بهترین روش ‌های منابع انسانی برای کسب و کارها در سال 2025

3. تیم‌های خودمدیریت و مؤثر

تیم‌های خودمدیریت با عملکرد بالا برای موفقیت سازمانی حیاتی هستند. تیم‌های خودمدیریت با درجه بالایی از خودمختاری عمل می‌کنند، جایی که اعضای تیم مالکیت نقش‌های خود را بر عهده می‌گیرند و به‌طور جمعی تصمیم‌گیری می‌کنند تا به اهداف مشترک دست یابند. ایده‌های متنوع جریان می‌یابند و سپس پردازش و ترکیب می‌شوند تا مفاهیم نوآورانه ایجاد کنند. تحقیقات نشان می‌دهد که بهترین تیم‌ها از نظر شناختی متنوع و روان‌شناختی ایمن هستند. این بدان معناست که اعضای تیم می‌توانند ایده‌های متفاوتی تولید کنند در حالی که احساس راحتی می‌کنند آن‌ها را مطرح و بحث کنند.

ایجاد و پرورش چنین تیم‌هایی یکی از مسئولیت‌های اصلی منابع انسانی است. منابع انسانی می‌تواند از ابزارهایی مانند فهرست نقش‌های تیمی بلبین، GRPI، مدل هکمن و سایر مدل‌های اثربخشی تیم برای تشکیل تیم‌های متعادل استفاده کند. مدیریت مؤثر منابع انسانی همچنین شامل حمایت مستقیم از کار تیمی می‌شود. این کار را می‌توان به چندین روش انجام داد، از جمله روش‌هایی مانند اندازه‌گیری عملکرد تیم، پاداش دادن به تعالی تیم و مشاوره مدیریت در مورد تکنیک‌ها و ابزارهایی برای تسهیل کار گروهی.

برای مثال، شرکت مشاوره مصالح ساختمانی Principia دارای کارکنانی کاملاً دورکار و پراکنده از نظر جغرافیایی است. رهبران می‌خواستند کارکنان را همسو کنند و کار تیمی را تقویت کنند تا بتوانند بهتر با هم کار کنند. آن‌ها یک جلسه آموزشی هوش هیجانی ترتیب دادند که بر خودآگاهی و توسعه روابط تیم تمرکز داشت. بروک کاول، معاون بازاریابی Principia، بعداً گفت: “فکر می‌کنم ما یاد گرفته‌ایم که از نظر عاطفی نسبت به دیگران آگاه‌تر باشیم و به افراد فرصت دهیم تا نظرات خود را بیان کنند و گوش دهند. ما بیشتر از تعاملات خود با یکدیگر آگاه هستیم و فکر می‌کنم این نیز به ارتباطات ما کمک کرده است.”

در نهایت، منابع انسانی نقش مهمی در تشویق همکاری بین تیم‌ها و بخش‌های مختلف سازمان ایفا می‌کند. ابزارهایی مانند تحلیل شبکه سازمانی (ONA) می‌توانند به شناسایی فرصت‌های همکاری کمک کنند و اطمینان حاصل کنند که تیم‌ها، چه خودمدیریت و چه غیر خودمدیریت، به طور مؤثر در ساختار سازمانی بزرگ‌تر کار می‌کنند. ابزارهای دیگر برای تسهیل کار گروهی شامل نرم‌افزار ارتباطی، ابزارهای بازخورد، ابزارهای مدیریت پروژه و سایر نرم‌افزارهای تعیین وظیفه و هدف هستند. این‌ها می‌توانند ارتباطات را تسهیل کنند و به تیم‌ها کمک کنند تا کارآمدتر باشند.

4. پاداش عادلانه و مبتنی بر عملکرد

پاداش عنصری کلیدی برای مدیریت موفق استعداد است. برای استخدام و حفظ افراد مناسب، باید پاداش و مزایای معقول ارائه دهید.

یک بسته پاداش قوی به شکل دستمزد مالی (پایه) و مزایای کارمندی است. شما باید روندهای بازار را در زمینه خود و همچنین زمینه‌های مجاور دنبال کنید، زیرا بسیاری از بهترین کارکنان می‌توانند از سایر حوزه‌های شغلی بیایند. سپس، شما قادر خواهید بود نرخ متوسط ​​پرداخت و رتبه‌بندی شرکت خود را در پیشنهاد پاداش درک کنید.

فراتر از دستمزد پایه، پیوند دادن پاداش به عملکرد و مشارکت، کارکنان را برای برتری و احساس سهم شخصی در موفقیت شرکت ترغیب می‌کند. به عنوان مثال، می‌توانید در نظر بگیرید که پاداش‌های مرتبط با عملکرد مانند تقسیم سود، مالکیت مشترک یا گزینه‌های سهام را پیاده‌سازی کنید. این‌ها راه‌های عالی برای ایجاد تعهد کارمندان به چشم‌انداز بلندمدت شرکت و حفظ کارکنان با پتانسیل بالا هستند.

یک ابزار عملی برای ارزیابی عملکرد و پتانسیل کارگران، شبکه 9 خانه است، جایی که هر کارمند بر اساس دو بعد: عملکرد و پتانسیل، در یک ماتریس 3×3 قرار می‌گیرد. شبکه کارکنان را به نه دسته تقسیم می‌کند، از عملکرد بالا و پتانسیل بالا (که اغلب به عنوان رهبران آینده دیده می‌شوند) تا عملکرد و پتانسیل پایین‌تر (که ممکن است به حمایت یا توسعه اضافی نیاز داشته باشند). به عنوان یک سازمان، می‌خواهید “استعدادهای استثنایی” خود را حفظ کنید. آن‌ها افرادی با مهارت‌های منحصر به فرد (یعنی جایگزین کردن آن‌ها سخت است) هستند که برای کسب‌وکار بسیار ارزشمند هستند. در این مورد، ارائه پاداش رقابتی ضروری است.

آمازون با بررسی سالانه دستمزد و مزایا برای حفظ رقابت‌پذیری، اهمیت بهترین روش‌های پاداش‌دهی را نشان می‌دهد. در سپتامبر 2024، آمازون افزایش قابل توجهی در دستمزد و مزایای کارکنان ساعتی خط مقدم و حمل‌ونقل اعلام کرد تا قدردانی خود را از سخت‌کوشی و مشارکت آن‌ها در دستاوردهای شرکت نشان دهد.

5. آموزش مهارت‌های مرتبط

پس از جذب بهترین افراد، باید اطمینان حاصل کنید که آن‌ها همچنان پیشرو در این زمینه باقی می‌مانند. این امر امروزه حتی بیشتر مرتبط شده است، زیرا سرعت توسعه فناوری به صورت تصاعدی در حال رشد است. چگونه می‌توانیم سازمانی ایجاد کنیم که سرعت یادگیری با سرعت تغییر مطابقت داشته باشد؟ یادگیری و توسعه به روشی برای نوآوری، رشد سریع‌تر و حفظ مزیت رقابتی تبدیل شده است.

کارفرمایان به طور فزاینده‌ای در اشکال خاص مهارت‌های آموزشی سرمایه‌گذاری می‌کنند. رشد آموزش الکترونیکی سازمانی نمایی بوده است و تا سال 2033 با نرخ 15.52 درصد در سال ادامه خواهد داشت. به لطف اینترنت، همه به هم متصل هستند و می‌توانند هر چیزی را در هر زمان و هر مکان یاد بگیرند. علاوه بر یادگیری رسمی، یادگیری در حین کار نیز نقش مهمی ایفا می‌کند، با تمرکز بیشتر بر بازخورد، مربیگری و یادگیری همتا.

یادگیری همچنین برای نسل‌های اخیر، مانند نسل هزاره و نسل Z، اهمیت بیشتری پیدا کرده است. طبق نظرسنجی گالوپ، کارکنان جوان‌تر یادگیری و رشد شغلی را بسیار مهم‌تر از نسل‌های قدیمی‌تر می‌دانند. این نسل از کارگران به طور فعال به دنبال فرصت‌های توسعه هستند و این‌ها را راهی برای رشد در حرفه خود می‌دانند. علاوه بر این، عدم ارائه توسعه کارکنان با سطوح بالاتر از گردش کار مرتبط است.

6. ایجاد یک سازمان مسطح و برابر

این بهترین روش در اصول منابع انسانی ریشه در شیوه‌های برابرطلبانه مدیریت ژاپنی دارد. اگرچه ما دیدیم که برخی از کارکنان برای موفقیت سازمان حیاتی‌تر از دیگران هستند، اما نباید به این شکل ارتباط برقرار کرد. هر کارمند عضو ارزشمندی از سازمان است و باید به عنوان چنین رفتار شود.

در سازمان‌های ژاپنی، این با غذاخوری‌های مشترک، لباس‌های فرم شرکت و مزایای بیماری و تعطیلات مشابه بیان می‌شود. چنین فرهنگ برابرطلبانه‌ای نشان می‌دهد که همه سزاوار احترام برابر هستند و می‌تواند در ترویج اشتراک‌گذاری ایده‌ها کمک کند.

7. دسترسی آسان به اطلاعات

دسترسی به اطلاعات بر اطمینان از اینکه کارمندان می‌دانند کجا می‌توانند دانش یا داده‌های مورد نیاز خود را پیدا کنند و چه کسی در سازمان می‌تواند تخصص یا پاسخ را ارائه دهد، تمرکز دارد. این اغلب یک چالش لجستیکی است، به‌ویژه در سازمان‌های بزرگ‌تر، جایی که اطلاعات اغلب به‌صورت سیلو شده است. کارکنان به دسترسی سریع به دانشی نیاز دارند که به آن‌ها کمک می‌کند کار خود را به طور مؤثر انجام دهند بدون اینکه زمان اضافی برای جستجو یا حدس زدن اینکه به چه کسی مراجعه کنند، صرف کنند.

مزایای دسترسی به اطلاعات دوگانه است. اول، فرهنگی را پرورش می‌دهد که در آن کارکنان احساس حمایت و اعتماد می‌کنند که دانش مرتبط با نقش‌های خود را دارند. دوم، به کارکنان اجازه می‌دهد تا به طور معنادارتری مشارکت کنند و ایده‌های خود را به اشتراک بگذارند زیرا آن‌ها آگاه و به‌روز هستند. منابع انسانی می‌تواند با سازماندهی منابعی مانند خبرنامه‌های داخلی، پایگاه‌های دانش و فهرست‌هایی که مشخص می‌کنند چه کسی دارای دانش یا تخصص خاصی است، کمک کند. کانال‌های ارتباطی متناسب با گروه‌های مختلف کارمندان، مانند زنان، کارکنان غیربومی‌زبان و افراد LGBTQ+، همچنین می‌توانند به اطمینان از دسترسی و فراگیر بودن اطلاعات کمک کنند.

8. شفافیت

شفافیت فراتر از دسترسی به اطلاعات است و بر آنچه که به اشتراک گذاشته می‌شود و باز بودن ارتباطات، به ویژه در مورد تصمیمات تجاری کلیدی، چالش‌ها و تغییرات تمرکز دارد. شفافیت مستلزم آن است که رهبران نه تنها اطلاعات را در دسترس قرار دهند، بلکه به طور فعال آن را به شیوه‌ای مستقیم و صادقانه با همه ارتباط برقرار کنند.

در عمل، شفافیت به این معنی است که رهبران به طور علنی در مورد موفقیت‌ها و شکست‌ها بحث می‌کنند و کارکنان را در درک جهت‌گیری شرکت و منطق پشت تصمیمات درگیر می‌کنند. حتی شرایط نامطلوب و تصمیمات غیرمحبوب توسط کارمندان بهتر تحمل می‌شوند، زمانی که آن‌ها دلایل را درک کنند و مستقیماً از رهبران به جای شایعات یاد بگیرند.

اگر کارمندان از قبل مطلع شوند، کمتر احساس می‌کنند که در تغییرات یا چالش‌ها غافلگیر شده‌اند، که با گذشت زمان اعتماد و وفاداری را ایجاد می‌کند. شفافیت همچنین می‌تواند شامل به اشتراک گذاشتن معیارهایی مانند مقیاس‌های پرداخت، معیارهای عملکرد یا بینش‌های بازار باشد که به کارمندان کمک می‌کند تا بیشتر به سفر کلی شرکت متصل شوند.

منابع انسانی باید با باز کردن و حفظ کانال‌های ارتباطی و توزیع منظم اطلاعات حیاتی، از شفافیت حمایت کند. سایر سازندگان شفافیت شامل مقیاس‌های پرداخت و معیارهای عملکرد منتشر شده، هشدارهای قبلی در مورد شرایط بازار و خطرات بالقوه، اعلام نتایج مالی و مکانیزم‌های بازخورد کارمندان است.

Asana، یک پلتفرم مدیریت کار، صورتجلسه‌های هیئت مدیره خود را در دسترس کارمندان قرار می‌دهد تا آن‌ها از دانش دست اول و زمینه جایی که سازمان به سمت آن حرکت می‌کند، برخوردار باشند.

9. تعامل کارکنان

تعامل کارکنان برای سال‌های زیادی یک عبارت کلیدی منابع انسانی بوده است. متأسفانه، تلاش‌های مداوم برای افزایش تعامل کارکنان نتایج مطلوب را به همراه نداشته است. تحقیقات گالوپ نشان می‌دهد که 62 درصد از کارگران در سراسر جهان درگیر نیستند و تخمین زده می‌شود که هزینه‌ای معادل 8.9 تریلیون دلار آمریکا برای تولید ناخالص داخلی جهانی داشته باشد.

متخصصان منابع انسانی باید عمیق‌تر به آنچه که تعامل کارکنان را در سازمان‌های خود تقویت می‌کند، بپردازند. عوامل شناخته شده تعامل کارکنان عبارتند از:

• کار معنی‌دار
• رشد و توسعه
• قدردانی و سپاسگزاری
• خودمختاری و توانمندسازی
• ارتباط مؤثر
• رفاه و تعادل کار و زندگی
• اعتماد به رهبری

در حالی که منطقی است که این مفاهیم می‌توانند ارتباط قوی‌تری بین کارمندان و مشاغل آن‌ها ایجاد کنند، ممکن است همه آن‌ها در هر شرکتی وزن یکسانی نداشته باشند. تیم‌های منابع انسانی باید داده‌ها را جمع‌آوری کنند و با احساسات کارکنان در تماس باشند تا راه‌های منحصر به فردی را که این عوامل در سازمان‌های خود بازی می‌کنند و دستیابی به آن‌ها به چه معناست، درک کنند. تنها پس از آن است که ابتکارات تعامل تأثیر مثبتی خواهند گذاشت.