۸۷ درصد از متخصصان می‌گویند که کوچینگ اجرایی بازگشت سرمایه بالایی دارد و باعث افزایش بهره‌وری و ایجاد انگیزه در کارکنان می‌شود. بیاموزید که چگونه از یک الگوی طرح کوچینگ برای بهبود عملکرد کارکنان و نتایج کسب‌وکار استفاده کنید.
سازمان‌هایی که فرهنگ کوچینگ را برای پیشبرد توسعه کارکنان خود پذیرفته‌اند، افزایش تعامل کارکنان را گزارش کرده‌اند. در واقع، ۷۲ درصد از آنها ارتباط قوی بین یک طرح مربیگری خوب طراحی شده و سطوح بالاتر تعامل را تأیید می‌کنند.
این مقاله به اهمیت چنین طرحی و چرایی استفاده از یک الگوی طرح کوچینگ می‌پردازد. همچنین شامل یک الگوی طرح کوچینگ رایگان و قابل تنظیم است تا به شما در بهبود فرآیند کوچینگ سازمانتان کمک کند.
طرح کوچینگ چیست؟
طرح مربیگری یک چارچوب ساختاریافته است که توسعه حرفه‌ای افراد یا تیم‌ها را هدایت می‌کند. این طرح، اهداف مشخص، مراحل لازم برای دستیابی به آنها و منابع یا پشتیبانی مورد نیاز را مشخص می‌کند. این طرح معمولاً شامل نقاط عطف قابل اندازه‌گیری، جدول زمانی و روش‌هایی برای پیگیری پیشرفت است.
همچنین تضمین می‌کند که تلاش‌های کوچینگ بر اهداف سازمانی متمرکز و با آنها هماهنگ باشد و به کارکنان در بهبود مهارت‌ها، عملکرد یا توانایی‌های رهبری‌شان کمک می‌کند. شما می‌توانید یک طرح مربیگری را برای پرداختن به نقاط قوت، چالش‌ها و آرزوهای شغلی منحصر به فرد یک فرد، سفارشی کنید.
مهم‌ترین سوال داغ منابع انسانی
چگونه می‌توانم نیازهای کوچینگ تیم‌ها و بخش‌های مختلف را شناسایی کنم؟
آنلیز پرتوریوس، متخصص ارزیابی‌های روان‌سنجی AIHR، می‌گوید: «شناسایی نیازهای کوچینگ با درک اهداف کسب‌وکار و تیم آغاز می‌شود. با بررسی اهداف سازمانی برای تعیین اولویت‌های اصلی شروع کنید. در مرحله بعد، شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) بخش‌ها، اهداف خاص تیم و داده‌های عملکرد را ارزیابی کنید تا مشخص شود که کوچینگ در کجا می‌تواند به رفع شکاف‌های عملکردی کمک کند.
ارزیابی مهارت‌ها و شایستگی‌ها می‌تواند بینش بیشتری در مورد توانایی‌های فعلی ارائه دهد که می‌تواند به تنظیم و ترسیم طرح‌های کوچینگ فردی کمک کند. تکمیل این با بینش‌های کیفی جمع‌آوری شده از طریق نظرسنجی‌ها، گروه‌های متمرکز یا مصاحبه‌های حضوری می‌تواند به ایجاد استراتژی‌های هدفمند و جامع برای رفع مؤثر نیازهای کوچینگ کمک کند.»
چرا داشتن یک طرح کوچینگ مهم است؟
در اینجا به برخی از دلایل اهمیت یک طرح کوچینگ اشاره می‌کنیم:
توسعه ساختاریافته کارکنان: یک طرح کوچبینگ یک روش واضح و سیستماتیک برای رشد کارکنان ارائه می‌دهد. این طرح، زمینه‌های بهبود را شناسایی می‌کند، اهداف واقع‌بینانه تعیین می‌کند و مراحل عملی برای دستیابی به آنها را مشخص می‌کند.
یک چارچوب هدف‌محور: طرح‌های کوچینگ مؤثر بر تعیین اهداف SMART (مشخص، قابل اندازه‌گیری، دست‌یافتنی، مرتبط و زمان‌دار) تمرکز دارند. این رویکرد نتیجه‌محور تضمین می‌کند که فرآیند مربیگری به اهداف خاص می‌پردازد و به کارکنان در دستیابی به آنها کمک می‌کند.
همسویی با اهداف سازمانی: یک طرح کوچینگ خوب، شکاف بین توسعه فردی و اولویت‌های سازمانی را پر می‌کند. این همسویی تضمین می‌کند که پیشرفت کارکنان از اهداف استراتژیک شرکت پشتیبانی می‌کند.
رفع شکاف‌های عملکردی: طرح‌های کوچیینگ به شناسایی و رفع چالش‌های عملکردی کمک می‌کنند. این شکاف‌ها می‌توانند به طور سازنده از طریق ابزارهایی مانند بررسی عملکرد، مربیگری همتا و پلتفرم‌های دیجیتال برطرف شوند.
افزایش پتانسیل و تعامل کارکنان: طرح‌های مربیگری شخصی‌شده باعث می‌شوند که کارکنان احساس حمایت و ارزشمندی کنند و روحیه و تعامل را افزایش می‌دهند. علاوه بر این، مسیرهای روشن برای رشد شغلی می‌تواند نرخ حفظ کارکنان را افزایش دهد.
چرا از یک الگوی طرح کوچینگ استفاده کنیم؟
یک الگوی طرح کوچینگ به شما کمک می‌کند تا ابزارهایی را برای ایجاد طرح‌های کوچینگ ساختاریافته و مؤثر در اختیار مدیران قرار دهید. در زیر به مزایای کلیدی استفاده از چنین الگویی اشاره می‌کنیم:
بهره‌وری بیشتر: یک الگوی طرح مربیگری با ارائه یک قالب ساختاریافته برای کار، در زمان و تلاش صرفه‌جویی می‌کند. به جای شروع از ابتدا، می‌توانید از الگو برای ترسیم سریع طرح‌های مربیگری متناسب استفاده کنید و به شما امکان می‌دهد روی مکالمات معنادار با کارکنان تمرکز کنید.
ثبات از طریق استانداردسازی: با استفاده از یک الگوی کوچینگ، می‌توانید اطمینان حاصل کنید که همه کارکنان توجه و منابع یکسانی دریافت می‌کنند. این به شما کمک می‌کند تا عدالت را در بین تیم‌های مختلف حفظ کنید و یک محیط توسعه عادلانه ایجاد کنید که در آن همه احساس ارزشمندی کنند.
مقیاس‌پذیری بهتر
یک الگوی مربیگری به گونه‌ای طراحی شده است که به راحتی در بین تیم‌ها یا بخش‌ها مقیاس‌پذیر باشد. اگر در یک سازمان بزرگ کار می‌کنید، این الگوها تکثیر شیوه‌های موفق مربیگری و تضمین کیفیت مداوم در کل شرکت را آسان‌تر می‌کنند.
پیگیری بهبودیافته
یک الگوی کوچینگ، نظارت بر پیشرفت و نتایج را بسیار آسان‌تر می‌کند. قالب ساختاریافته به شما امکان می‌دهد اهداف، نقاط عطف و دستاوردها را به وضوح مستند کنید و به مربیان و کارکنان یک روش شفاف برای اندازه‌گیری موفقیت و تنظیم برنامه‌ها در صورت لزوم ارائه می‌دهد.
مسئولیت‌پذیری بهبودیافته
یک الگوی طرح کوچینگ با تعیین اهداف، نقش‌ها و مهلت‌های مشخص، مسئولیت‌پذیری را بهبود می‌بخشد. این الگو پیشرفت را پیگیری می‌کند، تضمین می‌کند که همه از مسئولیت‌های خود آگاه هستند و اقدامات را مستند نگه می‌دارد. این شفافیت به اندازه‌گیری نتایج کمک می‌کند و همه را بر تعهدات خود متمرکز نگه می‌دارد.
نکته منابع انسانی
با آموزش کارکنان برای حمایت از رشد یکدیگر، فرهنگ کوچینگ همتا ایجاد کنید. برای مثال، گروه‌های کوچک کوچینگ همتا (۵ تا ۱۲ عضو) می‌توانند در ایجاد اعتماد، به اشتراک گذاشتن چالش‌ها و ایجاد راه‌حل‌ها به صورت مشارکتی مؤثر باشند. این رویکرد نه تنها توسعه فردی را بهبود می‌بخشد، بلکه پویایی تیم را نیز تقویت می‌کند.
عناصر کلیدی یک الگوی طرح کوچینگ خوب
برای اطمینان از حداکثر کارایی هنگام توسعه یک طرح مربیگری با استفاده از الگو، الگوی شما باید عناصر زیر را داشته باشد:
اهداف واضح: اهداف واضح، پایه و اساس هر الگوی مربیگری خوب را تشکیل می‌دهند. آنها جهت را تعریف و ارائه می‌دهند و به مربی و کارمند کمک می‌کنند تا بر نتایج خاصی تمرکز کنند که رشد فردی را با اهداف سازمانی هماهنگ می‌کند.
گام‌های عملی: یک الگوی طرح اقدام مربیگری باید گام‌های عملی کارکنان برای رسیدن به اهدافشان را مشخص کند. این امر اهداف بزرگ را قابل مدیریت‌تر می‌کند و پیشرفت پیوسته از طریق وظایف کوچکتر و دست‌یافتنی‌تر را تضمین می‌کند.
جدول زمانی: این بخش، مهلت‌هایی را برای اهداف کلی و هر گام عملی مورد نیاز برای دستیابی به آنها تعیین می‌کند. همچنین به حفظ حرکت و اطمینان از اینکه مربی و کارمند در طول فرآیند کوچینگ در مسیر درست قرار دارند، کمک می‌کند.
مسئولیت‌ها: یک الگوی خوب برنامه کوچینگ کارکنان، مسئولیت‌های مشخصی را به مربی و کارمند اختصاص می‌دهد. این امر مسئولیت‌پذیری را تضمین می‌کند و همه را در مورد نقش‌های خود در سفر کوچینگ هماهنگ نگه می‌دارد. این بخش همچنین باید پشتیبانی مورد نیاز برای دستیابی به اهداف در بازه‌های زمانی مشخص شده را پوشش دهد.
معیارهای موفقیت: این معیارها اندازه‌گیری پیشرفت و نتایج را آسان‌تر می‌کنند. با گنجاندن شاخص‌های کمی موفقیت (به عنوان مثال، بهبود عملکرد یا کسب مهارت)، مدیران می‌توانند به طور عینی اثربخشی طرح را ارزیابی کنند.
حلقه‌های بازخورد: بازخورد مداوم برای بهبود فرآیند کوچینگ بسیار مهم است. یک الگوی کوچینگ خوب برای مدیران شامل بررسی‌های منظم یا جلسات بازخورد برای ارزیابی پیشرفت، رفع چالش‌ها و تنظیم طرح است.
۱۱ مثال برنامه کوچینگ
-
مثال ۱: برنامه کوچینگ توسعه رهبری
این برنامه کوچینگ که برای پرورش مهارت‌های رهبری طراحی شده است، بر حوزه‌هایی مانند تصمیم‌گیری، تفکر استراتژیک، مدیریت تیم و هوش هیجانی تمرکز دارد. شرکت‌ها اغلب از این طرح برای آماده‌سازی کارکنان با پتانسیل بالا برای نقش‌های رهبری یا توسعه بیشتر توانایی‌های رهبران فعلی استفاده می‌کنند.
-
مثال ۲: برنامه کوچینگ بهبود عملکرد
این مثال برنامه کوچینگ برای رفع شکاف‌های عملکردی و کمک به کارکنان برای برآورده کردن انتظارات شغلی مفید است. معمولاً شامل شناسایی چالش‌های خاص، تعیین اهداف قابل اندازه‌گیری و ارائه بازخورد عملی برای بهبود بهره‌وری یا کارایی است.
-
مثال ۳: برنامه کوچینگ پیشرفت شغلی
این طرح برای کارکنانی که به دنبال پیشرفت شغلی هستند ایده‌آل است، زیرا مراحلی را برای رشد شغلی در داخل شرکت مشخص می‌کند. بر شناسایی مهارت‌ها یا تجربیات مورد نیاز برای ارتقاء، ترسیم اهداف توسعه و همسو کردن آرزوهای فردی با فرصت‌های سازمانی تمرکز دارد.
-
مثال ۴: برنامه کوچینگ برنامه‌ریزی جانشینی
برنامه کوچینگ برنامه‌ریزی جانشینی، کارکنان را برای نقش‌های رهبری آینده آماده می‌کند و آنها را برای تصدی موقعیت‌های ارشد حیاتی به عنوان بخشی از استراتژی جانشینی سازمان آماده می‌کند. بر آموزش متقابل، مربیگری و توسعه مهارت‌های استراتژیک تأکید دارد.
چگونه می‌توانم به نیازهای کوچینگ کارکنان با پتانسیل بالا در مقابل کارکنان با عملکرد ضعیف رسیدگی کنم؟
Laksh Sharma، کارشناس موضوعی AIHR، می‌گوید: «برای کارکنان با پتانسیل بالا، گفتگوهای کوچینگ باید بر توسعه نقاط قوت، رشد شغلی، کسب مهارت‌های جدید و هدایت مؤثر در سازمان متمرکز باشد. برای کارکنان با عملکرد ضعیف، مربیگری در توسعه مهارت‌های خاص، رفع چالش‌های رفتاری و غلبه بر موانع دیگر بسیار مهم است.
در هر دو مورد، مربی و کارمند باید در مورد هدف گفتگوهای مربیگری خود همسو باشند. برای کارکنان با عملکرد پایین، مربیان باید به صراحت چالش‌های عملکردی و زمینه‌های توسعه مرتبط را در این بحث‌ها مطرح کنند.»
-
مثال ۵: برنامه کوچینگ حل تعارض
این طرح کوچینگ برای کمک به کارکنان یا تیم‌ها در مدیریت و حل مؤثر تعارضات محل کار طراحی شده است. بر مهارت‌های ارتباطی، هوش هیجانی و تکنیک‌های حل مسئله برای ایجاد یک محیط کاری هماهنگ‌تر و مساعدتر تمرکز دارد.
-
مثال ۶: برنامه کوچینگ مختص مهارت
این طرح مهارت‌های خاص، از جمله مهارت‌های فنی (به عنوان مثال، کدنویسی و تجزیه و تحلیل داده‌ها) و مهارت‌های نرم (به عنوان مثال، ارتباط و مذاکره) را هدف قرار می‌دهد. این امکان سطح قابل توجهی از سفارشی‌سازی را برای تطبیق با نقش و اهداف هر فرد فراهم می‌کند و توسعه متمرکز در زمینه‌های حیاتی برای موفقیت آنها را ارائه می‌دهد.
-
مثال ۷: برنامه کوچینگ ورود مدیر جدید
این طرح مربیگری برای کمک به مدیران تازه‌کار برای انتقال روان به نقش‌های جدیدشان طراحی شده است. بر توسعه مهارت‌های مدیریتی مهم، مانند تفویض اختیار، ایجاد انگیزه در تیم و ارزیابی عملکرد تمرکز دارد. این به اطمینان از یک انتقال مؤثر و بدون مشکل به رهبری کمک می‌کند.
-
مثال ۸: طرح کوچینگ تنوع و شمول
این برنامه کوچینگ با هدف ترویج برابری و شمول، به رهبران و کارکنان کمک می‌کند تا تعصب ناخودآگاه را درک کنند و آنچه را که می‌توانند برای به حداقل رساندن آن انجام دهند، بهبود ارتباطات بین فرهنگی و ایجاد یک فرهنگ کاری فراگیرتر و عادلانه‌تر را درک کنند.
-
مثال ۹: برنامه کوچینگ مدیریت زمان
این طرح اقدام کوچینگ به کارکنان کمک می‌کند تا با اولویت‌بندی مؤثر وظایف خود، زمان خود را بهینه کنند. این می‌تواند به ویژه برای افرادی که با رعایت مهلت‌ها یا مدیریت همزمان مسئولیت‌های متعدد مشکل دارند مفید باشد.
-
مثال ۱۰: برنامه کوچینگ اجرایی
برنامه کوچینگ اجرایی که برای رهبران ارشد در نظر گرفته شده است، بر تفکر استراتژیک، تصمیم‌گیری و نفوذ سازمانی تمرکز دارد. این به مدیران اجرایی کمک می‌کند تا سبک رهبری خود را اصلاح کنند، با چالش‌های پیچیده مقابله کنند، رشد کارکنان را هدایت کنند و دیدگاه خود را با اهداف شرکت هماهنگ کنند.
-
مثال ۱۱: برنامه کوچینگ تیم‌سازی
این طرح کوچینگ که برای افزایش همکاری و انسجام طراحی شده است، بر بهبود پویایی تیم، ایجاد اعتماد و همسو کردن اهداف تیم تمرکز دارد. سازمان‌ها ممکن است از آن برای کمک به تیم‌های جدید یا بازسازی شده برای ایجاد هم‌افزایی و بهبود عملکرد استفاده کنند.
۷ گام برای ایجاد یک برنامه کوچینگ
از این راهنمای گام به گام برای طراحی یک برنامه کوچینگ منصفانه و مؤثر استفاده کنید که رشد کارکنان را هدایت می‌کند و توسعه فردی و تیمی را با اهداف سازمانی هماهنگ می‌کند.
گام ۱: با ارتباط واضح شروع کنید
با بحث در مورد اهداف و انتظارات برنامه کوچینگ با کارمند شروع کنید. به وضوح بیان کنید که چگونه طرح اقدام مربیگری به آنها سود می‌رساند و به توسعه آنها کمک می‌کند. این امر زمینه را برای یک فرآیند شفاف و مشارکتی فراهم می‌کند و تضمین می‌کند که همه طرف‌ها همسو هستند.
گام ۲: طرح را سفارشی کنید
طرح کوچینگ را با نقش، نقاط قوت و زمینه‌های بهبود فرد تطبیق دهید. از یک الگوی طرح مربیگری به عنوان نقطه شروع برای ساختاردهی فرآیند استفاده کنید و آن را متناسب با نیازهای توسعه خاص (خواه شامل رهبری، عملکرد یا مهارت‌آموزی باشد) تطبیق دهید.
گام ۳: اهداف SMART را تعیین کنید
اهدافی را تعریف کنید که مشخص، قابل اندازه‌گیری، دست‌یافتنی، مرتبط و دارای محدودیت زمانی باشند. اهداف SMART یک نقشه راه واضح برای کارمند و مربی ارائه می‌دهند و پیشرفت ملموس و همسویی اولویت‌های شخصی و سازمانی را تضمین می‌کنند.
گام ۴: فرآیند را مشارکتی کنید
کارمند را در طراحی طرح کوچینگ خود مشارکت دهید تا مالکیت و تعهد را تشویق کنید. بحث‌های مشارکتی در مورد اهداف و گام‌های عملی، تعامل را ارتقا می‌دهد و تضمین می‌کند که طرح با آرزوها و انگیزه‌های کارمند همخوانی دارد. این نه تنها تعامل، بلکه بهره‌وری و حفظ کارکنان را نیز افزایش می‌دهد.
یک برنامه مربیگری باید ساختاریافته، عملی و قابل پیگیری باشد و شفافیت را تشویق کند. هنگامی که به طور مؤثر استفاده شود، نه تنها رشد و توسعه کارکنان را هدایت می‌کند، بلکه فرهنگ عملکرد را القا می‌کند و یک نیروی کار متعهد ایجاد می‌کند. یک برنامه کوچینگ به خوبی اجرا شده توسط منابع انسانی پشتیبانی می‌شود، توسط مدیر مستقیم تسهیل می‌شود و توسط کارمند هدایت می‌شود.
دکتر مارنا ون در مرو، کارشناس موضوعی، AIHR
گام ۵: بررسی‌های منظم را برنامه‌ریزی کنید
یک برنامه برای جلسات کوچینگ مداوم برای بررسی پیشرفت و رفع چالش‌ها ایجاد کنید. این نقاط تماس منظم، طرح اقدام مربیگری را در مسیر درست نگه می‌دارد و فرصت‌هایی را برای تنظیمات در زمان واقعی فراهم می‌کند. علاوه بر این، آنها به کارمند نشان می‌دهند که مربی آنها به همان اندازه در توسعه آنها درگیر و متعهد است.
گام ۶: بازخورد از طرف‌های مرتبط را وارد کنید
از بازخورد به عنوان یک عنصر اصلی برنامه کوچینگ استفاده کنید. از کارکنان، همکاران و مدیران ورودی بخواهید تا درک بهتری از پیشرفت کارمند داشته باشند. بازخورد سازنده همچنین می‌تواند به بهبود طرح و پشتیبانی از بهبود مستمر کمک کند.
گام ۷: موفقیت‌ها را برای ایجاد انگیزه جشن بگیرید
نقاط عطفی که از طریق طرح کوچینگ به دست آمده‌اند را تصدیق و جشن بگیرید. قدردانی از پیشرفت، به کارکنان انگیزه می‌دهد، ارزش برنامه را تقویت می‌کند و تلاش مداوم برای رسیدن به اهدافشان را تشویق می‌کند.
آنلیز پرتوریوس، متخصص ارزیابی‌های روان‌سنجی AIHR، می‌گوید: «یک مربی خوب ترکیبی از چندین رفتار کلیدی، یک طرز فکر مربیگری و توانایی تسهیل تغییر رفتاری را داراست. رفتارهای کلیدی شامل حمایت، کاوش و رهاسازی (تشویق، پرسش‌های باز و ایجاد یک فضای امن)، و همچنین مواجهه، تجویز و اطلاع‌رسانی (به چالش کشیدن برداشت‌ها، ارائه راه‌حل‌ها و به اشتراک گذاشتن دانش) است.
یک طرز فکر مربیگری قوی شامل خودآگاهی، همدلی، طرز فکر رشد و توجه به نیازهای اساسی انسان (مانند شایستگی، ارتباط و خودمختاری) است، همه اینها در حالی که یک اتحاد کاری مبتنی بر اعتماد حفظ می‌شود.
در نهایت، برای ایجاد تغییر رفتاری، یک مربی خوب رویکرد خود را با مرحله تغییر مراجع (coachee) تطبیق می‌دهد. این شامل ایجاد آگاهی، ایجاد انگیزه، تعیین اهداف و تأمل در مورد موفقیت‌ها و شکست‌ها است. با ایجاد تعادل بین این عناصر، یک مربی می‌تواند یک محیط حمایتی و در عین حال چالش‌برانگیز ایجاد کند که افراد را برای دستیابی به رشد معنادار توانمند می‌کند.»
یک برنامه کوچینگ می‌تواند توسعه کارکنان را متحول کند و نتایج تجاری بهتری را به ارمغان آورد. یک الگوی طرح مربیگری به خوبی طراحی شده می‌تواند به شما در بهبود فرآیند، تضمین ثبات، مقیاس‌پذیری و نتایج قابل اندازه‌گیری کمک کند. این امر رشد فردی را امکان‌پذیر می‌کند و از اهداف استراتژیک سازمانی پشتیبانی می‌کند و نیروی کار متعهدتر و با انگیزه‌تر ایجاد می‌کند.
الگوی رایگان و قابل تنظیم طرح مربیگری AIHR نقطه شروع خوبی است. این ساختار مورد نیاز شما را برای دستیابی به نتایج مثبت، رفع شکاف‌های عملکردی، آماده‌سازی رهبران آینده و بهبود پویایی تیم فراهم می‌کند.
سوالات متداول
پنج عنصر اساسی یک طرح کوچینگ چیست؟
پنج عنصر اصلی یک طرح مربیگری عبارتند از:
- هدف‌گذاری: تعیین اهداف واضح که با نیازهای توسعه کارمند مطابقت داشته باشد.
- ارزیابی: ارزیابی سطوح عملکرد فعلی و زمینه‌های بهبود.
- برنامه‌ریزی اقدام: تعیین مراحل لازم برای دستیابی به هدف.
- اجرا: کارمند شروع به اجرای طرح تحت هدایت مربی خود می‌کند.
- پیگیری: بررسی پیشرفت، ارائه بازخورد و تنظیم طرح در صورت لزوم.
چگونه یک برنامه کوچینگ را برنامه‌ریزی می‌کنید؟
با تعریف اهداف اصلی برنامه و همسو کردن آنها با اولویت‌های سازمانی و نیازهای توسعه کارکنان شروع کنید. از یک الگوی مربیگری برای ایجاد طرحی با جدول زمانی، مسئولیت‌ها و معیارهای موفقیت واضح استفاده کنید. بررسی‌های منظم را برای پیگیری پیشرفت، رفع مسائل و به‌روزرسانی طرح در صورت لزوم برنامه‌ریزی کنید. در نهایت، بازخورد جمع‌آوری کنید و نقاط عطف را برای ایجاد انگیزه جشن بگیرید.
