مشتریان سرآمد

معرفی مدل یکپارچه مدیریت منابع انسانی

مجله تدبیر (تخصصی مدیریت)، شماره 310، دی ماه 97، سال 29

چکیده

مدل مدیریت گنجینه وظایف (TTM) به عنوان یک رویکرد نوین و بومی در مدیریت منابع انسانی، به ویژه در سازمان‌های ایرانی، طراحی و پیاده‌سازی شده است. این مدل با هدف ارتقاء کارایی و بهره‌وری نیروی انسانی و بهبود فرآیندهای مدیریتی در سازمان‌ها ایجاد شده است. در این مقاله به بررسی اجزای اصلی مدل TTM، فرآیندهای آن و تأثیرات آن بر سازمان‌ها پرداخته می‌شود. نتایج پیاده‌سازی این مدل نشان‌دهنده افزایش رضایت شغلی، کاهش نرخ خروج کارکنان، و بهبود عملکرد سازمانی است. در نهایت، این مقاله به تحلیل چالش‌ها و فرصت‌های پیش روی مدل TTM در آینده خواهد پرداخت.

معرفی مدل مدیریت منابع انسانی TTM

امروزه با بزرگتر شدن سازمان ها و افزایش تعداد سازمان های نوپا، اهمیت نقش سرمایه‌های انسانی بعنوان کلیدی ترین عامل بقا و موفقیت سازمان بیش از پیش آشکار شده است. طرف دیگر رقابت در زمینه جذب و نگهداشت نیروی انسانی شایسته و کارآمد و همچنین نیاز به رعایت الزامات قانونی، سازمان‌ها را بر آن داشته تا در این حوزه سرمایه گذاری نموده و به دنبال بهترین راهکارها برای برآورده ساختن نیاز های سازمان خود در زمینه جذب و نگهداشت، توسعه و ارتقا بهره وری نیروی انسانی باشند. به همین دلیل بسیاری از سازمان ها به منظور دستیابی به اهداف مذکور به بهره گیری از مدل‌های بین المللی منابع انسانی روی آوردند.

از آنجاییکه مدل های مورد بحث برای سازمان های ایرانی و شرایط حاکم بر کسب و کار ما ایجاد نشده بودند، از پاسخگویی به بخشی از نیازهای سازمان های ایرانی ناتوان بودند. از جمله برخی از این موارد می توان به مغایرت با قوانین کار و امور اجتماعی، عدم سازگاری با فرهنگ سازمان های ایرانی، عدم وجود زیرسیستم های مناسب جهت پیاده سازی و… اشاره نمود.

بنابراین لازم بود با الگوبرداری از راهکارهای سازمان‌های موفق در حوزه منابع انسانی و تلفیق مدل‌های بین المللی از یک سو و بهره‌گیری از دانش و تجربه متخصصان داخلی این حوزه از سوی دیگر، راهکاری ایجاد شود که هم پاسخگوی نیازها باشد و هم از لحاظ قانونی و زیرساخت قابلیت پیاده سازی در تمام سازمان ها را داشته باشد. استقرار مدل منابع انسانی TTM با توجه به روند توسعه‌ای که برای شرکت طبیعت زنده در زمینه تنوع محصولات، افزایش تولید، افزایش فروش و در نتیجه نیاز به جذب و توسعه سرمایه های انسانی به تناسب آن از سال 1390 در دستور کار قرار گرفت، آغاز شد و پس از بهره برداری و تکمیل آن طی 4 سال ابتدایی استقرار، در سال 1394 به تصویب وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی رسید.

آرمین خوشوقتی

بنیان‌گذار
رئیس هیئت مدیره

شیما جعفرزاده

هم‌بنیان‌گذار
مدیر عامل

اجزاء مدل منابع انسانی TTM

مدل منابع انسانی TTM، مدلی جامع بوده و تمامی زیرسیستم های اصلی منابع انسانی از قبیل طراحی مشاغل، جبران خدمات، جذب و استخدام، ارتقاء و گردش شغلی، مدیریت عملکرد، آموزش و جانشین پروری را در بر می‌گیرد.

در این مدل ارتباط بین اهداف و فرآیندهای سازمان و وظایف شغلی به نحوی ملموس و یکپارچه برقرار می شود. بدین ترتیب ارتباط بین منافع سازمان با ارزش افزوده ای که مشاغل ایجاد می نمایند تبیین می گردد. با توجه به انعطاف پذیری، چابکی، یکپارچگی و شفافیت حاکم بر مدل ، نظر کلیه ذینفعان را جلب نموده و نیازهای ایشان را مرتفع می سازد.

تجزیه و تحلیل مشاغل در این مدل در بستر محیط بیرونی و درونی و در قالب فرآیند های سازمان صورت گرفته و مشاغل بصورت جزیره ای و منفک مورد تحلیل قرار نمی گیرند. مبنای اولیه تحلیل شغل، خود اظهاری شاغل ( نماینده شاغلین ) بوده و پس از تایید سرپرست یا مدیر مستقیم، به منظور صحه گذاری و بررسی انطباق با فرآیند ها به تایید گروه های خبرگی می رسد.

در تحلیل شغل به عوامل اثرگذاری از قبیل توانمندی مورد نیاز جهت انجام هر فعالیت شغلی، میزان ریسک هر فعالیت و گروه متاثر از ریسک مورد بحث ، پرداخته می شود. زمان و اولویت هر فعالیت با کارسنجی های دقیق و تخصصی استخراج و در نهایت مهارت مورد نیاز برای انجام هر فعالیت نیز تعیین می گردد. شیوه تحلیل مشاغل در این مدل عاری از هرگونه پیچیدگی و کاملا قابل فهم بوده به نحویکه در سازمان هایی که تاکنون پیاده سازی شده نه تنها با مقاومت از سوی کارکنان و سرپرستان مواجه نشده بلکه استقبال ایشان را نیز به دنبال داشته است.

در این مدل ارزش هر یک از وظایف شغلی براساس نهاده های لازم جهت انجام آن ، و ارزش شغل نیز بر اساس برآیند ارزش کلیه وظایف آن تعیین می گردد. از سوی دیگر به صورتی شفاف ارزش وظایف شغلی را در قالب کمیتی همگن  مشخص ساخته و به دور از هرگونه ابهام و یا سلیقه مشاغل را ارزشیابی و طبقه بندی می نماید.

پس از تعیین ارزش هر شغل و استخراج گروه شغلی به تبع آن، رده های سازمانی نیز بر اساس پارامترهایی نظیر میزان پیچیدگی، کلیدی بودن، تصمیم گیری، اقدام کنندگی و … تعیین شده و ساختار منابع انسانی طراحی می گردد. ویژگی خاص مدل TTM وجود همپوشانی ( لایه های مشترک) بین رده های سازمانی است که این امکان را در اختیار سازمان ها قرار می دهد که ارزش مشاغل را فارغ از محدودیت های رده های سازمانی تعیین نمایند و پیرو ارتقاء ارزش شغل، الزامی در تغییر عنوان شغلی به رده بالاتر نداشته باشند.

شایستگی های مورد نیاز جهت تصدی هر شغل در این مدل در دو گروه شایستگی های ذاتی ( شامل هوش منطقی، هوش هیجانی، تیپ شخصیتی و تیپ رفتاری) و شایستگی های اکتسابی ( دانش، تجربه و مهارت) دسته بندی و در job profile درج می گردد. شایستگی های مذکور در زمان جذب و ارتقا مورد بررسی قرار گرفته و بر اساس تغییرات فرآیندها و مشاغل سازمان بروزرسانی می شود. همچنین با بررسی شایستگی های کارکنان فعلی سازمان personal profile) ) ، بانکی از شایستگی های موجود تهیه می گردد تا بعنوان منبعی قابل اعتماد در زمان نیاز ( ارتقاء ، گردش شغلی و در نظام جانشین پروری ) مورد بهره برداری قرار گیرد.

نحوه تعیین مزد و مزایا دراین مدل کلیه الزامات قانونی سازمان‌ها را در پرداخت حقوق و دستمزد و همچنین پاداش و پرداخت های مبتنی بر عملکرد برآورده ساخته و بدلیل انطباق کامل با مقررات کار و تامین اجتماعی مورد تایید مراجع ذیصلاح در این خصوص می‌باشد. به نحوی که از سوی وزارت کار به عنوان الگوی طبقه‌بندی مشاغل به سایر شرکت‌ها جهت پیاده سازی معرفی می‌گردد.

همچنین ابزار دقیق و مناسبی در اختیار سازمان‌ها قرار می‌دهد تا بتوانند حقوق و مزایای پرداختی را با مقیاسی مشخص در داخل و خارج از سازمان مقایسه کرده و پاسخگوی گلایه های کارکنان در زمینه عدالت پرداخت درونی و بیرونی باشند. نکته حائز اهمیت در تعیین بسته جبران خدمات در مدل TTM این است که علاوه بر اتکا بر ارزش مشاغل در تعیین مزد, عواملی از قبیل هزینه‌های سبد معیشت خانوار در مناطق مختلف جغرافیایی و همچنین ضریب سختی جذب در صنایع و صنوف مختلف را نیز لحاظ می کند.

در این مدل برنامه‌ریزی عملکرد و توافق بروی انتظارات بر اساس اهداف سازمان و نقش هر شغل در تحقق آن صورت پذیرفته و با مکانیزم های مدون پایش و نظارت مستمر بر عملکرد انجام می شود. شاخص های عملکردی دقیق بر مبنای وظایف شغلی، اهداف واحدی و شاخص های رفتار شهروند سازمانی به تناسب رده های سازمان تعیین می گردد. عملکرد قابل قبول برای هر یک از این رده ها مشخص شده و بر مبنای تغییرات فرآیند ها و اهداف بازنگری می گردد. همچنین به منظور ارتقا عملکرد پروژه های بهبود در زمینه های انگیزشی، آموزشی و ارتقا و توسعه توانمندی های کارکنان تعریف و پیاده سازی می شود.

رویکرد آموزشی در این سیستم مبتنی بر مهارت بوده و اثربخشی آموزش ها در بهبود عملکرد کاملا محسوس است. بدلیل انطباق زیرسیستم آموزشی مدل TTM با استانداردهای معتبرو قابلیت سنجش اثربخشی آموزشی با شاخص هایی که کاملا از دل مشاغل برآموده و منطبق با نیاز سازمان می باشد، تحقق اهداف آموزشی در این سیستم بسیار چشمگیر است.

همانگونه که ذکر شد در این مدل شایستگی های واقعی، مرتبط با وظایف شغلی و موثر در زنجیره ارزش همان سازمان (و نه شایستگی‌های کپی شده از مدل‌های تجربه نشده و ترجمه شده) و غیره استخراج  می‌گردد و بنابر این بهترین بستر به منظور پیاده سازی نظام مدیریت استعداد و جانشین پروری را فراهم آورده و تسهیل نموده است. نظام جانشین پروری مدل TTM در چهارمین همایش ارزیابی عملکرد مدیران در سال 1395 ارائه و مورد تقدیر واقع شده است.

تأثیرات پیاده‌سازی مدل TTM

پیاده‌سازی مدل TTM تأثیرات مثبتی بر عملکرد سازمان‌ و بهبود تجربه کارکنان داشته است. از جمله این تأثیرات می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

  • افزایش بهره‌وری نیروی انسانی

پیاده‌سازی این مدل منجر به افزایش بهره‌وری نیروی انسانی به میزان 22% شده است. این افزایش بهره‌وری ناشی از بهبود فرآیندها و شفاف‌سازی وظایف و مسئولیت‌ها است.

افزایش بهره‌وری به معنای انجام کار بیشتر در زمان کمتر و با کیفیت بالاتر است. این امر به سازمان‌ها کمک می‌کند تا به اهداف خود دست یابند و از رقبا پیشی بگیرند. همچنین، افزایش بهره‌وری می‌تواند به کاهش هزینه‌ها و افزایش سودآوری منجر شود.

  • کاهش نرخ خروج کارکنان

نرخ خروج کارکنان به میزان 20% کاهش یافته است. این کاهش ناشی از افزایش رضایت شغلی و بهبود شرایط کاری است.

کاهش نرخ خروج کارکنان به معنای حفظ سرمایه‌های انسانی و کاهش هزینه‌های مربوط به استخدام و آموزش کارکنان جدید است. این امر می‌تواند به سازمان کمک کند تا به ثبات بیشتری دست یابد و از دانش و تجربه کارکنان فعلی بهره‌برداری کند.

  • افزایش رضایت شغلی

کارکنان به ویژه در زمینه‌های ارزشیابی شغل و فرصت‌های یادگیری رضایت بیشتری دارند. این رضایت به دلیل شفافیت در فرآیندها و توجه به نیازهای کارکنان است.

افزایش رضایت شغلی می‌تواند به بهبود روحیه کارکنان و افزایش انگیزه آن‌ها منجر شود. این امر نه تنها به بهبود عملکرد فردی کمک می‌کند، بلکه می‌تواند به افزایش همکاری و هماهنگی در تیم‌ها نیز منجر شود.

  • بهبود عملکرد سازمانی

مدل TTM به سازمان‌ها کمک کرده است تا عملکرد کلی خود را بهبود بخشند و به اهداف استراتژیک خود دست یابند.

بهبود عملکرد سازمانی به معنای افزایش کیفیت محصولات و خدمات، بهبود فرآیندها و افزایش رضایت مشتریان است. این امر می‌تواند به افزایش سهم بازار و بهبود شهرت سازمان منجر شود.

چالش‌ها و فرصت‌های پیش روی مدل TTM

با وجود موفقیت‌های مدل TTM، چالش‌هایی نیز وجود دارد که باید به آن‌ها توجه شود.

چالش‌ها

  • تغییرات سریع در بازار کار

تغییرات سریع در بازار کار و نیاز به به‌روزرسانی مداوم مدل، از جمله چالش‌های پیش روی مدل TTM است. سازمان‌ها باید همواره به دنبال به‌روزرسانی فرآیندها و مدل‌های خود باشند.

این تغییرات می‌توانند ناشی از تغییرات فناوری، نیازهای مشتریان و تغییرات اقتصادی باشند. سازمان‌ها باید به گونه‌ای عمل کنند که بتوانند به سرعت به این تغییرات پاسخ دهند و فرآیندهای خود را به روز کنند.

  • مقاومت در برابر تغییر

برخی از کارکنان ممکن است در برابر تغییرات مقاومت کنند. این مقاومت می‌تواند ناشی از عدم آگاهی یا عدم اعتماد به فرآیندهای جدید باشد.

مدیریت تغییر یکی از چالش‌های کلیدی در پیاده‌سازی مدل TTM است. سازمان‌ها باید به گونه‌ای عمل کنند که کارکنان را در فرآیند تغییر مشارکت دهند و به آن‌ها آموزش‌های لازم را ارائه دهند تا بتوانند به راحتی با تغییرات سازگار شوند.

فرصت‌ها

  • گسترش مدل به سایر سازمان‌ها

مدل TTM می‌تواند به عنوان یک الگوی موفق در سایر سازمان‌ها و صنایع مورد استفاده قرار گیرد. این گسترش می‌تواند به بهبود کلی مدیریت منابع انسانی در کشور کمک کند.

این فرصت به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد که از تجربیات موفق دیگران بهره‌برداری کنند و از اشتباهات گذشته جلوگیری کنند. همچنین، این گسترش می‌تواند به افزایش رقابت‌پذیری و بهبود کیفیت خدمات و محصولات کمک کند.

  • توسعه فناوری‌های جدید

استفاده از فناوری‌های جدید می‌تواند به بهبود فرآیندهای TTM کمک کند. این فناوری‌ها می‌توانند شامل نرم‌افزارهای مدیریت منابع انسانی و ابزارهای تحلیلی باشند.

این فناوری‌ها به سازمان‌ها این امکان را می‌دهند که داده‌های مربوط به عملکرد کارکنان را جمع‌آوری و تحلیل کنند و تصمیمات بهتری در زمینه مدیریت منابع انسانی اتخاذ کنند. همچنین، این فناوری‌ها می‌توانند به بهبود ارتباطات درون‌سازمانی و تسهیل فرآیندهای آموزشی کمک کنند.

پیاده سازی مدل منابع انسانی مدیریت گنجینه وظایف، علاوه بر ارتقاء بهره وری در سازمان ها با پیاده سازی سیستم مدیریت عملکرد کارآمد، برقراری عدالت و انصاف در جبران خدمات، فراهم نمودن بستر شایسته گزینی و هدفمند نمودن آموزش های سازمانی و ارتقا اثربخشی آن، تنها ظرف سه سال ابتدایی جاری سازی مدل، موفق به افزایش نرخ ماندگاری کارکنان به میزان 20%، کاهش نرخ خروج کارکنان به میزان 20%، کاهش طول مدت گزینش و جذب به میزان 97%، افزایش اثربخشی اثربخشی نیروهای جذب شده به میزان 17% شده است و همچنین ظرف 7 سال گذشته منجر به افزایش بهره وری نیروی انسانی به میزان 22% و افزایش بهره وری سازمانی به میزان 11% شده است.

در کنار نتایج سازمانی فوق، اجرای این مدل منجر به افزایش چشمگیر رضایت شغلی کارکنان بویژه در شاخص هایی چون ارزشیابی شغل، ایجاد فرصت های برابر، فرصت های یادگیری، مدیریت شایستگی ها، ارتقاء و مسیر ترقی، روشن بودن وظایف مورد انتظار و جبران خدمات می گردد. در نمودار ذیل روند 7 ساله نتایج نگرش سنجی کارکنان شرکت طبیعت زنده ارائه می‌گردد:

مدل TTM نه تنها به بهبود فرآیندهای داخلی سازمان‌ها کمک می‌کند، بلکه می‌تواند به ایجاد یک فرهنگ سازمانی مثبت و پیشرفته نیز منجر شود. با توجه به تغییرات سریع در دنیای کار، سازمان‌ها باید همواره به دنبال نوآوری و بهبود باشند تا بتوانند در محیط‌های رقابتی باقی بمانند.

تفاوت مدل مدیریت گنجینه وظایف (TTM) با سایر مدل‌های مدیریت منابع انسانی

مدل مدیریت گنجینه وظایف (TTM) به عنوان یک رویکرد نوین در مدیریت منابع انسانی، دارای ویژگی‌ها و مزایای خاصی است که آن را از سایر مدل‌های مدیریت منابع انسانی متمایز می‌کند. در زیر به بررسی تفاوت‌های کلیدی این مدل با برخی از مدل‌های متداول دیگر می‌پردازیم:

مدل TTM به طور خاص برای سازمان‌های ایرانی طراحی شده است و نیازهای فرهنگی و اجتماعی این سازمان‌ها را در نظر می‌گیرد. در مقابل، بسیاری از مدل‌های دیگر مانند مدل‌های غربی، ممکن است به طور مستقیم قابل پیاده‌سازی در فرهنگ‌های مختلف نباشند و نیاز به تعدیل و تغییرات داشته باشند.

مدل TTM به جای تمرکز بر یک یا دو جنبه از مدیریت منابع انسانی، به طور جامع به تمام جنبه‌ها از جمله طراحی مشاغل، جبران خدمات، آموزش و توسعه، و ارزیابی عملکرد می‌پردازد. این در حالی است که برخی مدل‌های دیگر ممکن است تمرکز بیشتری بر روی یک یا دو جنبه خاص داشته باشند و از دیدگاه کلی غافل شوند.

مدل TTM بر اهمیت شفافیت در فرآیندها و ارتباطات مؤثر بین کارکنان و مدیریت تأکید دارد. این ویژگی به ایجاد یک محیط کاری مثبت و مشارکتی کمک می‌کند. در مقابل، برخی مدل‌ها ممکن است به این جنبه‌ها کمتر توجه کنند و به روابط سلسله‌مراتبی و دستوری متکی باشند.

مدل TTM به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد که با توجه به تغییرات محیطی و نیازهای خاص خود، فرآیندها و سیاست‌های منابع انسانی را تطبیق دهند. در حالی که برخی مدل‌های دیگر ممکن است ساختاری ثابت و غیرقابل تغییر داشته باشند.

مدل TTM به طور فعال از فناوری‌های نوین در فرآیندهای مدیریت منابع انسانی استفاده می‌کند. این در حالی است که برخی مدل‌های قدیمی‌تر ممکن است به روش‌های سنتی و دستی وابسته باشند و از ابزارهای دیجیتال بهره‌برداری نکنند.

مدل TTM بر توسعه فردی و حرفه‌ای کارکنان تأکید دارد و به آن‌ها فرصت‌های یادگیری و رشد می‌دهد. در مقابل، برخی مدل‌ها ممکن است بیشتر بر روی اهداف سازمانی و عملکرد کلی تمرکز کنند و به توسعه فردی کمتر توجه داشته باشند.

مدل TTM به ارزیابی مستمر عملکرد و فرآیندها توجه دارد و این امر به بهبود مستمر کمک می‌کند. در حالی که برخی مدل‌های دیگر ممکن است به ارزیابی‌های دوره‌ای محدود شوند و از یادگیری مستمر غافل شوند.

مدل مدیریت گنجینه وظایف (TTM) به عنوان یک رویکرد نوین در مدیریت منابع انسانی، توانسته است تأثیرات مثبتی بر سازمان‌ها داشته باشد. این مدل با در نظر گرفتن نیازهای خاص سازمان‌های ایرانی و با هدف بهبود عملکرد و بهره‌وری نیروی انسانی طراحی شده است.

سمینار مدیریت منابع انسانی

طراحی، تجزیه و تحلیل، ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل و طراحی نظام جبران خدمت مبتنی بر مهارت و عملکرد

فرم ثبت‌نام

"*" قسمتهای مورد نیاز را نشان می دهد