دوره جذب، استخدام، گزینش و اصول مصاحبه استخدامی شایسته محور

وضعیت فعلی
ثبت‌نام نشده
قیمت
825 هزار تومان

شریک تجاری منابع انسانی در خط مقدم کسب و کار است و نقش کلیدی همسو نمودن استراتژی کسب و کار با شیوه های مدیریت انسانی را ایفا می‌کند. 

مدت دوره:

5 ساعت

تاریخ برگزاری:

پنجشنبه 24 اسفندماه 1402
جمعه 25 اسفند ماه 1402

زمان برگزاری:

پنجشنبه 19 الی 22
جمعه 19 الی 21

گواهینامه:

دارد

نحوه برگزاری:

آنلاین

مدرس دوره:

آقای مهندس آرمین خوشوقتی

مشاوره رایگان فروش

اگر میخواهید در دوره جامع مدیریت منابع انسانی ثبت نام کنید اما قبل از آن نیاز دارید اطلاعات بیشتری درباره آن بدانید این فرم را تکمیل کنید تا کارشناسان ما در اسرع وقت با شما تماس بگیرند.

    کارمندیابی در بازار امروز

    در دنیای کار جدید کارکنان زیادی هستند که دنبال کار می‌گردند ولی همیشه ویژگی‌ها و پروفایل حرفه‌ای مورد نظر شما را ندارند شغل هر چه که باشد برای این به وجود آمده است که تاثیر مثبتی روی بهره وری داشته باشد و شما تنها زمانی می‌توانید بهترین انتخاب را داشته باشید که مجموعه ای از متقاضیان توانمند در دسترستان باشد. درج یک آگهی روی سایت‌های کاریابی یا در روزنامه شهرتان به تنهایی نمی‌تواند این دسترسی را برای شما فراهم کند برای یافتن نیروهای ممتاز باید رویکردی فراتر از روش‌های معمولی داشته باشید.

    در این بخش می‌خواهیم شناخت جامعی از تکنیک‌های مختلفی که شرکت ها برای جذب و استخدام استفاده می‌کنند به شما ارائه داده و روش‌هایی به شما نشان دهیم تا این تکنیک‌ها را متناسب با سازمان خودتان ساخته و آن‌ها را بکار ببرید و ارتباطاتی که از طریق آن‌ها ایجاد می‌کنید با خودتان از سازمانی به سازمان دیگر ببرید وقتی این رویکرد را بکار ببرید متوجه خواهید شد که فردی که ممکن است برای نیاز امروزتان مناسب نباشد، دقیقا همان کسی است که سال دیگر نیاز دارید به یاد داشته باشید که کار مدیران اول و آخر این است که کار را از طریق دیگران به انجام برسانند و دانستن این که این دیگران را چطور پیدا کنید کلید انجام این مسئولیت است. البته نباید کار را طوری انجام دهید که همه زندگی حرفه ای تان صرف آن شود.  برای اطلاعات بیشتر در این خصوص و به دست آوردن این مهارت مهم شرکت در دوره جذب و استخدام  و اصول مصاحبه استخدامی پیشنهاد می‌گردد.

    سرفصل‌های دوره مصاحبه استخدامی شایسته محور:

    1. استخدام و زیر فعالیت‌های آن
    2. مراحل زیر فرآیند استخدام
    3. ارتباط مستقیم جذب و استخدام با برند کارفرمایی
    4. مصاحبه شایسته محور چه نوع مصاحبه‌ای است؟
    5. مهمترین چالش ها
    6. هزینه های استخدام اشتباه شامل چه مواردی می‌شود؟
    7. انواع خطاهای رایج در استخدام
    8. نگاهی جدید به کانال‌های نیرویابی و آگهی‌های استخدامی
    9. اصول تماس و مصاحبه‌های تلفنی
    10. ساختار مصاحبه
    • مهارت‌ها
    • اشتباهات
    • ساختاربندی مصاحبه بر اساس شایستگی
    11. بررسی عدم صداقت کارجو
    12. تجزیه و تحلیل گفتار
    13. جمع بندی مصاحبه
    14. تصمیم گیری نهایی و رتبه بندی کارجویان

    مسیر شغلی شریک تجاری منابع انسانی

    شریک تجاری منابع انسانی (HRBP ) قهرمان کارکنان یک سازمان، عامل تغییر، متخصص مدیریت منابع انسانی و شریک راهبردی کسب و کار است. آن‌ها نقشی راهبردی در همسوسازی استراتژی افراد سازمان با استراتژی تجاری سازمان را ایفا می‌کنند.

    مصاحبه استخدامی شایسته محور چه نوع مصاحبه ای است؟ طبق پژوهش‌های انجام شده توسط مدارس کسب و کاری معروف و سازمان های پیش رو، برای پیدا کردن مناسب‌ترین فرد برای شغل مورد نظر، تکنیک موسوم به مصاحبه شایستگی محور بسیار موثر تر از مصاحبه ساختار نیافته است. منظور از این نوع مصاحبه که به “مصاحبه مبتنی بر توانایی” یا مصاحبه رفتار محور معروف است، مصاحبه با متقاضیان بر اساس معیارهایی به نام شایستگی شغلی است.

    شایستگی شغلی مجموعه‌ای از مهارت‌ها، صفات مشخصه، قابلیت‌ها و رفتارهایی است که عملکرد کارآمد و موثر شاغل در یک شغل خاص را موجب می‌شوند. اینها همان توانمندی‌هایی هستند که عملا موفقیت شاغل در شغل مورد نظر را تضمین می‌کنند. شناسایی شایستگی‌های مورد نیاز هر شغل و مشخص کردن خصوصیات و حدود آن‌ها به مصاحبه کننده این امکان را می‌دهد تا پرسش‌های مناسبی را برای پیدا کردن بهترین شخص برای شغل مورد نظر طراحی کند. برای اینکه بتوانید دوره مصاحبه استخدامی شایسته محور را عملیاتی کنید و نتیجه مطلوبی بگیرید باید بدانید دنبال چه می‌گردید؟ باید ایده‌ی روشن و مشخصی درباره مفهوم متقاضی خوب در ذهن خود داشته باشید.

     

    شریک تجاری جذب استعداد

    متقاضی استخدام خوب چه کسی است؟!

    مصاحبه کننده‌هایی که آموزش ندیده‌اند، متقاضیان شغل را بر پایه‌ی اینکه آیا با مدل “خوب ” تطابق دارند یا خیر مورد بررسی قرار میدهند. مساله‌ای که در این نوع قضاوت پیش می‌آید این است که نمی‌دانیم آیا مدل های ذهنی مورد استفاده مصاحبه کننده درست هستند یا خیر؟ یا اینکه آیا در آن سازمان مفهوم مشترکی از این موضوع وجود دارد یا خیر؟ برای اینکه معیارهای مشخصی داشته باشیم سازمان شما به دو سند اصلی نیاز دارد:

    1- شناسنامه شغل (job profile): مجموعه وظایف و مسئولیت‌های اصلی، شرایط احراز و شرح مواجهات یک شغل است.

    2- مشخصات شاغل (personal profile): شایستگی‌ها و ویژگی‌های متقاضی استخدام را نشان می‌دهد.

    آیا سازمان شما سند شناسنامه شغل را برای مشاغل خود تهیه کرده و می‌داند در جستجوی چه کارکنانی با چه ویژگی‌ها و شایستگی‌هایی است؟ آیا این سند “به روز رسانی” شده یا نیاز دارد به روز شود؟ توجه کنید که تهیه یک شناسنامه شغل و مشخصات شاغل به شما این امکان را می‌دهد تا به وسیله‌ی آن‌ها بتوانید شایستگی‌های لازم برای موثر کردن مصاحبه خود را شناسایی کنید. برای مثال طرح پرسش‌هایی درباره کار تیمی از یک متقاضی شغل فروش که قرار است کل وقت خود را صرف ملاقات با مشتریان کند و هیچ ارتباطی با همکاران خود ندارد نامناسب است.

    بدیهی است داشتن شناسنامه شغل مناسب به شما کمک می‌کند تا:

    ۱- پرسش‌های مرتبط با شغل مورد نظر را مطرح کنید.

    ۲- بیشتر پرسش‌های شما بر تجربه گذشته متقاضی متمرکز باشند.

    ۳- هماهنگ و با ثبات عمل کنید.

    مصاحبه استخدامی شایسته محور

    طبق پژوهش های انجام شده توسط مدارس کسب و کاری معروف و سازمان های پیش رو، برای پیدا کردن مناسب ترین فرد برای شغل مورد نظر، تکنیک موسوم به مصاحبه شایستگی محور بسیار موثر تر از مصاحبه ساختار نیافته است.

    در مصاحبه استخدامی شایسته محور، از طرح پرسش های ضعیف خودداری کنید!

    یکی از دشوارترین بخش‌های یادگیری کاربرد مصاحبه شایستگی محور، به یادگیری پرسش‌هایی که باید بپرسید مربوط نمی‌شود بلکه به پرسش‌هایی مربوط می‌شود که نباید پرسیده شود . بعضی از پرسش‌ها موجب تبعیض میان مصاحبه شوندگان می‌شوند و برخی دیگر نیز به خاطر بی‌اثر بودن نباید پرسیده شوند.

    دلیل اینکه بعضی از مصاحبه کننده ها برخی از پرسش ها را می پرسند این است که فقط شنیده اند این پرسش ها توسط مصاحبه کننده های دیگر مورد استفاده قرار گرفته است . اما صرف اینکه پرسشی توسط مصاحبه کننده دیگری مورد استفاده قرار گرفته است موجب اثربخشی آن نمیشود . مثلا در ظاهر امر بسیاری از پرسش های زیر ، پرسش های معقولی به نظر میرسند که هر مصاحبه کننده زیرکی باید از آنها استفاده کند . اما در واقع ، این پرسش ها به ندرت به شما کمک میکند تا اطلاعات لازم را جمع آوری و تصمیم گیری کنید .
    سعی کنید از طرح

    • سوالات غیر قابل قبول و تبعیض آمیز
    • پرسش های تنش زا و آزار دهنده
    • پرسش های روانشناسی عامیانه
    • پرسش های فرضی
    • پرسش های راهنمایی کننده
    • پرسش های چند لایه
    • پرسش های خود ارزیابی کننده
    • پرسش های کلی و کاملا باز
    • پرسش های راجع به جور بودن با سازمان

    خودداری کنید.

    قدرت افراد

    هنری فورد بارها گفته است که می‌توانید تمام کارخانه‌هایش را بگیرید و تمام انبارهایش را بسوزانید، ولی اگر افرادش را برایش باقی بگذارید می‌تواند همه چیز را از نو بسازد. فورد، به عنوان یک مدیر می‌دانست که استخدام افراد بهره ور و شناخت راه‌های یافتن آنها، ابزار اصلی حرفه مدیریتی اش است. علاوه بر این این جمله معروف وی نشان می‌دهد که یافتن افراد خوب چقدر دشوار است. با شرکت در دوره جذب و استخدام و اصول مصاحبه استخدامی و یا هر چیز دیگری که می‌تواند موجب ارتقاء مهارت‌های شما در این راستا شود می‌تواند به پیشرفت سازمان شما کمک بسیار بزرگی نماید.

    البته مهارت‌هایی که فورد نیاز داشت نسبت به مهارت‌های لازم در ساده‌ترین شغل های محیط کار امروز خیلی کمتر بودند؛ مسلما او نیاز به افرادی داشت که به موقع سر کار بیایند و زمانی به این افراد نیاز داشت که همه کشور مشتاق بودند که از کار در مزرعه به کار در کارخانه روی بیاورند. شاید فکر کنید که کار هنری فورد ساده تر از شما بوده است ولی به یاد داشته باشید او به ابزارهای کارمندیابی که امروز در دسترس شما هستند، دسترسی نداشت.

    • استخدام از داخل

    یک داستان معروف درباره کارمندیابی یک مدیر برای یک پست مهم وجود دارد. یک شرکت کارمندیابی برجسته شرکت را قانع می‌کند که باید بدون اعلان عمومی دنبال مدیر مورد نظرشان بگردند به شرکت گفته می‌شود که یافتن مدیر ارشد کار دشواری است و نیازمند شش ماه زمان و مقداری هزینه است شرکت کارمندیابی همه این هزینه ها را صرف می‌کند و پس از شش ماه مناسب‌ترین فرد را برای جانشینی پست مدیریت ارشد معرفی می‌کند به شرکت گفته می‌شود که باید دستیار فعلی مدیر را به این پست ارتقاء بدهد.

    ما معمولا برای پیدا کردن آدم خاصی که مهارت کلیدی مطلوب ما را داشته باشد بیرون سازمان را جستجو می‌کنیم و سپس با خوشحالی، پول زمان و تلاش زیادی را صرف می‌کنیم سایر مهارت‌های لازم را که وی فاقد آن است به وی آموزش بدهیم.

    هر وقت یک فرصت شغلی خالی برای پر کردن داشتید یا شغل جدیدی در سازمانتان ایجاد شد. قبل از هر چیز باید داخل واحد خودتان دنبال نیرو بگردید این کار باعث صرفه جویی در زمان هزینه و اعصابتان می‌شود و زمان شروع به کار نیروی جدید هم جلو می افتد. علاوه بر این روحیه پرسنل تان افزایش می‌یابد زیرا ارتقای از داخل نشان می‌دهد که شما برای شایستگی و تلاش صادقانه ارزش قائل هستید و به آن پاداش می‌دهید. در دوره جذب و استخدام به خوبی در این زمینه صحبت خواهد شد.

    همیشه کارمندیابی را از داخل واحد و سپس داخل سازمان شروع کنید تا ببنید چه کسی بهتر و مشتاقانه تر مسئولیت‌های بیشتری می‌پذیرد خودتان را مدیری نشان دهید که به افراد کمک می‌کند رشد کنند و آن وقت افرادتان برای شما تا خود جهنم هم می‌روند. برخی مدیران توجه نمی‌کنند که تک تک کارکنانشان برای خود اهداف شخصی دارند و فقط زمانی از خود بهره وری و وفاداری نشان می‌دهند که مدیران از اهداف شخصی آن‌ها پشتیبانی کنند. اگر خود را مدیری نشان بدهید که به کارکنان فعلی اش اعتماد کافی ندارد بعد از مدتی متوجه می‌شوید که دارید همه وقتتان را صرف جایگزین کردن ترک خدمتی‌ها می‌کنید زیرا افرادی که می توانستند به شما وفادار باشند دنبال مدیرانی رفته‌اند که به آن‌ها کمک می‌کند تا رشد کنند.

    پس از آن که داخل واحد خودتان را جستجو کردید می‌توانید از مدیران همکار خود بخواهید در واحد خودشان دنبال نیروی مناسب برای شما بگردند. البته از آن جایی که معمولا همان قدر که پول بدهید آش می‌خورید باید هنگام استخدام نیروهای معرفی شده توسط دیگران وقتی نیرویی را فقط به سفارش دیگران استخدام می‌کنید مراقب باشید که دیگران نیروهای ضعیفشان را به واحد شما نفرستند.

    در برخورد با متقاضیان داخلی باید آگاه باشید که ممکن است بعضی از آن‌ها به دنبال یافتن فرصت های شغلی بهتر در شرکت‌های دیگر باشند بنابراین باید ملاحظاتی را که درباره متقاضیان خارجی اعمال می‌کنید برای آنها هم بکار ببرید؛ بویژه زمانی که یکی از افراد خودتان برای فرصت شغلی تقاضا داده باشد چون اگر فرد کار مورد نظرش را بدست نیاورد ممکن است نگرش و تعهدش نسبت به کار تغییر کند. اگر پس از جستجو در واحد خود و در کل سازمان متقاضیان مناسب را نیافتید می‌توانید سیستم اطلاعاتی واحد منابع انسانی را جستجو کنید.

    شغل های جذب استعداد
    • کمک به واحد منابع انسانی

    امروزه واحد منابع انسانی یکی از پرکارترین و پر خدمت ترین واحدها در سازمان‌های آمریکایی است. کارکنان حرفه ای واحد منابع انسانی سزاوار ملاحظه درک و کمک شما هستند.

    به هر حال شما باید توجه بیشتری به این واحد داشته باشید و به خاطر بیاورید که کار کرد منابع انسانی در شرکت شما تک تک فرصت‌های شغلی موجود در سازمان شما را در بر می‌گیرد. اگر شما فرایند کارمندیابی را درک کنید و بتوانید با بهره وری بالا با واحد منابع انسانی کار کنید باعث می‌شود که آن‌ها هم زمانی که فرصت مناسبی به وجود آمد اول شما را در نظر بگیرند. با شرکت در دوره جذب و استخدام می‌توانید به عنوان یک کارشناس منابع انسانی رشد داشته و مهارت خود را در این زمینه ارتقاء دهید چرا که اگر شما به صورت حرفه‌ای عمل کنید سازمان هم با شما حرفه‌ای تر برخورد خواهد کرد.

    اگر بخواهید واحد منابع انسانی همه تلاش خود را برای شما انجام بدهد باید بخشی از فرایند کارمندیابی و گزینش را خودتان انجام بدهید و خودتان را درگیر فرایند جستجو کنید. طبیعتا شما همه تلاش خود را می‌کنید تا رویه های تنظیم شده را درک کنید و طبق آنها عمل کنید. در شرکت‌های بزرگ معمولا واحد منابع انسانی باید برای مدیران نیرو جذب کند در حالی که هیچ شناختی از مدیر نداشته است. از سوی دیگر شما می‌خواهید افراد واحد منابع انسانی شما را بشناسند تا وقتی نیاز به نیرو دارید به کمکتان بیایند خودتان را به صورت یک مدیر حرفه‌ای و با انگیزه که وظیفه خودش را در کارمندیابی انجام می‌دهد، به آن‌ها بشناسانید نه مثل یک مدیر بی صبر و بد اخلاق که فقط خواسته هایش را فریاد میزند و غرغر می‌کند.

    گاهی حتی اعلان بهترین فرصت‌های شغلی هم رزومه‌های خوبی به دنبال نمی آورد ولی باید تلاشتان را بکنید چون متقاضی ایده آل شما حتما جایی آن بیرون پنهان است.  پس از انجام جستجوهای داخلی باید از شبکه‌های حرفه‌ای خود بهره بگیرید.

    • شبکه سازی

    شبکه سازی یکی دیگر از موارد مهمی است که در دوره جذب و استخدام و اصول مصاحبه در این خصوص صحبت خواهد شد. اغلب افراد فاقد شبکه‌هایی با عمق و ارتباط مناسب هستند بنابراین باید بتوانید شبکه ارتباطی خودتان را تقویت کنید تلاشی که در این جهت انجام می‌دهید به کارمندیابی تان کمک خواهد کرد و ارتباط شما را با حرفه تان بیشتر می‌کند و فرصت‌های رشد را برایتان فراهم می‌نماید یکی از کلیدهای مهم موفقیت در سمت مدیر برخورداری از دانش کاربردی مرتبط با وضعیت فعلی تان است و در صورت عدم برخورداری از آن باید بدانید از کجا می‌توانید چنین دانشی را کسب کنید.

    کارفرمایان استخدام افراد توصیه شده از طریق شبکه خودشان را ترجیح می‌دهند زیرا فرایند استخدام را سریع‌تر و ارزان‌تر می‌کند و کارمند استخدام شده از این طریق زودتر به بهره وری می رسد و بیشتر در شرکت می‌ماند. با این وجود شبکه سازی در کلام آسان به نظر می‌رسد ولی انجامش دشوار است زیرا اغلب متخصصان فاقد شبکه ارتباطی گسترده‌ای هستند که نیازهایشان را برآورده سازد ایجاد شبکه‌های ارتباطی به رمور مستلزم صرف زمان و تلاش است.

    • وب سایت شرکت

    یکی از مواردی که در بخش استخدام بهترین فرض شده این است شرکت شما وب سایت دارد و از آن به عنوان ابزار کارمندیابی استفاده می‌کند و تمام فرصت‌های شغلی به صورت خودکار روی سایت در منوی همکاری با ما اعلام می‌شوند در غیر این صورت باید سعی کنید وب سایت خود ایجاد نمایید زیرا می‌تواند ابزاری کم هزینه برای کارمندیابی باشد. در این زمینه نکات ارزشمندی در دوره جذب و استخدام و اصول مصاحبه استخدامی گفته خواهد شد.

    در این دوره و زمانه داشتن وب سایتی که هم مشتریان بالقوه و هم کارکنان بالقوه را جذب کند ضرورت دارد اعلام فرصت‌های شغلی روی وب سایت شرکت هزینه‌ای ندارد و از طریق موتورهای جستجوی اینترنتی این فرصت شغلی در سرتاسر جهان قابل رویت خواهد بود.

    بکارگیری وب سایت به عنوان یک پورتال اثر بخش کارمندیابی برای شرکت در صورتی بیشترین اثر بخشی را خواهد داشت که استفاده از سایت سازمان شما هم ساده باشد. اینترنت مکان دسترسی به بینهایت فرصت شغلی را فراهم میکند و فرهنگ آن لاینی ایجاد می‌کند که مستلزم پاسخ فوری است اگر بالا آمدن سایتی زیاد طول بکشد مرور آن دشوار باشد و فرایند تقاضای کار در آن طولانی باشد متقاضیان بالقوه را دلسرد می‌کند.

    اگر ابزارهای سایت به بیننده اجازه بدهند اطلاعات فرصت شغلی را برای دیگران هم بفرستند و اگر سایت بتواند در صورت ایجاد یک فرصت شغلی به سرعت آن را به اطلاع سایرین برساند، فرایند کارمندیابی بهبود خواهد یافت در صورتی که بودجه تان اجازه ایجاد را به شما نمیدهد بسیاری از سایتهای کارمندیابی هستند که این مورد را برای شما فراهم می‌کنند.

    هیچ سازمانی نمی‌تواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد. بسیاری از تلاش‌های آموزشی و انگیزشی سازمان‌ها به نتیجه نمی‌رسد و مدیران به اهداف خود نائل نمی‌شوند فقط به این دلیل که در انتخاب افراد شایسته اشتباه شده است.

    • شبکه های حرفه ای

    همان طور که برای گرفتن یک شغل از شبکه های حرفه ای خود استفاده می کنید، با کمی تلاش می‌توانید برای کارمندیابی هم از این شبکه‌ها بهره ببرید.

    • شبکه سازی روی اینترنت

    با وجود این که اینترنت به اندازه روابط شخصی که خودتان در فعالیتهای شبکه ای ایجاد می کنید اثر بخشی ندارد ولی به شما امکان میدهد تا سریع تر و با تعداد بیشتری از افراد در حوزه وسیع تری ارتباط برقرار کنید بنابراین می‌تواند ابزار قدرتمندی برای شبکه سازی باشد. در دوره جذب و استخدام از اهمیت شبکه سازی صحبت خواهد شد.

    • کارکنان سابق

    کارکنان سابق نیز می‌توانند منبع اثر بخشی برای شبکه سازی فراهم کنند اگر یکی از کارکنان قبلی شرکت فرد بسیار توانمندی بوده اطلاعات تماس با او را بیابید و با او در تماس بمانید. این افراد بهتر از هر شخص دیگری می‌دانند که چه کسی برای کار مناسب است و حتی ممکن است برخی از آنها بخواهند دوباره به شرکت برگردند. قبل از تماس گرفتن آیین نامه ها و خط مشی‌های استخدام مجدد شرکت و اطلاعات مربوط به فرد که ممکن است در فرایند کارمندیابی و تصمیم گیری شما موثر باشد را با واحد منابع انسانی بررسی کنید. این روش امروزه چنان اعتباری پیدا کرده که اغلب شرکت‌های پیشرو یک شبکه آن لاین کارکنان سابق برای خودشان ایجاد کرده‌اند.

    • مشتریان و تامین کنندگان

    مدیران معمولا بخاطر وظایف اجرایی شان روابط مستمری با مشتریان و تامین کنندگان دارند. این مشتریان و تامین کنندگان می‌توانند در داخل یا خارج شرکت باشند روابط با مشتریبان و تامین کنندگان فرصت‌هایی برای شبکه سازی و کارمندیابی ایجاد می‌کند زیرا طرفین درگیر در موفقیت این فرایند استخدامی ذی نفع هستند و می‌توان از آنها انتظار همکاری داشت. همچنین از آنجایی که حوزه تخصصی مشتریان و تامین کنندگانتان به شما نزدیک است به احتمال زیاد با متخصصان حرفه شما نیز آشنایی دارند فقط باید نسبت به امکانات چندگانه تعاملات کسب و کاریتان با دیگران آگاه باشید.

    • آگهی در روزنامه ها و اینترنت

    وقتی در فرآیند جذب و استخدام، پایگاه داده‌های موجود و شبکه سازی نتوانند نیروی مورد نیازتان را به شما بدهند آگهی کارمندیابی گام بعدی دستیابی به کارکنان بالقوه است آگهی کارمندیابی اولین گام استفاده از منابع طرف سوم است و از این جهت اولین گام است که از سایر گزینه‌های این روش کم هزینه‌تر است. برای این که آگهی کارمندیابی تان اثر بخش باشد، باید اطمینان حاصل کنید که پیام تان اثر بخش است و به مخاطب مناسب می رسد.

    آگهی کارمندیابی معمولا به معنای آگهی‌های روزنامه ای و اینترنتی است. استفاده شما از هر کدام از این رسانه‌ها و میزان استفاده تان به نوع افرادی که می‌خواهید جذب کنید و حوزه جغرافیایی مورد نظرتان بستگی دارد. با وجود این که اغلب شرکت ها هم از آگهی چاپی و هم آگهی اینترنتی استفاده می‌کنند و برخی هم یکی را بر دیگری ترجیح می دهند این تصمیم بستگی زیادی به شغل مورد نظر شما و چالش‌های کارمندیابی آن دارد.

    • پایگاههای رزومه برای جستجو از طریق عنوان شغل و مهارت‌ها

    می‌توان موتور جستجو را طوری برنامه نویسی کرد که رزومه های متناسب با نیازهای شما را بیرون بکشد. این یکی از خدمات بسیار ارزشمند است. اغلب سایتهای کاریابی و کارمندیابی پایگاه رزومه های خود را هر ۹۰ روز به روزآوری میکنند برخی از آنها هم آرشیوی از رزومه های قدیمی تر دارند تا در آنها نیز جستجو کنید با وجود این که بسیاری از افراد این ابزار را نادیده می‌گیرند ولی می‌تواند منبع خیلی خوبی برای کارمندیابی، بویژه برای مشاغل خاص باشد. در دوره جذب و استخدام و اصول مصاحبه به معرفی برخی از کانال‌های جذب و استخدام خواهیم پرداخت.

    • نمایشگاه های شغلی

    نمایشگاه های شغلی (کاریابی) رویدادهایی در دنیای واقعی یا اینترنتی هستند که در آن یک شرکت یا گروهی از شرکت‌ها برای مدت محدودی مثلا یک یا چند روز فرصت‌های شغلی خود را به متقاضیان معرفی می‌کنند این روش در ایالات متحده طرفداران زیادی دارد و حتی سایت‌هایی تاسیس شده اند که هر روز در آنها نمایشگاه‌های شغلی بر پا است. این نمایشگاه ها معمولا از طریق همکاری گروهی از شرکت‌ها با یک روزنامه یک سایت اینترنتی برای ارائه خدمات اضافی یک شرکت برگزاری نمایشگاه و گاهی دانشگاه‌ها برگزار می‌شود.

    نمایشگاه های شغلی ممکن است در ارتباط با یک حرفه خاص برای گروهی از کارفرمایان منطقه یا گروهی از کارجویان برگزار شوند اثر بخش‌ترین نمایشگاه‌های شغلی آنهایی هستند که برای کارمندیابی افراد تازه وارد در مکان‌هایی مثل دانشگاه ها برگزار می‌گردند.

    نمایشگاه های شغل اثر بخشی بالایی دارند ولی نمی توان آنها را تنها راه کارمندیابی دانست. بلکه باید این روش را به عنوان بخشی از یک برنامه متعادل کارمندیابی لحاظ نمود که در صورت بکارگیری هوشمندانه می‌توانند تصویر شرکت شما را در بازار ارتقاء بدهند و رزومه‌های بسیاری را به سمت شما هدایت کند.

    • برنامه‌های کارآموزی و همکاری متقابل با دانشگاه‌ها

    برای مدیر هوشمندی که تلاش دارد ثبات شرکت خود را ارتقاء بدهد، استخدام از دانشگاه‌ها و برنامه های کارآموزی و همکاری متقابل میتواند فرصت بسیار جذابی برای کارمندیابی افراد تازه کار باشد.

    برنامه های همکاری متقابل بدین معنا است که شرکتهای بزرگ ضمن بازدید از دانشگاه دانشجویانی را انتخاب میکنند تا طی یک ترم یا بیشتر گاهی برای کل دوره تحصیل برای آنها کار کنند. شما میتوانید از این برنامه ها در جهت نیازهای خاص خودتان بهره ببرید. تجربه کارآموزی برای هر دو طرف مفید است. دانشجو تجربه کاری رزومه رقابتی تر سابقه کاری و در نهایت حقوق پایه بالاتری بدست می آورد شما هم این فرصت را بدست می آورید که افراد توانمند را پس از بررسی کافی انتخاب نمایید.

    امروزه دیگر فقط شرکت‌های بزرگ نیستند که با انعطاف پذیر کردن برنامه هایشان از مزایای دوره‌های کارآموزی بهره مند می‌شوند بلکه شرکتهای کوچک تر هم می توانند از این روش استفاده کنند که در دوره جذب و استخدام و اصول مصاحبه استخدامی در این مورد مثال‌های به روزی مطرح خواهد شد.

    • راه حل‌های کارمندیابی غیر دائم

    خدمات استخدام موقت و آزمایشی مدتها است که بخشی از دنیای سازمانی شده و پست‌هایی از خدمات فنی تا مدیر عامل موقت را در بر می‌گیرد شرکت شما هم می‌تواند از طريق واحد منابع انسانی ارتباطاتی را با شرکت‌های ارائه کننده این خدمات تنظیم نماید.

    پیش از استخدام کارکنان موقت نحوه بکارگیری کارکنان فعلی خود را تحلیل نمایید. در صورت امکان می‌توانید وظایف سخت تر را به کارکنان موقت و کارهای ارزشمندتر و مهم‌تر را به کارکنان دائمی خود بسپارید مشخص کنید که کارکنان دائم کدام وظایف را به بهترین نحو انجام می‌دهند و کدام وظایف را می‌توانید به کارکنان موقت واگذار کنید.

    آیا می‌توانید قبل از شروع به کار فرد گزینش وی را تایید کنید؟ همه شرکت های معتبر این زمینه خلاصه شرایط یا رزومه کارکنان موقت را برای شما میفرستند. حتما باید قبل از بکارگیری کارکنان موقت با آن‌ها مصاحبه داشته باشید؛ بویژه اگر بخواهید بعدا از میان این کارکنان موقت افرادی را به صورت دائم استخدام نمایید.

    • تبدیل استخدام موقت به دائم

    علاوه بر این شما می‌توانید کارکنان دائم را به صورت تمام وقت هم استخدام کنید. امروزه امکان استخدام موقت به عنوان ابزاری برای ارزیابی کارکنان بالقوه تمام وقت و کاهش ریسک استخدام تبدیل شده است. امروزه در اروپا استخدام از موقت به دائم میزان ۳۵ درصد از کل استخدام های دائم را تشکیل می‌دهد در ایالات متحده این روش ۲۵ درصد کل استخدام ها را شامل می‌شود و همچنین رو به افزایش است. این روش بهره وری مالی بالایی دارد و بسیار حرفه ای است و علاوه بر این مسائل و دردسرهای ناشی از اخراج کارکنان را بویژه در دوران بحران‌های اقتصادی نیز کاهش می‌دهد. ما در دوره جذب و استخدام سعی کردیم به خوبی این موارد را پوشش دهید اما اگر می‌خواهیددرخصوص انواع قراردادهای کاری اطلاعات بیشتری کسب کنید شرکت در دوره حقوق و دستمزد و نحوه طراحی قراردادکار پیشنهاد می‌گردد.

    بکارگیری گزینه امتحان کردن پیش از خرید رواج بسیاری یافته است یا ایجاد امکان پراکندگی نیروی کار متخصص از طریق برون سپاری و اتوماسیون احتمالا یافتن نیروی موقتی که برای استخدام دائم مناسب باشد بیشتر از قبل شده است حداقل منفعت رویکرد تبدیل استخدام موقت به دائم آن است که شما به صورت موقت به نیروی خوبی دست پیدا می‌کنید و این فرصت را دارید که مجموعه‌ای از متقاضیان را بدون هیچ تعهدی پیش از استخدام ارزیابی نمایید.

    حقوق و دستمزد و نحوه طراحی قرارداد کار

    در دوره حقوق و دستمزد منابع انسانی شروط قابل درج در قراردادهای کار، نکات الزامی (که عموما فراموش می‌کنیم آن‌ها را در قراردادهای کار درج کنیم) بررسی خواهیم کرد. نحوه محاسبات قراردادهای تمام وقت و پاره وقت را (که در اغلب موارد اشتباه محاسبه می‌شوند) را نیز مرور خواهیم کرد.

    توسعه مجموعه متقاضیان

    تا این جا روش‌های دسترسی به متقاضیان را مورد بحث قرار دادیم. اکنون سه روش مهم در توسعه مجموعه متقاضیان توانمند را مطرح می‌نماییم.

    • ساعت کار انعطاف پذیر و تقسیم شغل بین افراد

    اغلب افراد یک خانواده معمولی را خانواده ای تصور می‌کنند که در آن پدر نان آور خانواده است مادر خانه دار است و احتمالا دو یا سه فرزند دارند در حقیقت از چندین دهه قبل خانواده معمولی شباهت خود را به این تصویر از دست داده است در ایالات متحده پنج درصد خانواده ها شبیه به چنین تصویری هستند پیش بینی می‌شود درصد رشد ورود زنان به بازار کار در سال‌های آینده نسبت به مردان بیشتر باشد امروزه زن و شوهر هر دو کار می‌کنند تا خانواده شان را بهبود بدهند به همین دلیل امروز کارکنان دیگر شبیه به گذشته نیستند و شما به عنوان کارفرما باید نسبت به فرصت‌های نهفته در این واقعیت‌های جدید رویکردی باز داشته باشید.

    جذب استعداد
    • برون سپاری

    امروزه بسیاری از شرکت‌ها کل کارهای واحدشان از قبیل واحدهای خدمات مشتری حسابداری منابع انسانی و سیستم‌های اطلاعاتی را برون سپاری می‌کنند. تقریبا تمام شغل‌ها قابل برون سپاری هستند.

    واحد منابع انسانی از جمله واحدهایی است که به سادگی می‌تواند برون سپاری شود تا کارهای فراهم کردن نیروی انسانی مورد نیاز شرکت به شکلی کارا و با اثر بخشی هزینه انجام بگیرد البته داشتن یک ادراک کلی از فرایندهای منابع انسانی باعث می‌شود بهتر بتوانید از خدمات برون سپاری استفاده نمایید و حتی شاید متوجه شوید که شغلتان بر روی قایقی به آرامی به سوی چین می‌رود استقبال از برون سپاری بی شک بخاطر مزایای اقتصادی آن است.

    هدف آن است که تمام هزینه‌ها کاهش داده شود و یک راه آن حذف کارکنان از فهرست حقوق شرکت و دسترسی به کارکنانی است که شاید با هزینه کمتری همان کار را انجام بدهند و بسیاری از شرکت‌های تامین کننده خدمات این کار را برای شما تسهیل می‌نمایند.  برون سپاری یکی دیگر از مطالب مهمی است که باید در هر دوره جذب و استخدام و اصول مصاحبه استخدام ذکر و درخصوص آن گفتوگو شود که در این دوره هم این مورد رعایت و بسیاری از مطالب مهم جذب و استخدام گفته خواهد شد.

    • تکمیل فرایند کارمندیابی

    به عنوان یک مدیر احتمالا این شما هستید که با همکاری واحد منابع انسانی شغل‌های نیازمند استخدام را شناسایی می‌نمایید و در این مرحله می‌توانید در صورت امکان گزینه کارآموزی را هم برای انجام کار در نظر بگیرید شاید بخواهید از خدمات موقتی استفاده نمایید یا بخواهید از گزینه استخدام از موقت به دائم بهره بگیرید.

    با تحلیل شغلی که انجام می‌دهید می‌توانید مهارت‌های مورد نیاز تحصیلات و سابقه کاری لازم را شناسایی نمایید؛ همچنین باید مجموعه رفتارهایی که منجر به موفقیت کارمند می‌شوند را نیز تعریف نمایید در این مرحله وقتی تصویر واضحی از یک متقاضی موفق برای خود ترسیم نمودید شروع به کارمندیابی کنید در ابتدا بهتر است روی ابزارهای شبکه سازی مختلفتان متمرکز شوید که متقاضیان توانمند را با کمترین هزینه یا بدون هزینه به شما معرفی می‌کند و همچنین اطمینان حاصل کنید که این فرصت شغلی روی وب سایت شرکت اعلام شده است. اگر شرکتتان برنامه خاصی برای معرفی متقاضیان از سوی کارکنان داشته باشد برنامه را تبلیغ کنید تا متقاضیان بیشتری به شما معرفی شوند. سپس طبق ضرورت‌های استخدامی می‌توانید سراغ رویکردهایی با هزینه بیشتر مثل آگهی استخدام چاپی یا اینترنتی نمایشگاه شغلی بروید.  در دوره جذب و استخدام و اصول مصاحبه استخدامی درخصوص فرآیند جذب موثر و متناسب با شرایط کنونی توضیحاتی ذکر خواهد شد.

    توجه به اهمیت نیروی کار آموزش دیده یکی از مهمترین پیش شرط های موفقیت شما در سال‌های آتی است. بدون توجه به نیروهای در دسترس و کارهای لازم برای جذب و حفظ افراد خوب در طول زمان برنامه‌های مالی اهداف فروش و پروژه‌های بلند مدت اجرایی نخواهند شد. اگر اسبی نداشته باشید که کالسکه را بکشد به هیچ جا نمی‌رسید. لذا موفقیت سازمان شما در نیروی کار شما گره خورده بنابراین پیشنهاد می‌کنیم به تمامی مدیران، کارفرمایان و همچنین کارشناسان و متخصصان منابع انسانی جهت کسب اطلاعات بیشتر و ارتقاء مهارت‌های خود حتما در دوره جذب و استخدام و اصول مصاحبه استخدامی شرکت نمایند.