مدیریت منابع انسانی

کوچینگ عملکرد

کوچینگ در مدیریت عملکرد

کوچینگ عملکرد ابزاری عالی است که به افراد و تیم‌ها کمک می کند تا به آرزوهای خود دست یابند و فقط بر رفع مشکلات عملکرد تمرکز ندارد. کوچینگ عملکرد  پتانسیل را افزایش می‌دهد، کارکنان را درگیر می‌کند و فرهنگ بهبود مستمر را ترویج می‌دهد. جهت آشنایی بیشتر با تعریف و مزایای کوچینگ عملکرد در محیط کار، برخی از مثال‌ها و مدل‌های کوچینگ و همچنین آشنایی با گام‌هایی برای کوچینگ عملکرد مؤثر کارکنان در ادامه این مقاله همراه ما باشید.

کوچینگ عملکرد چیست؟

کوچینگ عملکرد در محیط کار به استفاده از تکنیک‌های مختلف برای تحریک مستمر کارکنان برای بهبود مهارت ها، کسب مهارت‌های جدید و دستیابی به پتانسیل کامل آن اشاره دارد. این یک فرآیند مشارکتی است که از طریق تعاملات روزمره بین یک مدیر و یک کارمند، و یا بین کارمندان انجام می‌شود. مدیر نه تنها سرپرست است، بلکه مربی است که به طور مداوم کارکنان را برای رشد و یادگیری تشویق می‌کند.

کوچینگ عملکرد کارکنان در محیط کار شکلی از یادگیری در حین کار است که به نقاط ضعف و پرورش نقاط قوت می‌پردازد. مدیران برای درک کارکنان و ارائه راهنمایی‌های شخصی از موقعیت‌های روزانه در محل کار و حضوری منظم استفاده می‌کنند. هدف کمک به کارکنان برای توسعه استراتژی‌هایی برای بهبود عملکرد و کنترل رشد حرفه‌ای خود است.

بیایید از موقعیت خدمات مشتری به عنوان نمونه‌ای از مربیگری عملکرد کارکنان استفاده کنیم. هنگامی که یک مدیر بتواند به تماس بین نماینده خدمات مشتری و مشتری گوش دهد، می‌تواند بازخورد فوری در مورد اینکه چه چیزی خوب بوده، چه چیزی خوب نبوده و چرایی آن‌ها ارائه می‌دهد.

این دو با هم می‌توانند در خصوص داشتن تعامل فکر کنند و هر گونه مانعی را که ممکن است در پشت صحنه وجود داشته باشد، کشف کنند. مدیر می‌تواند پیشنهاداتی ارائه دهد و نماینده را تشویق کند تا راه‌هایی را برای ایجاد تعامل بیشتر با مشتری ارائه دهد.

کوچینگ کارکنان برای بهبود عملکرد باید بخشی جدایی ناپذیر از استراتژی مدیریت استعداد هر سازمان باشد و این مسئولیت بر عهده منابع انسانی است که آن را در بین مدیران و کارکنان ارتقا دهد. این می‌تواند به میزان زیادی بر تعامل و بهره‌وری کارکنان تأثیر بگذارد و منجر به بهبود عملکرد کلی کسب و کار شود.

نمونه‌های از کوچینگ عملکرد در محیط کار

به عنوان مثال، کوچینگ عملکرد در مسابقات فرمول 1 رایج است. اگر لحظات قبل از شروع مسابقه را تماشا کنید، احتمالاً لوئیس همیلتون یا مکس ورشتاپن را با شخصی که نقش او به عنوان “مربی عملکرد” ​​روی صفحه نمایش داده می‌شود، خواهید دید. کسب و کارها همچنین شروع به اتخاذ رویکرد کوچینگ عملکرد در سناریوهای متعدد کرده‌اند.

در اینجا سه ​​مثال از نحوه عملکرد کوچینگ در عمل آورده شده است:

کوچینگ عملکرد اجرایی

این نوع کوچینگ برای رهبران ارشد طراحی می‌شود تا از توسعه مهارت‌های رهبری آنها حمایت کند که معمولاً توسط یک مربی اختصاصی تسهیل می‌شود. یک کوچ به صورت انفرادی با یک مدیر اجرایی ملاقات می کند و محیطی از محرمانگی و اعتماد را تشکیل می‌دهد. آنها به مدیران کمک می‌کنند تا شایستگی‌ها و نقاط قوت خود و همچنین درک دیگران از آنها را درک کنند.

سپس این دو با یکدیگر همکاری می کنند تا زمینه‌های بهبود را شناسایی کنند و اهداف و مراحل اقدام را برای دستیابی به رشد تعیین کنند. این مستلزم به چالش کشیدن فرآیندهای فکری رهبر برای نشان دادن رویکردهای ارتباطی و حل مسئله جدید است.

کوچینگ عملکرد فروش

هدف کوچینگ عملکرد برای نمایندگان فروش، افزایش اثربخشی فروش و دستیابی به اهداف بلندپروازانه است. جلسات کوچینگ با حضور کارمند فروش و مدیر انجام می‌شود که چه چیزی کارکرد مثبتی دارد و چه چیزی ندارد و همچنین دلایل موجود برای هر دو رویکرد را درک می‌کند. با این بینش، مدیر/مربی و کارمند می‌توانند برنامه خاصی برای تغییرات رفتاری ارائه دهند که به آنها کمک می‌کند تا تعداد فروش خود را افزایش دهند.

مربیگری تیم

کوچینگ عملکرد کارکنان همچنین می‌تواند مبتنی بر گروه باشد و بر آموزش تیم‌ها برای همکاری موثر تمرکز کند. جلسات بر تقویت مهارت‌های ارتباطی، کاهش تعارض و بهبود روابط کاری تاکید می‌کنند. این ممکن است شامل سناریوهایی باشد که در آن اعضای تیم باید برای دستیابی به اهداف خود با هم بر روی چالش های خود کار کنند.

چگونه کوچینگ می‌تواند عملکرد را بهبود بخشد؟

از مصاحبه با یکی از این کوچ‌های عملکرد، می‌بینیم که وظیفه آنها عبارت است از “اطمینان از اینکه کارکنان آنها در وضعیت مطلوبی با عملکرد مناسبی قرار دارند” و “همیشه در صورت وجود درد و رنج به آن‌ها کمک می‌کند.” با وارد کردن این موضوع به زمینه کسب و کار، کوچینگ عملکرد، زمانی را به توسعه کارکنان اختصاص می‌دهد. سرمایه گذاری روی رشد کارکنان عملکرد آنها را از طریق کانال‌های مختلف بهبود می بخشد، مانند موارد زیر:

  • بازخورد سازنده فوری:

یک محیط کوچینگ فرصت‌های مستمری را برای ارائه بازخورد سازنده در موقعیت‌هایی که در ذهن کارمندان جدید است، فراهم می‌کند. به جای انتظار برای ارزیابی عملکرد سالانه، مدیران می‌توانند کارمندان را به خاطر موفقیت‌ها تحسین کنند و برای تأثیر بیشتر به مسائل در زمان واقعی رسیدگی کنند.

  • توسعه مهارت:

کوچینگ عملکرد شامل شناسایی فرصت‌های بهبود است. پرداختن به این حوزه‌ها با آموزش یا تجربه عملی به کارکنان کمک می‌کند مهارت‌های جدید و دیدگاه‌های تازه‌ای را توسعه دهند که می‌توانند در نقش‌های فعلی خود استفاده کنند و برای نقش‌های آینده آماده شوند.

  • افزایش اعتماد به نفس کارکنان:

مسئولیت پذیری که در طول کوچینگ صورت می‌گیرد، خودآگاهی را ایجاد می‌کند و کارکنان را روی اهداف خود متمرکز نگه می‌دارد. در طول این فرآیند، آن‌ها قابلیت‌های جدیدی را به دست می آورند و کشف می‌کنند که چه چیزی باعث می‌شود که آنها را انجام دهند. از آنجایی که کارکنان خود را بهتر درک می‌کنند و به اهداف خود می رسند، لذا اعتماد به نفس ایجاد می‌شود.

  • حمایت بیشتر از مدیر:

از آنجا که کوچینگ شامل تعاملات منظم بین کارکنان و سرپرستان آن‌ها است، ارتباطات دو طرفه بیشتری وجود دارد. سرپرستان درک بهتری از نقاط قوت و ترجیحات کارمندان پیدا می کنند و تشخیص می‌دهند که آن‌ها چه کاری را به خوبی انجام می‌دهند. زمانی که زمینه‌هایی وجود دارد که نیاز به بهبود دارند، می‌توانند بازخورد، پشتیبانی و راه حل ارائه دهند. این باعث ایجاد اعتماد در رابطه می‌شود. کارمند می‌داند که مدیرشان فقط عملکردشان را نقد نمی‌کند، بلکه می‌خواهد موفق شوند و به آنها کمک کند تا به چیزی که می‌خواهند برسند.

مزایای کوچینگ عملکرد

توانمند ساختن کارکنان برای افزایش مهارت و اعتماد به نفس چندین مزیت قابل توجه برای سازمان‌ها دارد.

  • بهبود عملکرد:

هدف اصلی کوچینگ عملکرد، بهبود عملکرد کاری کارکنان است. همانطور که افراد با یکدیگر متفاوت هستند در نتیجه راه‌های افزایش پتانسیل در افراد مختلف هم متفاوت است. کوچینگ عملکرد سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا رویکرد مدیریت استعداد خود را شخصی سازی کنند و از هر فردی بهترین بهره را ببرند. چرا که تأثیر مثبتی بر سطوح عملکرد سازمان دارد تا به آن کمک کند تا به اهداف تجاری خود برسد.

  • روابط قو‌ی‌تر:

علاوه بر پیوندهایی که از طریق کوچینگ بین مدیران و کارکنان ایجاد می‌شود، بیش از 70 درصد از کارکنان می‌گویند که جلسات کوچینگ عملکرد موجب ایجاد روابط کاری بهتری میان همکارانشان می‌گردد. روابط مستحکم در محل کار به همکاری بیشتر و بهتر میان کارکنان در تیم‌ها و افزایش رقابت‌پذیری در سراسر سازمان کمک می‌کند.

  • سطوح مشارکت بالاتر:

زمانی که کارمندان آموزش عملکرد شخصی را در جلسات کوچینگ عملکرد یاد می‌گیرند، این امر نشان می‌دهد که کارفرمایان به کارکنان اهمیت می‌دهند و روی پیشرفت حرفه‌ای آن‌ها سرمایه گذاری می‌کنند. که در نتیجه موجب افزایش روحیه در کارکنان شده و احساس مشارکت بیشتری می‌کنند و به طور کلی با بهبود عملکرد و افزایش انگیزه در کارکنان می‌توان به سازمان کمک کرد که زودتر به اهدافش برسد.

  • نرخ حفظ بهتر:

مزیت بهبود عملکرد، روابط قوی‌تر و سطوح مشارکت بالاتر این است که کارکنان رضایت بیشتری از کار خود پیدا می‌کنند و احتمال ترک سازمان کمتر است.

مدل های کوچینگ عملکرد

کوچینگ عملکرد موفق تحت تاثیر اجرای کوچینگ موثر است. لازم است چارچوبی برای مدیران وجود داشته باشد تا از آنها پیروی کنند تا ابزارهای مناسب برای کوچینگ خوب و اطمینان از ثبات در سراسر سازمان را داشته باشند. در اینجا یک مرور مختصر از سه مدل رایج مربیگری وجود دارد که باید در نظر گرفته شود:

  • مدل GROW

مدل GROW در انگلستان توسط سر جان ویتمور و همکارانش توسعه داده شد. از اواخر دهه 1980 در تنظیمات شرکتی استفاده شده است. کلمه GROW مخفف اهداف Goal، واقعیت Reality،گزینه‌ها Options و اراده Will است.

  • هدف (Goal):

هدفی را تعیین کنید که کارمند را تشویق کند تا به جایی برسد. این می‌تواند هدفی باشد که می‌خواهند به آن برسند یا صرفا رفتاری باشد که می‌خواهند تغییر دهند.

  • واقعیت (Reality):

مشخص کنید که کارمند در حال حاضر کجاست. موانعی که با آن روبرو هستند و ممکن است در مبارزات آنها نقش داشته باشد را شناسایی کنید.

  • گزینه‌ها:

گزینه‌ها و منابع بالقوه‌ای را در نظر بگیرید که به پیشرفت آن‌ها کمک می‌کند.

  • اراده:

گزینه‌ها را به مرحله عمل تبدیل و یک جدول زمانی تنظیم کنید. کارمند باید به این فرآیند متعهد باشد.

مدل سوخت  FUEL model

مدل سوخت از کتاب «کوچ فوق‌العاده: چگونه بهترین رهبران به رشد دیگران کمک می‌کنند» نوشته جان زنگر و کاتلین استینت می‌آید. برای هدایت تغییرات رفتاری در سازمان ها طراحی شده است.

کلمه FUEL مخفف عبارت چارچوب بندی کردن گفتگو (Frame the conversation)، درک وضعیت فعلی (Understand the current state)، بررسی و چاوش وضعیت مطلوب (Explore the desired state) و تنظیم برنامه موفقیت (Lay out a success plan) است.

یک توضیح سریع از چهار مرحله مدل FUEL  است:

  • چارچوب بندی کردن گفتگو:

مدیر و کارمند در مورد آنچه که کوچینگ مستلزم آن است، بدون بیان هیچ گونه موضوع یا هدف از پیش تعیین شده بحث می کنند.

  • درک وضعیت فعلی:

مدیر برای درک بهتر از دیدگاه کارمند، به چالش کشیدن مفروضات هر دو طرف و کمک به کارمندان برای کسب آگاهی از موقعیتی که در آن هستند، سؤالات باز می‌پرسد.

  • بررسی و کاوش وضعیت مورد نظر:

هر دو طرف با هم کار می‌کنند تا چشم انداز موفقیت ایجاد کنند و متقابلا در مورد چگونگی دستیابی به هدف توافق کنند.

  • طرح ریزی یک برنامه موفقیت:

مرحله نهایی تدوین یک برنامه اقدام دقیق برای رسیدن به وضعیت مطلوب است.

مدل سیگار  CIGAR model

مدل مربیگری CIGAR به سوزی گرین و آنتونی گرانت نسبت داده شده است. این در بخش‌های مختلف، از جمله بیزینس استفاده شده است. کلمه CIGAR مخفف واقعیت فعلی (Current reali)، ایده آل (Ideal)، شکاف ها (Gaps)، اقدام (Action) و بررسی(Review) است.

یک توضیح سریع از چهار مرحله مدل CIGAR است:

  • واقعیت فعلی:

مدیر با کارمند آشنا می‌شود تا بفهمد شرایط و وضعیت کار به صورت عمقی و ریشه‌ای چگونه است. سؤالات ممکن است شامل: “علاقه‌های شما چیست؟” “چه چیزی به شما انگیزه می‌دهد؟” “نقاط قوت شما چیست؟”

  • ایده آل:

مدیر کارمند را تشویق می‌کند تا نتیجه مورد نظر خود را تجسم کند و سؤالاتی مانند “چه کار متفاوتی انجام می‌دهید؟” “اگر به اهداف خود برسید چه چیزی در زندگی شما تغییر می‌کند؟”

  • شکاف‌ها:

کارمند شکاف‌ها و موانعی را که بین واقعیت فعلی و نتیجه مورد نظرشان وجود دارد را شناسایی می کند.

  • اقدام:

دو طرف با هم کار کنند تا یک برنامه عملیاتی برای مراحل، منابع و جدول زمانی ایجاد کنند که برای پر کردن شکاف ها لازم است.

  • بررسی:

مدیر و کارمند به طور منظم برای ارزیابی پیشرفت و بحث در مورد هرگونه تعدیل احتمالی در برنامه جلساتی برگزار می‌کنند.

مراحل کوچینگ عملکرد کارکنان چیست؟

نقش منابع انسانی فعال کردن، تسهیل و حمایت از کوچینگ عملکرد کارکنان است تا اطمینان حاصل شود که هر کارمند آماده برای “مسابقه و مبارزه” با خود و همچنین رویارویی با چالش‌های جدید است.

ده نکته برای کمک به HR در انجام مسئولیت‌های خود در کوچینگ عملکرد است:

  1. ایجاد فرهنگ کوچینگی

برای تسهیل کوچینگ عملکرد کارکنان، ابتدا باید روی ایجاد فرهنگ کوچینگ در سازمان خود کار کنید. این چیزی است که به نظر می‌رسد:

  • مردم به یکدیگر اعتماد دارند.
  • مردم می‌توانند وضعیت موجود را زیر سوال ببرند.
  • افراد بدون توجه به موقعیتی که در سازمان دارند، مایل به ایجاد همکاری مشترک هستند.
  • افراد دارای طرز فکر رشد هستند و می‌خواهند به یکدیگر کمک کنند تا پیشرفت کنند.

ما با اوزلم ساری اوغلو، کوچ حرفه‌ای و یکی از بنیانگذاران پلتفرم کوچینگ دیجیتال SparkUs مصاحبه کردیم تا نظر او را در مورد اینکه چگونه منابع انسانی می‌تواند فرهنگ کوچینگ موفقی را ایجاد کند، داشته باشیم. در ادامه می‌توانید مصاحبه کامل را مشاهده کنید:

  1. مدیران کوچ

مدیران مهمترین نقش را در موفقیت ایجاد کوچینگ عملکرد کارکنان را دارند. با این حال، نمی‌توانید از کسی که هرگز جلسات و مشاوره‌های کوچینگ دریافت نکرده و مزایای آن را تجربه کرده است، انتظار داشته باشید که کوچ خوبی برای دیگران باشد. بنابراین، از آنها بخواهید فرآیند کوچینگ را طی کنند.

به خاطر داشته باشید که ممکن است برای تسهیل کوچینگ مدیران ارشد خود به کمک نیروی خارجی مانند مشاور عملکرد نیاز داشته باشید.

استفاده از یک پلتفرم کوچینگ مبتنی بر هوش مصنوعی می‌تواند راهی عالی برای افزایش تلاش‌های کوچینگ مدیریت باشد و در عین حال هزینه‌ها را تحت کنترل داشته باشید. پلتفرم‌های عالی وجود دارند که می‌توانند بخشی از فرآیند را خودکار کنند و در عین حال مربیان انسانی را برای لحظاتی که بیشترین اهمیت را دارند، درگیر کنند.

  1. شناسایی فرصت‌های بهبود عملکرد

شناسایی فرصت‌های بهبود عملکرد یک گام اساسی به سمت رشد حرفه‌ای است. این نه تنها مربوط به عملکرد ضعیف است، بلکه شرایطی را نیز مطرح می‌کند که افراد با عملکرد بالا هنوز به پتانسیل کامل خود نرسیده‌اند.

به مدیران کمک کنید تا فرصت‌های بهبود عملکرد را با آموزش در مورد موقعیت‌های مختلف که در آن کارکنان ممکن است از کوچینگ بهره‌مند شوند، شناسایی کنند. در اینجا چند نمونه وجوددارد:

یک کارمند نمی‌تواند برخی از مسئولیت‌ها را به خوبی انجام دهد.

یک کارمند یا مدیر آنها متوجه شده‌اند که اولی باید مهارت‌های فنی خاصی را توسعه دهد تا در کار خود موثرتر باشد.

یک کارمند با موانعی روبرو می‌شود که آن‌ها را از بهترین عملکرد خود باز می‌دارد.

شناسایی فرصت‌های بهبود در رویکرد مدیریت عملکرد سنتی که در آن مدیران و اعضای تیم حداکثر دو بار در سال درباره عملکرد بحث می‌کنند، دشوار است. با توجه به موارد کمی که در مورد آن صحبت می‌شود، عملکرد ضعیف ممکن است تنها مسئله‌ای باشد که به آن پرداخته می‌شود.

هنگامی که مدیریت عملکرد یک فرآیند یادگیری در تمام طول سال که شامل مکالمات مداوم کوچینگ می‌شود، فرصت‌های بهبود عملکرد برای مدیران بیشتر آشکار می‌شود. علاوه بر این، کارمندان نیز این شانس را دارند که چالش‌هایی را که با آن مواجه می‌شوند، افشا کنند.

این واقعیت که گفتگوی باز و مداوم با رئیس باعث ایجاد اعتماد، یک رابطه قوی‌تر و یک محیط امن می‌شود. در چنین فضایی، افراد احساس می‌کنند که می‌توانند صادق باشند، بدون این که ترس داشته باشند که این امر بر ارزیابی آن‌ها تأثیر منفی بگذارد.

عکسسس

  1. همکاری در برنامه اقدام

هنگامی که مدیر ویا کارمند فرصت بهبود عملکرد را شناسایی کردند، می‌توانند با هم راه حل‌های بالقوه ای ارائه دهند. اینکه راه حل واقعی چگونه به نظر می‌رسد به موضوع و کارمند بستگی دارد. حتی زمانی که دو نفر نیاز به توسعه شایستگی‌های یکسان دارند، بهترین راه برای به دست آوردن آن شایستگی‌ها ممکن است متفاوت باشد.

برنامه اقدام می‌تواند شامل ترکیبی از روش‌های مختلف یادگیری و آموزشی باشد، به عنوان مثال، یک دوره آموزشی آنلاین و کوچینگ همتایان. منابع انسانی می‌تواند به پیشنهاد موثرترین روش‌ها کمک کند. مهم است که هم مدیر/مربی و هم کارمند در مورد برنامه اقدام به توافق برسند و تاریخ‌هایی را برای جلسات کوچینگ بعدی تعیین کنند.

به عنوان مثال، بیایید بگوییم که سرپرست تیم خدمات مشتری، بازخورد منفی مشتری را در مورد تعامل با یک عامل معمولی با عملکرد بالا می‌بیند. در یک محیط کوچینگ با اعتماد، سرپرست تیم می‌تواند به راحتی به عامل در مورد تعامل نزدیک شود. به همین ترتیب، عامل احساس راحتی می‌کند که مشکلات و چالش‌های خود را به اشتراک بگذارد.

به عنوان مثال، عامل ممکن است دانش کافی در مورد یک محصول جدید نداشته باشد. سپس، این دو می توانند با هم نقاط قابل اجرا بهبود را شناسایی کنند و در صورت نیاز برای مشاوره با منابع انسانی تماس بگیرند. در این مورد، می‌تواند حضور در یک نسخه نمایشی محصول و گوش دادن به تماس‌های ضبط شده توسط نمایندگانی که درک خوبی از آن محصول دارند را انجام دهند.

سرپرست تیم به جای مدیریت خرد باید از همکاری مطمئن شود. به این ترتیب، کوچینگ کارمندان را درگیر می‌کند و در کمک به بهبود آنها واقعاً تأثیرگذار خواهد بود.

برنامه اقدام کوچینگ عملکرد در محیط کار همچنین باید شامل نتایج یا اهداف عملکردی باشد که کارمند می‌خواهد به آن دست یابد و جدول زمانی برای انجام این کار را درنظر بگیرد. سپس، همه می دانند که به کجا می روند و مربی می‌تواند عملکرد را ارزیابی و اندازه گیری کند.

  1. پشتیبانی

هنگامی که شما با موفقیت فرهنگ کوچینگ در محیط کار را ایجاد کردید، کوچینگ عملکرد به مسئولیت مشترک کل سازمان تبدیل می‌شود. کارکنان باید نه تنها توسط مدیر خود، بلکه توسط اعضای تیم، منابع انسانی و سایر همکاران احساس حمایت کنند. با توجه به نقش حیاتی منابع انسانی در ایجاد فرهنگ کوچینگ ، باید به عنوان منبع قابل اعتمادی از پشتیبانی کارکنان در نظر گرفته شود.

در اینجا چند راه برای نشان دادن حمایت از کارمندان وجود دارد:

  • اعتماد خود را به آنها ابراز کنید و به آنها بگویید که برای کمک به آنها آنجا هستید.
  • مرتب بررسی کنید تا از آنها بپرسید که اوضاع چگونه پیش می‌رود و چگونه می‌توانید کمک کنید.
  • برنامه‌های مربیگری یا راهنمایی همتایان را ارائه دهید.
  1. ترویج یادگیری مستمر

فرهنگ کوچینگ و یادگیری مستمر دست به دست هم می‌دهند. منابع انسانی باید محیط کاری ایجاد کند که در آن افراد انگیزه یادگیری داشته باشند و عملکرد خود را به طور مداوم بهبود بخشند. یکی از روش‌های تشویق یادگیری، برجسته کردن افرادی در سازمان است که رفتار یادگیری مستمر عالی از خود نشان می‌دهند.

رئیس کارکنان یک استارت آپ سوئدی درباره نقشی که مدیران در کوچینگ و ایجاد فرهنگ یادگیری ایفا می‌کنند، چنین می‌گوید:

“وقتی مدیر هستید و یکی از اعضای تیمتان با سؤالی نزد شما می‌آید، فوراً به آنها پاسخ ندهید. در عوض، از آنها بخواهید ابتدا به این فکر کنند که پاسخ یا راه حل خودشان چه می‌تواند باشد. اگر بخواهید، می‌توانید آنها را در جهت درست سوق دهید، اما نه بیشتر از این.”

کمک به رهبران تیم به‌جای ارائه راه‌حل‌های خود، این نوع رفلکس را اتخاذ می‌کند، کارمندان را قادر می‌سازد تا مسیر یادگیری خود را برای یافتن راه‌حل دنبال کنند.

7. حمایت از بازخورد

بازخورد بخشی جدایی ناپذیر از هر نوع فرآیند کوچینگ است و باید یک خیابان دو طرفه باشد. علاوه بر اینکه مدیران مشاهدات و بینش خود را با کارکنان به اشتراک می‌گذارند، کارکنان باید تشویق شوند تا واکنش‌های خود را نسبت به فرآیند کوچینگ ارائه دهند.  

مدیران باید به طور مرتب از کارکنان خود بازخورد جمع آوری کنند که چگونه فعالیت‌های کوچینگ را درک می‌کنند و چه چیزی می‌تواند رابطه کوچینگ و مدیر را موثرتر کند. این را می‌توان از طریق نظرسنجی یا با گفتگوی مستقیم در طول جلسات یک به یک انجام داد.

بینش جمع آوری و تجزیه و تحلیل بازخورد می‌تواند به شما در تنظیم و تقویت استراتژی‌های کوچینگ و توسعه کمک کند.

8. سفارشی کردن فعالیت‌های کوچینگ عملکرد

کوچینگ عملکرد کارکنان یک راه حل مناسب برای همه نیست. بسته به مهارت و تجربه افراد، نیازهای متفاوتی خواهند داشت. کسانی که به تازگی شغل خود را شروع کرده‌اند به رویکرد متفاوتی نسبت به کارمندان سطح متوسط ​​نیاز دارند. همچنین باید برنامه مشخصی برای کوچینگ رهبران ارشد وجود داشته باشد.  

مطمئن باشید که مدیران درک می‌کنند که کوچینگ می‌تواند در جریان کار و همچنین در طول جلسات اختصاصی کوچینگ ارائه شود.

نمونه‌هایی از فعالیت‌های کوچینگ عملکرد عبارتند از:

  • جمع آوری بازخورد از همکاران مربی و به اشتراک گذاشتن آن با آن‌ها تا بتوانند در مورد چگونگی بهبود فکر کنند. این هم برای موارد کم کارایی و هم برای موارد توسعه بیشتر کار می‌کند.
  • پیگیری مسائل قبلی که کوچ باید حل کند. اجازه دهید در مورد آن فکر کنند، سؤالات باز کاوشگر بپرسند و آنها را در یک فرآیند مفید راهنمایی کنند.
  • ارائه درون نگری و دیدگاه. مربیان می‌توانند نظرات خود را بر اساس تجربه خود اضافه کنند. افشای مبارزات خود می‌تواند به ایجاد یک فضای روانی امن و اعتماد کمک کند.
  1. ارزیابی منظم عملکرد

مدیران باید با مشاهده و اندازه‌گیری پیشرفت، دستاوردها و شکاف‌ها، تأثیر فعالیت‌های کوچینگ را بر عملکرد افراد ارزیابی کنند. کارکنان همچنین باید بتوانند در مورد اینکه آیا به اهداف خود رسیده‌اند یا خیر، نظر بدهند.

این امر می‌تواند در طی تعاملات مستمر بین مدیران و کارکنان که در کوچینگ صورت می‌گیرد و همچنین جلسات بعدی که در برنامه عملیاتی توافق شده است، محقق شود.

اگر مدیریت عملکرد یک فرآیند مداوم در سازمان شما باشد و گفت و گوی مستمری بین مدیران و تیم‌های آنها وجود داشته باشد، این امر مشاهده و ارزیابی عملکرد را برای مدیران آسان‌تر می‌کند.

  1. پیگیری پیشرفت ها

کوچ‌ها باید پیشرفت‌های کارکنان را مستند کنند تا سابقه پیشرفت آن‌ها را داشته باشند. یکی از راه‌های انجام این کار، ایجاد الگوهای برنامه توسعه حرفه‌ای و به اشتراک گذاشتن آن‌ها با رهبران تیم است تا به آنها کمک کند تا پیشرفت کارمندان را پیگیری کنند.

همچنین می‌توانید از سیستم مدیریت استعداد استفاده کنید. این یک راه حل نرم افزاری یکپارچه است که سازمان‌ها را قادر می سازد تا مدیریت عملکرد و یادگیری و توسعه و همچنین سایر داده‌های کارکنان را پیگیری کنند. اگر قبلاً چنین سیستمی دارید، به مدیران در مورد مزایای آن و نحوه استفاده از آن آموزش دهید.

کوچینگ عملکرد کارکنان بسیار بیشتر از یک درمان برای عملکرد ضعیف است. این ابزاری برای ارائه پشتیبانی مداوم و شخصی است که می‌تواند استعدادهای بالقوه موجود در زیر سطح نیروی کار شما را آزاد کند.  وقتی به کارمندان آموزش داده می‌شود تا مالکیت رشد و توسعه خود را به دست گیرند و عملکرد بهتری داشته باشند، آنها محرک‌های کلیدی در توانایی سازمان شما برای برنده شدن در مسابقه هستند.

سوالات متداول

کوچینگ در مدیریت عملکرد روشی برای ایجاد رابطه بین یک مدیر و یک کارمند است تا آنها بتوانند برای توسعه مهارت‌های کارمند و بهبود عملکرد آنها با یکدیگر همکاری کنند. این شامل به رسمیت شناختن نقاط قوت، جستجوی فرصت‌های بهبود و مسئول نگه داشتن کارکنان برای رسیدن به اهداف عملکرد است.

کوچینگ با عملکرد بالا، کارکنانی را که قبلاً عملکرد خوبی دارند، راهنمایی و انگیزه می‌دهد. این شامل الهام بخشیدن به آنها برای گسترش چشم انداز خود، به چالش کشیدن خود و توسعه پتانسیل خود با تعیین و رسیدن به اهداف بلندپروازانه است.

کوچینگ عملکرد برای همه است، از کارکنان سطح پایه گرفته تا مدیران اجرایی. این یک تنبیه برای عملکرد ضعیف نیست، بلکه ابزاری برای دستیابی به رشد است. فرهنگ کوچینگ بهبود مستمر نیروی انسانی را تقویت می‌کند که برای تقویت ظرفیت سازمان برای دستیابی به موفقیت مجهز است.

5/5 - (1 امتیاز)

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *