آیا رویکرد مدیریت جبران خدمت شما در نبرد برای جذب استعدادها به سازمانتان کمک می‌کند یا به آن آسیب می‌زند؟ در یک گزارش اخیر LinkedIn Talent Solutions، جبران خدمات به عنوان اولویت شماره ۱ برای نامزدها در سراسر جهان رتبه‌بندی شد.
این امر، مدیریت مؤثر جبران خدمات را به ابزاری ضروری در زرادخانه هر متخصص منابع انسانی تبدیل می‌کند، وقتی صحبت از جذب بهترین نامزدها و کاهش نرخ فرسایش می‌شود. به علاوه، وقتی ترکیب مناسبی از انگیزه‌ها و مزایا با عملکرد فردی گره خورده باشد، سازمان‌ها می‌توانند هم تعهد کارکنان را افزایش دهند و هم به اهداف استراتژیک خود دست یابند.
در این مقاله، ما به جزئیات مدیریت جبران خدمت و چرایی اهمیت آن خواهیم پرداخت. همچنین نقش منابع انسانی در شکل‌دهی و اجرای برنامه‌های حقوق و مزایا، ابزارهای نرم‌افزاری برای ارائه تحلیل و بینش و ساده‌سازی فرآیند مدیریت جبران خدمت و بهترین شیوه‌های منابع انسانی را توضیح می‌دهیم.
مدیریت جبران خدمات چیست؟
مدیریت جبران خدمت یک وظیفه مهم منابع انسانی است که شامل فرآیندهای تحلیل، تعریف و مدیریت حقوق، انگیزه‌ها و مزایای هر کارمند در یک سازمان می‌شود. یک برنامه مدیریت جبران خدمات مؤثر، یک اهرم رقابتی مهم برای کمک به شرکت‌ها در جذب و حفظ استعدادهای برتر، در عین حال بهبود رضایت کارکنان و هدایت به سوی نتایج عملکرد بهتر است.
تفاوت مدیریت جبران خدمت در مقابل حقوق و دستمزد چیست؟
اگرچه مدیریت جبران خدمت و حقوق و دستمزد رشته‌های مرتبطی هستند، اما در چندین جنبه با یکدیگر تفاوت دارند.
جنبه‌های کلیدی | مدیریت جبران خدمات | حقوق و دستمزد |
عملکرد | تعیین می‌کند که به کارکنان چقدر پرداخت شود. | پرداخت کارکنان را توزیع و ثبت می‌کند. |
تفاوت | مربوط به استراتژی و سیاست‌هایی است که یک سازمان برای تعیین نحوه پرداخت به کارکنان از آن‌ها استفاده می‌کند. | به فرآیند واقعی محاسبه و توزیع دستمزدها و حقوق به کارکنان اشاره دارد. |
تمرکز | تمرکز استراتژیک: جبران خدمات کارکنان را با اهداف یک کسب‌وکار همسو می‌کند. | تمرکز عملیاتی: پرداخت دقیق و به موقع به کارکنان را تضمین می‌کند. |
اهداف | • جذب استعدادهای برتر • بهبود رضایت کارکنان • همسو کردن پرداخت و مزایا با عملکرد و نتایج • تلاش برای انصاف و شفافیت • کاهش نرخ فرسایش / افزایش حفظ کارکنان. | • صدور فیش حقوقی برای کارکنان • ایجاد سوابق حقوق و دستمزد مورد نیاز دولت. |
فعالیت‌ها | • انجام تحقیقات داخلی و خارجی برای تعیین معیارهای دامنه‌های حقوق و بسته‌های مزایا • توسعه ساختارهای پرداخت، تعیین نرخ‌های پرداخت و طراحی برنامه‌های پاداش • انجام ارزیابی‌های شغلی • انجام ارزیابی‌های عملکرد • مدیریت پاداش‌ها و انگیزه‌ها • اطمینان از همسویی برنامه مدیریت حقوق و مزایا با اهداف و ارزش‌های شرکت. | • پیگیری ساعات کاری کارکنان • محاسبه کسورات حقوق • آماده‌سازی و توزیع فیش‌های حقوقی • کسر مالیات • ثبت گزارش‌های مالیاتی. |
اجزاء | • حقوق پایه • انگیزه‌ها و کمیسیون‌ها • مزایای مالی • مزایای غیرمالی. | • ساعات کاری • حقوق • پاداش‌ها • مزایا • بازپرداخت‌ها • کسورات (حقوق ناخالص در مقابل حقوق خالص) • شماره‌های مالیاتی کارکنان • کسر مالیات • گزارش‌دهی. |
پرسنل | تحلیلگران جبران خدمات، متخصصان منابع انسانی، تحلیلگران داده. | منشی‌های حسابداری، متخصصان حقوق و دستمزد. |
مقررات | • در ایالات متحده، وزارت کار مقرراتی را که باید رعایت شوند، مانند قانون استانداردهای کار عادلانه (FLSA) و قانون پرداخت برابر، تعیین می‌کند. • قوانین ایالتی و محلی مربوط به دستمزد و ساعت نیز باید رعایت شوند. | مقررات مالیاتی که توسط سازمان خدمات درآمد داخلی (IRS) وضع شده‌اند، و همچنین قوانین مالیاتی ایالتی و محلی، باید رعایت شوند. |
نقش منابع انسانی در مدیریت جبران خدمت چیست؟
منابع انسانی مسئول طراحی و مدیریت برنامه‌های جبران خدمت و مزایا است. در اینجا برخی از نقش‌های کلیدی که در این فرآیند ایفا می‌کند آورده شده است:
۱. تدوین یک استراتژی جبران خدمت
به عنوان یک متخصص منابع انسانی، این مسئولیت شماست که با رهبری شرکت برای تعریف رویکرد کلی خود در مدیریت جبران خدمات کار کنید.
این شامل تعیین دامنه‌های حقوق، ارائه مزایا و پاداش‌ها و تصمیم‌گیری در مورد نحوه تخصیص منابع جبران خدمت بر اساس بودجه شما است. یک استراتژی جبران خدمات موفق، روحیه کارکنان فعلی شما را تقویت می‌کند و جذب کارکنان جدید را آسان‌تر می‌سازد.
۲. انجام تحقیقات بازار
بسیار مهم است که در مورد روندهای حقوق و مزایا در صنعت و منطقه جغرافیایی مرتبط خود (که اگر شرکت شما به صورت جهانی استخدام می‌کند، ممکن است در سراسر جهان گسترش یابد) به‌روز باشید.
وقتی صحبت از معیارهای جبران خدمت می‌شود، داده‌های دقیق برای معیارسنجی رقابتی بودن بسته‌های شما ضروری است. در حالی که اطلاعات آنلاین فراوان و در بذر ایده‌ها مفید هستند، ممکن است قابل اعتماد نباشند. تحقیقات خود را از منابع معتبر مانند نظرسنجی‌ها، مشاوران یا گزارش‌های دولتی برای تصمیم‌گیری‌های آگاهانه به دست آورید.
۳. ارزیابی مسئولیت‌ها و مهارت‌ها برای هر شغل
ارزیابی‌های شغلی و تحلیل مهارت‌ها برای جبران خدمت منصفانه حیاتی هستند. آن‌ها یک راه سیستماتیک و عینی برای مقایسه مشاغل، رسیدگی به شکاف‌های پرداخت و اعمال انصاف داخلی ارائه می‌دهند. با ارزش‌گذاری نقش‌ها بر اساس مسئولیت‌ها و مهارت‌ها، متخصصان منابع انسانی می‌توانند به سازمان‌های خود در ایجاد یک سیستم جبران خدمت منصفانه‌تر و استراتژیک‌تر کمک کنند.
۴. مدیریت عملکرد
گره زدن پرداخت به عملکرد می‌تواند به کارکنان انگیزه دهد، اهداف را با نتایج همسو کند و استعدادهای با عملکرد بالا را حفظ نماید. با این حال، ذهنیت‌گرایی، معیارهای ناسازگار یا ارتباطات نامشخص می‌تواند اثربخشی مدیریت عملکرد را مختل کند.
نقش شما در منابع انسانی در طراحی ارزیابی‌های عینی، تجزیه و تحلیل داده‌ها، آموزش مدیران و برقراری ارتباط واضح برای اطمینان از یک سیستم منصفانه و پاداش‌دهنده برای کارکنان و سازمان بسیار حیاتی است.
۵. مدیریت مزایا
فراتر از مدیریت برنامه‌های مزایای شرکت (از جمله ثبت‌نام کارکنان در طرح‌های مزایا و پردازش ادعاها)، نقش شما در منابع انسانی به طور استراتژیک شکل دادن به برنامه مزایای شما نیز هست.
شما این کار را با شناسایی نیازهای کارکنان، مذاکره در مورد قراردادها با فروشندگان، مدیریت هزینه‌ها و تضمین رعایت قوانین انجام می‌دهید. منابع انسانی همچنین به عنوان یک حامی در آموزش کارکنان، ترویج سلامتی و پرورش رضایت عمل می‌کند.
۶. رعایت قوانین و مقررات کار
به عنوان یک متخصص منابع انسانی، شما مسئول توسعه و حفظ سیاست‌های منطبق، طبقه بندی کارکنان، مدیریت داده‌ها، آموزش کارکنان و انجام ممیزی‌های داخلی هستید. با مدیریت فعالانه تمام این جنبه‌ها، منابع انسانی به شرکت‌ها کمک می‌کند از خطرات قانونی اجتناب کرده و محیط‌های کاری منصفانه‌ای را ایجاد نمایند.
۷. ارتباطات
ارتباطات واضح از سوی منابع انسانی در مورد جبران خدمت و مزایا برای ایجاد اعتماد، کاهش سردرگمی، افزایش رضایت و توانمندسازی کارکنان حیاتی است. این شامل توضیح نحوه تعیین پرداخت، مزایای موجود و نحوه ایجاد تغییرات در طرح‌های مزایای کارکنان است.
مهم‌تر از همه، با تشویق به پرسش و رسیدگی به موضوعات حساس، منابع انسانی همچنین می‌تواند به یک محیط شفاف کمک کرده و یک نیروی کار متعهدتر و مولدتر را پرورش دهد.
۳ نوع حقوق
هر برنامه جامع مدیریت، شامل سه نوع حقوق است:
۱. حقوق مستقیم
حقوق مستقیم به اشکال مختلف دستمزد اطلاق می‌شود که کارکنان دریافت می‌کنند، مانند دستمزد ساعتی، حقوق ماهانه، کمیسیون و پاداش. در صنایع خدماتی، انعام نیز مرتبط است.
گزینه‌های پرداخت مؤجل، از جمله پرداخت‌های مستمری و طرح‌های پس‌انداز نیز ممکن است در نظر گرفته شوند. علاوه بر این، ممکن است به کارکنانی که در نقش‌های خود عالی هستند یا به اهداف از پیش تعیین‌شده دست می‌یابند، حقوق شایستگی (Merit pay) ارائه شود.
۲. حقوق غیرمستقیم
حقوق غیرمستقیم (که اغلب به عنوان “مزایا” از آن یاد می‌شود) معمولاً به صورت نقدی داده نمی‌شود. با این حال، به دلیل ارزش پولی آن، هنوز یک مزیت مالی در نظر گرفته می‌شود.
مزایای مالی غیرمستقیم شامل بسته‌های سهام، سهام تشویقی، مزایای درمانی، بیمه عمر، طرح‌های بازنشستگی و صندوق‌های بازنشستگی است.
مزایای غیرمالی غیرمستقیم شامل مرخصی (با حقوق یا بدون حقوق)، ساعات کاری منعطف، امکانات کار از راه دور، خودروها و دستگاه‌های ارائه‌شده توسط شرکت، فرصت‌های یادگیری و توسعه و حتی صرفاً به رسمیت شناختن یک کار به خوبی انجام‌شده است.
در سال‌های اخیر، شرکت‌ها در مورد مزایای غیرمالی برای جذب استعدادهای برتر خلاق‌تر شده‌اند، به طوری که برخی مرخصی نامحدود، روزهای همراهی حیوان خانگی در محل کار، ماساژ، یوگای در محل و خدمات تتو رایگان ارائه می‌دهند.
۳. حقوق کامل
یک بسته حقوق کامل، شامل مجموعه‌ای از حقوق مستقیم و غیرمستقیم مربوط به یک نقش خاص و سطح شغلی است.
نکته منابع انسانی
بازی حدس و گمان را کنار بگذارید؛ مستقیماً از تیم خود بپرسید. از کارکنان خود نظرسنجی کنید تا کشف کنید کدام انگیزه‌ها و مزایا واقعاً به آن‌ها انگیزه می‌دهند و کدام یک آن‌ها را بی‌تفاوت می‌کنند – و از پرسیدن در مورد محبوب‌ترین مزایا و انگیزه‌هایی که کارفرمایان قبلی آن‌ها ارائه داده‌اند، خجالت نکشید. این به شما مجموعه‌ای از ایده‌های تازه را بر اساس داده‌های خارجی از منابع قابل اعتماد ارائه خواهد داد.
ابزارهای مدیریت جبران خدمات
انتخاب نرم‌افزار مناسب برای برتری در اجرای یک فرآیند مدیریت جبران خدمات مؤثر امروزه ضروری است.
تجزیه و تحلیل مبتنی بر داده می‌تواند طراحی بسته‌های جبران خدمات رقابتی و مقرون‌به‌صرفه را به اطلاع برساند، در حالی که اتوماسیون می‌تواند محاسبات حقوق و دستمزد و خودخدمتی کارکنان را ساده کند. داشبوردهای لحظه‌ای معیارهای روشنگری را در مورد هزینه‌های حقوق و دستمزد، شکاف‌های انصاف پرداخت و نرخ‌های فرسایش برای امکان تصمیم‌گیری پیشگیرانه ایجاد می‌کنند. علاوه بر این، ویژگی‌های انطباق به کاهش خطرات قانونی کمک می‌کنند و مسیرهای ممیزی شفافیت را افزایش می‌دهند.
در اینجا شش ابزار نرم‌افزاری مدیریت جبران خدمات برای بررسی آورده شده است:
ابزار | توضیحات |
خود را به عنوان یک راه حل “حقوق کامل” معرفی می‌کند که شامل تمام جنبه‌های پرداخت، از جمله حقوق مستقیم، پاداش‌ها، مزایا و سهام است. این نرم‌افزار از طریق طراحی ماژولار خود، که می‌توان آن را برای برنامه‌های حقوق شما، مدیریت عملکرد، گردش کار و نیازهای گزارش‌دهی پیکربندی کرد، انعطاف‌پذیری و سفارشی‌سازی را ممکن می‌سازد. شما همچنین از طریق تجزیه و تحلیل لحظه‌ای و داده‌های معیار به بینش و اطلاعات دسترسی خواهید داشت تا به شما در ساخت یک برنامه مدیریت جبران خدمات رقابتی و همسو با بازار کمک کند. | |
Comp Analyst by Salary.com در تجزیه و تحلیل داده‌ها قوی است. این نرم‌افزار داده‌های گزارش‌شده توسط منابع انسانی قابل اعتماد را با ابزارهای مدیریت جبران خدمات ادغام می‌کند تا به شما در تعیین مقیاس‌های پرداخت برای مشاغل در صنعت خود با معیارسنجی در برابر بازارتان کمک کند. این نرم‌افزار ویژگی‌هایی را برای ایجاد و مدل‌سازی ساختارهای حقوقی در خانواده‌های شغلی، دپارتمان‌ها و بخش‌ها فراهم می‌کند. همچنین ابزارها و تجزیه و تحلیل‌های نظرسنجی را برای کمک به شما در کسب بینش و مشارکت از کارکنان ارائه می‌دهد. این ابزار همچنین شفافیت در مورد رقابت‌پذیری خارجی و انصاف پرداخت داخلی را فراهم می‌کند | |
یکی از سریع‌ترین شرکت‌های در حال رشد کانادا است و به بیش از یک میلیون کارمند در بخش‌های مختلف خدمات ارائه می‌دهد. این نرم‌افزار به سازمان‌های سطح سازمانی در مدیریت داده‌های حقوق خود کمک می‌کند و تجزیه و تحلیل آن تصمیم‌گیری‌های آگاهانه در مورد حقوق را ممکن می‌سازد. این نرم‌افزار ویژگی‌های متعددی از جمله نظرسنجی‌های حقوق، توضیحات شغلی و ابزارهای تحلیل حقوق را ارائه می‌دهد. همچنین بینشی در مورد تنوع، انصاف و شمول (DEI) برنامه‌های حقوق سازمان شما ارائه می‌دهد تا به شما کمک کند اطمینان حاصل کنید که شیوه‌های حقوق شما منصفانه هستند. | |
این گزینه به سازمان‌ها در طول چرخه عمر کارمند با راه‌حل‌هایی برای استخدام، جذب، توسعه و حفظ کارکنان کمک می‌کند. ویژگی‌های عملکرد و پاداش آن، پیچیدگی برنامه‌ریزی مدیریت جبران خدمات، بودجه‌بندی و مدیریت انگیزه را با امکان ایجاد بسته‌های رقابتی، خودکارسازی گردش کار و مدیریت چندین برنامه جبران خدمات در یک سازمان واحد، ساده می‌کند. | |
* | * * راه حل‌هایی را برای تعهد، توسعه و بهره‌وری کارکنان از طریق یک سیستم ماژولار ارائه می‌دهد که می‌توان آن را برای فرآیندها و نیازهای منابع انسانی شما پیکربندی کرد. ماژول حقوق آن به افزایش حفظ کارکنان از طریق طیف وسیعی از ویژگی‌ها کمک می‌کند که شامل بررسی‌های حقوق و ترفیع، مدیریت بودجه، مدیریت اهداف یکپارچه و OKR و تجزیه و تحلیل شکاف‌های پرداخت است. این ابزار همچنین قابلیت‌هایی برای پشتیبانی از بررسی‌های عملکرد ۳۶۰ درجه و تعهد دارد. | |
این مجموعه نرم‌افزاری منابع انسانی همه‌کاره به شرکت‌ها در خودکارسازی و ساده‌سازی فرآیندهای جذب، ردیابی متقاضی، آموزش و خروج کارکنان کمک می‌کند. ماژول‌های افزودنی، از جمله حقوق و دستمزد، مدیریت مزایا، مدیریت عملکرد و ردیابی زمان، یک جعبه ابزار جامع مدیریت جبران خدمات را به کاربران ارائه می‌دهند. |
در نهایت، نرم‌افزار مدیریت جبران خدماتی که برای سازمان شما مناسب‌تر است، به نیازهای خاص منابع انسانی، بخش، بودجه و فرهنگ شرکت شما بستگی دارد.
۸ بهترین شیوه برای مدیریت جبران خدمت و مزایا
در اینجا هشت بهترین شیوه برای منابع انسانی در مورد مدیریت جبران خدمات آورده شده است:
مرحله ۱: فلسفه جبران خدمات خود را تعیین کنید
اگر شرکت شما یک فلسفه جبران خدمات ندارد، آن را ایجاد کنید. فلسفه جبران خدمات خود را به عنوان یک نقشه استعدادی در نظر بگیرید – این نقشه نشان می‌دهد که به کجا می‌خواهید بروید (مثلاً جذب افراد با عملکرد بالا همسو با ارزش‌های ما) و چگونه به آنجا برسید (مثلاً پرداخت رقابتی، مزایای منحصر به فرد، پاداش دادن به عملکرد و همسویی ارزش‌ها).
مرحله ۲: حقوق و دستمزد را با استراتژی همسو کنید
بسته‌های حقوقی خود را به اهداف کلی کسب‌وکار و رفتارهای مطلوب کارکنان گره بزنید. این می‌تواند شامل تعیین معیارهای عملکرد و OKRهای مرتبط با پاداش‌ها یا سهام تشویقی و اطمینان از رقابتی بودن حقوق برای جذب استعدادهای لازم برای ابتکارات استراتژیک مهم باشد.
مرحله ۳: تحرک داخلی و رشد شغلی را ترویج دهید
در یک مطالعه اخیر *Gartner*، ۶۶٪ از رهبران منابع انسانی اعتراف کردند که مسیرهای شغلی در سازمان‌هایشان برای بسیاری از کارکنان جذاب نبود. فرصت‌هایی را برای کارکنان فراهم کنید تا در شرکت شما رشد کنند و چالش‌های جدید را با افزایش متناسب در حقوق و دستمزد بپذیرند. این امر وفاداری و توسعه را تشویق می‌کند و در عین حال هزینه‌های ترک خدمت را کاهش می‌دهد.
مرحله ۴: یک سیستم جبران خدمات شفاف را پیاده‌سازی کنید
کارکنان شما باید بفهمند که حقوق آن‌ها چگونه تعیین می‌شود، از جمله عواملی مانند حقوق پایه، پاداش‌ها، مزایا و سهام. ارتباطات واضح اعتماد را تقویت کرده و کدورت را کاهش می‌دهد.
مرحله ۵: پاداش کامل را بپذیرید
فراتر از یک حقوق پایه، طیف کاملی از مزایا مانند مرخصی با حقوق، ترتیبات کاری منعطف، مراقبت‌های بهداشتی، تخفیف کارکنان و مزایای “خارج از چارچوب” را در نظر بگیرید تا شرکت خود را به عنوان یک کارفرمای مورد انتخاب معرفی کنید. رویکرد “پاداش کامل” همچنین بسته حقوقی شما را برای افراد با نیازهای متنوع جذاب‌تر خواهد کرد.
مرحله ۶: ممیزی‌های منظم انصاف پرداخت را انجام دهید
به طور فعال هرگونه سوگیری بالقوه جنسیتی، نژادی یا سایر سوگیری‌ها را در شیوه‌های حقوق و دستمزد خود شناسایی و حل کنید. ممیزی‌های منظم به ایجاد انصاف و انطباق با مقررات مربوطه کمک می‌کنند.
مرحله ۷: بازخورد کارکنان را دریافت کنید
نظرسنجی‌ها یا گروه‌های متمرکز را برای درک برداشت‌های کارکنان از سیستم جبران خدمات خود انجام دهید. این بازخورد می‌تواند به شناسایی زمینه‌هایی برای بهبود کمک کند و اطمینان حاصل کند که بسته‌های شما به نیازها و انتظارات کارکنان پاسخ می‌دهند.
مرحله ۸: در داده‌ها و ابزارها سرمایه‌گذاری کنید
از نرم‌افزار منابع انسانی یا پلتفرم‌های مدیریت جبران خدمات برای خودکارسازی وظایف، پیگیری داده‌ها و اعمال ثبات و انطباق در شیوه‌های حقوق و دستمزد خود استفاده کنید. این کار می‌تواند در زمان صرفه‌جویی کند، دقت را بهبود بخشد و بینش‌های ارزشمندی را فراهم کند.
مدیریت جبران خدمات شامل چیزی فراتر از تعیین حقوق است؛ این کار به طور استراتژیک پاداش کارکنان را با اهداف سازمان همسو می‌کند. این همسویی در جذب، رضایت و حفظ و جذب استعدادها و افزایش عملکرد کلی کسب‌وکار حیاتی است. با مدیریت مؤثر جبران خدمات، سازمان‌ها می‌توانند یک نیروی کار باانگیزه ایجاد کنند که به نوبه خود، دستیابی به اهداف استراتژیک را به پیش می‌برد.
