استراتژی تجربه کارکنان

۱۱ گام برای توسعه یک استراتژی مؤثر در تجربه کارکنان

ما لیست زیر از ۱۱ گام را برای راهنمایی شما در فرآیند ایجاد یک استراتژی موفق در تجربه کارکنان مناسب یک مدیر تجربه کارکنان، گردآوری کرده‌ایم:

گام ۱: ارزیابی کامل تجربه فعلی کارکنان شرکت

با ارزیابی وضعیت فعلی سازمان در تمام جنبه‌های تجربه کارکنان که ارائه می‌دهد، شروع کنید. شما باید:

ورودی کارکنان را جمع‌آوری کنید: یک نظرسنجی تجربه کارکنان در سطح شرکت ارسال کنید تا احساسات کارکنان را بسنجید. همچنین می‌توانید از نظرسنجی‌های لحظه‌ای (pulse surveys) برای دریافت بازخورد اضافی استفاده کنید.

مصاحبه‌های ماندگاری و خروج انجام دهید:درک دلایلی که کارکنان تصمیم به ترک یا ماندن در سازمان می‌گیرند، می‌تواند بینش‌هایی در مورد تجربه کارکنان شرکت شما ارائه دهد.

معیارهای تجربه کارکنان را ایجاد و پیگیری کنید: داده‌ها شواهد ملموسی از آنچه خوب کار می‌کند و مسائلی که باید برای تقویت تجربه کارکنان به آن‌ها رسیدگی شود، فراهم می‌کنند. به عنوان مثال، اندازه‌گیری امتیاز خالص ترویج‌دهنده کارمند (eNPS) از کارکنان می‌خواهد تا در مقیاس ۰ تا ۱۰ رتبه‌بندی کنند که آیا شرکت شما را به عنوان محلی برای کار توصیه می‌کنند یا خیر. این معیار به شما کمک می‌کند تا سطح تجربه کارکنان را در سازمان خود بسنجید.

گام ۲: اهداف شفاف برای استراتژی خود تعریف کنید

مانند هر چارچوب منابع انسانی، یک استراتژی تجربه کارکنان باید بر اهداف خاص، قابل اندازه‌گیری (SMART) و همسو با هدف و آرمان‌های سازمان تمرکز کند.

در اینجا چند نکته برای دستیابی به این هدف آورده شده است:

بررسی اهداف اصلی کسب‌وکار و اهداف کلیدی منابع انسانی: اهداف کسب‌وکار و منابع انسانی را در استراتژی خود بگنجانید. این امر تضمین می‌کند که استراتژی تجربه کارکنان شما به کارکنان و کسب‌وکار در رسیدن به اهداف سازمانی کمک می‌کند. به عنوان مثال، اگر سازمان قصد دارد محصول یا خدماتی را راه‌اندازی کند که کارکنان را ملزم به انجام وظایف جدید می‌کند، استراتژی می‌تواند شامل طرح‌هایی برای آسان کردن این انتقال و تجهیز کارکنان برای برآورده کردن این خواسته‌های جدید باشد.

انجام یک ارزیابی نیازها: تعیین کنید برای پر کردن شکاف بین تجربه فعلی کارکنان شرکت و نتیجه مطلوب، چه چیزی لازم است. بازخورد کارکنان و داده‌های خارجی را جمع‌آوری کنید تا خود را با رقبا مقایسه کنید. سپس، منابع موجود را بررسی و هرگونه محدودیت را برای تعیین نحوه ادامه کار شناسایی کنید.

تعریف اهداف خاص: اهداف استراتژی تجربه کارکنان باید به خوبی تعریف شده و قابل اجرا باشند. اهداف SMART را تعیین کنید و از شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI)، معیارهای کمی و بازخورد کیفی برای اندازه‌گیری پیشرفت آن‌ها استفاده کنید.

همسوسازی اهداف با نتایج کسب‌وکار: یک تحلیل تأثیر انجام دهید تا پیامدهای احتمالی استراتژی تجربه کارکنان خود را شناسایی کنید. آن‌ها را به طور منظم بررسی کنید تا متوجه شوید آیا به موفقیت کسب‌وکار کمک می‌کنند یا خیر.

تعیین اولویت‌ها: بر روی حوزه‌های با تأثیر بالا و نحوه تخصیص بهینه منابع تمرکز کنید. این کار می‌تواند به تضمین بازگشت سرمایه (ROI) بالاتر در استراتژی تجربه کارکنان شما کمک کند.

توسعه برنامه‌های عملی: برنامه‌های دقیق با گام‌های مشخص برای پیاده‌سازی استراتژی را مستند کنید. مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری را تشویق کنید تا اقدامات برنامه‌ریزی‌شده با نیروی کار مرتبط باشد.

نظارت بر پیشرفت: به طور مکرر اهداف استراتژی را بازبینی کنید تا پیشرفت را بسنجید. این کار به شما کمک می‌کند تا پاسخگویی را حفظ کنید و در صورت لزوم، تنظیمات لازم را انجام دهید.

اطلاع‌رسانی اهداف و پیشرفت: در مورد جزئیات استراتژی تجربه کارکنان و دلایل پشت آن با کارکنان شفاف باشید. کارکنان را در مورد پیشرفت‌ها مطلع نگه دارید و به صورت علنی دستاوردهای مهم را جشن بگیرید.

ارزیابی و اصلاح:تعیین اهداف ثابت مهم است، اما از سفت و سخت بودن بیش از حد آن‌ها خودداری کنید. حلقه‌های بازخورد را برای امکان بهبود مستمر ایجاد کنید و برای انجام اصلاحات انعطاف‌پذیر باشید.

گام ۳: جلب حمایت رهبری

یک مطالعه TI People، ۲۸۵ نقطه تماس در مسیر شغلی کارمند را ترسیم کرد و کشف کرد که منابع انسانی تنها مالک یکی از ۳۶ نقطه حیاتی بود.

طرح‌های در سطح شرکت برای موفقیت به حمایت رهبری نیاز دارند. رهبران باید به دلایل زیر در این امر مشارکت داشته باشند:

• برای تأیید منابع مالی لازم
• برای اولویت دادن به این طرح‌ها و الگو بودن برای تأثیر فرهنگی
• برای کمک به غلبه بر شک و تردید و مقاومت در برابر تغییر
• برای پایداری طرح‌ها در بلندمدت.

برای جلب حمایت رهبری برای استراتژی تجربه کارکنان خود، ارتباط مستقیم آن را با بهبود عملکرد کارکنان و دستیابی به اهداف کسب‌وکار توضیح دهید. همچنین می‌توانید به نگرانی‌های فوری که رهبری ممکن است در مورد راه‌حل‌های تجربه کارکنان داشته باشد، بپردازید.

گام ۴: ایجاد شخصیت‌های کارمندی (Employee Personas)

شخصیت‌های کارمندی، ویژگی‌های جمعیت‌شناختی، مجموعه‌ مهارت‌ها، سطح تجربه، ترجیحات و رفتارهای منحصربه‌فرد نیروی کار شما را در بازنمایی‌های فرضی و همدلانه در بر می‌گیرند.

با شناسایی انواع مختلف افراد در نیروی کار شرکت خود و ساختن یک روایت در مورد آن‌ها، منابع انسانی می‌تواند بهتر به نیازهای آن‌ها رسیدگی کرده و یک استراتژی تجربه کارکنان با بینش بیشتری طراحی کند.

گام ۵: ترسیم مسیر شغلی کارمند

با استفاده از شخصیت‌های کارمندی که ایجاد کرده‌اید، ترسیم مسیر شغلی سازمان خود را آغاز کنید. تجربیاتی که کارکنان در طول این مسیر، به ویژه در نقاط عطف و لحظات کلیدی دارند، تجربه کلی آن‌ها و احساسشان نسبت به آن را شکل می‌دهد.

یک مسیر شغلی رایج باید شامل شش مرحله باشد:

استخدام: کل فرآیند استخدام.

ورود به کار (Onboarding): معرفی به سازمان و اعضای تیم، پردازش مدارک و سایر وظایف اداری و آموزش حین کار.

مشارکت:ادغام در نقش و ارتباط با تیم.

توسعه: عادت کردن به نقش و عملکرد مورد انتظار.

پیشرفت: بر عهده گرفتن مسئولیت‌های جدید و دستیابی به پیشرفت شغلی.

خروج از سازمان (Offboarding): ترک سازمان از طریق استعفا، اخراج یا بازنشستگی.

ترسیم مسیر شغلی کارمند، دیدگاه شفافی از کل رابطه کارفرما-کارمند به منابع انسانی و رهبران می‌دهد. این امر نقاط اوج و فرود تجربه کارکنان شرکت را برجسته می‌کند.

گام ۶: توسعه یک برنامه ارتباطی

یک تجربه مثبت برای کارکنان بدون ارتباطات مؤثر اتفاق نمی‌افتد. کارکنان باید بدانند در تمام سطوح چه اتفاقی می‌افتد، بفهمند برای انجام کارشان به چه چیزی نیاز دارند و ببینند کارشان چگونه با تصویر بزرگ‌تر همخوانی دارد. این امر فراگیری را تقویت کرده و روحیه را افزایش می‌دهد.

هر استراتژی تجربه کارکنان باید شامل یک برنامه ارتباطی باشد که نه تنها اطلاعات را فراهم می‌کند، بلکه کارکنان را با سازمان نیز مرتبط می‌سازد.

ارتباطات داخلی شفاف باید:

• بر مخاطب هدف تمرکز کند
• به سرعت و به صورت مختصر به اصل مطلب بپردازد
• لحنی باز، صادقانه و دلپذیر داشته باشد
• از طریق کانال‌هایی توزیع شود که برای تمام افراد مرتبط قابل دسترسی است
• با فرمت‌های متنوع (مانند ایمیل، ویدئو، پیام‌رسان فوری، شبکه‌های اجتماعی و جلسات حضوری) سبک‌های ارتباطی مختلف را در خود جای دهد
• بازخورد را تشویق و ممکن سازد.

گام ۷: طراحی یک فرآیند ورود به کار جذاب

ورود به کار با ایجاد اولین تصور در افراد تازه استخدام شده از سازمان، لحن مسیر شغلی را تعیین می‌کند. یک فرآیند ورود به کار مؤثر باید باعث شود افراد تازه استخدام شده احساس پذیرفته شدن کنند، آن‌ها را از انتظارات شرکت مطلع سازد و آن‌ها را برای شروع کارشان با اعتماد به نفس آماده کند.

یک فرآیند ورود به کار با طراحی خوب باید شامل:

• یک خوش‌آمدگویی شخصی و فرصتی برای معرفی خود
• اطلاعات مهم شرکت (سیاست‌ها، رویه‌ها، ارزش‌ها، فرهنگ و غیره)
• دسترسی آسان به ابزارها و اطلاعات ضروری (رمز عبورها، کارت‌های شناسایی، کدهای امنیتی و غیره)
• منابع ورود به کار در دسترس و تعاملی
• انتظارات شغلی
• آموزش کامل
• تعاملات شخصی با سرپرست و تیم
• یک مربی یا همکار
• نمای کلی از فرصت‌های رشد شغلی.

نکته منابع انسانی: به طور منظم نظرسنجی از افراد تازه استخدام شده انجام دهید تا بازخورد آن‌ها را برای بهبود و شخصی‌سازی فرآیند ورود به کار جمع‌آوری کنید.

گام ۸: پرورش یک فرهنگ کاری مثبت

فرهنگ سازمانی یک جزء کلیدی از تجربه کارکنان است. این امر بر روابط کاری، تعاملات اجتماعی میان همکاران و محیط کار تأثیر می‌گذارد.

یک فرهنگ کاری که تجربه کارکنان را اولویت می‌دهد، برای دیدگاه کارکنان خود ارزش قائل است. به عنوان مثال، سازمانی که بر کار تیمی تأکید دارد، باید فضاهای کاری و ابزارهای دیجیتالی را فراهم کند که از همکاری مؤثر حمایت کند. هنگامی که کارکنان احساس می‌کنند صدایشان شنیده شده و مورد احترام قرار گرفته‌اند، تمایل بیشتری به ارائه ورودی و نوآوری خواهند داشت که به یک فرهنگ کاری مثبت کمک می‌کند.

گام ۹: سرمایه‌گذاری در توسعه کارکنان

هنگامی که یک سازمان به رشد و توسعه نیروی کار خود متعهد است، کارکنان ارزش خود را برای شرکت می‌بینند و فرصت‌هایی برای پیشرفت شغلی را تشخیص می‌دهند.

فرصت‌های توسعه‌ای که باید برای یک استراتژی تجربه کارکنان در نظر گرفته شود شامل:

• جلسات آموزشی در محل کار
• کلاس‌ها، کنفرانس‌ها، همایش‌ها یا کارگاه‌های آموزشی خارج از محل کار
• برنامه‌های مربی‌گری و سایه‌زنی شغلی
• وظایف چالشی و موقعیت‌های موقت
• ترفیع‌های داخلی
• عضویت‌ها یا گواهینامه‌های سازمان‌های حرفه‌ای با حمایت شرکت.

گام ۱۰: پیاده‌سازی راه‌حل‌های فناوری

فناوری یک عامل کلیدی در موفقیت شغلی و یک نگرانی اصلی برای کارکنان است. طبق گزارش Envoy، ۳۶٪ از کارکنان فناوری کند یا قدیمی را هنگام در نظر گرفتن کار حضوری نسبت به دورکاری، یک عامل بازدارنده می‌دانند.

داشتن استراتژی‌ای که برای دستگاه‌ها و پلتفرم‌های جدید یا ارتقا یافته بودجه‌بندی می‌کند، می‌تواند تجربه کارکنان سازمان شما را بهبود بخشد.

گام ۱۱: ارزیابی و تنظیم دقیق استراتژی خود

یک استراتژی مؤثر در تجربه کارکنان باید با نیازها و شرایط در حال تغییر تکامل یابد. آنچه کار می‌کند، آنچه کار نمی‌کند و آنچه از قلم افتاده است را شناسایی کرده، سپس تنظیمات لازم را انجام دهید.

به طور منظم استراتژی خود را با اندازه‌گیری معیارهای کلیدی مانند جابه‌جایی کارکنان، حفظ آن‌ها و مشارکت، ارزیابی کنید. ورودی کارکنان را از نظرسنجی‌های لحظه‌ای در نقاط تماس مختلف یا از طریق روش‌های بازخورد آزاد جمع‌آوری کنید. این کار به شما بینش‌های بیشتری در مورد اینکه استراتژی شما چقدر خوب کار می‌کند، خواهد داد.