با محدودتر شدن بازار جهانی استعداد، ۷۴٪ از کارفرمایان از دشواری در پر کردن موقعیت‌های شغلی خبر می‌دهند، وضعیتی که با چالش‌های رایج استخدام تشدید می‌شود و مزیت رقابتی شما را کاهش می‌دهد.
داشتن یک بانک استعداد (Talent Pipeline) سالم یک دارایی ارزشمند است – این بانک، پایه‌ای برای عملیات روان، پاسخگویی به بازار و نوآوری فراهم می‌کند، که همه آن‌ها برای هدایت رشد پایدار کسب‌وکار ضروری هستند. با این حال، سازمان‌ها در سراسر جهان هنوز با کمبود استعداد مواجه هستند.
فراتر از صرفاً پر کردن جای خالی، رهبران منابع انسانی باید چالش‌های استخدامی را که اثربخشی استخدام و رقابت‌پذیری بازار سازمان‌هایشان را مختل می‌کند، شناسایی و به طور فعال حل کنند. این مقاله اهمیت رسیدگی به چالش‌های استخدام و نقش منابع انسانی در این زمینه را مورد بحث قرار می‌دهد و ۲۳ چالش را به همراه راه‌حل‌های آن‌ها ارائه می‌کند.
چرا باید به چالش‌های استخدام رسیدگی کنیم؟
مشکلات استخدام تنها در منابع انسانی باقی نمی‌مانند – آن‌ها بر هر تیمی تأثیر می‌گذارند و به سود نهایی سازمان شما آسیب می‌زنند. در اینجا دلایل کلیدی دیگری برای رسیدگی سریع و فعال به آن‌ها آورده شده است:
- رشد کسب‌وکار و روحیه کارکنان: مشکلات استخدام می‌تواند منجر به توقف پروژه‌ها و فشار عملیاتی شود، که رشد را به تأخیر انداخته و هزینه‌ها را افزایش می‌دهد. کمبود نیرو همچنین می‌تواند منجر به حجم کاری بیشتر شود که به طور منفی بر روحیه تیم تأثیر می‌گذارد.
- کیفیت استخدام: هنگامی که موقعیت‌ها برای مدت طولانی باز می‌مانند، فشار برای جذب و استخدام سریع وجود دارد. این اغلب منجر به تصمیمات استخدامی ضعیف می‌شود که می‌تواند تا ۲۰۰٪ حقوق سالانه یک فرد هزینه داشته باشد، تیم‌ها را مختل کرده و نرخ خروج را افزایش دهد.
- مشکلات استخدام: مجموعه استعدادها رقابتی است و یافتن افرادی با ترکیب مناسبی از مهارت‌ها دشوار است. در واقع، عدم تطابق مهارت‌ها پیشرفت را کند می‌کند و هم بر کارفرمایان و هم بر کارمندان فشار وارد می‌آورد.
- اعتبار کارفرما: بیش از ۷۵٪ از جویندگان کار، قبل از درخواست، اعتبار یک شرکت را بررسی می‌کنند و ۶۹٪ می‌گویند که پیشنهاد یک شرکت با اعتبار بد را رد خواهند کرد – حتی اگر گزینه‌های دیگری نداشته باشند.
شما باید برای جذب استعدادهای برتر و بهینه‌سازی فرآیند استخدام خود، از همان ابتدا به این چالش‌ها رسیدگی کنید. این رویکرد فعال نه تنها حفظ کارکنان را بهبود می‌بخشد و نرخ خروج را کاهش می‌دهد، بلکه از برند کارفرمایی شما برای موفقیت بلندمدت محافظت می‌کند.
نقش منابع انسانی در حل چالش‌های استخدام
به عنوان یک متخصص منابع انسانی، شما نقشی کلیدی در شکل‌دهی استراتژی استعدادیابی شرکت خود، حل چالش‌های استخدام و کمک به رشد کسب‌وکار ایفا می‌کنید. هنگام رسیدگی به چالش‌های استخدام، احتمالاً باید مسئولیت‌های زیر را بر عهده بگیرید:
رهبری استراتژی، فرآیند و اجرای استخدام
شما مالک کل چرخه استخدام، از برنامه‌ریزی تا جامعه‌پذیری (آنبوردینگ) هستید. این به معنای ساخت یک استراتژی استخدام است که از اهداف کسب‌وکار پشتیبانی می‌کند، ایجاد فرآیندهای کارآمد و هدایت کاندیداها از طریق هر مرحله. شما نیازهای شغلی را تعریف می‌کنید، پیشنهادات را مدیریت می‌نمایید و اطمینان حاصل می‌کنید که همه چیز به صورت روان و یکپارچه اجرا می‌شود.
ایجاد شیوه‌های استخدام عادلانه، فراگیر و مؤثر
شما همچنین مسئول عادلانه و فراگیر کردن استخدام هستید. این شامل حذف سوگیری از آگهی‌های شغلی، مصاحبه‌ها و ارزیابی‌ها است. تمرکز بر تنوع، برابری، فراگیری و تعلق (DEIB) به شرکت شما کمک می‌کند تا الزامات قانونی را برآورده کند، نیروی کار شما را تقویت کرده و نشان دهد که سازمان شما اخلاقی و آینده‌نگر است.
هماهنگی با مدیران استخدام، استفاده از فناوری مناسب و انطباق با روندها
شما باید از نزدیک با مدیران استخدام کار کنید تا در مورد انتظارات نقش و زمان‌بندی‌ها هماهنگ شوید. همچنین باید فناوری مناسب – به عنوان مثال، سیستم‌های ردیابی متقاضیان (ATS) یا ابزارهای هوش مصنوعی – را برای ساده‌سازی استخدام و به دست آوردن داده‌های بهتر انتخاب کنید. توانایی تشخیص و واکنش سریع به روندهای نیروی کار می‌تواند به شما کمک کند مزیت رقابتی به شرکت خود بدهید.
مدیریت تجربه کاندیدا، همسویی داخلی و انطباق
علاوه بر این، شما باید تجربه کاندیدا را مدیریت کنید و اطمینان حاصل کنید که این تجربه کارآمد، محترمانه و شفاف است. در داخل سازمان، باید همه را – از تیم‌های استخدام تا رهبری – با یکدیگر هماهنگ نگه دارید. در عین حال، مطمئن شوید که تمام شیوه‌های استخدام شما به قوانین کار پایبند هستند تا ریسک مشکلات انطباق را کاهش دهید.
سوال اساسی منابع انسانی
فناوری چگونه بر استخدام تأثیر می‌گذارد و من باید چگونه به این جنبه از فرآیند نزدیک شوم؟
دکتر مارنا ون در مروه، متخصص ارشد موضوعی در AIHR، توصیه‌های کلیدی خود را به اشتراک می‌گذارد:
- با ابزارهای مناسب شروع کنید: فناوری را انتخاب کنید که از اهداف استخدام شما پشتیبانی می‌کند و به خوبی با سیستم‌های فعلی شما کار می‌کند.
- کارهای درست را خودکار کنید: از ابزارها برای کارهایی مانند غربالگری رزومه و برنامه‌ریزی مصاحبه استفاده کنید، اما فضایی برای ارتباط انسانی واقعی باقی بگذارید.
- مانند یک کاندیدا فکر کنید: فرآیند خود را از سمت متقاضی آزمایش کنید. مطمئن شوید که روان، شهودی و محترمانه نسبت به زمان آن‌هاست.
- از داده‌ها با دقت استفاده کنید: تحلیل‌ها مفید هستند، اما کل داستان را نمی‌گویند. معیارها را با ورودی تیم ترکیب کنید تا تصمیمات متعادلی بگیرید.
- سوگیری را بررسی کنید: الگوریتم‌ها خنثی نیستند. به طور منظم ابزارها را ممیزی کنید تا سوگیری را قبل از شکل‌دهی به بانک استعداد شما شناسایی و اصلاح کنید.
- تیم را آموزش دهید: مطمئن شوید که هر کسی که از فناوری استخدام استفاده می‌کند، می‌داند چگونه از آن به درستی – و با مسئولیت‌پذیری – استفاده کند.
۲۳ چالش استخدام و راه‌حل‌های آن‌ها
برای هر مشکل، یک راه‌حل مشخص و عملی وجود دارد. از این چک‌لیست برای غلبه بر چالش‌های فوری استخدام خود استفاده کنید:
۱. متقاضیان واجد شرایط ناکافی علی‌رغم آگهی‌های شغلی منظم
چالش: آگهی‌های شغلی شما کاندیداهایی با مهارت‌ها یا تجربه مناسب را جذب نمی‌کنند، که منجر به یک بانک استعداد کم‌عمق می‌شود.
راه‌حل: کانال‌های منبع‌یابی خود را فراتر از سایت‌های شغلی سنتی متنوع کنید و از پلتفرم‌های خاص صنعت استفاده کنید. می‌توانید شبکه‌های اجتماعی حرفه‌ای (مانند لینکدین یا گیت‌هاب برای نقش‌های فناوری) را بررسی کنید و روی برنامه‌های معرفی کارمند سرمایه‌گذاری نمایید، که اغلب منجر به کاندیداهای باکیفیت و از پیش بررسی‌شده می‌شود.
۲. فرآیند استخدام به طور غیرضروری طولانی
چالش: یک فرآیند استخدام طولانی منجر به انصراف کاندیداها و از دست دادن استعدادهای برتر می‌شود، زیرا رقبای چابک‌تر شما آن‌ها را جذب می‌کنند.
راه‌حل: با خودکارسازی برنامه‌ریزی، استفاده از مصاحبه‌های ویدیویی برای غربالگری اولیه و بازبینی هر مرحله از فرآیند خود برای حذف مراحل غیرضروری یا تأییدیه‌های تکراری، گردش کار خود را ساده کنید. برای کارایی بهتر بدون قربانی کردن کیفیت، تلاش کنید.
۳. حجم بالای رد پیشنهادات شغلی
چالش: کاندیداهای واجد شرایط پیشنهادهای شغلی شما را رد می‌کنند، که نشان‌دهنده عدم تطابق در انتظارات یا مزیت رقابتی بیشتر رقبای شماست.
راه‌حل: برند کارفرمایی خود را با نمایش فرهنگ شرکت و ارزش پیشنهادی کارمند (EVP) بهبود بخشید. به طور منظم حقوق و مزایا را برای رقابتی بودن بررسی کنید و بحث‌های پیشنهاد را شخصی‌سازی نمایید تا به نیازها و اهداف توسعه خاص کاندیداها رسیدگی کنید.
۴. بازخورد و تجربه کاندیدای ضعیف
چالش: کاندیداها اغلب در طول فرآیند استخدام احساس نادیده گرفته شدن، ناامیدی یا بی‌احترامی می‌کنند، که می‌تواند به برند کارفرمایی شما آسیب بزند و متقاضیان آینده را دلسرد کند.
راه‌حل: از ارتباط مداوم و شفاف در تمام مراحل استخدام اطمینان حاصل کنید. به‌روزرسانی‌های به موقع ارائه دهید، تعاملات را شخصی‌سازی کرده و به کاندیداهای ناموفق بازخورد سازنده بدهید. نظرسنجی از کاندیداهای موفق و ناموفق، زمینه‌های بهبود را روشن خواهد کرد.
۵. توضیحات شغلی مبهم یا گیج‌کننده
چالش: توضیحات شغلی مبهم یا عمومی تمایل به جذب متقاضیان فاقد صلاحیت دارند، که منجر به سردرگمی و هدر رفتن زمان هم برای کاندیداها و هم برای مدیران استخدام می‌شود.
راه‌حل: از نزدیک با مدیران استخدام و رؤسای دپارتمان‌ها همکاری کنید تا انتظارات نقش، مهارت‌های ضروری و مسئولیت‌های روزانه هر توضیحات شغلی را روشن کنید. در تمام توضیحات از زبان واضح و مختصر استفاده نمایید و بر نتایج مورد نظر، علاوه بر لیست وظایف، تمرکز کنید.
۶. فقدان تنوع در بانک استعداد
چالش: بانک متقاضیان شما فاقد نمایندگی در میان گروه‌های جمعیتی مختلف است، که دیدگاه‌های متنوعی که می‌توانند به نوآوری کمک کنند یا نماینده مشتریان شما باشند را محدود می‌کند.
راه‌حل: از بررسی کور رزومه‌ها برای به حداقل رساندن سوگیری ناخودآگاه استفاده کنید و منبع‌یابی را برای شامل شدن شبکه‌ها و جوامع حرفه‌ای متنوع گسترش دهید. علاوه بر این، از نمایندگی اقلیت‌ها در پنل‌های مصاحبه خود اطمینان حاصل کنید و بر پیام‌رسانی DEIB در برند کارفرمایی و آگهی‌های شغلی خود تمرکز کنید.
۷. رقابت از سوی شرکت‌های دیگر
چالش: رقبای شما به شدت به دنبال استعدادهای با تقاضای بالا هستند، که برجسته شدن را برای شرکت شما دشوار می‌کند.
راه‌حل: یک ارزش پیشنهادی کارمند (EVP) قانع‌کننده ایجاد کنید که ویژگی‌های برجسته سازمان شما را فراتر از حقوق (مانند فرصت‌های رشد، تعادل کار و زندگی یا تأثیر اجتماعی) برجسته کند. این ارزش را به طور فعال در تمام نقاط تماس ترویج دهید و سفیران کارمندی را برای به اشتراک گذاشتن داستان‌های کاری مثبت خود در رسانه‌های اجتماعی معرفی کنید.
۸. محدودیت‌های بودجه‌ای
چالش: منابع مالی محدود، توانایی شما برای سرمایه‌گذاری در سایت‌های شغلی برتر، بازاریابی استخدام یا ابزارهای پیشرفته را محدود می‌کند.
راه‌حل: بر استراتژی‌های مقرون‌به‌صرفه تمرکز کنید، مانند بهینه‌سازی صفحه شغلی خود برای سئو، استفاده از کانال‌های رایگان رسانه‌های اجتماعی و به حداکثر رساندن پاداش‌ها و انگیزه‌های معرفی کارمند. علاوه بر این، می‌توانید منابع برتر متقاضیان را ردیابی کرده و ابزارهایی را که ROI قابل توجهی ارائه می‌دهند، در اولویت قرار دهید.
۹. دشواری در ارزیابی مهارت‌های نرم
چالش: مصاحبه‌های سنتی اغلب در ارزیابی مؤثر مهارت‌های نرم حیاتی، مانند کار تیمی، سازگاری و حل مسئله، ناکام می‌مانند.
راه‌حل: سوالات مصاحبه رفتاری، ارزیابی‌های مبتنی بر سناریو و ارزیابی‌های همکاران را در فرآیند خود بگنجانید. از مصاحبه‌های ساختاریافته برای اطمینان از ثبات و عینیت در ارزیابی‌ها استفاده کنید و دو یا چند مصاحبه‌کننده را درگیر کنید. این کار به دیگران اجازه می‌دهد در حالی که یک مصاحبه‌کننده با کاندیدا درگیر است، مشاهده کنند.
۱۰. انصراف ناگهانی کاندیدا (Candidate Ghosting)
چالش: کاندیداها در میانه فرآیند یا پس از پذیرش یک پیشنهاد ناپدید می‌شوند، که سازمان شما را با موقعیت‌های خالی غیرمنتظره و تلاش هدر رفته تنها می‌گذارد.
راه‌حل: ارتباط مداوم و جذاب را در طول فرآیند استخدام حفظ کنید، با کاندیداها رابطه برقرار کنید و آن‌ها را به سرعت و به وضوح به‌روزرسانی کنید. این می‌تواند انصراف ناگهانی کاندیدا را به حداقل برساند، زیرا اغلب به دلیل یک فرآیند استخدام ضعیف مدیریت‌شده یا بسیار غیرشخصی بودن استخدام‌کنندگان رخ می‌دهد.
۱۱. خرابی‌های ارتباطی داخلی
چالش: عدم هماهنگی بین منابع انسانی و مدیران استخدام یا رؤسای دپارتمان‌ها منجر به تأخیر، تلاش‌های تکراری و یک تجربه کاندیدای نامنظم می‌شود.
راه‌حل: پروتکل‌های ارتباطی واضح را ایجاد کنید، بررسی‌های منظم را برنامه‌ریزی نمایید و از پلتفرم‌های مشترک برای ردیابی پیشرفت کاندیدا استفاده کنید. همچنین باید یک فرهنگ همکاری و پاسخگویی متقابل را ترویج دهید تا اطمینان حاصل شود که تمام طرف‌های مربوطه همیشه با یکدیگر هماهنگ هستند.
۱۲. ریسک‌های قانونی و انطباق
چالش: پیمایش قوانین پیچیده کار، مقررات ضدتبعیض و الزامات حریم خصوصی داده‌ها می‌تواند شرکت شما را در معرض مسئولیت‌های قانونی قرار دهد.
راه‌حل: به روز بودن در مورد تمام قوانین کار مرتبط. فرآیندهای استاندارد و تأیید شده قانونی را پیاده‌سازی کنید و تمام پرسنل استخدام سازمان خود را در مورد بهترین شیوه‌های انطباق آموزش دهید. در نهایت، به طور منظم و فعالانه با مشاور حقوقی مشورت کنید تا با تغییرات قانونی همگام باشید.
۱۳. جامعه‌پذیری غیرمؤثر
چالش: یک تجربه جامعه‌پذیری ضعیف می‌تواند نرخ خروج کارکنان جدید را افزایش دهد، که منجر به زمان و تلاش هدر رفته در استخدام و هزینه‌های استخدام بالاتر می‌شود.
راه‌حل: یک برنامه جامعه‌پذیری ساختاریافته و حمایتی ایجاد کنید که فراتر از هفته اول هر کارمند جدید باشد. بر ادغام فرهنگی تمرکز کنید، به کارکنان جدید در تعیین اهداف روشن کمک کنید، منابع و مربی‌گری لازم را فراهم کنید و اطمینان حاصل کنید که تمام تازه‌واردان می‌توانند به طور مؤثر در نقش‌های مربوطه خود عمل کنند.
۱۴. نرخ بالای خروج کارکنان جدید
چالش: کارکنان جدید تمایل دارند در سال اول خود شرکت را ترک کنند، که نشان‌دهنده یک عدم تطابق احتمالی بین واقعیت و وعده‌های داده شده در طول استخدام است.
راه‌حل: مصاحبه‌های ماندگاری منظم با کارکنان جدید انجام دهید تا بازخورد در مورد تجربه آن‌ها جمع‌آوری کرده و هرگونه مشکل سیستمی را شناسایی کنید تا بتوانید به سرعت به مسائل رسیدگی کنید. پیش‌نمایش‌های شغلی واقع‌بینانه در طول فرآیند استخدام ارائه دهید. به عنوان مثال، آنچه را که یک کارمند جدید می‌تواند از یک روز کاری معمولی انتظار داشته باشد را توصیف کنید تا به مدیریت انتظارات آن‌ها کمک کنید.
۱۵. فقدان انتظارات روشن از مدیر استخدام
چالش: مدیران استخدام دیدگاه‌های مبهم یا متضادی از کاندیدای ایده‌آل دارند، که جستجو را طولانی کرده و منجر به ناامیدی و ناکارآمدی می‌شود.
راه‌حل: یک فرآیند جلسه توجیهی شروع کار ساختاریافته را برای منابع انسانی، مدیران استخدام و رؤسای دپارتمان‌ها برای هماهنگی در مورد الزامات نقش، پروفایل‌های کاندیدا، مراحل مصاحبه و معیارهای تصمیم‌گیری قبل از شروع جستجوی خود پیاده‌سازی کنید. این کار به جلوگیری از سردرگمی و تعارض از همان ابتدا کمک می‌کند.
۱۶. فناوری استخدام منسوخ
چالش: اتکا به فرآیندهای دستی یا سیستم‌های منسوخ می‌تواند استخدام را کند کرده، بینش‌های داده‌ای را محدود کرده و هم منابع انسانی و هم کاندیداها را ناامید کند.
راه‌حل: روی سیستم‌های ردیابی متقاضیان (ATS) مدرن، ابزارهای CRM و راه‌حل‌های مبتنی بر هوش مصنوعی سرمایه‌گذاری کنید که وظایف را خودکار می‌کنند، تحلیل‌ها را فراهم می‌کنند و تعامل کاندیدا را افزایش می‌دهند.
۱۷. اندازه‌گیری بازگشت سرمایه (ROI) تلاش‌های استخدام
چالش: دشواری در کمی‌سازی اثربخشی و ROI استراتژی‌های استخدام شما می‌تواند توجیه بودجه‌ها، بهبود عملکرد و اتخاذ تصمیمات استخدامی آگاهانه را سخت کند.
راه‌حل: معیارهای استخدام روشن (مانند زمان استخدام، هزینه به ازای هر استخدام، منبع استخدام یا کیفیت استخدام) را پیاده‌سازی کرده و از تحلیل داده‌ها برای ردیابی عملکرد، شناسایی نقاط گلوگاهی و نشان دادن ارزش به رهبری استفاده کنید.
۱۸. پیچیدگی‌های استخدام جهانی
چالش: گسترش جستجوی استعداد شما به صورت جهانی، پیچیدگی‌های مربوط به قوانین کار محلی، تفاوت‌های فرهنگی و موانع لجستیکی را معرفی می‌کند.
راه‌حل: با یک ارائه‌دهنده خدمات کارفرمای ثبت‌شده جهانی (EOR) شریک شوید یا یک مشاور منابع انسانی محلی استخدام کنید. علاوه بر این، مطمئن شوید که مواد استخدامی حساس به فرهنگ را توسعه می‌دهید و فرآیندهای مصاحبه خود را برای متناسب شدن با هنجارهای محلی مربوطه تنظیم می‌کنید.
۱۹. جذب کاندیداهای غیرفعال
چالش: ممکن است در جذب کاندیداهای غیرفعال دچار مشکل شوید، زیرا آن‌ها به طور فعال در جستجوی شغل نیستند و نیاز به یک دلیل قوی و شخصی‌سازی شده دارند تا به تغییر نقش فکر کنند.
راه‌حل: یک استراتژی پرورش استعداد قوی از طریق بازاریابی محتوا، شبکه‌سازی حرفه‌ای و ارتباط هدفمند ایجاد کنید. روابطی با کاندیداهای بالقوه مدت‌ها قبل از ایجاد یک موقعیت خالی بسازید و برای نقش‌های با اولویت بالا از کارشناس استخدام (Headhunter) استفاده کنید.
۲۰. شکاف مهارت‌های خاص برای نقش‌ها
چالش: بازار به سادگی به اندازه کافی کاندیدا با مهارت‌های بسیار تخصصی یا نوظهوری که شرکت شما نیاز دارد، ندارد.
راه‌حل: برنامه‌های ارتقاء مهارت داخلی، سرمایه‌گذاری در دوره‌های کارآموزی یا در نظر گرفتن بانک‌های استعداد جایگزین را بررسی کنید. این موارد می‌تواند شامل فارغ‌التحصیلان اخیر، فریلنسرها یا افرادی با تغییر شغل باشد که می‌توانید آن‌ها را آموزش دهید. یا کاندیداهای جهانی که مایل به نقل مکان یا کار از راه دور هستند را در نظر بگیرید.
۲۱. مدیریت حجم درخواست‌ها
چالش: تعداد بسیار زیاد درخواست‌ها (که بسیاری از آن‌ها از سوی کاندیداهای فاقد صلاحیت می‌آید) زمان و منابع منابع انسانی زیادی را مصرف می‌کند.
راه‌حل: از ابزارهای غربالگری رزومه مبتنی بر هوش مصنوعی برای فیلتر کردن کاندیداها بر اساس معیارهای از پیش تعریف شده استفاده کنید و سوالات پیش از غربالگری واضح را پیاده‌سازی کنید. در عین حال، به معرفی تکالیف پیش از مصاحبه فکر کنید و توضیحات شغلی خود را برای جلوگیری از متقاضیان فاقد صلاحیت بهینه‌سازی کنید.
۲۲. فقدان برنامه‌های جابه‌جایی داخلی
چالش: نادیده گرفتن استعدادهای داخلی برای نقش‌های جدید منجر به استخدام خارجی، افزایش هزینه‌ها و از دست دادن فرصت‌هایی برای رشد و حفظ کارکنان می‌شود.
راه‌حل: فرآیندهای رسمی انتشار آگهی‌های شغلی داخلی را توسعه دهید، بازارهای استعداد ایجاد کنید و مدیران را تشویق کنید تا کارکنان را برای نقش‌های آینده در سازمان شما شناسایی و توسعه دهند. از یک قالب انتشار آگهی شغلی داخلی مؤثر برای پشتیبانی از خود در این فرآیند استفاده کنید.
۲۳. تکنیک‌های مصاحبه غیرمؤثر
چالش: رویکردهای مصاحبه غیرساختاریافته یا سوگیرانه معمولاً منجر به ارزیابی‌های ناهماهنگ و تصمیمات استخدامی ضعیف می‌شود.
راه‌حل: راهنماهای مصاحبه ساختاریافته با سوالات استاندارد و ماتریس‌های امتیازدهی را پیاده‌سازی کنید. مصاحبه‌کنندگان را در مورد تکنیک‌های مصاحبه رفتاری آموزش دهید و آن‌ها را از سوگیری ناخودآگاه آگاه کنید، تا بدانند از پرسیدن یا انجام چه کاری خودداری کنند. این همچنین به مدیران استخدام کمک می‌کند تا تصمیمات استخدامی عینی و عادلانه بگیرند.
سوال اساسی منابع انسانی
چه گام‌هایی را باید برای رسیدگی مؤثر به سوگیری ناخودآگاه در استخدام بردارم؟
دکتر مارنا ون در مروه، متخصص ارشد موضوعی در AIHR، اقدامات زیر را پیشنهاد می‌کند:
- افزایش آگاهی: استخدام‌کنندگان و مدیران استخدام را برای شناسایی و مدیریت سوگیری آموزش دهید.
- استانداردسازی فرآیند: از سوالات مصاحبه، سیستم امتیازدهی و معیارهای یکسان برای هر کاندیدا استفاده کنید تا مقایسه‌های عادلانه‌تری انجام دهید.
- غربالگری کور رزومه: هنگام غربالگری درخواست‌ها، جزئیات شخصی مانند نام و عکس‌ها را پنهان کنید تا از قضاوت‌های سریع جلوگیری کنید.
- متنوع‌سازی پنل‌های مصاحبه: یک تیم مصاحبه متنوع، دیدگاه‌های گسترده‌تری را به همراه دارد و شانس تسلط سوگیری یک فرد را کاهش می‌دهد.
- ردیابی و بهبود: داده‌های استخدام را پایش کرده و بازخورد کاندیدا را جمع‌آوری کنید تا سوگیری‌های بالقوه را شناسایی و اصلاح کنید.
- استفاده از زبان فراگیر: توضیحات شغلی را بنویسید که واضح، خنثی و برای همه گروه‌ها خوشایند باشد. کلمات یا عبارات خاصی می‌توانند به طور نامحسوس نشان دهند که یک نقش برای یک جنسیت، گروه سنی یا پس‌زمینه خاص در نظر گرفته شده است، که افراد واجد شرایط دیگر را از اقدام منصرف می‌کند.
مدیریت چالش‌های استخدام: بهترین شیوه‌های منابع انسانی
برای رفع مشکلات استخدام، ابتدا آنچه کار نمی‌کند را شناسایی کنید و این بهترین شیوه‌ها را در کار روزمره منابع انسانی خود به کار ببرید:
معیارهای استخدام را برای بهبود نتایج ردیابی کنید: به طور منظم زمان استخدام، هزینه به ازای هر استخدام، اثربخشی منبع، پذیرش پیشنهاد و حفظ را پایش کنید. از داده‌ها برای یافتن نقاط کندی فرآیند، بهبود کارایی و نشان دادن بازگشت سرمایه استخدام به رهبری استفاده کنید. به عنوان مثال، اگر زمان استخدام شما طولانی است، داده‌ها می‌توانند به شناسایی اینکه تأخیرها کجا رخ می‌دهند و چه چیزی باعث آن‌ها می‌شود، کمک کنند.
مدیران استخدام را برای تشخیص سوگیری و مصاحبه بهتر آموزش دهید: در حالی که مدیران استخدام باید قادر به اتخاذ تصمیمات استخدامی صحیح باشند، انتظار اینکه آن‌ها بدانند چگونه مصاحبه‌ها را بدون سوگیری ناخودآگاه انجام دهند، عاقلانه نیست. آن‌ها را در مورد مصاحبه‌های رفتاری، گوش دادن فعال و نحوه تشخیص سوگیری آموزش دهید. این می‌تواند به ایجاد یک رویکرد سازگار و عادلانه در تیم‌ها و دپارتمان‌ها کمک کند.
از فناوری منابع انسانی برای صرفه‌جویی در زمان و افزایش دسترسی استفاده کنید: از یک ATS برای مدیریت درخواست‌ها، خودکارسازی وظایف و ردیابی پیشرفت استفاده کنید. ابزارهای هوش مصنوعی می‌توانند رزومه‌ها را سریع‌تر مرتب کرده و کاندیداهای برتر را برجسته کنند. ابزارهای بازاریابی استخدام به ترویج برند کارفرمایی شما کمک می‌کنند و سازمان شما را قادر می‌سازند تا استعدادهای فعال و غیرفعال را در سراسر پلتفرم‌های دیجیتال جذب کند.
فرآیند استخدام خود را استانداردسازی و به‌روز کنید: یک گردش کار روشن و قابل تکرار ایجاد کنید که نقش‌ها، زمان‌بندی‌ها و تصمیمات را در هر مرحله تعریف می‌کند. این کار سردرگمی را به حداقل می‌رساند و عدالت و ثبات را به حداکثر می‌رساند. در عین حال، مطمئن شوید که این فرآیند را به طور منظم (به عنوان مثال، هر فصل یا سال)، بر اساس داده‌ها، بازخورد و نیازهای استخدام، بازبینی و به‌روز می‌کنید.
برای نقش‌های آینده، بانک استعداد بسازید: فقط برای نقش‌های باز استخدام نکنید – برای موقعیت‌های آینده آماده شوید. نقش‌های کلیدی را شناسایی کرده و روابطی با کاندیداهای بالقوه از قبل بسازید. این ممکن است شامل جوامع استعداد، ارتباط با دانشگاه‌ها یا پرورش سرنخ‌های غیرفعال باشد. یک بانک استعداد کامل به شما کمک می‌کند تا فرآیند استخدام را در زمان نیاز تسریع کنید.
روندهای بازار کار را تماشا کرده و استراتژی خود را تنظیم کنید: نسبت به تغییر مهارت‌ها، انتظارات کاندیداها و تغییرات صنعت هوشیار باشید تا بتوانید استراتژی منبع‌یابی خود را با استفاده از بینش‌های بازار و داده‌های پیش‌بینی‌کننده تطبیق دهید. با مدارس و گروه‌های صنعتی شریک شوید و برند کارفرمایی و ارزش پیشنهادی کارمند خود را برای مطابقت با نیازها و الزامات استعدادهای برتر به‌روز کنید.
متخصصان منابع انسانی با چالش‌های استخدام زیادی روبرو هستند، از جمله رقابت شدید برای استعدادهای برتر، انتظارات در حال تکامل کاندیداها، شکاف‌های مهارتی و فرآیندهای داخلی منسوخ یا غیرمؤثر. تمام این موانع استخدام می‌توانند بر رشد تأثیر بگذارند، هزینه‌ها را افزایش دهند و روحیه را تحلیل ببرند.
چالش‌های استخدام اجتناب‌ناپذیر هستند اما غیرقابل مدیریت نیستند. با رسیدگی مستقیم به مشکلات، ساخت فرآیندهای قوی و همگام ماندن با بازار، شما نه تنها کاندیداهای بهتری را جذب خواهید کرد، بلکه توانایی شرکت خود برای رشد و رقابت را نیز تقویت خواهید کرد.
