آیا سازمان شما به افراد به طور منصفانه حقوق می‌دهد؟ تلاش آگاهانه برای ارزیابی و تنظیم ساختارهای پرداخت شما می‌تواند به شما در جذب و حفظ کارکنان راضی و مولد کمک کند. زیرا وقتی به طور منصفانه حقوق می‌گیرند، 82% از کارگران مشارکت و رضایت بیشتری را از شغل خود تجربه می‌کنند.
ارزیابی شغل فرآیندی پیچیده اما حیاتی برای دستیابی به عدالت در پرداخت است. با مقایسه مسئولیت‌های هر نقش در سازمان خود، یاد خواهید گرفت که چگونه حقوق را به طور منصفانه تخصیص دهید تا ناهماهنگی‌های پرداخت را برطرف کنید. نه تنها کارکنان از این امر قدردانی می‌کنند، بلکه برای کسب‌وکار نیز مفید است. تحقیقات نشان داده است که شرکت‌هایی که به عدالت در پرداخت دست می‌یابند، احتمال بیشتری دارد که استعدادهای مناسب را جذب کنند، به اهداف مالی خود دست یابند و نوآوری را به طور مؤثر به کار گیرند.
در این مقاله، توضیح خواهیم داد که ارزیابی شغل چیست، روش‌های کلیدی ارزیابی شغل را مورد بحث قرار خواهیم داد، شما را در کل فرآیند ارزیابی شغل همراهی خواهیم کرد و چند نمونه ارزیابی شغل را به اشتراک خواهیم گذاشت.
جهت دریافت مشاوره طبقه بندی مشاغل کلیک کنید.
ارزیابی شغل چیست؟
طراحی شغل و همچنین ارزیابی شغل فرآیند سیستماتیک استفاده از داده‌های داخلی و خارجی برای تعیین ارزش نسبی مشاغل خاص برای یک سازمان است. این امر تضمین می‌کند که پاداش متناسب با ارزش نقش‌های فردی است و هر یک دارای الزامات ورود و عملکرد مناسبی هستند.
هدف ارزیابی شغل، مقایسه مشاغل با یکدیگر برای ایجاد یک ساختار پرداخت است که برای همه منصفانه، عادلانه و سازگار باشد.
ارزیابی شغل اغلب برای اهدافی مانند:
- طراحی ساختارهای محدوده حقوق و دستمزد رقابتی و عادلانه
- تعیین حقوق برای موقعیت‌های جدید ایجاد شده
- اطمینان از جبران خسارت منصفانه برای موقعیت‌های مرتبط.
منابع انسانی مسئول ارزیابی شغل است اما ممکن است با یک شرکت مشاوره که فرآیند را انجام می‌دهد، همکاری کند. در هر صورت، باید با تیم‌های رهبری و اتحادیه‌های کارگری یا سایر شرکا همکاری شود تا معیارهای ارزیابی برای هر موقعیت تأیید شود. به عنوان مثال، این معیارها می‌توانند شرایط کاری، مهارت‌های مورد نیاز، درجه دشواری و نظارت لازم باشند.
ارزیابی شغل ارزش نسبی یک شغل را بر اساس خود نقش تعیین می‌کند و نه بر اساس مهارت‌های فردی شخص انجام دهنده شغل. طبق گزارش کمیسیون اروپا در مورد شفافیت پرداخت، “(تعیین ارزش یک شغل بدون در نظر گرفتن کیفیت‌های دارنده شغل خاص ارزیابی می‌شود.”
ارزش نسبی با یک رتبه‌بندی مطابقت دارد که سپس با مقیاس‌های پرداخت (که شبکه‌های دستمزد نامیده می‌شوند) مطابقت دارد. بر اساس این ارزیابی، شغل به ساختار شغلی اضافه می‌شود. ساختار حاصل، شفافیت پرداخت و برابری بین گروه‌های مختلف کارکنان را تضمین می‌کند.
کیفیت‌های شخصی دارنده شغل، از جمله سابقه کار، سطح تحصیلات، و مدت تصدی، با حق برخورداری از مراحل بالاتر در دسته پرداخت قابل اجرا پاداش داده می‌شوند.
کمیسیون اروپا به طور فعال استفاده از ارزیابی شغل را تشویق می‌کند. طبق Cordis که فعالیت‌های تحقیق و توسعه با حمایت اتحادیه اروپا را هماهنگ می‌کند، 49% از سازمان‌های اروپایی در بخش خصوصی از یک طرح رسمی ارزیابی شغل استفاده می‌کنند، در حالی که مشاغل کوچک و متوسط کمتر از 3% از آن استفاده می‌کنند. این عدم ارزیابی منجر به شیوه‌های پرداخت حقوق و دستمزد بدون ساختار و عدم توسعه شغلی و مهارتی مبتنی بر نیاز برای کارکنان می‌شود.
برای بررسی و مشاهده فهرست عوامل شغل برای ارزشیابی مشاغل کلیک نمایید.
ارزیابی شغل در مقابل تحلیل شغل
ارزیابی شغل و تحلیل شغل، اگرچه ارتباط نزدیکی با یکدیگر دارند، اما اهداف متمایزی را در یک سازمان دنبال می‌کنند. در حالی که ارزیابی شغل ارزش نسبی موقعیت‌ها را در یک سازمان ارزیابی می‌کند، تحلیل شغل اطلاعات اساسی لازم برای ارزیابی را فراهم می‌کند. تحلیل شغل، وظایف، مسئولیت‌ها و محیط یک موقعیت و همچنین مهارت‌ها، مدارک، ابزارها و تجهیزات مورد نیاز برای انجام کار را تعیین می‌کند.
اساساً، تحلیل شغل مشخص می‌کند که یک شغل شامل چه چیزهایی است و در چه محیطی انجام می‌شود و به عنوان یک ورودی حیاتی برای ایجاد شرح وظایف دقیق عمل می‌کند. این شرح وظایف نیز به نوبه خود، برای ارزیابی شغل بسیار مهم هستند، زیرا یک مرور جامع از هر نقش را ارائه می‌دهند و سازمان‌ها را قادر می‌سازند تا ارزش مشاغل را برای شرکت به طور دقیق ارزیابی و مقایسه کنند.
مزایای ارزیابی شغل
اگرچه تحلیل شغل فرآیندی پرهزینه است، اما به دلایل زیر ارزش سرمایه‌گذاری را دارد:
تضمین جبران خسارت منصفانه و عادلانه: ارزیابی شغل به ایجاد یک سیستم جبران خسارت کمک می‌کند که منصفانه و عادلانه باشد و پرداخت را با ارزش نسبی هر شغل در سازمان هماهنگ کند.
کمک به ایجاد ساختارهای حقوقی رقابتی: با ارزیابی ارزش نقش‌های مختلف، سازمان‌ها می‌توانند محدوده‌های حقوقی رقابتی را طراحی کنند که استعدادها را جذب و حفظ کند.
ترویج شفافیت پرداخت: این فرآیند به شفافیت پرداخت کمک می‌کند و نحوه تعیین حقوق را روشن می‌سازد و پتانسیل اختلافات بر سر عدالت در پرداخت را کاهش می‌دهد.
بهینه‌سازی بودجه‌بندی حقوق و دستمزد: ارزیابی شغل به شما امکان می‌دهد رویکردی سیستماتیک برای بودجه‌بندی حقوق و دستمزد داشته باشید و به مدیریت مؤثر هزینه‌های حقوق و دستمزد کمک می‌کند.
کمک به انطباق با استانداردهای قانونی: به سازمان‌ها کمک می‌کند تا با الزامات قانونی و نظارتی مربوط به عدالت در پرداخت و عدم تبعیض مطابقت داشته باشند.
پشتیبانی از مدیریت استراتژیک منابع انسانی: ارزیابی شغل با اهداف استراتژیک منابع انسانی همسو می‌شود و اطمینان می‌دهد که شیوه‌های جبران خسارت از اهداف و فرهنگ کلی سازمان حمایت می‌کنند.
افزایش رضایت و روحیه کارکنان: ساختارهای جبران خسارت منصفانه و شفاف، رضایت، روحیه و اعتماد کارکنان به مدیریت را بهبود می‌بخشد.
روش‌های ارزیابی شغل
روش‌های مختلفی برای ارزیابی شغل وجود دارد و همه آنها شامل مقایسه‌هایی هستند که از داده‌های کیفی یا کمی به دست می‌آیند. روش‌های کیفی مقایسه‌ها را از بررسی ذهنی ویژگی‌های هر موقعیت استخراج می‌کنند. روش‌های کمی به هر موقعیت مقادیر عددی اختصاص می‌دهند و مقایسه را با اعداد نشان می‌دهند.
در اینجا نگاهی به نحوه قرار گرفتن چهار روش رایج ارزیابی شغل در این دو دسته می‌اندازیم:
کیفی | کمی | |
مقایسه شغل به شغل | روش رتبه‌بندی / رتبه‌بندی مقایسه زوجی | روش مقایسه عامل |
مقایسه شغل با درجه از پیش تعیین شده | طبقه‌بندی شغل | روش عامل امتیازی |
هر نوع مزایا و معایب خود را دارد. روش‌های کیفی معمولاً سریع‌تر هستند در حالی که روش‌های کمی عینی‌تر هستند و مهارت‌ها و مسئولیت‌های مورد نیاز را در نظر می‌گیرند. بهترین رویکرد معمولاً ترکیبی از تکنیک‌ها است.
علاوه بر چهار روش ذکر شده در بالا، قیمت‌گذاری بازار (market pricing) و سیستم ارزیابی شغل Hay نیز اغلب برای انجام ارزیابی‌های شغل استفاده می‌شوند.
در ادامه توضیح مختصری از شش روش ارزیابی شغل آورده شده است:
روش ارزیابی | توضیحات |
روش رتبه‌بندی/مقایسه زوجی | این روش کیفی ساده، سلسله مراتبی از موقعیت‌ها را ایجاد می‌کند که توسط رهبری تصمیم‌گیری می‌شود. مشاغل به صورت زوجی مقایسه می‌شوند و برای هر زوج، تأثیرگذارترین شغل انتخاب می‌شود. این امر منجر به رتبه‌بندی اجباری مشاغل مختلف بر اساس اهمیت و سابقه کار آنها می‌شود. این رویکرد فقط برای سازمان‌های کوچک‌تر با کمتر از 100 شغل توصیه می‌شود. به دلیل ذهنی بودن این سیستم، تقویت آن با روشی دیگر ارزیابی کامل‌تری را ارائه می‌دهد. |
طبقه‌بندی شغل | روش کیفی دیگر، طبقه‌بندی شغل است که در آن مشاغل بر اساس مقایسه درجه از پیش تعیین شده رتبه‌بندی و در سطوح درجه‌بندی مختلف گروه‌بندی می‌شوند. طبقه‌بندی‌ها بر اساس معیارهایی مانند دامنه مسئولیت، سطح مهارت یا سابقه کار انجام می‌شوند. نمونه طبقه‌بندی‌ها شامل مدیر عامل (CEO)، معاون، مدیر، سرپرست و هماهنگ‌کننده هستند. درجه‌بندی‌ها در میان خانواده‌های شغلی (مانند بازاریابی، منابع انسانی، فروش) ایجاد می‌شوند. این رتبه‌بندی از پیش تعیین شده در بسیاری از سازمان‌های مستقر در ایالات متحده رایج است. |
روش مقایسه عامل | روش مقایسه عامل کمی است و مشاغل را بر اساس مجموعه‌ای از عوامل قابل جبران مانند دانش و مهارت‌ها، ارتباطات و تماس‌ها، تصمیم‌گیری، تأثیر، مدیریت افراد، آزادی عمل، محیط کار و مسئولیت منابع مالی رتبه‌بندی می‌کند. به هر عامل بر اساس ارزش نسبی آن امتیاز داده می‌شود و مجموع امتیازات نشان‌دهنده رتبه‌بندی شغل است. این روش مقایسه‌های مستقیم بین مشاغل را تسهیل می‌کند |
روش عامل امتیازی | این روش کمی رایج، مشاغل را بر اساس شایستگی دانش مورد نیاز، توانایی‌های حل مسئله و پاسخگویی آنها ارزیابی می‌کند. این شامل اختصاص امتیاز به هر عامل بر اساس معیارهای از پیش تعریف شده است. مشاغل بر اساس میزان برآورده کردن این معیارها ارزیابی می‌شوند و مجموع امتیازات، نمره و رتبه‌بندی شغل را در سلسله مراتب و مقیاس پرداخت سازمان نشان می‌دهد. |
قیمت‌گذاری بازار | روش قیمت‌گذاری بازار بر اساس داده‌های کمی خارجی است. این روش نرخ پرداخت را با ارجاع به نرخ‌های بازار برای مشاغل قابل مقایسه ارزیابی می‌کند. این امر منجر به قیمت‌گذاری شغل بر اساس ارزش آن در بازار می‌شود، اما لزوماً بر اساس ارزش آن برای سازمان نیست. در حالی که این رویکرد می‌تواند به ایجاد حقوق و دستمزدهای رقابتی کمک کند، ممکن است فرآیند ارزیابی شغل را بیش از حد ساده کند. این روش برابری داخلی را در نظر نمی‌گیرد، و همچنین این واقعیت را که ارزش داخلی یک شغل ممکن است با ارزش بازار آن متفاوت باشد. قیمت‌گذاری بازار می‌تواند نابرابری‌های بازار را تداوم بخشد و هدف ارزیابی شغل را از بین ببرد |
سیستم ارزیابی شغل Hay | ادوارد ان. هی (Edward N. Hay) این رویکرد مبتنی بر داده را برای ارزیابی شغل توسعه داد که به طور گسترده در سراسر آمریکای شمالی و اروپا اجرا می‌شود. این سیستم دانش، مهارت‌های حل مسئله و پاسخگویی لازم برای هر شغل و همچنین شرایط کاری مرتبط را در نظر می‌گیرد. این عوامل بر اساس یک نمودار راهنما وزن‌دهی می‌شوند و سپس به عناصر تقسیم می‌شوند که به آنها ارزش عددی اختصاص داده می‌شود. هر عنصر امتیازدهی شده و جمع‌آوری می‌شود تا یک امتیاز کلی برای شغل تولید شود. این امتیاز، شغل را در مقیاس پرداخت آن قرار می‌دهد. سیستم Hay بسیار جامع است اما پیچیده و زمان‌بر است. |
روش‌های ارزیابی شغل بسته به اندازه و پیچیدگی سازمانی انتخاب می‌شوند. روش مقایسه زوجی (انتخاب شغل تأثیرگذارتر از یک زوج، همانطور که در زیر نشان داده شده است) برای سازمان‌های کوچک‌تر به خوبی کار می‌کند، در حالی که روش مقایسه عامل یا روش امتیازی برای شرکت‌های بزرگ‌تر بهتر عمل می‌کند.
مرجع شغل | a | b | c | d | e | f | نمره کل | رتبه |
A | – | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 2 | =5 |
B | 2 | – | 2 | 2 | 2 | 0 | 8 | 2 |
C | 1 | 0 | – | 1 | 1 | 0 | 3 | 4 |
D | 2 | 0 | 1 | – | 2 | 0 | 5 | 3 |
E | 1 | 0 | 1 | 0 | – | 0 | 2 | =5 |
F | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | – | 10 | 1 |
روش عامل امتیازی با جزئیات بیشتر
روش عامل امتیازی احتمالاً شناخته‌شده‌ترین روش در بین تمام روش‌های ارزیابی شغل است. در سطح بالا، مراحل این رویکرد به شرح زیر است:
- مشاغل را لیست کنید.
- عوامل ارزیابی و زیردسته‌های عامل را تعریف کنید.
- درجات امتیازدهی را برای این عوامل تعیین کنید.
- به هر عامل یک وزن اختصاص دهید.
- برای هر شغل به ازای هر عامل امتیاز تخصیص دهید.
- ساختار حقوقی جدیدی را تعریف کنید.
- ساختار حقوقی موجود را تنظیم کنید.
در اینجا یک نمونه از روش ارزیابی شغل عامل امتیازی برای یک نقش فردی آورده شده است:
هنگامی که داده‌ها را برای مشاغل فردی جمع‌آوری کردید، می‌توانید یک نمای کلی از همه مشاغل در سازمان یا یک بخش خاص ایجاد کنید.
بر اساس آن، می‌توانید توزیع امتیازات و محدوده حقوق برای هر شغل را به صورت بصری نمایش دهید، مشابه تصویر زیر. هر گونه داده پرت را می‌توان محاسبه کرد و باید به صورت جداگانه با آنها برخورد شود، همانطور که در بخش بعدی بحث خواهیم کرد.
فرآیند ارزیابی شغل
اجرای ارزیابی شغل به زمان و برنامه‌ریزی قابل توجهی نیاز دارد. در حالی که هر روش رویه‌های خاص خود را دارد، برخی مراحل کلی در هر فرآیند ارزیابی شغل وجود دارد. ما چهار مرحله زیر را برای راهنمایی شما در اجرای یک ارزیابی شغل مؤثر ترسیم می‌کنیم:
مرحله 1: برنامه‌ریزی و تشخیص
یک پروژه ارزیابی شغل با یک کارگاه اولیه برای تصمیم‌گیری در مورد دامنه و رویکرد آغاز می‌شود.
از نظر دامنه، باید در مورد موارد زیر تصمیم‌گیری کنید:
- چگونه از ارزیابی شغل برای حمایت از پرداخت برابر استفاده خواهد شد؟
- هزینه/بودجه
- محدودیت‌های زمانی
- درجه سخت‌گیری اعمال شده
- ذی‌نفعان چه کسانی هستند؟
- مسئول اداره چه کسی خواهد بود؟
- منابع داده، ابزارها و نرم‌افزار
- کمک خارجی مورد نیاز
- چگونه بر روی پروژه‌های قبلی بنا شود؟
تصمیم بعدی این است که کدام روش ارزیابی شغل را استفاده خواهید کرد. همچنین مهم است که درجه سفارشی‌سازی مورد نیاز سازمان شما برای آن روش را در نظر بگیرید. به عنوان مثال:
اختصاصی (Proprietary): این یک چارچوب موجود است که توسط مشاوران ایجاد شده است. آزمایش شده و امتحان شده است، اجرای آن آسان است و تلاش داخلی کمی نیاز دارد. عیب آن این است که ممکن است برای هر سازمانی مناسب نباشد و وابستگی به تأمین‌کننده ایجاد کند.
سفارشی شده (Customized): این بر اساس یک چارچوب موجود ساخته می‌شود. نقطه شروع خوبی را فراهم می‌کند، منجر به اجرای سریع‌تر می‌شود و به ایجاد پذیرش کارکنان کمک می‌کند. این ممکن است نیاز به بازنگری کافی در چارچوبی داشته باشد که کاملاً برای سازمان مناسب نیست.
سفارشی‌ساخته (Tailor-made): این یک طرح کاملاً سفارشی است که به صورت داخلی با کمک مشاوران خارجی توسعه یافته است. فرآیند مشارکتی منجر به پذیرش می‌شود و امکان همسویی با چارچوب شایستگی را فراهم می‌کند. اگرچه تناسب زیادی با سازمان خواهد داشت، اما این فرآیند طولانی‌تر و پرهزینه‌تر خواهد بود.
در ادامه شناسایی مشاغل معیار، برنامه‌ریزی جمع‌آوری داده‌ها و تشکیل یک برنامه ارتباطی برای تیم ارزیابی شغل می‌آید.
به خاطر داشته باشید که این مرحله به جلسات متعدد برای پوشش همه چیز نیاز دارد. برنامه‌ریزی شتاب‌زده می‌تواند منجر به موانع و ناکارآمدی‌های بیشتری شود که فرآیند را کند یا متوقف می‌کند.
مرحله 2: طراحی و توسعه
مرحله دوم شامل تعیین اینکه کدام عناصر و سطوح ارزیابی به عنوان معیار گنجانده شوند، است. این اغلب از طریق یک کارگاه برای بحث در مورد اینکه چگونه نقش‌های مختلف بر سازمان تأثیر می‌گذارند، اتفاق می‌افتد.
شناسایی عناصر نسبتاً بی‌زمان مهم است زیرا طرح شغل تنها تا زمانی که عناصر مبتنی بر آن مرتبط باشند، مرتبط است.
هنگامی که این کار کامل شد، زمان جمع‌آوری و تحلیل داده‌ها در مورد نقش‌های مختلف در سازمان است، مانند:
- چارت سازمانی یا سلسله مراتب با طبقه‌بندی‌های درجه‌بندی
- حقوق و دستمزدهای فعلی
- شرح وظایف
- داده‌های جمعیت‌شناختی نیروی کار
مرحله 3: اعتبار سنجی و مدل‌سازی
مرحله سوم با بحث در مورد داده‌های جمع‌آوری شده و وزن‌دهی عناصر مختلف آغاز می‌شود. این ممکن است به تنظیمات دقیقی نیاز داشته باشد زیرا تعاریف اولیه اغلب نتایج را منحرف می‌کنند.
در ادامه پیش‌نویس ساختار درجه پرداخت و دسته‌بندی مشاغل می‌آید. احتمالاً برخی مشاغل به طور کامل در ساختار درجه پرداخت جای نخواهند گرفت. به عنوان مثال، اینها می‌توانند نقش‌های تخصصی در هوش مصنوعی و یادگیری ماشین باشند که مورد تقاضا و برای آینده شرکت حیاتی هستند. این مشاغل ممکن است مجبور شوند در مقیاس حقوقی بالاتر از آنچه عنوان آنها با آن مطابقت دارد، رتبه‌بندی شوند. همانطور که نامزدهای واجد شرایط برای این نقش‌ها در آینده فراوان‌تر می‌شوند، ممکن است نیاز به بازنگری موقعیت آنها در مقیاس پرداخت باشد.
مرحله 4: ارتباط و اجرا
فاز نهایی فرآیند ارزیابی شغل، جایی است که ساختار پرداخت جدید اجرا می‌شود. توضیح دادن به همه افراد متأثر از اینکه چرا درجه پرداخت آنها ممکن است تغییر کرده باشد، بسیار مهم است.
این مرحله زمانی هموارتر پیش می‌رود که در سراسر سازمان پذیرش وجود داشته باشد. باید فرصتی برای کارکنان وجود داشته باشد تا تصمیماتی را که ناعادلانه می‌دانند، تجدید نظر کنند. بررسی این شرایط به کارکنان کمک می‌کند تا احساس شنیده شدن داشته باشند، شفافیت را تضمین می‌کند و ناهماهنگی‌های بالقوه در سیستم را که نیاز به اصلاح دارند، کشف می‌کند.
به عنوان یک نکته احتیاطی، کاهش حقوق کارکنان فعلی توصیه نمی‌شود. این امر باعث ناآرامی، کاهش روحیه و تشویق افراد به ترک سازمان خواهد شد. علاوه بر این، برخی حقوق تحت قوانین کار حمایت می‌شوند.
برای بررسی محاسبه حقوق در طرح طبقه بندی مشاغل کلیک نمایید.
نمونه‌های ارزیابی شغل
سناریوهای مختلفی وجود دارد که در آنها انجام ارزیابی شغل ایده خوبی است. در اینجا سه نمونه ارزیابی شغل آورده شده است که نشان می‌دهد چگونه می‌توان آن را به کار گرفت.
ارزیابی شغل برای ادغام
هنگامی که نیروهای پلیس منطقه‌ای و تخصصی اسکاتلند ادغام شدند، پلیس اسکاتلند/اداره پلیس اسکاتلند (SPA) به دومین گروه بزرگ اجرای قانون در بریتانیا تبدیل شد. از آنجا که هر آژانس با برنامه جبران خسارت خود وارد شد، ارزیابی شغل برای ایجاد یک سیستم پرداخت و درجه‌بندی منصفانه و سازگار برای کارکنان ترکیبی مورد نیاز بود.
پلیس اسکاتلند/SPA یک مشاور را برای انجام این فرآیند با کمک یک برنامه نرم‌افزاری ارزیابی شغل مبتنی بر عامل استخدام کرد. پس از ارزیابی کامل بیش از 800 نقش کارکنان، آنها توانستند یک ساختار پرداخت و درجه‌بندی مناسب ایجاد کنند.
ارزیابی شغل برای استخدام
در این مثال فرضی، یک شرکت تجارت الکترونیکی متوسط برای پر کردن موقعیت‌های خدمات مشتری سطح ابتدایی که برای کسب‌وکار رو به رشد آن حیاتی بود، با مشکل مواجه بود. مدیران استخدام خاطرنشان کردند که متقاضیان اغلب خواهان حقوق شروع بالاتری نسبت به آنچه ارائه می‌شد، بودند.
مدیر منابع انسانی از روش ارزیابی شغل *قیمت‌گذاری بازار* برای جمع‌آوری داده‌های بازار خارجی و مقایسه حقوق و دستمزدهای خود با سازمان‌های با اندازه مشابه استفاده کرد. مقایسه نشان داد که حقوق شروع آنها تقریباً 15% کمتر از میانگین است. این اطلاعات تیم رهبری را ترغیب کرد تا افزایش حقوق شروع و گسترش محدوده حقوق برای این نقش‌ها را تأیید کند.
ارزیابی شغل برای یک ساختار پرداخت اولیه
در یک مثال فرضی دیگر، یک کسب‌وکار محلی فضاسازی (landscaping) طیف وسیعی از خدمات از نگهداری چمن تا حذف درخت را ارائه می‌داد. شرکت در حال گسترش بود و نیاز داشت که نحوه پرداخت به کارکنان را رسمی کند. با وجود انجام مسئولیت‌های مختلف، اکثر آنها دستمزد ساعتی یکسانی دریافت می‌کردند.
مالک یک ساختار جبران خسارت اساسی را با بررسی وظایف معمول انجام شده توسط کارکنان مختلف و طبقه‌بندی آنها در چهار عنوان زیر طراحی کرد:
- رهبر تیم تخصصی (Specialty team leader)
- رهبر تیم (Team leader)
- کارشناس فضای سبز تخصصی (Specialty landscaper)
- کارشناس فضای سبز (Landscaper)
این دسته‌ها بر اساس سطح مسئولیت و تخصص مورد نیاز برای انجام وظایف و کار با تجهیزات خاص بودند. با روشن شدن آنچه هر نقش مشارکت می‌کند، کارکنان از طریق یک روش قابل توجیه به طور مناسب حقوق دریافت کردند.
ارزیابی شغل اساس تصمیم‌گیری‌های آگاهانه در مورد توزیع مؤثر پرداخت و دستیابی به جبران خسارت عادلانه برای کارکنان است. این فرآیند به تعهد قابل توجهی از زمان و منابع نیاز دارد. با این حال، درک هر نقش و ارزیابی ارزش جبرانی آن ارزش تلاش را دارد.
یک ساختار پرداخت شفاف و منسجم با نشان دادن اینکه چگونه کارکنان برای آنچه انجام می‌دهند حقوق می‌گیرند، رضایت از پرداخت را ترویج می‌کند. همچنین می‌تواند انگیزه آنها را برای مولد بودن و بهبود مهارت‌های خود برای دستیابی به رشد شغلی افزایش دهد.
پرسش‌های متداول (FAQ)
ارزیابی شغل فرآیند سیستماتیک تعیین ارزش نسبی مشاغل مختلف با مقایسه آنها با یکدیگر است. هدف ارزیابی شغل، ایجاد یک ساختار پرداخت سازگار و منصفانه است.
چهار روش رایج ارزیابی شغل عبارتند از: روش رتبه‌بندی، طبقه‌بندی شغل، روش مقایسه عامل، و روش عامل امتیازی. روش‌های شناخته شده دیگر شامل قیمت‌گذاری بازار و سیستم ارزیابی شغل Hay است.
روش طبقه‌بندی شغل، مشاغل را بر اساس مقایسه درجه از پیش تعیین شده رتبه‌بندی می‌کند. طبقه‌بندی‌های نمونه عبارتند از: مدیر عامل، معاون، مدیر، سرپرست، و اپراتور.
نمونه‌ای از ارزیابی شغل زمانی است که یک سازمان فرآیند مقایسه مشاغل و رسمی کردن محدوده‌های پرداخت را برای رسیدگی به ناهماهنگی‌های حقوقی در بین موقعیت‌های مشابه انجام می‌دهد.
