شریک تجاری منابع انسانی (HR Business Partner) چیست؟

شیما جعفرزاده

شریک تجاری منابع انسانی (HRBP) نقش حیاتی در ارتباط دادن منابع انسانی با بخش کسب و کار یک شرکت برای دستیابی به اهداف آن ایفا می‌کند. آنها مسئول افزودن ارزش به سازمان و کمک به کسب و کار در اتخاذ تصمیمات، به ویژه در زمان تغییرات هستند. آنها عمدتاً با مدیران همکاری می‌کنند تا اطمینان حاصل کنند که فعالیت‌های منابع انسانی با نیازهای آنها همراستا است.

مدیران خط مشی شرکت را به خوبی درک می‌کنند، بنابراین HRBP با آنها به طور نزدیک همکاری می‌کند تا اولویت‌ها را تعیین کند و تأثیر قابل توجهی ایجاد کند. شریکان تجاری منابع انسانی معمولاً در شرکت‌های بزرگتر یافت می‌شوند و ممکن است بر روی تعداد زیادی از کارکنان نظارت داشته باشند. به طور کلی، هرچه تعداد کارکنان تحت نظارت آنها بیشتر باشد، نقش آنها حیاتی‌تر و استراتژیک‌تر خواهد بود.

HRBP ها در یک شرکت مسئولیت‌های متفاوتی دارند. گارتنر چهار نقش را شناسایی کرده است که چگونگی چندگانگی آنها را نشان می‌دهد:

• مدیر عملیات – اندازه‌گیری و پایش سیاست‌ها و رویه‌های موجود
• پاسخ‌دهنده اضطراری – ارائه راه‌حل‌های فوری برای بحران‌های حاد
• شریک استراتژیک – توسعه و اجرای استراتژی‌های سراسری سازمان برای مقابله با چالش‌های بزرگ
• واسطه کارمند – یافتن راه‌حل برای مشکلات فردی کارکنان

شریک تجاری منابع انسانی یک نقش رایج در شرکت‌های بزرگ است، به طوری که 60% از HRBP ها در شرکت‌هایی با بیش از 10,000 کارمند کار می‌کنند.

در حالی که HRBP باید یک شریک استراتژیک باشد و کسب و کارها باید آنها را به عنوان چنین ببینند، این همیشه مورد نظر نیست. 57% از مدیران ارشد HR را به عنوان یک عملکرد اداری صرف می‌بینند. آنها به نظر می‌رسد که بیش از حد بر وظایف روزمره تمرکز دارند و به تصویر بزرگ و نیازهای شرکت توجه نمی‌کنند.

این نباید چنین باشد. در کنار تبدیل شدن به یک متخصص اداری و حامی کارکنان، شریک تجاری منابع انسانی باید همچنین یک عامل تغییر و یک شریک استراتژیک باشد.

شریک تجاری منابع انسانی به عنوان نقش و به عنوان توانایی

یک درک اشتباه رایج بین شریک تجاری منابع انسانی به عنوان یک نقش شغلی و به عنوان یک توانایی وجود دارد.

تا به حال، در مورد HRBP به عنوان یک نقش شغلی صحبت کرده‌ایم. این شخصی است که عنوان شغلی شریک تجاری منابع انسانی را دارد و رابط استراتژیک بین منابع انسانی و کسب و کار است.

با این حال، در حالی که همه افراد در بخش منابع انسانی شریک تجاری نیستند، همه افراد در بخش منابع انسانی باید “شراکت تجاری” داشته باشند. این بدان معنی است که هر متخصص منابع انسانی باید درک عمیقی از کسب و کار داشته باشد و تلاش کند تا سیاست‌های منابع انسانی را به نحوی شکل دهد که به شرکت کمک کند.

به عنوان مثال، یک متخصص یادگیری و توسعه درک عمیقی از چگونگی یادگیری افراد و تغییر رفتار آنها دارد. بدون شک، آنها در صورتی که درک عمیقی از کسب و کاری که در آن هستند نداشته باشند، ناکارآمد خواهند بود. هنگامی که آنها شرکت را می‌شناسند، تصمیمات بهتری می‌گیرند، در هماهنگ کردن عملکردهای یادگیری و توسعه با آنچه که صنعت به دنبال آن است موفق‌تر هستند و تأثیر بیشتری خواهند داشت.

در حالی که در این مقاله عمدتاً بر HRBP به عنوان یک نقش شغلی تمرکز داریم، آموختن در مورد مسئولیت‌های استراتژیک HRBP و شایستگی‌های ضروری برای هر متخصص منابع انسانی که مایل به توسعه توانایی‌های شراکت تجاری است و مصمم به کمک به شرکت خود برای دستیابی به اهداف خود است، مفید خواهد بود.

اینده اماده HR نقش شریک کسب و کار و مسئولیت

یک مدیر ارشد منابع انسانی داستانی را در مورد دو نوع مختلف از شرکای تجاری به اشتراک گذاشت. اولی صبح از جا بلند میشود، سر کار میاید، با دفترچه یادداشتی در دفتر مدیر مینشیند و میپرسد: امروز چطور میتوانم به شما کمک کنم؟» مدیر شروع به شکایت می کند و شریک تجاری شروع به نوشتن می کند و لیستی از وظایف را دریافت می کند. این یک شریک تجاری مدیریت منابع انسانی است.

نوع دوم HRBP بسیار نادر است. قبل از صحبت با مدیر، انها به داده ها از نرخ خروج تا نرخ یادگیری و توسعه نگاه می کنند تا ببینند مدیر به کجا نیاز به کمک دارد.

همین شریک تجاری به شاخص های کلیدی عملکرد نگاه می کند – این مدیر چقدر خوب عمل می کند؟ این HRBP فکر می کند، چگونه می توانم به این مدیر کمک کنم موفق شود؟ انها یادداشت های خود را می نویسند و با برنامه های عملی که مبتنی بر KPI هستند به جلسه می روند.

 

افرادی که دارای عنوان شغلی شریک تجاری منابع انسانی هستند، تنها شرکای تجاری در منابع انسانی نیستند. بسته به سن انها، انتظار می رود که متخصصان مختلف مکالمه تجاری را دنبال کنند، به ان کمک کنند یا هدایت کنند.

نقش HRBP باید استراتژیک تر شود تا به سازمان ها کمک کند تا بهره وری، سوداوری و رقابت خود را افزایش دهند.

بنابراین مسئولیت های شریک تجاری منابع انسانی باید به دنبال اینده باشد؟

1. اماده سازی برای اینده کار و مدیریت منابع انسانی

دنیای کسب و کار و HRBP نیز متوقف نمی شوند.

میکائیلا کینر از شرکت مشاوره منابع انسانی Reverb چندین چالش را که HRBPs باید برای اثبات اینده سازمان خود به ان بپردازد ، مشخص می کند:

• چگونه فرهنگ، تعامل و ارتباط را در سازمان حفظ کنیم.
• کمک به رهبران برای تعیین بهترین مسیر رو به جلو برای تیم های خود چه به صورت شخصی، مجازی یا ترکیبی.
• تعیین نقش هوش مصنوعی مولد در منابع انسانی و چگونگی استفاده از ان برای خودکار سازی وظایف و کارامدتر کردن کار. امروزه بسیاری از تیم های منابع انسانی به دلیل اقتصاد لاغر هستند، بنابراین فشار برای پیدا کردن راه های خلاقانه برای انجام بیشتر با کمتر است.

تجهیز مجدد فرهنگ کسب و کار به تناسب نیروی کار دیجیتال، مهارت مجدد، ارتقاء مهارت، سازگاری با تکنولوژی، برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار و بهبود تجربه کارکنان نقش مهمی در تجهیز نیروی کار برای پاسخگویی به چالش ها و خواسته های اینده ایفا خواهد کرد.

این شامل شناسایی نیازهای اموزشی، هماهنگی برنامه های اموزشی با اهداف کسب و کار، برنامه ریزی برای اندازه و نوع نیروی کار مناسب و توسعه افراد با استعداد برای نقش های کلیدی است.

شریک تجاری منابع انسانی

2. مربی و مشاور بودن

یک شریک کسب و کار HR باید درک کند که چگونه چالش های فعلی و اینده بر افراد در سازمان خود تاثیر می گذارند. این امر انها را قادر می سازد تا مشاوره و مربیگری ارزشمندی را به ذینفعان کلیدی ارائه دهند.

با این حال، مهم است که توجه داشته باشید که نقش HRBP این است که به عنوان مشاور و مشاور خدمت کند، نه اینکه تمام مسئولیت ها را به عهده بگیرد. انها رهبران سازمانی را قادر می سازند تا مسائل مربوط به افراد را به طور موثر اداره کنند.

برخی از مسئولیت های معمول HRBP ممکن است شامل:

انجام جلسات منظم با رهبران کسب و کار، ارائه مشاوره منابع انسانی در صورت نیاز

به روز ماندن در قوانین و مقررات اشتغال و ارائه راهنمایی برای اطمینان از انطباق

کمک به توسعه و اجرای فرایندها و سیاست های منابع انسانی

3. قرار دادن کسب و کار به کار

هوش تجاری یک شایستگی ضروری برای هر حرفه ای منابع انسانی، به ویژه برای HRBPs است. این نشان دهنده اشتیاق و سرعت در درک و برخورد با ریسک یا فرصت کسب و کار به گونه ای است که منجر به نتیجه خوب می شود. HRBP مسائل کسب و کار را به فعالیت ها و نتایج HR متصل می کند و به سازمان کمک می کند تا این چالش ها را برطرف کند.

به همین ترتیب، شرکای تجاری منابع انسانی منابع سازمانی خود را از مزیت رقابتی، ارزش بازار، رقبا، نقاط فروش منحصر به فرد و سهم بازار می دانند. انها بازار و نقش تکنولوژی را درک می کنند. علاوه بر این، HRBPs دارای درک عمیقی از تمام ذینفعان مربوطه است که انها را قادر می سازد تا به موفقیت سازمان خود کمک کنند.

4. ایجاد یک سازمان رقابتی

یک شریک کسب و کار HR نقش مهمی در کمک به موفقیت سازمان خود در دو حوزه دارد: جذب مشتریان و جذب و حفظ استعدادهای برتر. برای رقابت در بازار، HRBPs باید بر روی موارد زیر تمرکز کند:

کمک به کسب و کار در استراتژی، اموزش و سازگاری برای ایجاد بهترین محصول یا خدمات. این شامل هدایت مدیران خط در مدیریت عملکرد، کمک به انها در مسائل سازمانی و مربوط به افراد است.

ارائه فرصت برای یادگیری و توسعه حرفه ای یک استراتژی کلیدی برای هماهنگی اهداف کسب و کار با نیازهای کارکنان است. برنامه های اموزشی نه تنها باید بر نقش های شغلی فعلی تمرکز کنند، بلکه باید بر مهارت های اینده که با اهداف فردی و اهداف استراتژیک شرکت هماهنگ هستند، تمرکز کنند.

با سرمایه گذاری در رشد کارکنان، HRBPs می تواند اطمینان حاصل کند که اهداف سازمان و ارمان های شغلی کارکنان هماهنگ است.

جسی لمبرت، مدیر منابع انسانی در Mistplay

5. توانمندسازی رهبران

HRBPs “… به طور فعال با رهبران کسب و کار در چالش ها و استراتژی های مختلف نیروی کار کار کنید. ” این شامل ارائه رهبران با منابع، دانش و مهارت های مورد نیاز برای مدیریت موثر تیم های خود، و در نتیجه یک ساختار مدیریت قوی تر و مستقل تر است.

هدف در اینجا ایجاد محیطی است که در ان رهبران به اندازه کافی مجهز باشند تا بیشتر مسائل روزانه نیروی کار را به تنهایی اداره کنند. سپس منابع انسانی به یک شریک استراتژیک تبدیل می شود و به جای اینکه با مسائل معمول گره خورده باشد، بر چالش های سازمانی گسترده تر و استراتژی های بلند مدت افراد تمرکز می کند.

هنگامی که HRBPs به رهبران کمک می کند تا پیچیدگی های مدیریت افراد را هدایت کنند، به یک فرهنگ سازمانی قوی و بهبود اثربخشی سازمانی کمک می کند.

6. استفاده از داده ها برای تاثیرگذاری بر تصمیمات

داده ها بسیار مهم است که بدانید ایا شما در مسیر درست هستید. بدون ان، شما در تصمیم گیری حدس می زنم. HRBP از داده ها به طور استراتژیک استفاده می کند و می تواند KPI ها را ردیابی کند و از انها برای هدایت عملکرد و دستیابی به اهداف استفاده کند.

این شامل درک قوی از کسب و کار و همچنین مسائل محلی و فرهنگی مربوط به مناطقی است که سازمان شما در ان فعال است. به عنوان مثال، هنگامی که کسب و کار به دنبال باز کردن یک مرکز تولید در اندونزی است، شما باید داده های متفاوتی را نسبت به زمانی که مشکل فرسایش در امکانات امریکای شمالی خود دارید، در نظر بگیرید.

7. تقویت فرهنگ شرکت و تجربه کارکنان

یکی از مسئولیت های کلیدی HRP های اینده این است که بر روی افراد تمرکز کنند و اینکه چگونه تحول فرهنگی می تواند به دستیابی به اهداف سازمانی کمک کند. انها همچنین برای بهبود مداوم تجربه کارکنان تلاش می کنند که برای موفقیت کسب و کار ضروری است.

وظایف خاصی که ممکن است از HRBPs مورد نیاز باشد عبارتند از:

ارائه مشاوره و پیشنهادات برای ابتکارات تحول فرهنگی برای شکل دادن به یک فرهنگ سازمانی قوی

اجرای مداخلات منابع انسانی مربوط به سلامت کارکنان، DEIB و مدیریت استعداد

جسی لمبرت، مدیر منابع انسانی در Mistplay توضیح می دهد که چگونه HRBP به بازسازی تجربه کارمند کمک کرد. لمبرت می گوید: “در نقش قبلی در یک استارتاپ به سرعت در حال رشد، ما متوجه شدیم که نرخ خروج در میان استخدام های جدید در حال افزایش است و بازخورد نشان داد که کارکنان جدید احساس خستگی می کنند.”

با تشخیص اینکه یک تجربه منفی ممکن است یک عامل باشد، تیم منابع انسانی تصمیم گرفت به طور کامل فرایند پردازنده را اصلاح و اصلاح کند. HRBP با تیم های مختلف همکاری کرد تا یک برنامه عمیق را توسعه دهد که شامل اموزش های خاص بخش، برنامه های مشاوره و مقدمه ای بر فرهنگ شرکت بود. برای اطمینان از اجرای مداوم، HRBP همچنین یک چک لیست را توسعه داد و مدیران را در مورد چگونگی استخدام موثر در استخدام های جدید اموزش داد.

مهم است که توجه داشته باشید که مسئولیت های HRBPs می تواند در سطوح مختلف متفاوت باشد. HRBPs ارشد، مانند معاونان منابع انسانی یا مدیران ارشد منابع انسانی، معمولا نقش استراتژیک بیشتری دارند و مکالمات تجاری را هدایت می کنند. انها بر برنامه ریزی استراتژیک، مربیگری و مشاوره با رهبری در مورد مسائل منابع انسانی تمرکز می کنند.

HRBP نیاز به مهارت های زیادی دارد، اما چهار مهارت برای اثربخشی در نقش مهم است:

• سواد داده
• کسب و کار تیزهوشی
• چابکی دیجیتال
• حمایت از مردم

هنگامی که کارکنان به منابع انسانی فکر می کنند، بیشتر بر روی سمت اداری و کمتر در سمت داده تمرکز می کنند. با این حال، این کاملا مخالف نقش HRBP است.

در اینجا این است که چگونه این مهارت ها در نقش HRBP بازی می کنند:

سواد داده

HRBP باید در جمع اوری، تجزیه و تحلیل و تفسیر داده ها ماهر باشد. روزهایی که منابع انسانی می توانست بر اساس احساسات درونی واکنش نشان دهد، رفته است. امروزه HRBP باید بتواند یک داشبورد را بخواند و با داده های پیچیده گزارش دهد و بر اساس ان داده ها عمل کند.

به عنوان مثال، HRBP نیاز به جمع اوری و تفسیر داده های قابل استفاده در هنگام ایجاد دستورالعمل های موثر برای بررسی عملکرد دارد.

در اینجا معیارهای HR وجود دارد که هر HRBP باید بداند:

شریک تجاری منابع انسانی

هوش تجاری

هوش تجاری فقط به درک اصول مالی نیست، بلکه ریسک، پاداش و نتایج کسب و کار را نیز شامل می شود. اگر یک شریک تجاری منابع انسانی برای یک سازنده چاپگر، تجارت چاپگر را درک نکند، در این نقش موفق نخواهند بود. به عبارت دیگر، آنها باید در زمینه کسب و کار هوشیار باشند.

گاهی اوقات، یک HRBP قوی در مدیریت خط کار کرده و سپس آموزش های فشرده منابع انسانی را دریافت کرده تا نقش HRBP را بر عهده بگیرد. در حالی که بیشتر مهارت های منابع انسانی از صنعت به صنعت قابل انتقال هستند، یک HRBP برای موثر بودن نیاز به درک خاص صنعت دارد.

چابکی دیجیتال

این مهارت به توانایی HRBP در استفاده از فناوری برای افزایش کارایی و هدایت نتایج تجاری اشاره دارد. اتخاذ فناوری مناسب، تجربه کارمندان دیجیتال را بهبود می بخشد، که منجر به افزایش تعامل و ارتباطات می شود.

از سوی دیگر، اتخاذ فناوری نامناسب یا استفاده نادرست از آن می‌تواند بار کاری را افزایش دهد، مانع بهره‌وری شود و کارمندان ناراضی و ناامید را ایجاد کند.

به گفته Aditya Roy، مدیر ارشد مشاور در Cognizant، اکوسیستم فناوری منابع انسانی هنوز یکپارچه نیست و اینجاست که HRBP ها می توانند ارزش فوق العاده ای به ارمغان بیاورند. روی خاطرنشان می کند: “مسئولیت ایجاد تغییر به HRBP های مدرن منتقل شده است و انتظار می رود که آنها محرک تغییری باشند که فناوری باید ایجاد کند.”

حمایت از افراد (کارکنان)

حمایت از کارکنان و ایجاد توازن بین نیازهای آنها با اهداف تجاری، برای هر متخصص منابع انسانی اولویت دارد. شرکت‌ها نمی‌توانند بدون افراد خوبی که منصفانه با آنها رفتار می‌شود و برای کارهای خوبشان پاداش می‌گیرند، زنده بمانند و موفق شوند.

HRBP به ایجاد یک فرهنگ سازمانی کمک می کند که افراد را قادر می سازد تا بهترین کار خود را انجام دهند. آنها باید از کارمندان دفاع کنند و در صورت نیاز عقب نشینی کنند. انجام این کار به درستی از کسب و کار در برابر دعوای حقوقی، کارکنان ناراضی و نرخ خروج ناخواسته محافظت می کند.

HRBP ها دائماً در تلاش هستند تا تعادل ظریفی بین تحقق اهداف استراتژیک سازمان و رسیدگی به نگرانی ها و انتظارات کارکنان ایجاد کنند.

همه چیز در مورد ارتباط موثر، ایجاد اعتماد و اطمینان از اینکه هر دو طرف احساس می کنند شنیده شده و ارزشمند هستند، است.

لورنا پرگو، بنیانگذار و مدیر عامل HR و مشاوره استخدام Prometeo Talent

سایر مهارت ها و شایستگی های HRBP

مدیریت ذینفعان عالی برای انجام کارها در تجارت، شرکای تجاری منابع انسانی باید کمی از چشم انداز سیاسی درون سازمان را درک کنند. از آنجایی که آنها واسطه ای بین گروه های مختلف مانند کارمندان، مدیران و رهبران ارشد هستند، باید بتوانند روابط پیچیده را هدایت کنند، اجماع ایجاد کنند، مذاکره کنند و انتظارات را مدیریت کنند. هنگامی که در مورد چالش ها اتفاق نظر وجود دارد، ارائه مداخلات منابع انسانی که توسط کسب و کار پشتیبانی می شود بسیار آسان تر است.

مهارت های ارتباطی و ارائه قوی. HRBP به مهارت های ارتباطی و ارائه عالی برای برقراری ارتباط با سیاست ها، استراتژی ها و تغییرات در سطوح مختلف یک سازمان نیاز دارد. توانایی بیان واضح ایده ها، ارائه اطلاعات پیچیده به طور موثر و شرکت در گفتگوهای معنادار، همسویی را تضمین می کند و تصمیم گیری موثر در کسب و کار را تسهیل می کند.

مدیریت تغییر. در راستای مدیریت ذینفعان و مهارت های ارتباطی، HRBP باید در مقابله با مقاومت موثر باشد. هنگامی که فرصت‌های مداخلات منابع انسانی شناسایی شد، منابع انسانی و کسب‌وکار باید برای برقراری ارتباط با تغییرات، مقابله با مقاومت و تضمین اجرای موفقیت‌آمیز با هم همکاری کنند.

مدیریت استعداد. شرکای تجاری منابع انسانی باید در مدیریت استعداد برای شناسایی، پرورش و استقرار استراتژیک استعدادها و حمایت از نیازهای کارکنان سازمان خوب باشند.

همکاری تیمی HRBP ها باید بتوانند به طور مؤثر با سایر متخصصان و تیم های منابع انسانی کار کنند تا از ارائه سازگار و مؤثر برنامه ها و خدمات منابع انسانی اطمینان حاصل کنند.

معیارهای شریک تجاری منابع انسانی

معیارهای شریک تجاری منابع انسانی به اندازه گیری میزان موفقیت HRBP در نقش خود کمک می کند. تعیین کمیت نقش HRBP به دلیل طیف گسترده ای از مسئولیت ها و حوزه های تأثیر آسان نیست.

تنظیم اهداف SMART برای شرکای تجاری منابع انسانی به آنها امکان می دهد وظایف خود را اولویت بندی کنند، پیشرفت را دنبال کنند و در عملکرد منابع انسانی موفق شوند. این اهداف باید متناسب با نیازها و اهداف خاص سازمان و همچنین نقش و مسئولیت های شریک تجاری منابع انسانی باشد.

بیایید نگاهی به چند نمونه معیارهای HR Business Partner بیندازیم:

1. eNPS

HRBP ها می توانند مشارکت کارکنان را با استفاده از نظرسنجی امتیاز خالص پروموتر کارمند (eNPS) اندازه گیری کنند. بینش هایی را در مورد سطح رضایت کارکنان و اینکه آیا آنها شرکت خود را به عنوان مکان خوبی برای کار توصیه می کنند ارائه می دهد.

در این نظرسنجی از کارمندان پرسیده می شود: “چقدر احتمال دارد که شرکت ما را به عنوان مکانی برای کار توصیه کنید؟” آنها در مقیاس 0 تا 10 پاسخ می دهند که 0 بسیار بعید و 10 بسیار محتمل است. نمرات به شرح زیر دسته بندی می شوند:

0-6: مخالفان – کارکنانی که احساس منفی دارند و بعید است که سازمان را ارتقا دهند.

7-8: منفعل – کارکنانی که بی طرف هستند و نه سازمان را ارتقا می دهند و نه دلسرد می کنند.

9-10: مروج – کارکنانی که با اشتیاق سازمان را به عنوان محل کار تبلیغ می کنند.

برای محاسبه امتیاز eNPS، درصد مخالفان را از درصد مروج کم کنید.

نمونه هایی از اهداف SMART مشارکت کارکنان برای HRBP می تواند به شرح زیر باشد:

یک نظرسنجی سه ماهه تعامل کارکنان را برای اندازه گیری سطح فعلی مشارکت تا پایان سال اجرا کنید

در شش ماه آینده امتیاز کلی مشارکت کارکنان را 10 درصد افزایش دهید

توسعه و اجرای دو طرح هدفمند بر اساس نتایج نظرسنجی برای بهبود تعامل

3. نرخ حفظ کارکنان

HRBP ها در فعالیت هایی که کارمندان را در طول زمان با شرکت تحت تاثیر قرار می دهند، نقش ایفا می کنند. کار آنها می تواند مستقیماً بر میزان نگهداری تأثیر بگذارد. نرخ‌های حفظ بالا نشان‌دهنده موفقیت‌آمیز بودن تلاش‌های آن‌ها است، اما نرخ‌های پایین ممکن است نیاز به بازنگری استراتژی داشته باشند. بنابراین، نرخ حفظ می تواند برای ارزیابی اثربخشی شرکای تجاری منابع انسانی استفاده شود.

نرخ حفظ کارکنان، درصد کارکنانی را نشان می دهد که برای مدت معینی، معمولاً یک سال، در شرکت مانده اند. این به سازمان‌ها کمک می‌کند تا بفهمند کارمندان چقدر می‌مانند و چه زمانی تمایل به ترک کار دارند.

فرمول نرخ نگهداری به این صورت است که تعداد کارمندانی که شرکت را ترک کرده اند از تعداد کل کارکنان کم کرده، سپس آن را بر تعداد کل کارکنان تقسیم کرده و در 100 ضرب می کنیم.

به عنوان مثال، اگر شرکت 300 کارمند داشته باشد و 25 نفر استعفا دهند، نرخ ابقا 91.67 درصد است.

نمونه هایی از اهداف حفظ کارکنان می تواند به شرح زیر باشد:

در سه ماهه آینده، داده‌های نرخ خروج تاریخی را تجزیه و تحلیل کنید تا 3 دلیل اصلی را برای ترک کارمندان شناسایی کنید

بر اساس نتایج تجزیه و تحلیل، یک استراتژی حفظ هدفمند را در 12 ماه آینده ایجاد و اجرا کنید

افزایش نرخ نگهداری تا 5 درصد در سال آینده

نانسی استوارت، مربی رهبری منابع انسانی در TalentAlchemists.com، نمونه‌ای از این که چگونه یک HRBP توانست جابه‌جایی کارکنان را در بخش فروش یک شرکت کاهش دهد، به اشتراک می‌گذارد.

«فروش مشتری با نرخ خروج بالا در نقشی در سطح ابتدایی دست و پنجه نرم می کرد. HRBP و رئیس دپارتمان برای بررسی داده های مربوطه ملاقات کردند. معیارها نشان می دهد که تنها 20 درصد از نمایندگان فروش بیش از 90 روز دوام آورده اند. HRBP با تیم همکاری کرد تا فرآیند مصاحبه را بازسازی کند، که شامل بازنویسی توضیحات، افزودن یک جلسه سایه بی‌درنگ برای کاندیداها، و بازنگری در تیم مصاحبه و سوالات پرسیده شده بود.

این تیم طی 9 ماه از نرخ خروج 120 درصدی به زیر 15 درصد رسید.

چگونه یک شریک تجاری منابع انسانی شویم؟!

نقش شریک تجاری منابع انسانی با توجه به ماهیت استراتژیک این نقش در سازمان های مدرن، چالش برانگیز و پاداش دهنده است. بیایید نکاتی را بررسی کنیم که می تواند شما را به سمت یک شغل موفق به عنوان یک شریک تجاری منابع انسانی راهنمایی کند.

پایه ای محکم از دانش و مهارت های منابع انسانی ایجاد کنید – HRBP ها باید درک کاملی از عملکردهای مختلف منابع انسانی، مانند جذب استعداد، روابط کارکنان، و پاداش و مزایا داشته باشند. این دانش و مهارت شما را به توانایی درک چالش های منحصر به فرد هر عملکرد و نحوه تعامل آنها برای ایجاد یک نیروی کار مولد و متعهد مجهز می کند.

روی هوش تجاری خود کار کنید – درک خود را از عملیات تجاری، استراتژی و امور مالی گسترش دهید. با مفاهیم کلیدی کسب و کار آشنا شوید تا به طور موثر شیوه های منابع انسانی را با اهداف سازمانی هماهنگ کنید. به این ترتیب، شما آماده ارزیابی تأثیر محیط های تجاری خارجی و نحوه تأثیرگذاری آنها بر تصمیمات داخلی هستید.

گواهی شریک تجاری منابع انسانی دریافت کنید – این به شما کمک می کند دانش و مهارت های خود را بهبود بخشید، اما همچنین اعتبارنامه های مربوطه را برای زمانی که برای شغل درخواست می کنید به شما ارائه می دهد. گواهینامه ها نشان دهنده تعهد شما به این حرفه و آمادگی شما برای انجام مسئولیت های مرتبط با این نقش است.

شایستگی های رهبری خود را بهبود بخشید – شرکای تجاری منابع انسانی در راهنمایی و مشاوره مدیران نقش اساسی دارند. مهارت های رهبری خود را تقویت کنید، از جمله مربیگری، راهنمایی، و تأثیرگذاری، به طوری که بتوانید به طور مؤثر الهام بخش و برانگیختن دیگران باشید. این شایستگی ها به شما کمک می کند تا رهبران را از طریق تصمیم گیری های سخت راهنمایی کنید و یک محیط کاری مشارکتی تر و تعاملی ایجاد کنید.

بر مهارت‌های نرم کلیدی تمرکز کنید – علاوه بر مهارت‌های اختصاصی منابع انسانی و زیرکی تجاری، مهارت‌های نرم مانند تفکر استراتژیک، حل مسئله و ارتباطات بین فردی بسیار مهم هستند. این مهارت ها HRBP ها را قادر می سازد تا روابط قوی ایجاد و حفظ کنند و چالش های پیچیده را با موفقیت پشت سر بگذارند.

یک ذهنیت مبتنی بر داده را تقویت کنید – در عصر تحول دیجیتال، راحت بودن با تجزیه و تحلیل و معیارهای افراد ضروری است. این ابزارها به شما کمک می کنند الگوها و روندهایی را شناسایی کنید که می توانند استراتژی های آینده را تعیین کنند. رویکرد مبتنی بر داده را برای اتخاذ تصمیمات آگاهانه، نشان دادن ارزش ابتکارات منابع انسانی و هدایت نتایج کسب و کار در آغوش بگیرید.

شبکه و به دنبال مربیگری باشید – با متخصصان منابع انسانی ارتباط برقرار کنید و از HRBP های با تجربه به دنبال راهنمایی باشید. شبکه‌سازی می‌تواند بینش‌های ارزشمند، فرصت‌های شغلی و راهنمایی‌هایی را ارائه دهد که در مسیر خود برای تبدیل شدن به یک شریک تجاری منابع انسانی حرکت می‌کنید.

برای مصاحبه‌های خود آماده شوید – همانطور که خود را برای قدم گذاشتن در نقش یک HRBP آماده می‌کنید، مطمئن شوید که سوالات متداول مصاحبه شریک تجاری منابع انسانی را بررسی کرده و برای آن آماده می‌شوید. آشنایی با این سوالات به شما کمک می کند تا انتظارات نقش را بهتر درک کنید و مهارت ها، تجربیات و دیدگاه خود را به طور موثرتری بیان کنید.

مسیر شغلی کسب و کار منابع انسانی

مسیر شغلی شریک تجاری منابع انسانی نباید یک خط عمودی مستقیم باشد. این بیشتر شبیه مجموعه ای از تجربیات است که به متخصصان منابع انسانی کمک می کند تا مهارت ها، دانش و استعدادهای خود را توسعه دهند.

با درک الزامات و امکانات، متخصصان منابع انسانی می توانند بر ایجاد مهارت ها و شایستگی های اساسی که برای دستیابی به اهداف شغلی خود نیاز دارند تمرکز کنند.

سه جهت اصلی مسیر شغلی HRBP وجود دارد که می توانید در نظر بگیرید:

مشاور استراتژیک منابع انسانی

HRBP ها باید در استراتژی کسب و کار، مدیریت تغییر و روابط با ذینفعان مهارت کسب کنند. نقش های احتمالی آینده برای آنها مدیر منابع انسانی، مدیر منابع انسانی یا رئیس منابع انسانی خواهد بود.

کارشناس منابع انسانی

HRBP ها باید تفکر طراحی، نقشه برداری فرآیند و دانش تشخیص سازمانی را کسب کنند. نقش‌های بالقوه برای آنها می‌تواند مدیر L&D، مدیر DEIB، مدیر استعدادها یا رئیس OD باشد.

منابع انسانی فناور

HRBP ها باید در دیجیتالی سازی منابع انسانی، مدیریت گردش کار و تعالی عملیاتی شایستگی کسب کنند. موقعیت های ممکن برای آنها می تواند مدیر عملیات منابع انسانی، تحلیلگر منابع انسانی یا مدیر اسکرام منابع انسانی باشد.

شریک تجاری منابع انسانی در مقابل مدیر منابع انسانی

هم شریک تجاری منابع انسانی و هم مدیر منابع انسانی معمولاً در بخش ارشد جمعیت منابع انسانی هستند. شرکای تجاری موثر منابع انسانی بیش از 10 سال تجربه در این زمینه دارند و این معمولاً برای مدیران منابع انسانی نیز صادق است.

یک مدیر منابع انسانی بر بخش منابع انسانی نظارت می‌کند و استخدام، مزایا و مدیریت حقوق و دستمزد را مدیریت می‌کند. آنها همچنین افرادی را دارند که مستقیماً به آنها گزارش می دهند. در همین حال، HRBP ها مشارکت کنندگان فردی در نظر گرفته می شوند که به طور مستقیم از کسب و کار یا یک کارکرد تجاری حمایت می کنند. آنها به عنوان مشاور و مشاور عمل می کنند و بر جنبه استراتژیک عملکرد منابع انسانی متمرکز هستند.

همچنین مواردی از همپوشانی بین این دو موقعیت وجود دارد و برخی از مشاغل از این اصطلاحات به جای یکدیگر استفاده می کنند. بسیاری از سازمان های کوچک یک یا دو مدیر منابع انسانی دارند که هر جنبه ای از منابع انسانی را مدیریت می کنند، از اداری گرفته تا استراتژیک. از سوی دیگر، شرکای تجاری منابع انسانی اغلب در سطوح ارشد فعالیت می کنند، زیرا بیشترین همکاری را با مدیریت و رهبری دارند.

یک مدیر منابع انسانی احتمالاً یک کارمند را در مورد نحوه تعامل با رئیس خود راهنمایی می کند، در حالی که یک HRBP احتمالاً یک معاون رئیس را در مورد نحوه تعامل با تیم خود به عنوان یک کل راهنمایی می کند.

شریک تجاری منابع انسانی در مقابل جنرالیست HR

شرکای تجاری منابع انسانی تمرکز استراتژیک دارند، از نزدیک با رهبران تجاری کار می کنند و دامنه سازمانی گسترده تری دارند. آنها به جهت گیری استراتژیک سازمان کمک می کنند و در مورد مسائل مربوط به افراد راهنمایی می کنند. آنها همچنین نقش کلیدی در مدیریت استعداد، از جمله برنامه ریزی نیروی کار، برنامه ریزی جانشین پروری، توسعه رهبری و ابتکارات مشارکت کارکنان دارند.

از سوی دیگر، متخصصان منابع انسانی تمرکز عملیاتی دارند، فعالیت های روزانه منابع انسانی را انجام می دهند و از کارمندان و مدیران در یک حوزه خاص حمایت می کنند. آنها راهنمایی هایی را در مورد فرآیندهای منابع انسانی ارائه می دهند، به نگرانی های کارکنان رسیدگی می کنند و ارتباط موثر بین کارکنان و مدیریت را تسهیل می کنند.

HRBP ها در آب های تیره گیر افتاده اند. خیلی اوقات، مسئولیت های آنها نامشخص است یا با مسئولیت عمومی HR همپوشانی دارد.

وقتی این اتفاق می‌افتد، کارمندان و رهبران برای سؤالات تجربی روزانه کارکنان مانند «آیا دندانپزشک من تحت پوشش بیمه ما قرار دارد؟» به BPها تکیه می‌کنند. یا «چک پرداختی من اشتباه به نظر می رسد. آیا می توانی کمک کنی؟” اینها سوالات ضروری هستند که باید توسط منابع انسانی رسیدگی شود، اما نه BP.

HRBP باید روی همسو کردن برنامه ها و استراتژی های افراد با اهداف تجاری متمرکز شود. گرفتار شدن در مدیریت روزانه منابع انسانی یک عامل حواس پرتی و بازدارنده است.»

نانسی استوارت، مربی رهبری منابع انسانی، TalentAlchemists.com

HRBP ها اغلب بر روی یک بخش خاص، واحد تجاری یا موقعیت جغرافیایی تمرکز می کنند و دیدگاه محلی را ارائه می دهند و امور منابع انسانی را به طور خاص برای منطقه تجاری اختصاص داده شده خود مدیریت می کنند.

با بینش مستقیم در مورد نحوه عملکرد یک بخش خاص، HRBP ها فرصتی عالی برای ایجاد تغییرات تاثیرگذار با پرسیدن سوالات عمدی برای تصمیم گیری بهتر در حین تکامل و رشد یک کسب و کار دارند. Eric Mochnacz، مشاور ارشد منابع انسانی در Red Clover HR اشاره می‌کند که آنها این بینش منحصربه‌فرد را در ایجاد تغییر تأثیرگذار به ارمغان می‌آورند که استراتژی افراد را با اهداف تجاری همسو می‌کند.

کلام پایانی

نقش و مسئولیت های شریک تجاری منابع انسانی به طور فزاینده ای استراتژیک می شوند، زیرا ما در عصر دیجیتال هستیم و تغییرات بسیار سریع اتفاق می افتد. یک شریک تجاری با صلاحیت منابع انسانی می تواند با تفکر استراتژیک، برنامه ریزی برای آینده و کمک به ادغام فناوری در جریان کار، استرسی که اغلب بر تیم های رهبری وارد می شود را کاهش دهد.

یک شریک تجاری منابع انسانی باید به طور مداوم پیشرفت های جدید در HR و در بخش تجاری را یاد بگیرد و از آن مطلع باشد. با انجام این کار، HRBP ها به سازمان های خود کمک می کنند تا موفق تر شوند. در یک کلام، به عنوان یک HRBP باهوش و باهوش تجاری، می توانید تأثیر مثبت قوی بر کسب و کار خود داشته باشید.