٪ از سازمان‌ها می‌گویند که هیچ فرآیند تحویل رسمی در جای خود ندارند.
یک برنامه خروج کارمند تجربه یک کارمند را در پایان اشتغال خود با سازمان مدیریت می‌کند. این سیستماتیک و سازگار است. هنگامی که به خوبی انجام شود، یک فرآیند خروج و چک لیست خروج واضح، انتقال هموار برای شرکت و کارمند خارج شونده را تضمین می‌کند.
چرا باید از چک لیست فرآیند خروج کارمند پیروی کنید؟
افراد به دلایل مختلفی از شغل خود خارج می‌شوند. ممکن است بخواهند فرصت‌های دیگری را دنبال کنند. شاید یک استخدام کننده به آنها نزدیک شده باشد. حتی ممکن است به دلایل شخصی یا به این دلیل که می‌خواهند وقت بیشتری را با خانواده خود بگذرانند و البته، در برخی موارد، پس از انجام مراحل و اقدامات انضباطی مناسب، ممکن است یک کارمند اخراج شود.
در اینجا دلایلی وجود دارد که چرا خروج کارمندان فرصتی عالی برای تقویت شهرت شما به عنوان کارفرمای انتخابی است:
بینش های ارزشمند ارائه دهید: فرآیند خروج به متخصصان منابع انسانی این فرصت را می‌دهد تا مصاحبه خروج را انجام دهند. این مصاحبه ها می‌تواند بینش های ارزشمندی را در مورد تجربه کارمندان از شرکت، فرآیندها، مدیران و ساختارهای مدیریتی و عملیات کلی به کسب و کار ارائه دهد. مصاحبه های خروج می تواند به متخصصان منابع انسانی در شناسایی نقص های فرهنگ سازمانی کسب و کار کمک کند که به شما امکان می دهد تجربه کلی کارمندان را طراحی و پیاده سازی کنید.
فرهنگ شرکت را تأیید می‌کند: نحوه رفتار با یک کارمند هنگام ترک یک کسب و کار نشان دهنده ارزش کلی سازمان برای کارمندان خود است. اگر با یک کارمند بازنشسته با احترام رفتار کنید، به سایر کارمندان نشان می‌دهید که در صورت ترک یا ترک چگونه با آنها رفتار خواهد شد. اگر یک کارمند بداند که با او خوب رفتار خواهد شد، احتمالاً مدت حضور خود در کسب و کار را بیشتر ارزش می‌گذارد.
امکان تحویل روان: فرآیندهای خروج کارمند اختلال ناشی از خروج یک کارمند را به حداقل می‌رساند و اطمینان حاصل می کند که کسب و کار به روال عادی خود ادامه می‌دهد و یک فرآیند تحویل خوب وجود دارد و دانش و تجربیات کارمند به دانش سازمانی تبدیل می‌شود.
ارزش کارمند را نشان می‌دهد: مردم سازمان ها را ترک می‌کنند. آنها همچنین برمی گردند. اگر با یک کارمند با استعداد به خوبی رفتار کنید، احتمال بازگشت آنها به کسب و کار بیشتر از زمانی است که کل فرآیند خروج آنها را احساس بی توجهی و بی احترامی کند. در عوض، آنها باید احساس ارزش کنند و بدانند که سازمان از انتخاب های آنها قدردانی می کند و از تصمیمات شخصی یا شغلی آنها حمایت می کند.
ساختن شهرت برند: کارمندان مدافعان برند شما در بازار هستند. پس از ترک یک کسب و کار، بسیاری از کارمندان همچنان حامیان برند و داوران قابل اعتماد برای مشتریان و کارکنان آینده خواهند بود. با این حال، آنها همچنین می توانند دشمن در بازار باشند. بنابراین مهم است که با شرایط خوب جدا شوید.
ارائه یک فرآیند: اگر یک کارمند اخراج شده باشد، فرآیند خروج کارمند تضمین می کند که تمام مراحل مربوطه بدون عاطفی بودن فرایند یا از دست دادن هیچ مرحله ای دنبال می‌شود. سایر کارمندان خواهند توانست ببینند که یک فرآیند عادلانه و سازگار دنبال شده است و سازمان از هرگونه تهدید قانونی یا امنیتی محافظت می شود.
نکته حرفه ای HR
ثبات مهم است. با داشتن یک چک لیست خروج کارمند، متخصصان منابع انسانی و مدیران بر اساس احساسات عمل نمی‌کنند. در عوض، هر بار مراحل یکسانی دنبال می‌شود و به کارمندان نشان می‌دهد که هنگام ترک کسب و کار، با همه به یک روش عادلانه رفتار خواهد شد.
توجه: برخی از مراحل پیچیده‌تر از بقیه هستند و مسئولیت بخش‌های مختلف است. هر بخش (IT، HR، حقوق و دستمزد) نیز باید چک لیست های خاص خود را داشته باشد. به عنوان مثال، IT باید بداند چه دسترسی‌هایی باید لغو شود و چه زمانی باید لغو شود.
مراحل فرآیند خروج یک کارمند
خروج افراد از سازمان ها یک گام طبیعی در تکامل هر کسب و کاری است. کارمندان می‌روند و کارمندان جدید می‌آیند. متخصصان منابع انسانی و مدیران باید استعفا را به عنوان بخشی از انجام کسب و کار در نظر بگیرند – با یک فرآیند واضح که از آن پشتیبانی می‌کند. نحوه رسیدگی به استعفا، لحن بقیه مراحل خروج موفقیت آمیز کارمند را تعیین می‌کند.
بدون یک فرآیند خروج کارمند مستند شده به وضوح، تجربه خروج نمی‌تواند برای اطمینان از انتقال همه دانش و استفاده از فرصت یادگیری از تجربه کارمند در سازمان تنظیم شود.
مرحله 1: مدیریت استعفا
مهم است که استعفا (یا اخراج) رسمی و مستند باشد و یک فرآیند واضح در جای خود باشد.
این کار را انجام دهید:
استعفا را بپذیرید و از کارمند بخواهید فرم خاتمه استاندارد را تکمیل کند.
به محض امکان، استعفا را اعلام کنید و با کارمند در مورد نحوه و زمان انجام این کار صحبت کنید. مردم به هر حال متوجه خواهند شد و شروع به صحبت در مورد استعفا خواهند کرد – کنترل روایت مهم است تا شایعات بی‌اساس نشود.
ذینفعان کلیدی در حقوق و دستمزد، IT، عملیات، حقوقی و مدیریت ارشد را مطلع کنید تا برای فرآیند خروج آماده شوند.
با کارمند و مدیر او همکاری کنید تا برنامه ریزی کنید که چگونه و چه زمانی مشتریان مطلع شوند.
اگر کارمند ارشدی است، در مورد اینکه چه کسانی باید مطلع شوند، از جمله مشتریان کلیدی و حتی سهامداران، بحث کنید.
نکته حرفه ای HR
هدف در این مرحله اطمینان از حداقل اختلال در عملیات کسب و کار و حفظ تجربه مشتری است.
مرحله 2: مستند کردن خروج کارمند
یک کارمند ممکن است به روش های مختلفی استعفا دهد. گاهی اوقات به صورت شفاهی یا تلفنی است. گاهی اوقات این کار از طریق ایمیل یا پیامک انجام می شود. اما برای رسمی کردن آن برای اهداف HR، درخواست یک نامه استعفای رسمی که تصمیم کارمند برای استعفا داوطلبانه از سمت خود را بیان می کند، مهم است.
این کار را انجام دهید
از کارمند بخواهید یک نامه استعفا تکمیل کند.
نامه باید مشخص کند:
- اینکه استعفا داوطلبانه استو
- آخرین روز کاری آنها
- آیا آنها قصد دارند تا آخرین روز خود کار کنند یا از هر روز تعطیلات انباشته شده برای پر کردن زمان باقی مانده خود استفاده کنند.
- اگر اخراج غیرارادی باشد، این نیز باید مستند شود.
- مشخص کنید که آیا باید توافقنامه عدم افشا امضا شود یا خیر
مرحله 3: ارتباط داخلی و خارجی خروج کارمند
پس از نهایی شدن تمام مدارک لازم، خروج کارمند باید در اسرع وقت اعلام شود. این باعث کاهش نشت خبر و شایعات در مورد چگونگی یا چرایی خروج کارمند می‌شود. اگر کارمند مدیر یا رهبر ارشد یا با مشتریان در ارتباط است، برنامه ریزی چگونگی اطلاع رسانی خروج آنها به سهامداران و مشتریان نیز مهم است.
این کار را انجام دهید:
یک ایمیل مختصر و آموزنده برای همه ذینفعان داخلی ارسال کنید. جزئیاتی در مورد موارد زیر را بگنجانید:
- دلیل ترک کارمند (اگر آنها موقعیت جدید هیجان انگیزی دارند، خبر خوب را به اشتراک بگذارید و با آنها جشن بگیرید)
- آخرین روز کاری آنها کی خواهد بود
- اگر سمت آنها پر شده است و اگر بله، توسط چه کسی و چه زمانی
ممکن است لازم باشد یک ایمیل اضافی به تیم مستقیم کارمند ارسال کنید. جزئیاتی در مورد موارد زیر را بگنجانید:
- نحوه مدیریت گردش کار تا پر شدن نقش
- خروج چه معنایی برای تیم دارد
- چگونه از تیم حمایت خواهد شد
- فرآیند تحویل چگونه خواهد بود
در نهایت، نحوه تعامل با مشتریان را برنامه ریزی کنید:
- آیا کارمند ایمیلی ارسال می‌کند؟
- آیا تنظیم جلسات حضوری با برخی از مشتریان مناسب است؟
چه چیزی مورد بحث قرار خواهد گرفت؟ ما توصیه می‌کنیم:
- چه کسی حساب را تحویل خواهد گرفت.
- چگونه تداوم کسب و کار حفظ خواهد شد.
- چگونه از مشتری در طول انتقال دانش حمایت خواهد شد.
نکته حرفه ای HR
استعفا خود را مخفی نگه ندارید! برخی از شرکت ها ترجیح می‌دهند استعفا را آرام نگه دارند زیرا نمی‌خواهند کارمندان یا مشتریان نگران شوند. با این حال، ما این روش را به دلایل متعددی توصیه نمی کنیم:
- کارمندان خروجی برای انتقال دانش خود به همکاران خود به زمان نیاز دارند. اگر همکارانشان ندانند که آنها در حال ترک هستند، این کار امکان پذیر نیست.
- افراد دوست ندارند احساس کنند که به آنها دروغ گفته شده است – چه توسط همکارشان و چه توسط مدیریت. این باعث ایجاد نارضایتی در سازمان خواهد شد.
- وقتی اسرار پنهان می‌شود، مردم فرض می‌کنند که چیز بیشتری برای دانستن وجود دارد و هیچ چیز سریعتر منجر به شایعات و اطلاعات نادرست نمی‌شود.
مرحله 4: برنامه ریزی برای انتقال دانش
انتقال دانش یکی از مهم ترین مراحل در فرآیند خروج است. هر کارمند دارای دانش خاصی است که فقط در ذهن او وجود دارد. این فرصتی است برای کمک به آنها در فکر کردن و ثبت جزئیات کار خود.
این کار را انجام دهید:
نحوه انتقال دانش را تعیین کنید:
از کارمند بخواهید لیستی از وظایف فعلی خود را ایجاد کند.
مسئولیت های روزانه، هفتگی، ماهانه و حتی سالانه را درج کنید.
از اعضای تیم بخواهید لیست را مرور کنند – آیا چیزی از قلم افتاده است؟
از کارمند خروجی بخواهید یک دفترچه خاطرات جاری نگه دارد و هر دانش یا بینش در مورد مشتریان، محصولات یا فرآیندهای خاصی را که مستند نشده است اما نتیجه تجربه است، مستند کند.
دانش به چه کسی منتقل خواهد شد؟
چه کسی این مسئولیت ها را بر عهده خواهد گرفت؟
- اگر همکار است، جلسات منظمی بین کارمند خروجی و همکارش برای بحث در مورد وظایف آنها تنظیم کنید.
- فرصت‌های «سایه کاری» را ایجاد و تشویق کنید که در آن کارمندان جوان نحوه کار کارمند خروجی را تماشا می‌کنند.
- آموزش و کوچینگ را یکی از مسئولیت‌های کارمند خروجی در هفته‌های پایانی خود قرار دهید، با تاکید قوی بر انتقال دانش
- از کارمندان بخواهید سوابق آنچه یاد گرفته‌اند را برای بررسی و احتمالاً نهادینه کردن HR و مدیران نگه دارند.
- اگر یک کارمند جدید قرار است این نقش را بر عهده بگیرد، تمام وظایف را با دقت مستند کنید تا کارمند یک بسته کامل «کارآموزی» برای این نقش داشته باشد.
جدول زمانی شما چیست:
- برای شروع فرآیند خیلی صبر نکنید.
- از کارمند خروجی بخواهید هر روز زمانی را برای این کار کنار بگذارد.
- هدف این است که لیست کامل شود تا یک هفته یا دو هفته قبل از خروج، انتقال دانش داخلی انجام شود.
نکته حرفه ای HR
اگر ابزار، فرآیندها و پلتفرم‌هایی برای مستندسازی و ذخیره دانش «نحوه انجام» و نقش‌ها و مسئولیت‌ها در حال حاضر وجود داشته باشد، فرآیند خروج بسیار روان‌تر خواهد بود. اگر سیستمی در جای خود ندارید، شاید اکنون زمان مناسبی برای در نظر گرفتن آن باشد.
مرحله 5: جمع آوری دارایی های شرکت
آیا سازمان شما تجهیزات خاصی را برای کمک به کارمندان در انجام کار خود ارائه می دهد؟ این می تواند شامل تجهیزات IT مانند لپ تاپ و مانیتور، و همچنین کارت شناسایی، لباس فرم، کارت اعتباری شرکت و حتی وسیله نقلیه شرکت باشد. در فضاهای کاری ترکیبی امروز، دارایی‌ها نه تنها به سخت‌افزار، بلکه به حساب‌ها و پلتفرم‌های مختلف شرکت که کارمندان به آنها دسترسی دارند، از سرورها گرفته تا برنامه‌های کاربردی، اشاره می‌کنند.
این کار را انجام دهید:
- لیستی از دارایی‌های کارمند ایجاد کنید.
- لیستی از حساب ها، سرورها و سایر پلتفرم های مرتبط با IT که کارمند به آنها دسترسی دارد ایجاد کنید.
- اطمینان حاصل کنید که این فرآیند نظارت می‌شود و هیچ چیز از دست نمی‌رود.
- به IT اطلاع دهید که کارمند به غیرفعال کردن شبکه و سایر دسترسی‌های فناوری نیاز دارد و جدول زمانی را ارائه دهید.
- برای کارمندانی که به طور غیرارادی اخراج شده‌اند، بهترین روش غیرفعال کردن فوری تمام دسترسی‌های IT برای جلوگیری از سرقت داده یا ایجاد نقض IT توسط هر کارمند ناراضی است. این یک فرآیند و چک لیست جداگانه برای کارمندانی خواهد بود که استعفا داده‌اند.
نکته حرفه ای HR
خیلی زود دسترسی به فناوری را قطع نکنید! بسیاری از کارمندان روز آخر خود دیرتر از محل کار خارج می شوند تا مطمئن شوند همه کارهای ناتمام به پایان رسیده است. اگر دسترسی آنها به ایمیل، سرور و سایر پلتفرم ها به طور ناگهانی قطع شود، این کار مختل می‌شود. در عوض، غیرفعال شدن را ساعت 10 شب در آخرین روز خودکار کنید تا به آنها زمان کافی برای پایان دادن به تمام کارها داده شود.
مرحله 6: ترتیب پرداخت‌های نهایی و مزایا
اگر سازمان شما از نرم افزار حقوق و دستمزد و منابع انسانی استفاده می‌کند، این یک مرحله ساده است. تمام پرداخت‌ها و مزایا خودکار و به‌روز خواهند بود. اگر سیستم حقوق و دستمزد و منابع انسانی شما خودکار نیست، ممکن است نیاز به بررسی مدارک برای اطمینان از آگاهی از هرگونه مرخصی انباشته شده، مزایای پرداختنی، بازنشستگی و حقوق پرداخت نشده داشته باشید.
این کار را انجام دهید:
- پرداخت حقوق نهایی طبق سیاست دستمزد سازمان شما
- محاسبه روزهای مرخصی برجای مانده و جبران آنها در صورت حساب حقوق نهایی آنها
- حسابرسی هرگونه پیش پرداخت حقوق پرداخت نشده
- بررسی تمام گزارش های هزینه
- پس از ترک سازمان، کارمند را از سیستم حقوق و دستمزد حذف کنید.
نکته حرفه ای HR
این باید یک فرآیند کاملاً شفاف باشد که برای کارمند کاملاً مستند شده باشد تا بتواند دقیقاً ببیند چه چیزی به او پرداخت شده است، چرا به او پرداخت شده است.
مرحله 7: بحث در مورد توافقات الزامی
بسته به سازمان، مشتریان و نوع کاری که انجام می‌دهید، ممکن است برخی از توافقنامه‌های الزامی وجود داشته باشد که باید بررسی شوند.
این کار را انجام دهید:
- تمام قراردادها و توافقنامه‌های عدم افشا (NDA) را بررسی کنید تا مطمئن شوید همه چیز از نظر قانونی مرتب است.
- بخش حقوقی را در این فرآیند دخیل کنید.
- کارمند را در این فرآیند دخیل کنید و مطمئن شوید که هیچ سوال یا نگرانی ندارند.
نکته حرفه ای HR
این مرحله را حذف نکنید. ممکن است قراردادهایی منعقد و امضا شده باشد، اما مطمئن شوید که HR، حقوقی، مدیران و کارمندان خروجی از هرگونه قراردادی که امضا کرده‌اند یا درگیر آن هستند، چه NDA داخلی باشد یا NDA امضا شده بین سازمان و مشتری، آگاه هستند.
گام ۸: مصاحبه خروج انجام دهید
مصاحبه خروج کارکنان یک جلسه محرمانه بین یک متخصص منابع انسانی و یک کارمند خروجی است. این فرصتی است برای به دست آوردن اطلاعاتی در مورد کارمند و برداشت‌های او از سازمان، تیم‌های آنها، شیوه های کار و محصولات. همچنین فرصت مناسبی برای مرور نهایی چک لیست خروج شماست تا مطمئن شوید چیزی از قلم نیفتاده است.
به خاطر داشته باشید، بسیاری از کارمندان ترجیح می‌دهند در حین استخدام نظرات خود را به صراحت بیان نکنند، به خصوص اگر فرآیندها یا مدیرانی وجود داشته باشند که احساس منفی نسبت به آنها دارند یا فکر می‌کنند به نحوی قابل بهبود هستند. از این زمان برای کسب اطلاعاتی استفاده کنید که کسب و کار شما به طور معمول دریافت نمی‌کند.
این کار را انجام دهید:
یک متخصص منابع انسانی باید این جلسه را برگزار کند و نباید شامل هیچ همکار یا سرپرستی باشد – هدف ایجاد یک محیط امن و بی‌طرف است.
- به کارمند اطمینان دهید که مصاحبه محرمانه است.
- توضیح دهید که دلیل این مصاحبه در نهایت بهبود فرآیندها، فرهنگ تیمی و گردش کار است.
- اطلاعات به اشتراک گذاشته شده توسط کارمند را ثبت کنید تا بتوان آن را مستند کرد.
چک لیست HR: سوالات مصاحبه خروج
مصاحبه خود را قبل از شروع برنامه ریزی کنید تا تمام جزئیات مورد نیاز را ثبت کنید. اگر کارمند تمایل به اشتراک گذاری بیشتر دارد یا سؤالاتی دارید، می‌توانید در مصاحبه به آنها برسید.
در اینجا چند سوال استاندارد برای بررسی وجود دارد:
- چه عاملی باعث خروج شما از سازمان شد؟
- در چه صورتی و با چه شرایطی می‌ماندید؟
- آیا در خصوص شرکت/فرآیندها/فرهنگ/تیم خود به چیزی علاقه‌ای دارید؟
- می‌توانید جزئیات بیشتری در مورد چرایی یا مثال‌های خاصی را به اشتراک بگذارید؟
- آیا چیزی در مورد موقعیت شغلی خود یا شیوه‌های کاری که در اینجا به کار گرفته می‌شود تغییر می‌دادید؟
- چگونه می‌توانیم از یک کارمند در نقش شما بهتر حمایت کنیم؟
- آیا به تمام منابع مورد نیاز دسترسی داشتید؟
- کار با همکاران برایتان دشوار یا آسان بود؟
- کار با مشتریانتان دشوار یا آسان بود؟
- قبل از پایان مصاحبه چیز دیگری هست که بخواهید به آن اشاره کنید؟
گام ۹: با سایر کارمندان ارتباط برقرار کنید
دو مرحله نهایی در چک لیست خروج شما پس از ترک سازمان توسط کارمند انجام می‌شود. این باعث نمی شود که آنها کم اهمیت باشند. در واقع، آنها ممکن است مهمترین مراحل شما باشند زیرا بر حفظ فرهنگ و روحیه شرکت و حفظ رابطه خوب با کارمند خروجی تمرکز می‌کنند تا او به سفیر برند شما (و به طور بالقوه حتی مشتری یا کارمند آینده) تبدیل شود.
ارتباط با کارمندان به آنها نشان می‌دهد که شرکت به آنها اهمیت می‌دهد، کارمند از دست رفته است (و به سادگی فراموش نشده است) و آنها همچنان به حمایتی که نیاز دارند دست خواهند یافت. مدیران باید به طور مرتب بررسی کنند، اما برای یک متخصص منابع انسانی نیز ایده خوبی است که همین کار را انجام دهد. این نشان می‌دهد که کل شرکت تغییراتی را که تیم‌ها تجربه می‌کنند تأیید و نظارت می‌کند.
این کار را انجام دهید:
- کارهای اضافی را بررسی کنید – آیا همه در حال مقابله هستند یا به پشتیبانی بیشتری نیاز دارند؟
- چک این‌های تیمی و تک به تک انجام دهید.
- هر برنامه یا تغییرات بلندمدت را به اشتراک بگذارید.
- اگر هنوز به دنبال جایگزین هستید، به طور منظم بازخورد ارائه دهید.
- اگر جایگزینی شروع به کار کرد، پیشرفت او را نیز بررسی کنید.
نکته حرفه ای HR
فرض نکنید که همه خوب هستند. در عوض، گفتگوهای باز و صادقانه داشته باشید تا بتوان هر مشکلی را به طور مستقیم حل کرد. یک متخصص منابع انسانی که سرپرستی این چک این ها را بر عهده دارد نیز به معنای این است که هر مشکلی به سرعت قابل رسیدگی و نظارت است.
گام 10: حفظ روابط با کارمند خروجی
دلایل متعددی برای حفظ رابطه خوب با کارکنان خروجی وجود دارد. شاید سازمان شما در آینده به یک کارمند قراردادی نیاز داشته باشد که او را می شناسید و به او اعتماد دارید تا بتواند با توجه به آشنایی با سیستم ها و فرآیندهای شما، بلافاصله ارزش افزوده ایجاد کند. شاید آنها یک کسب و کار جدید را آغاز کرده‌اند و سازمان شما را به عنوان تامین کننده توصیه خواهند کرد. شاید روزی برگردند و از آنجایی که آنها یک با استعداد هستند بتوانند مجددا برای کسب و کار شما مفید باشند. اینها فقط برخی از دلایلی هستند که چرا همیشه ایده خوبی است که روابط خوبی با کارمندان سابق خود حفظ کنید.
این کار را انجام دهید:
- ارتباطات LinkedIn را حفظ کنید.
- گاهی اوقات ایمیل ارسال کنید تا از پیشرفت شغلی کارمند مطلع شوید.
- پایه و اساس فرهنگی را در شرکت خود ایجاد کنید که همه کارمندان سابق همچنان بخشی از خانواده هستند و همکاران را تشویق کنید حتی پس از ترک کسب و کار از یکدیگر حمایت کنند.
نکته حرفه ای HR
فرهنگ حمایت از کارمندان سابق با متخصصان منابع انسانی آغاز می‌شود – همه تیم‌ها را تشویق کنید تا با همکاران سابق خود در ارتباط باشند. اگر کسب و کار طوری رفتار کند که انگار کارمند سابق وجود ندارد یا به نوعی غیر وفادار بوده است، کارمندان شما دوستی‌های مداوم خود را با شما به اشتراک نمی‌گذارند و ممکن است به هرگونه رابطه جاری شما با کارمند گذشته آسیب برسانند.
نکاتی برای رسیدگی موثر به خروج کارمندان در شرکت
در اینجا چند نکته وجود دارد که هنگام کار با چک لیست خروج کارمند باید در ذهن داشته باشید:
- حرفه ای باشید. برخی از استعفاها می‌توانند مدیران و کارفرمایان را غافلگیر کنند. به عنوان یک متخصص منابع انسانی، می‌توانید به آنها کمک کنید تا این فرآیند را طی کنند.
- همیشه اصیل باشید. احساسات خود را نشان دهید و از رفتار ساختگی خودداری کنید. اگر اصیل باشید، پاسخ اصیلی از کارمند دریافت خواهید کرد که باید از انتقال قوی دانش و مصاحبه خروج نهایی حمایت کند.
- خیلی زود دسترسی به حساب‌ها و تجهیزات مختلف را قطع نکنید. اما فراموش نکنید که این کار را انجام دهید، خودکار کردن دسترسی راه خوبی برای اطمینان از انجام آن است، اما نه قبل از موعد مقرر.
- قدردانی خود را نسبت به کارمند نشان دهید. آنها باید احساس ارزش کنند و اعضای تیم آنها نیز باید ببینند که چگونه از همکارشان قدردانی می‌شود.
- هر چه زودتر به دنبال جایگزین باشید. امیدوار نباشید که کارمند نظر خود را تغییر دهد یا فکر کنید که از آنجایی که تیم آنها موفق شده است کار را انجام دهند، نیازی به پر کردن موقعیت شغلی خالی کارمند خروج نیست.
سوالات متداول
برای تغییر این متن بر روی دکمه ویرایش کلیک کنید. لورم ایپسوم متن ساختگی با تولید
فرآیند خروج فرآیندی است که یک شرکت پس از استعفا یا اخراج یک کارمند دنبال می‌کند. این یک فرآیند خروج است که تضمین می‌کند تمام مراحل لازم بین زمان استعفای کارمند و زمان رسمی ترک سازمان انجام شود.
سادگی نامفهوم از صنعت چاپ و با استفاده از طراحان گرافیک است.
- مدیریت استعفا
- مستند کردن خروج کارمند
- اطلاع رسانی داخلی و خارجی خروج کارمند
- برنامه ریزی برای انتقال دانش
- جمع آوری دارایی‌های شرکت
- ترتیب پرداخت‌های نهایی و مزایا
- بحث در مورد توافقات الزامی
- انجام مصاحبه خروج
- ارتباط با کارمندان فعلی سازمان
- حفظ روابط با کارمند خروج
هنگامی که یک کارمند در حال خروج از کسب و کار است، چندین مرحله و فرآیند واضح برای دنبال کردن وجود دارد. نکته مهم این است که هر مرحله را بررسی کنید، مستند کنید و آن را در یک چک لیست خروج کارمند یا چک لیست خاتمه ثبت کنید که می‌توانید برای اطمینان از عدم از دست دادن هیچ مرحله‌ای دنبال کنید.
همیشه اطمینان حاصل کنید که کسب و کار و متخصصان منابع انسانی در سازمان حرفه‌ای باقی می‌مانند، تمام الزامات قانونی و کارگری را رعایت می‌کنند و اطمینان حاصل می‌کنند که یک فرآیند مستند دنبال می‌شود تا همه طرفین دقیقاً بدانند چه انتظاری از آنها می‌رود و چه کاری باید انجام دهند.
